Помощничек
Главная | Обратная связь


Археология
Архитектура
Астрономия
Аудит
Биология
Ботаника
Бухгалтерский учёт
Войное дело
Генетика
География
Геология
Дизайн
Искусство
История
Кино
Кулинария
Культура
Литература
Математика
Медицина
Металлургия
Мифология
Музыка
Психология
Религия
Спорт
Строительство
Техника
Транспорт
Туризм
Усадьба
Физика
Фотография
Химия
Экология
Электричество
Электроника
Энергетика

ТРУДОВОЕ ПРАВО ИРАНА: ОСОБЕННОСТИ ТРУДОВОГО КОДЕКСА 4 страница



1 Национальный совет по примирению интересов сформировал шесть спе­циализированных комитетов (общеэкономический; политики доходов, зара­ботной платы; рынка труда; социальной политики; информации; трудовой эти­ки) и административный секретариат.


образованы шесть экспертных групп (по заработной плате и со­циальному обеспечению; занятости и предотвращению безрабо­тицы; здравоохранению; жилью; культуре и образованию; ре­форме социального страхования). Одной из приоритетных задач Комиссия ставит разработку Хартии социальных гарантий.

Становление механизма социального партнерства в странах Центральной и Восточной Европы еще далеко не завершено, и согласие между социальными партнерами формируется с боль­шими трудностями. Во многих случаях возникают конфликты между правительствами и профсоюзами, особенно по вопросам заработной платы (ее замораживания и индексации), закрытия предприятий, приватизации, направлений структурной пере­стройки экономики, осуществление которой весьма болезнен­но для наемных работников.

Отсутствие достаточного количества доступных нормативных и литературных источников не позволяет дать детальную харак­теристику эволюции трудового права всех стран Центральной и Восточной Европы в постсоциалистическое десятилетие.

Ограничимся двумя странами — Венгрией и Польшей, в ко­торых развитие трудового законодательства в 90-е годы прохо­дило особенно интенсивно. В Венгрии в 1992 г. был принят но­вый Трудовой кодекс, а Польша первой из бывших социалис­тических стран отвергла ленинско-сталинскую концепцию профсоюзов и сформировала коллективное трудовое право за­падного типа, создав прецедент и модельные акты для других стран региона. В новом трудовом законодательстве Венгрии и Польши, разработанном на высоком профессиональном уров­не, найдены в ряде случаев удачные решения, проявились ин­тересные подходы по вопросам, животрепещущим для всех быв­ших социалистических стран. В Венгрии и Польше в наиболь­шей мере проявились типичные черты и тенденции развития трудового права стран этого региона после краха социализма.

Вот почему именно эти две страны избраны нами для более подробного анализа.

§ 2. ВЕНГРИЯ: НОВАЯ КОДИФИКАЦИЯ ТРУДОВОГО ЗАКОНОДАТЕЛЬСТВА

Трудовой кодекс Венгрии, принятый в 1992 г., на начальном этапе постсоциалистических преобразований, называют кодек­сом конвергенции социализма и капитализма. В нем сделана по­пытка синтезировать разумное и ценное из прежнего венгерско-


го трудового права и многие положения трудового законода­тельства развитых стран Запада, прежде всего ФРГ.

Трудовой кодекс Венгрии воплощает европейский тип тру­дового права, т.е. черты трудового права стран так называемого рейнского социализма, четко ориентированных на социальную рыночную экономику1.

Для европейского типа трудового права характерно одновре­менное признание роли капитала, частной собственности, пре­рогатив предпринимателей и не менее важной роли труда, проф­союзов, трудовых коллективов, установление значительного числа социальных ограничителей хозяйской власти.

Новый ТК Венгрии состоит из пяти частей: общие положе­ния; коллективные трудовые отношения; индивидуальные тру­довые отношения; трудовые споры; заключительные и переход­ные положения.

