Помощничек
Главная | Обратная связь


Археология
Архитектура
Астрономия
Аудит
Биология
Ботаника
Бухгалтерский учёт
Войное дело
Генетика
География
Геология
Дизайн
Искусство
История
Кино
Кулинария
Культура
Литература
Математика
Медицина
Металлургия
Мифология
Музыка
Психология
Религия
Спорт
Строительство
Техника
Транспорт
Туризм
Усадьба
Физика
Фотография
Химия
Экология
Электричество
Электроника
Энергетика

ТРУДОВОЕ ПРАВО ИРАНА: ОСОБЕННОСТИ ТРУДОВОГО КОДЕКСА 11 страница



В заключение отметим, что почти во всех конвенциях и реко­мендациях МОТ содержится указание на то, что государства должны применять положения этих актов после консультаций с организациями трудящихся и предпринимателей.

Примирение, посредничество, арбитраж.Рекомендация № 92 призывает государства создавать органы по добровольному при­мирению с целью способствовать предупреждению и разреше­нию трудовых конфликтов. Такие органы образуются из равного числа представителей от предпринимателей и трудящихся. При­мирительная процедура должна быть бесплатной и оперативной. Срок рассмотрения трудовых конфликтов сводится к минимуму.

Процедура примирения может начинаться по инициативе либо одной из конфликтующих сторон, либо самого примирительно-


го органа. Итоги примирительной процедуры оформляются в письменном виде и имеют силу коллективных договоров.

Если по соглашению между сторонами применяется прими­рительная процедура, то им рекомендуется воздерживаться от забастовок и локаутов в течение всего времени ведения перего­воров.

Если по соглашению между конфликтующими сторонами спор передан на окончательное решение арбитражного органа, то стороны должны воздерживаться от забастовок и локаутов в те­чение арбитражного разбирательства и безоговорочно признать решение арбитражного органа.

Рекомендация содержит важное положение о том, что пре­дусмотренные в ней процедуры не могут истолковываться как ограничение права на забастовку.

Рекомендация № 130 содержит правила о рассмотрении ин­дивидуальных жалоб работников, вызванных индивидуальными спорами юридического характера (спорами о праве). Процедура, установленная в Рекомендации, воспроизводит процедуру "гри-венс просиджер", распространенную в США и в ряде других стран. Она представляет собой своеобразную разновидность ус­ложненного примирительно-третейского разбирательства. В со­ответствии с этой процедурой вначале должны быть предприня­ты попытки разрешить жалобу путем прямых переговоров между заинтересованным работником и его непосредственным руко­водителем. Если такие попытки не приводят к соглашению или если характер жалобы таков, что рассмотрение ее указанным выше путем не является целесообразным, работник передает жалобу в одну или несколько инстанций в соответствии с пра­вилами, предусмотренными в коллективных договорах. Проце­дура рассмотрения жалобы должна быть как можно более про­стой и по возможности быстрой, а формальности при ее применении — минимальными. На любой стадии разбиратель­ства должна существовать реальная возможность достижения уре­гулирования спора по соглашению сторон.

В случае когда попытки урегулировать жалобу на предприя­тии не имеют успеха, спор может быть разрешен путем прими­рения, обращения в судебный орган или с помощью иных про­цедур, предусмотренных в коллективных договорах, а также путем добровольного арбитража.

Применение рассмотренной процедуры не означает ограни­чения права работника на обращение с жалобой в компетент­ный государственный орган по труду или судебный орган, если такое право признано в национальном законодательстве.


Принципы государственной политики занятости. Вактах МОТ можно выделить принципы и рекомендации общего характера о государственной политике в области занятости и специальные рекомендации, относящиеся к определенным группам трудя­щихся: инвалидам, молодежи или к определенным отраслям: сельскому хозяйству, морскому судоходству.

