ТРУДОВОЕ ПРАВО ИРАНА: ОСОБЕННОСТИ ТРУДОВОГО КОДЕКСА 4 страница

¹ Национальный совет по примирению интересов сформировал шесть спе­циализированных комитетов (общеэкономический; политики доходов, зара­ботной платы; рынка труда; социальной политики; информации; трудовой эти­ки) и административный секретариат.

образованы шесть экспертных групп (по заработной плате и со­циальному обеспечению; занятости и предотвращению безрабо­тицы; здравоохранению; жилью; культуре и образованию; ре­форме социального страхования). Одной из приоритетных задач Комиссия ставит разработку Хартии социальных гарантий.

Становление механизма социального партнерства в странах Центральной и Восточной Европы еще далеко не завершено, и согласие между социальными партнерами формируется с боль­шими трудностями. Во многих случаях возникают конфликты между правительствами и профсоюзами, особенно по вопросам заработной платы (ее замораживания и индексации), закрытия предприятий, приватизации, направлений структурной пере­стройки экономики, осуществление которой весьма болезнен­но для наемных работников.

Отсутствие достаточного количества доступных нормативных и литературных источников не позволяет дать детальную харак­теристику эволюции трудового права всех стран Центральной и Восточной Европы в постсоциалистическое десятилетие.

Ограничимся двумя странами — Венгрией и Польшей, в ко­торых развитие трудового законодательства в 90-е годы прохо­дило особенно интенсивно. В Венгрии в 1992 г. был принят но­вый Трудовой кодекс, а Польша первой из бывших социалис­тических стран отвергла ленинско-сталинскую концепцию профсоюзов и сформировала коллективное трудовое право за­падного типа, создав прецедент и модельные акты для других стран региона. В новом трудовом законодательстве Венгрии и Польши, разработанном на высоком профессиональном уров­не, найдены в ряде случаев удачные решения, проявились ин­тересные подходы по вопросам, животрепещущим для всех быв­ших социалистических стран. В Венгрии и Польше в наиболь­шей мере проявились типичные черты и тенденции развития трудового права стран этого региона после краха социализма.

Вот почему именно эти две страны избраны нами для более подробного анализа.

§ 2. ВЕНГРИЯ: НОВАЯ КОДИФИКАЦИЯ ТРУДОВОГО ЗАКОНОДАТЕЛЬСТВА

Трудовой кодекс Венгрии, принятый в 1992 г., на начальном этапе постсоциалистических преобразований, называют кодек­сом конвергенции социализма и капитализма. В нем сделана по­пытка синтезировать разумное и ценное из прежнего венгерско-

го трудового права и многие положения трудового законода­тельства развитых стран Запада, прежде всего ФРГ.

Трудовой кодекс Венгрии воплощает европейский тип тру­дового права, т.е. черты трудового права стран так называемого рейнского социализма, четко ориентированных на социальную рыночную экономику¹.

Для европейского типа трудового права характерно одновре­менное признание роли капитала, частной собственности, пре­рогатив предпринимателей и не менее важной роли труда, проф­союзов, трудовых коллективов, установление значительного числа социальных ограничителей хозяйской власти.

Новый ТК Венгрии состоит из пяти частей: общие положе­ния; коллективные трудовые отношения; индивидуальные тру­довые отношения; трудовые споры; заключительные и переход­ные положения.

Кодекс небольшой по объему (215 статей) и охватывает да­леко не все вопросы регулирования трудовых отношений. Его дополняют специальные законы о труде, в числе которых Закон о технике безопасности и производственной санитарии 1993 г.; Закон о забастовках 1989 г.; Закон о защите профсоюзной соб­ственности 1991 г.; Закон о добровольном характере выплаты профсоюзных взносов 1991 г.

Своеобразие нового ТК Венгрии, его отличие от законов о труде бывших социалистических стран проявляется как в его структуре, так и в содержании.

В новом ТК Венгрии полностью отсутствуют положения дек­ларативного характера, присущие социалистическим кодексам. Из основных трудовых прав остались лишь провозглашение ра­венства всех работников в сфере труда, запрет дискриминации.

В новой кодификации отсутствуют также разделы, которые были включены по примеру КЗоТа РФ в кодексы стран "народ­ной демократии": обеспечение занятости и гарантии реализа­ции права на труд; трудовая дисциплина; охрана труда; труд жен­щин и молодежи; льготы для работников, совмещающих работу с обучением; трудовой коллектив; государственное социальное страхование; надзор и контроль за соблюдением законодатель­ства о труде.

Отсутствие названных разделов не означает, что по данным вопросам в новом кодексе вообще нет норм. Они имеются, но

¹ К странам "рейнского социализма" исследователи-социологи относят прежде всего ФРГ и Францию, трудовое право которых значительно отличает­ся от трудового права стран "либерального капитализма", к которым относят США, Канаду, Новую Зеландию.

включены в неожиданные с точки зрения логики социалисти­ческого трудового права структурные подразделения. Так, нор­мы по охране труда женщин включены в раздел о трудовом до­говоре, по дисциплине труда — в раздел о коллективном договоре.

Еще одна особенность заключается в том, что многие нормы социалистического трудового права остались в новом ТК Венг­рии, но в переосмысленном и скорректированном виде. Норма­тивное богатство нового ТК Венгрии значительно шире пре­жнего венгерского Трудового кодекса 1967 г.¹

В него включено большое число норм, неизвестных прежде венгерскому трудовому законодательству.