Кодекс небольшой по объему (215 статей) и охватывает да­леко не все вопросы регулирования трудовых отношений. Его дополняют специальные законы о труде, в числе которых Закон о технике безопасности и производственной санитарии 1993 г.; Закон о забастовках 1989 г.; Закон о защите профсоюзной соб­ственности 1991 г.; Закон о добровольном характере выплаты профсоюзных взносов 1991 г.

Своеобразие нового ТК Венгрии, его отличие от законов о труде бывших социалистических стран проявляется как в его структуре, так и в содержании.

В новом ТК Венгрии полностью отсутствуют положения дек­ларативного характера, присущие социалистическим кодексам. Из основных трудовых прав остались лишь провозглашение ра­венства всех работников в сфере труда, запрет дискриминации.

В новой кодификации отсутствуют также разделы, которые были включены по примеру КЗоТа РФ в кодексы стран "народ­ной демократии": обеспечение занятости и гарантии реализа­ции права на труд; трудовая дисциплина; охрана труда; труд жен­щин и молодежи; льготы для работников, совмещающих работу с обучением; трудовой коллектив; государственное социальное страхование; надзор и контроль за соблюдением законодатель­ства о труде.

Отсутствие названных разделов не означает, что по данным вопросам в новом кодексе вообще нет норм. Они имеются, но

1 К странам "рейнского социализма" исследователи-социологи относят прежде всего ФРГ и Францию, трудовое право которых значительно отличает­ся от трудового права стран "либерального капитализма", к которым относят США, Канаду, Новую Зеландию.


включены в неожиданные с точки зрения логики социалисти­ческого трудового права структурные подразделения. Так, нор­мы по охране труда женщин включены в раздел о трудовом до­говоре, по дисциплине труда — в раздел о коллективном договоре.

Еще одна особенность заключается в том, что многие нормы социалистического трудового права остались в новом ТК Венг­рии, но в переосмысленном и скорректированном виде. Норма­тивное богатство нового ТК Венгрии значительно шире пре­жнего венгерского Трудового кодекса 1967 г.1

В него включено большое число норм, неизвестных прежде венгерскому трудовому законодательству.

В качестве примера можно привести введение нотификации трудовых правоотношений2; включение в ТК раздела, посвящен­ного регулированию труда высших управляющих; запрет нанима­телям раскрывать третьим лицам сведения о работниках и выска­зывать о них свое мнение без их согласия или в случаях, предусмотренных законом; закрепление оснований признания недействительными договоров о труде; правило о том, что работ­ник не может отказаться от права обеспечивать себе достойную заработную плату и личную безопасность, а всякое соглашение, ведущее к отказу от такого права, признается недействительным.

Наиболее важные новшества в новом ТК Венгрии по сравне­нию с прежним законодательством состоят в следующем.

• Четкость в отношении императивности и диспозитивнос-ти каждой конкретной нормы. В кодексе выделены следу­ющие разновидности норм:

—абсолютно императивные нормы, которые нельзя ме­
нять в пользу как предпринимателей, так и работников.
Таких норм в ТК насчитывается порядка 25;

—абсолютно диспозитивные нормы, которые действуют,
если стороны не договорятся об ином. В этих случаях
допускается понижение низшего предела прав работ­
ников, т.е. ухудшение их положения по сравнению с
законодательством, если стороны, в том числе сам ра­
ботник, согласны. Таких норм порядка 10;

—относительно императивные. Эти нормы могут быть в
трех вариантах:

1 См.: Кодификация законодательства о труде социалистических стран. М.,
1979. С. 89-136.

2 Нотификация — обязанность сторон трудового правоотношения инфор­
мировать друг друга в определенной форме о действиях, влияющих на эти
правоотношения.


а) нормы нельзя менять во вред работнику, но можно
во вред нанимателю;

б) нормы могут ухудшать положение работника по срав­
нению с законодательством;

в) нормы не могут ухудшать положение работников по
сравнению с законодательством, но могут улучшать
уровень правовых гарантий для работников!

Важно то, что императивность или диспозитивность нор­мы, как правило, зафиксирована в тексте соответствую­щей статьи ТК.