Конвенция № 122 провозглашает в качестве главной цели го­сударственной деятельности активную политику, направленную на содействие полной, продуктивной и свободно избранной за­нятости в целях стимулирования экономического роста и разви­тия, повышения уровня жизни, удовлетворения потребностей в рабочей силе и ликвидации безработицы и неполной занятости.

Эта политика должна быть направлена на обеспечение как можно более продуктивной работой всех, кто готов приступить к ней и ищет ее, а также свободы выбора занятости и самых широких возможностей для каждого трудящегося получить под­готовку и использовать свои навыки и способности для выпол­нения работы, к которой он пригоден.

При осуществлении политики занятости представители пред­принимателей и трудящихся должны привлекаться к консульта­ции для того, чтобы учесть их опыт и заручиться сотрудниче­ством. Конвенция № 168 определяет методы содействия занятости, включая социальное обеспечение, профессиональ­ную подготовку и профессиональную ориентацию, деятельность служб занятости.

Рекомендации № 122 и № 169 устанавливают основное со­держание политики занятости, причем первая из них уделяет особое внимание проблемам занятости, связанным с недоста­точным экономическим развитием, а вторая трактует политику занятости в наиболее широком аспекте и с учетом принятой МОТ в 70-е годы Всемирной программы занятости.

В Рекомендации № 129 отмечается, что ухудшение возмож­ностей занятости может повредить осуществлению права на труд, которое включает свободный выбор занятости, справедливые и благоприятные условия труда и защиту от безработицы.

В названных двух рекомендациях сформулированы важные нор­мативные положения, в том числе принципиального характера, имеющие прямое отношение к реализации права на труд. Выде­лим некоторые из них.

• Признание государством права на труд предлагается свя­зывать с осуществлением экономической и социальной по­литики, цель которой — содействие полной, продуктив­ной и свободно избранной занятости.


• Государства должны использовать возможности техничес­
кого прогресса, роста производительности труда и приме­
нять такие методы, как сокращение продолжительного
рабочего времени без уменьшения заработной платы, бо­
лее продолжительные оплачиваемые отпуска, более по­
зднее вступление в состав рабочей силы.

• Государства должны способствовать адаптации трудящих­
ся к структурным изменениям на глобальном, отраслевом
уровнях, на уровне предприятия и содействовать предос­
тавлению другой работы трудящимся, которые стали без­
работными в результате проведения структурных и техно­
логических изменений, а также сохранять работу или
содействовать предоставлению другой работы трудящим­
ся, которых затронула продажа, передача, закрытие или
перемещение компании, предприятия или оборудования.

• В числе методов осуществления политики в области заня­
тости предлагается использовать заключение коллектив­
ных договоров, затрагивающих вопросы, оказывающие
влияние на занятость.

• Государствам следует побуждать организации предприни­
мателей и трудящихся к заключению на национальном и
отраслевом уровнях или на уровне предприятия коллек­
тивных договоров о социальных последствиях внедрения
новой технологии.

• Государствам предлагается поощрять предпринимателей к
тому, чтобы они привлекали трудящихся и/или их пред­
ставителей к планированию, внедрению и использованию
новой технологии, т.е. информировали бы их о возможно­
стях и влиянии новой технологии и заблаговременно кон­
сультировались с ними; содействовали лучшей организа­
ции режима рабочего времени и лучшему распределению
занятости; предотвращали и смягчали неблагоприятное
влияние технологических изменений на трудящихся.

• Предпринимателям рекомендуется принимать меры, на­
правленные на борьбу с безработицей. Они могут вклю­
чать переобучение для выполнения другой работы на том
же самом предприятии; перемещение на другую работу в
пределах того же предприятия; тщательное изучение пре­
пятствий к более широкому применению многосменной
работы и принятие мер к их устранению; заблаговремен­
ное предупреждение трудящихся о предстоящем увольне­
нии и соответствующее уведомление государственных ор­
ганов; защиту доходов уволенных трудящихся.