• Возможность субсидиарного применения к регулирова­
нию трудовых отношений гражданского законодательства.
В новом ТК Венгрии имеется значительное число ссылок
на нормы и положения гражданского права, которые в
ряде случаев прямо привлекаются для решения некото­
рых вопросов регулирования труда, например: регулиро­
вание "пакта о неконкуренции"; использование конст­
рукций "злоупотребление правом", "осуществление прав
в соответствии с их назначением".

• Четко определена территориальная сфера действия ТК. Это
трудовые отношения, возникающие и осуществляемые на
территории Венгрии, а также отношения венгерских ра­
ботодателей и их работников, направляемых этими рабо­
тодателями в заграничные командировки. Трудовые отно­
шения работников, занятых на морских кораблях и
авиалайнерах, подпадают под действие венгерского тру­
дового законодательства, если эти корабли и авиалайнеры
действуют под венгерским флагом. ТК не применяется к
трудовым отношениям между иностранными предприни­
мателями и их работниками, находящимися в команди­
ровке в Венгрии.

• Сформулировано следующее общее правило: коллектив­
ный договор (за рядом исключений) не может противоре­
чить закону, но в отношении вопросов, регулируемых в
ч. III ТК (индивидуальные трудовые отношения), он мо­
жет улучшать положение работников по сравнению с за­
конодательством .

Далее мы рассмотрим более частные положения нового ТК Венгрии, олицетворяющие новые черты постсоциалистическо­го трудового права, складывающегося в этой стране и других странах Центральной и Восточной Европы, и представляющие наибольший интерес с точки зрения ознакомления с зарубеж­ным опытом.


Право на ассоциацию.Право на ассоциацию рассматривается как право, равно относящееся как к работникам, так и к рабо­тодателям, при этом право на объединение в профсоюз специ^ ально в ТК не выделяется. Закреплено как положительное, так и отрицательное право на ассоциацию ("право входить и не вхо­дить в организацию").

Права профсоюзов.Это прежде всего право получать от пред­принимателей исчерпывающую информацию по всем вопросам, затрагивающим интересы работников. Кроме того, за профсою­зами закреплено право обжаловать любые незаконные действия или упущения предпринимателей, если они наносят ущерб ин­тересам работников и их представительных организаций. Уста­новлена процедура такого обжалования. Сначала непосредствен­ные переговоры с предпринимателем; затем примирительная процедура, а в случае ее провала — обращение в суд. Меры, обжалуемые профсоюзом, приостанавливаются до завершения примирительной процедуры или принятия судебного решения.

Профсоюзным работникам предоставляется оплаченное вре­мя для выполнения их функций, а также оплачиваемый отпуск для обучения на курсах, организуемых профсоюзами. Запреща­ется дискриминация как членов, так и не членов профсоюзов. Последнее означает запрет принудительного юнионизма ("зак­рытого цеха", "профсоюзного цеха" и т.п.). Перевод неосвобож­денного профсоюзного работника на другую работу и обычное его увольнение возможны лишь с согласия вышестоящего проф­союзного органа, а при чрезвычайном увольнении профсоюз­ного работника вышестоящий профсоюзный орган должен быть своевременно предупрежден.

Профсоюзные работники пользуются защитой в период вы­полнения ими профсоюзных функций и еще в течение года при условии, что они выполняли профсоюзную работу по крайней мере полгода.

Важно отметить, что правами, установленными в законе, пользуются только аккредитованные профсоюзы. К ним отно­сятся профсоюзы, получившие на выборах в производственный совет по крайней мере 10% голосов. Аккредитованными также считаются профсоюзы, если по крайней мере 2/3 работников, принадлежащих к одной и той же профессиональной группе, являются членами данного профсоюза.

Коллективные договоры.Стороной коллективного договора может быть только профсоюз (профсоюзы). За рядом исключе­ний, коллективные договоры могут заключаться теми профсо­юзами, кандидаты которых получили на выборах в производ­ственный совет более 50% голосов. Если на предприятии имеется


несколько профсоюзов, коллективный договор заключается ими совместно.

Участие работников в управлении производством на предприя­тии.Венгерский ТК реципировал положения германского зако­нодательства, относящиеся к "соучастию". Предусмотрено со­здание на предприятиях численностью более 15 человек произ­водственного совета (на более мелких предприятиях — выбор делегата). Однако прерогативы производственного совета в Вен­грии уже, чем в ФРГ. Паритетные права предусмотрены только в отношении техники безопасности и распределения средств фондов трудового коллектива. По всем остальным вопросам пол­номочия производственного совета консультативные. Согласно венгерскому ТК (ст. 70), производственный совет должен оста­ваться беспристрастным в отношении стачек. Он не должен орга­низовывать забастовки, содействовать или противодействовать им. Члены производственного совета, участвующие в забастов­ке, должны быть отстранены от работы в производственном со­вете на период забастовки.

Форма трудового договора.Трудовой договор должен заклю­чаться в письменной форме, за исключением случаев, когда он продолжается менее 5 дней. Работник может потребовать при­знания трудового договора недействительным на том основа­нии, что он не имеет письменной формы, не позднее 30 дней после начала работы.

Прием на работу.Работники, поступающие на работу, обяза­ны заполнять анкеты, подвергаться тестированию при непре­менном условии: если это не нарушает их человеческие права, не унижает их и необходимо нанимателю для получения инфор­мации, существенной для заключения трудового договора.

Порядок регулирования индивидуальных увольнений.Увольне­ния подразделяются на обычные и чрезвычайные. Обычные уволь­нения производятся с предупреждением и по определенным основаниям, которые сформулированы в ТК весьма общо. Они должны быть связаны с профессиональной непригодностью ра­ботника из-за уровня квалификации или состояния здоровья, его поведением, объективными нуждами производства.

При чрезвычайном увольнении любая из сторон может пре­кратить трудовые отношения, если другая сторона умышленно или в виде грубой небрежности нарушает существенные обязан­ности, вытекающие из трудового договора, или ведет себя так, что продолжение трудовых отношений становится невозможным.

Последствия незаконного увольнения.Суд может по желанию работника восстановить его на прежней работе и обязать пред­принимателя выплатить заработную плату за весь период вы-


нужденного прогула, а также возместить иной нанесенный ущерб. Но если предприниматель категорически возражает против вос­становления работника, суд может не настаивать на этом, но предприниматель обязан выплатить выходное пособие в двой­ном размере. Если сам работник не желает восстановления на работе, то суд, признав его увольнение незаконным, устанав­ливает для него дополнительные денежные компенсации (двой­ное выходное пособие, возмещение ущерба).

Признание трудового договора недействительным.Трудовой договор может быть признан недействительным, если заключен под влиянием заблуждения, обмана, угроз. В этом случае он дол­жен быть немедленно расторгнут предпринимателем. Если ка­кая-либо из сторон понесла определенные убытки, они должны быть возмещены.

Порядок регулирования работы по совместительству.Работ­ник обязан информировать предпринимателя о работе по со­вместительству. Предприниматель может не разрешить совмес­тительство или прекратить его, если оно затрагивает его законные деловые интересы.

Ответственность предпринимателя за вещи работников.Пред­приниматель несет ответственность за личные вещи работни­ков, принесенные ими на работу, в соответствии с общими правилами о гражданско-правовой ответственности. Предпри­ниматель вправе потребовать, чтобы работник держал свои вещи в безопасном месте (например, в гардеробе) и сообщал о при­носимых на предприятие ценных вещах. Предприниматель мо­жет также установить офаничительные правила нахождения на предприятии личных вещей работников.

Дисциплина труда.Дисциплинарные наказания не должны покушаться на человеческие права работников и унижать их до­стоинство. Штраф как дисциплинарная мера не допускается.

Договор об обучении— это договор, согласно которому пред­приниматель оплачивает учебу работника в учебном заведении, а работник обязуется работать на данного предпринимателя после завершения учебы. Такой договор должен иметь письменную форму. Срок обязательной отработки после окончания учебы не более 5 лет. Если работник нарушает условия договора, пред­приниматель вправе требовать у работника возвращения затра­ченных на его учебу денег.