• Государствам рекомендуется учитывать при проведении на­
циональной политики занятости важное значение малых
предприятий как источника занятости, особенно для тру­
дящихся, которые испытывают сложности при трудоуст­
ройстве. Должны приниматься специальные меры, содей­
ствующие обеспечению доступа малых предприятий к
товарным рынкам, кредитам, передовой технологии, тех­
ническим знаниям, установлению технологических связей
между крупными и малыми предприятиями, подготовке
кадров.

• Предлагается принять меры для удовлетворения специфи­
ческих нужд тех лиц, которые сталкиваются с особыми
трудностями, например, пожилых трудящихся, инвали­
дов и других работников, для которых наиболее сложно
переменить местожительство и занятие.

Некоторые из перечисленных мер подвергаются дополнитель­ной международно-правовой регламентации в других актах. Это относится, например, к общественным работам, которым по­священы Рекомендации № 50, 57 и 73. В них сформулированы предложения относительно национального планирования, вы­бора времени для общественных работ, их финансирования, условий набора работников и труда, о международном сотруд­ничестве в этой области.

На 86-й сессии МОТ (1998 г.) была принята Рекомендация № 189 о стимулировании создания рабочих мест на малых и сред­них предприятиях. В Рекомендации предложен комплекс мер, на­правленных на создание условий, благоприятствующих росту и развитию малых и средних предприятий, в частности, путем при­нятия надлежащего социального и трудового законодательства.

В нормативных актах МОТ уделено большое внимание мерам обеспечения занятости инвалидов, престарелых трудящихся, молодежи. Имеется Рекомендация (№ 11) о предотвращении безработицы в сельском хозяйстве.

Особое значение имеет международно-правовое обеспечение занятости инвалидов.

Конвенция № 159 обязывает государства разработать, осу­ществлять и периодически пересматривать национальную поли­тику в области занятости и профессиональной реабилитации инвалидов, включающую обеспечение инвалиду возможности получать, сохранять подходящую работу и продвигаться по службе. Должны быть приняты меры на национальном уровне по разви­тию служб профессиональной реабилитации и занятости инва­лидов, по подготовке персонала для таких служб.


Рекомендация № 99 считает необходимым создание специ­альных мастерских для инвалидов, которые должны предостав­лять им не только полезную и оплачиваемую работу, но и воз­можность повышения квалификации. Для инвалидов, которые не могут выйти из дома, должны разрабатываться и применять­ся особые меры, чтобы обеспечить им полезную и оплачивае­мую работу на дому под эффективным медицинским и профес­сиональным наблюдением.

Расширение применения труда инвалидов должно обеспечи­ваться путем найма минимального процента инвалидов; резер­вирования для них определенных занятий; принятия мер, даю­щих лицам, имеющим серьезную инвалидность, возможность поступления на работу или отдающих им предпочтение в неко­торых профессиях, считающихся подходящими для них; поощ­рения создания и облегчения деятельности кооперативов инва­лидов или любых других подобных организаций, управляемых самими инвалидами или от их имени.

Специальные положения, касающиеся обеспечения занятос­ти пожилых трудящихся, содержатся в Рекомендации № 122 о политике в области занятости и в Рекомендации № 150 о разви­тии людских ресурсов. Государствам рекомендовано прилагать усилия для удовлетворения специфических нужд пожилых тру­дящихся, в частности выявлять условия труда, которые могут ускорить процесс физического и умственного старения; органи­зовывать для пожилых трудящихся профессиональную перепод­готовку и профессиональную ориентацию; предоставлять пожи­лым трудящимся другую работу, где они могли бы использовать свои знания и опыт, по возможности без потери в заработке.

МОТ приняла Рекомендации № 45 и 136 о предотвращении безработицы и развитии занятости среди молодежи. В частности, отмечена необходимость создания специальных программ раз­вития молодежной занятости, имеющих целью дать молодым людям квалификацию, необходимую для приспособления к быстрым темпам происходящих изменений и активного участия в развитии своей страны.

Наконец, Рекомендация № 1 призывает государства создать действенную систему страхования по безработице. Этот вид стра­хования, тесно связанный с государственной политикой в обла­сти занятости, детально отрегулирован в Конвенции № 168 и Рекомендации № 176. Рассмотрение этих вопросов выходит за рамки настоящей работы.

Организация трудоустройства.Важная роль в осуществлении государственной политики занятости принадлежит государствен-


ным и частным биржам труда, службам занятости или бюро по найму.

Конвенции № 2 и 68 обязывают государства создавать бес­платные бюро занятости, основная цель которых — обеспечить в сотрудничестве с другими общественными и частными учреж­дениями наилучшую возможность организации рынка труда в качестве неотъемлемой части программы достижения и поддер­жания полной занятости.

Рекомендация № 1 предлагает государствам принять меры для запрещения тех бюро занятости, которые взимают плату за свои услуги, т.е. осуществляют свою деятельность с целью полу­чения прибыли. Если такие бюро существуют, рекомендуется разрешать им осуществлять свою деятельность только по полу­чении лицензии от правительства и одновременно принимать меры для скорейшего упразднения таких бюро.

Функции службы занятости определены Конвенцией № 88. Она допускает параллельное существование бесплатных государствен­ных и частных (коммерческих и некоммерческих) бюро по найму. Последним посвящена Конвенция № 96. Она предлагает государ­ствам два варианта: взять на себя обязательство постепенно лик­видировать имеющиеся платные бюро по найму либо признать необходимость существования таких бюро, но подвергнуть их де­ятельность жесткой государственной регламентации, в частно­сти, путем лицензирования. Тем государствам, которые выбира­ют второй вариант, предложен набор нормативных положений отдельно для коммерческих и некоммерческих бюро по найму.

В 1997 г. на 85-й сессии Международной конференции труда были одобрены Конвенция и Рекомендация, посвященные част­ным агентствам занятости. Цель указанных актов МОТ — отра­зить изменения, происшедшие на рынке труда многих стран в последние годы, сделать регулирование этого рынка более гиб­ким, учесть новые реалии, появившиеся на рубеже веков, в ча­стности технологическую революцию, сдвиги в структуре про­изводства, глобализацию экономики, изменения в методах использования человеческих ресурсов.

Рассматриваемые акты допускают и легализуют деятельность различных по характеру частных бирж труда и одновременно предусматривают меры, направленные на обеспечение социаль­ной защиты работников, пользующихся услугами этих бирж.

Конвенция № 181 дает широкое определение агентствам за­нятости. Таковым является любое физическое или юридическое лицо, независимое от государственных властей, которое предо­ставляет следующие виды услуг на рынке труда:


—посредничество при устройстве на работу, содействие в
поисках работы и трудоустройстве;

—наем работника специально с целью предоставления его
труда третьим лицам (физическим или юридическим),
которые непосредственно организуют и используют труд
этих работников в своих интересах ("заемный труд");

—иные услуги (информационные, консультативные), ока­
зываемые лицам, ищущим работу.

Правовой статус частных агентств занятости определяется в соответствии с национальным законодательством и практикой и после консультаций с наиболее представительными профсо­юзами и организациями предпринимателей.

Государства сами определяют условия функционирования указанных агентств, используя, в частности, систему лицензи­рования или сертификации.

Национальное законодательство может запретить частным агентствам занятости оказывать услуги определенным категори­ям работников или деятельность этих агентств в определенных отраслях и сферах экономики.

Частные агентства занятости должны оказывать услуги ли­цам, ищущим работу, бесплатно. Вместе с тем компетентные государственные органы после консультаций с наиболее пред­ставительными профсоюзами и организациями предпринима­телей могут разрешить в отдельных случаях оказание частными агентствами занятости платных услуг для определенных катего­рий работников.