Рабочее время.Суммированный учет рабочего времени не может иметь больший учетный период, чем один год. Режим рабочего времени определяется в коллективном договоре, а при его отсутствии — единолично предпринимателем. Введено по­нятие "работа в исключительных условиях", которое включает


сверхурочную работу, работу в дни отдыха и в праздничные дни, а также дежурства. Сверхурочная работа и дежурство не должны наносить вред здоровью работника или возлагать на него непро­порционально большое бремя с точки зрения личной и семей­ной жизни.

Время отдыха.Определен лишь минимальный (20 мин.) пе­рерыв на обед. Общая продолжительность ежегодного оплачи­ваемого отпуска зависит от возраста работника. Установлен ба­зисный отпуск 20 рабочих дней и дополнительные отпуска в зависимости от возраста работника. Максимальная продолжи­тельность отпуска — 30 рабочих дней (для работников старше 45 лет).

Отпуск по болезни.Работники имеют право на оплачиваемый за счет предпринимателя (75% среднего заработка) отпуск по болезни продолжительностью 10 дней на каждый календарный год. Наличие нетрудоспособности должно определяться справ­кой от врача. Один раз в год для получения такого отпуска на срок не свыше 3 дней справка от врача не требуется. Не исполь­зованный в данном календарном году отпуск по болезни не мо­жет перейти на следующий год.

Отпуск для ухода за больными членами семьи (близкими родст­венниками).Такой отпуск (неоплачиваемый) должен быть пре­доставлен предпринимателем по просьбе работника сроком до двух лет. Близкими родственниками считаются супруги, род­ственники по прямой восходящей линии работника или его суп­руга, приемные дети и родители; братья и сестры.

Отпуск для строительства собственного дома.По просьбе ра­ботника предприниматель обязан предоставить работнику, строящему собственный дом, отпуск продолжительностью до одного года (без сохранения заработной платы).

Заработная плата.При определении государственного мини­мума заработной платы принимаются во внимание: нужды ра­ботников; национальный уровень заработной платы; стоимость жизни; выплаты по социальному обеспечению; относительные жизненные стандарты определенных социальных групп и эко­номические условия, включая требования экономического рос­та, уровень производства и желательность поддержания высоко­го уровня занятости.

Министр труда может по согласованию с Советом по прими­рению интересов освободить предпринимателей от соблюдения требования в отношении государственного минимума заработ­ной платы, если это необходимо для обеспечения занятости, особенно подростков, инвалидов, не полностью занятых.

Киселев и. я 409


Допускается выплата части заработной платы (не более 20%) в натуре — в виде товаров и услуг (но не алкогольных напитков и других продуктов, вредных для здоровья).

Если работник не может по уважительной причине присут­ствовать на работе в день выдачи заработной платы, она должна быть ему выдана заранее или переведена на его счет.

В случае задержки в выплате заработной платы предпринима­тель обязан выплатить работнику процент за неисполнение де­нежного обязательства в соответствии с гражданским законода­тельством.

Материальная ответственность работников за ущерб, причи­ненный предприятию.Бремя доказывания вины работника лежит на предпринимателе. Если вред причинен работником в резуль­тате небрежности, возмещение не может превысить 50% сред­немесячного заработка, но в коллективном и трудовом догово­рах размер возмещения может быть повышен до 6-месячного среднего заработка. При наличии умысла работники несут пол­ную материальную ответственность.

Материальная ответственность предпринимателей за вред, при­чиненный работникам повреждением их здоровья.Предпринима­тели, как правило, несут ответственность независимо от вины (объективное вменение) и освобождаются от ответственности, только если докажут, что вред причинен в связи с форс-мажо­ром или по вине потерпевшего.

Предприниматели, нанимающие менее 10 работников, несут материальную ответственность лишь при наличии вины. Бремя доказывания отсутствия вины лежит на предпринимателе.

Особенности правового регулирования труда высшего руковод­ства предприятия.Трудовой кодекс Венгрии устанавливает две категории руководящего персонала, правовое положение кото­рых различается: первое лицо предприятия (директор) и адми­нистрация, круг которой определяет собственник предприятия.

На директора не распространяются коллективный договор, 5-летний максимум срочного трудового договора (как для ос­тальных работников), в отношении его действуют ограничения увольнения, установленные в ТК. Он самостоятельно определя­ет режим работы и отдыха с учетом индивидуального трудового контракта.

Директор несет материальную ответственность за вред, при­чиненный им предприятию, в соответствии с правилами граж­данского законодательства.

Если директор без уважительных причин расторгает свой кон­тракт с собственником предприятия, он обязан выплатить воз­мещение в размере до 12 месячных окладов.


Лица, входящие в администрацию предприятия, не вправе осуществлять имущественные сделки от собственного имени в сфере деятельности своего предприятия, входить в руководство компаний-конкурентов. Указанным лицам не оплачивается в повышенном размере переработка сверх нормального рабочего времени, т.е. они имеют ненормированный рабочий день.

§ 3. ПОЛЬША: СТАНОВЛЕНИЕ

НОВОГО КОЛЛЕКТИВНОГО ТРУДОВОГО ПРАВА

Польша была первой страной Восточной Европы, которая начала путь от социализма и тоталитаризма к рыночной эконо­мике и демократии, проторив дорогу другим странам данного региона. Особенности развития этой страны (деятельность проф­союзного объединения "Солидарность", массовые забастовоч­ные выступления рабочих) привели к тому, что уже в начале 90-х годов в Польше были приняты четыре закона (о профсою­зах, об организациях предпринимателей, о коллективных дого­ворах и о порядке разрешения коллективных трудовых споров), заложившие фундамент нового коллективного трудового права. Эти законы в полной мере соответствуют международным стан­дартам и вместе с тем отражают специфику страны переходной экономики, идущей по пути рыночных преобразований.

Рассмотрим вкратце содержание каждого из этих законов в отдельности.

Законодательство о профсоюзах.Новый Закон о профсоюзах 1991 г. заменил одноименный Закон 1982 г., который был од­ним из первых актов трудового законодательства восточноевро­пейских стран, означавших отход от прежней системы регули­рования трудовых отношений, в том числе профсоюзов; он вводил понятия, совершенно чуждые прежнему трудовому за­конодательству: независимость профсоюзов от политических партий, профсоюзный плюрализм и т.п.

В новом Законе о профсоюзах все эти понятия сохранены и получили дальнейшее развитие главным образом путем более широкого заимствования из законодательства западных стран и международных актов.

В целом Закон о профсоюзах 1991 г. в еще большей" степени, чем Закон о профсоюзах 1982 г., соответствует модели, преоб­ладающей в странах Западной Европы.

Закон состоит из следующих основных разделов: общие по­ложения; образование профсоюзов; права профсоюзов; право­вой статус профсоюзов на предприятиях; ответственность за


нарушение закона. Закон определяет профсоюз как доброволь­ную самоуправляющуюся организацию работников, созданную для защиты и представительства их социальных и профессио­нальных прав и интересов. Провозглашается независимость проф­союзов от предпринимателей, государственных властей и лю­бых иных организаций.

Право на объединение в профсоюз имеет самый широкий круг трудящихся: работники независимо от вида трудового до­говора; члены кооперативов; менеджеры, работающие по кон­тракту; надомники. Пенсионеры, а также безработные не теря­ют права принадлежать к профсоюзу. Право на образование профсоюза имеют полицейские и персонал пограничной охра­ны с ограничениями, установленными в законодательстве.

Военнослужащие не вправе создавать профсоюзы.

Запрещается дискриминация за принадлежность и за непри­надлежность к профсоюзу. В частности, не допускается "закры­тый цех", т.е. членство в профсоюзе как условие для предостав­ления работы.