Частные агентства занятости не должны допускать дискрими­нацию лиц, пользующихся их услугами, по любому из основа­ний, предусмотренных международными и национальными ак­тами, а также наносить ущерб осуществлению права на ассоциацию и коллективные переговоры.

Не рассматривается как дискриминация оказание указанны­ми агентствами льготных услуг по трудоустройству лицам, нуж­дающимся в повышенной социальной и правовой защите.

Собирая личные данные о работниках, частные агентства за­нятости не должны вторгаться в частный, интимный мир соис­кателя работы и должны ограничиваться информацией, имею­щей прямое отношение к определению уровня квалификации и профессиональных знаний.

Государствам предписано принять меры, чтобы не допустить нарушения трудовых прав работников, устраиваемых на работу частными агентствами занятости. Это относится к законодатель-


ству о запрете труда детей, о праве на ассоциацию, о коллек­тивных переговорах; к минимуму заработной платы, рабочему времени и другим условиям труда, технике безопасности и про­изводственной санитарии, компенсациям в случае производ­ственной травмы или профессионального заболевания или в случае банкротства предприятия, к защите прав женщин-мате­рей, к допуску к профессиональному обучению.

Важно установить особые меры ответственности частных агентств, поставляющих предприятиям-пользователям "заемных работников", за нарушение трудовых прав последних. Такую ответственность несут и предприятия-пользователи.

Частные агентства занятости обязаны представлять государ­ственным властям в установленные последними сроки инфор­мацию об их деятельности, необходимую для осуществления государством контроля и сбора статистических сведений. При этом необходимо учитывать конфиденциальность такой инфор­мации. Компетентным государственным органам рекомендуется собирать и регулярно публиковать для всеобщего сведения дан­ные о деятельности частных служб занятости.

Должно быть организовано тесное сотрудничество между ча­стными агентствами по вопросам занятости и государственны­ми биржами труда, основывающееся на том, что именно госу­дарственные власти несут главную ответственность за разработку и осуществление политики регулирования рынка труда и ис­пользования соответствующих государственных фондов.

Государствам надлежит разработать адекватные средства, включая там, где это необходимо, санкции в случае нарушений данной Конвенции.

Рекомендация № 188 детализурует и дополняет рассмотрен­ную Конвенцию. Это особенно относится к двум вопросам: за­щите права работников, пользующихся услугами частных агентств занятости, и взаимоотношению государственных и частных бирж труда.

Рекомендация предлагает государствам принять меры для предотвращения и отмены незаконной и неэтичной деятельно­сти частных бирж труда. Эти меры включают разного рода санк­ции, в том числе роспуск частных агентств по вопросам занято­сти, допускающих нарушение закона и этики.

Работники, воспользовавшиеся услугами частных бирж тру­да, должны оформлять отношения с работодателем путем зак­лючения письменного трудового договора, уточняющего усло­вия труда, о которых их необходимо информировать до начала трудовой деятельности.


Частным агентствам запрещено предоставлять рабочую силу для замены бастующих работников.

Компетентные государственные органы должны принимать меры против нечестной и вводящей в заблуждение рекламы в отношении имеющихся вакансий, включая объявления о при­еме на несуществующие рабочие места.

Частные агентства занятости не имеют права:

—вербовать работников для трудоустройства на рабочие ме­
ста, связанные с неприемлемым риском или опасностью
для жизни работника, или на рабочие места, где работник
может стать жертвой злоупотреблений работодателя или
дискриминационного обращения;

—публиковать рекламу вакансий, если она устанавливает
прямо или косвенно дискриминацию по признакам расы,
цвета кожи, пола, возраста, религии, политических взгля­
дов, национального, социального, этнического происхож­
дения, инвалидности, семейного статуса, членства в проф­
союзе;

—собирать личные данные, которые не требуются для опре­
деления пригодности лица, ищущего работу, к выполне­
нию этой работы. Такие агентства могут хранить собран­
ные ими любыми способами данные о лицах, ищущих
работу, в течение времени, необходимого для трудоуст­
ройства, или столько времени, сколько сам соискатель
желает оставаться в списках потенциальных кандидатов на
должность;

—требовать данные о состоянии здоровья работника или ис­
пользовать эту информацию для определения его пригод­
ности к выполнению определенной работы. Такое исполь­
зование допустимо только в случае, если это необходимо с
точки зрения свойственных данному виду труда требований
и с разрешения заинтересованного работника.

Работнику предоставляется доступ к собранным о нем лич­ным данным, и он вправе требовать, чтобы неправильные или неполные сведения были исключены или скорректированы.

Частным агентствам и компетентным государственным орга­нам рекомендовано разработать справедливые и эффективные методы профессионального подбора; они должны привлекать к работе квалифицированный и обученный персонал.

Рекомендация призывает наладить тесное сотрудничество го­сударственных и частных бирж труда в осуществлении нацио-


нальной политики занятости. Для этих целей могут быть образо­ваны органы, состоящие из представителей государственных служб занятости, частных агентств занятости, а также профсо­юзов и организаций предпринимателей.

Это сотрудничество может включать сбор информации и раз­работку общей терминологии, с тем чтобы усилить прозрачность функционирования рынка труда, обмен сведениями об имею­щихся вакансиях, участие в общих программах, например, в области профессионального обучения, сокращения застойной (долговременной) безработицы, взаимные консультации, со­вместное обучение персонала государственных и частных бирж труда.

Профессиональная ориентация и профессиональная подготов­ка.Этому вопросу посвящены главным образом Конвенция № 142 о профессиональной ориентации и профессиональной подготовке в области развития людских ресурсов и одноимен­ная Рекомендация № 150.

В этих актах содержится широкий комплекс норм, направ­ленных на формирование в государствах — членах МОТ разви­тых национальных систем профессиональной ориентации и про­фессионального обучения населения.

Согласно Конвенции № 142, программа профессиональной ориентации и профессиональной подготовки должна учитывать потребности, возможности и проблемы занятости как на регио­нальном, так и на национальном уровнях; стадию и уровень экономического, социального и культурного развития; взаимо­связь между развитием людских ресурсов и другими экономи­ческими, социальными и культурными целями.

В каждом государстве — члене МОТ должны быть разработаны открытые, гибкие и дополняющие друг друга программы общего и профессионально-технического образования, школьной и про­фессиональной ориентации и профессиональной подготовки не­зависимо от того, осуществляется ли эта деятельность в системе формального образования или вне ее. Эти программы должны быть доступны детям, молодым людям и взрослым, включая лиц с физическими и умственными недостатками, и охватывать вы­бор профессии, профессиональную подготовку и связанные с нею возможности образования, положение и перспективы в области занятости, перспективы продвижения по работе, условия труда, безопасность и гигиену труда и дополняться предоставлением информации по общим аспектам коллективных соглашений, прав и обязанностей заинтересованных сторон в соответствии с трудо­вым законодательством.


Система профессионального образования должна отвечать потребностям молодых людей и взрослых в получении профес­сиональной подготовки в течение всей их жизни, во всех секто­рах экономики, во всех отраслях экономической деятельности и на всех уровнях квалификации и ответственности.

Рекомендация № 150 отличается широтой содержания и пред­ставляет собой своего рода катехизис (наставление) в области про­фессиональной ориентации и профессиональной подготовки.

Рекомендация четко определяет цели программ профессио­нальной ориентации. Важнейшими из этих целей являются: пре­доставление детям и молодым людям, еще не вступившим в ряды рабочей силы, основы для выбора вида образования или про­фессиональной подготовки с учетом их склонностей, способно­стей и интересов, а также возможностей занятости; содействие лицам, охваченным программами образования и профессиональ­ной подготовки, в получении от этих программ максимальной пользы и в подготовке их либо к получению дополнительного образования или профессиональной подготовки, либо к поступ­лению на работу и продолжению образования и подготовки; содействие лицам, вступающим в ряды рабочей силы, стремя­щимся переменить свою трудовую деятельность или являющим­ся безработными, в выборе профессии и в получении соответ­ствующего профессионального образования; информирование работающих о возможностях расширения рамок их профессио­нального развития, повышения уровня компетентности, зара­ботков, о требованиях в области обучения и профессиональной подготовки.