Профсоюзы представляют всех работников (независимо от профсоюзного членства) по вопросам, затрагивающим их кол­лективные права и интересы. В области индивидуальных трудо­вых отношений профсоюзы представляют права и интересы толь­ко своих членов.

Профсоюз может осуществлять защиту прав и интересов не члена профсоюза по его просьбе.

Для создания профсоюза необходима минимальная числен­ность лиц, желающих в него вступить (10 человек). Лица, жела­ющие создать профсоюз, должны разработать учредительные документы, принять устав и избрать учредительный комитет (3— 7 человек). Закон определяет необходимые элементы содержа­ния устава: название; местоположение профсоюза; масштабы деятельности; задачи, средства и способы их достижения; поря­док приобретения и потери статуса члена профсоюза; права и обязанности членов профсоюза; его организационная структу­ра; фамилии лиц, уполномоченных осуществлять финансовые обязательства от имени профсоюза; источники финансирова­ния и процедура сбора членских взносов; принципы одобрения и изменения учредительных документов; процедура ликвидации профсоюза и порядок ликвидации его собственности.

Структура профсоюзов определяется их уставами. Только ус­тавные органы профсоюзов, имеющих статус юридического лица, могут брать на себя финансовые обязательства.


В течение 30 дней после создания профсоюза учредительный комитет подает заявление о регистрации профсоюза в суд вое­водства. Отказ в регистрации может быть обжалован в Апелляци­онный суд. Профсоюз с момента государственной регистрации приобретает права юридического лица и вносится в профсоюз­ный реестр. Суд дерегистрирует профсоюз и исключает его из профсоюзного реестра, если:

• руководящий орган профсоюза, наделенный соответству­
ющими полномочиями, решил ликвидировать профсоюз;

• предприятие, в рамках которого функционировал проф­
союз, ликвидировано;

• число членов профсоюза составляло менее 10 человек в
течение 3 месяцев.

Дерегистрация может быть обжалована профсоюзом в Апел­ляционный суд, но, как только профсоюз исключен из профсо­юзного реестра, он должен прекратить свою деятельность и в течение 3 месяцев самоликвидироваться.

В законе раздельно определены профсоюзные права в обще­национальном масштабе и в рамках предприятия.

В общенациональном масштабе правом высказывания мне­ния по поводу обсуждаемых в сейме законопроектов наделены только национальные межотраслевые профсоюзы и профсою­зы, представляющие работников большинства предприятий стра­ны, причем это право не может выходить за рамки вопросов, входящих в компетенцию профсоюзов. Эти же профсоюзы име­ют право требовать пересмотра любого вошедшего в законную силу судебного решения по трудовому делу, представлять в Вер­ховный суд предложения по судебному толкованию трудового законодательства.

Права законодательной инициативы профсоюзы не имеют.

Профсоюзы осуществляют надзор за применением трудово­го законодательства, ведут коллективные переговоры и заклю­чают коллективные договоры и соглашения. Там, где отсутствуют коллективные договоры, предприниматели все же обязаны кон­сультироваться с профсоюзами по вопросам труда и заработ­ной платы.

Если профсоюз считает, что действия государства и пред­принимателей незаконны и нарушают принципы социальной справедливости, он может сделать представление в соответству­ющий государственный орган и потребовать, чтобы обнаружен­ные недостатки были устранены. Однако в законе отсутствует обязанность государственного органа даже ответить в этом слу-


чае профсоюзу. Такая обязанность (ответить жалобщику в 2-не-дельный срок о принятых по жалобе мерах) в Законе о профсо­юзах 1982 г. присутствовала.

Заметим, что имевшиеся в прежнем Законе о профсоюзах 1982 г. положения об участии профсоюзов в формировании по­литики в области занятости, в экономическом и социальном развитии страны, в распределении доходов из Закона 1991 г. исключены.

Доход, получаемый профсоюзами от предпринимательской деятельности, должен быть использован для осуществления ус­тавных целей и не может распределяться между членами проф­союза.




©2015 studopedya.ru Все права принадлежат авторам размещенных материалов.