Развивая систему профессиональной ориентации, государ­ство должно уделять особое внимание:

—оказанию помощи детям и подросткам в школе в дости­
жении правильного понимания ценности и значения тру­
да, в ознакомлении с условиями труда возможно более
широкого круга профессий;

—предоставлению детям и молодым людям, которые никог­
да не посещали школу или оставили школу до ее оконча­
ния, информации о профессиях и о возможностях занято­
сти;

—предоставлению взрослым людям, имеющим работу, ин­
формации относительно тенденций технологического раз­
вития и, в частности, относительно воздействия соци­
альных, технических и экономических изменений на сферу
их деятельности;


—предоставлению безработным и частично безработным не­
обходимой информации относительно возможностей на­
хождения работы;

—оказанию помощи лицам, сталкивающимся с трудностя­
ми в отношении получения образования, профессиональ­
ной подготовки или устройства на работу.

Представляют интерес рекомендации относительно приме­нения в сфере профессиональной ориентации психологических тестов. Такие тесты должны использоваться с согласия лиц, под­вергающихся тестированию. Результаты, получаемые в итоге применения тестов, не должны передаваться третьим лицам без предварительного согласия экзаменуемого лица. Тесты должны быть унифицированы по возрастному признаку, по группам на­селения и уровню культуры; они должны проводиться только специалистами.

Программы профессиональной подготовки рекомендуется организовывать по следующей многоступенчатой системе:

—начальная подготовка для молодых людей и взрослых,
имеющих необходимый трудовой опыт или вовсе не име­
ющих его;

—дальнейшая подготовка для работающих, которая должна
им позволить повысить свою квалификацию, расширить
круг выполняемых операций, перейти на более квалифи­
цированную и высокооплачиваемую работу, пополнить
свои знания в свете достижений технического прогресса;

—переподготовка, имеющая целью дать возможность взрос­
лым работникам получить квалификацию для работы в
другой области профессиональной деятельности;

—специальная подготовка в области техники безопасности
и гигиены труда на рабочем месте, особенно для молодых
людей и взрослых, не имеющих трудового опыта;

—подготовка с целью информировать работника о его тру­
довых правах и обязанностей и о социальном обеспече­
нии.

Трудящиеся, проходящие профессиональную подготовку на предприятии, должны получать соответствующее пособие или вознаграждение и пользоваться правом на социальное обеспе­чение, распространяющееся на персонал данного предприятия.

Большое внимание в Рекомендации уделено особенностям профессиональной подготовки и повышению квалификации менеджеров (руководящих работников), работников тех сфер


деятельности, в которых используется устаревшая техника и методы труда, отраслей промышленности, переживающих спад или переходящих на производство новой продукции.

Так, например, программы профессиональной подготовки и переподготовки менеджеров предлагается направить на раз­витие:

—соответствующих знаний и понимания экономических и
социальных аспектов, необходимых для принятия реше­
ний;

—подхода и способностей к руководству другими людьми и
к побуждению их активности при обязательном уважении
человеческого достоинства подчиненных с целью форми­
рования здоровых трудовых отношений;

—инициативы и положительного отношения к изменениям
и способности оценивать влияния таких изменений на дру­
гих людей;

—способности принимать на себя новую ответственность на
работе;

—осознания важности предоставления возможностей обра­
зования, профессиональной ориентации и профессиональ­
ной подготовки работников предприятий;




©2015 studopedya.ru Все права принадлежат авторам размещенных материалов.