В качестве примера можно привести введение нотификации трудовых правоотношений²; включение в ТК раздела, посвящен­ного регулированию труда высших управляющих; запрет нанима­телям раскрывать третьим лицам сведения о работниках и выска­зывать о них свое мнение без их согласия или в случаях, предусмотренных законом; закрепление оснований признания недействительными договоров о труде; правило о том, что работ­ник не может отказаться от права обеспечивать себе достойную заработную плату и личную безопасность, а всякое соглашение, ведущее к отказу от такого права, признается недействительным.

Наиболее важные новшества в новом ТК Венгрии по сравне­нию с прежним законодательством состоят в следующем.

• Четкость в отношении императивности и диспозитивнос-ти каждой конкретной нормы. В кодексе выделены следу­ющие разновидности норм:

—абсолютно императивные нормы, которые нельзя ме­
нять в пользу как предпринимателей, так и работников.
Таких норм в ТК насчитывается порядка 25;

—абсолютно диспозитивные нормы, которые действуют,
если стороны не договорятся об ином. В этих случаях
допускается понижение низшего предела прав работ­
ников, т.е. ухудшение их положения по сравнению с
законодательством, если стороны, в том числе сам ра­
ботник, согласны. Таких норм порядка 10;

—относительно императивные. Эти нормы могут быть в
трех вариантах:

¹ См.: Кодификация законодательства о труде социалистических стран. М.,
1979. С. 89-136.

² Нотификация — обязанность сторон трудового правоотношения инфор­
мировать друг друга в определенной форме о действиях, влияющих на эти
правоотношения.

а) нормы нельзя менять во вред работнику, но можно
во вред нанимателю;

б) нормы могут ухудшать положение работника по срав­
нению с законодательством;

в) нормы не могут ухудшать положение работников по
сравнению с законодательством, но могут улучшать
уровень правовых гарантий для работников!

Важно то, что императивность или диспозитивность нор­мы, как правило, зафиксирована в тексте соответствую­щей статьи ТК.

• Возможность субсидиарного применения к регулирова­
нию трудовых отношений гражданского законодательства.
В новом ТК Венгрии имеется значительное число ссылок
на нормы и положения гражданского права, которые в
ряде случаев прямо привлекаются для решения некото­
рых вопросов регулирования труда, например: регулиро­
вание "пакта о неконкуренции"; использование конст­
рукций "злоупотребление правом", "осуществление прав
в соответствии с их назначением".

• Четко определена территориальная сфера действия ТК. Это
трудовые отношения, возникающие и осуществляемые на
территории Венгрии, а также отношения венгерских ра­
ботодателей и их работников, направляемых этими рабо­
тодателями в заграничные командировки. Трудовые отно­
шения работников, занятых на морских кораблях и
авиалайнерах, подпадают под действие венгерского тру­
дового законодательства, если эти корабли и авиалайнеры
действуют под венгерским флагом. ТК не применяется к
трудовым отношениям между иностранными предприни­
мателями и их работниками, находящимися в команди­
ровке в Венгрии.

• Сформулировано следующее общее правило: коллектив­
ный договор (за рядом исключений) не может противоре­
чить закону, но в отношении вопросов, регулируемых в
ч. III ТК (индивидуальные трудовые отношения), он мо­
жет улучшать положение работников по сравнению с за­
конодательством .

Далее мы рассмотрим более частные положения нового ТК Венгрии, олицетворяющие новые черты постсоциалистическо­го трудового права, складывающегося в этой стране и других странах Центральной и Восточной Европы, и представляющие наибольший интерес с точки зрения ознакомления с зарубеж­ным опытом.

Право на ассоциацию.Право на ассоциацию рассматривается как право, равно относящееся как к работникам, так и к рабо­тодателям, при этом право на объединение в профсоюз специ^ ально в ТК не выделяется. Закреплено как положительное, так и отрицательное право на ассоциацию ("право входить и не вхо­дить в организацию").

Права профсоюзов.Это прежде всего право получать от пред­принимателей исчерпывающую информацию по всем вопросам, затрагивающим интересы работников. Кроме того, за профсою­зами закреплено право обжаловать любые незаконные действия или упущения предпринимателей, если они наносят ущерб ин­тересам работников и их представительных организаций. Уста­новлена процедура такого обжалования. Сначала непосредствен­ные переговоры с предпринимателем; затем примирительная процедура, а в случае ее провала — обращение в суд. Меры, обжалуемые профсоюзом, приостанавливаются до завершения примирительной процедуры или принятия судебного решения.

Профсоюзным работникам предоставляется оплаченное вре­мя для выполнения их функций, а также оплачиваемый отпуск для обучения на курсах, организуемых профсоюзами. Запреща­ется дискриминация как членов, так и не членов профсоюзов. Последнее означает запрет принудительного юнионизма ("зак­рытого цеха", "профсоюзного цеха" и т.п.). Перевод неосвобож­денного профсоюзного работника на другую работу и обычное его увольнение возможны лишь с согласия вышестоящего проф­союзного органа, а при чрезвычайном увольнении профсоюз­ного работника вышестоящий профсоюзный орган должен быть своевременно предупрежден.

Профсоюзные работники пользуются защитой в период вы­полнения ими профсоюзных функций и еще в течение года при условии, что они выполняли профсоюзную работу по крайней мере полгода.

Важно отметить, что правами, установленными в законе, пользуются только аккредитованные профсоюзы. К ним отно­сятся профсоюзы, получившие на выборах в производственный совет по крайней мере 10% голосов. Аккредитованными также считаются профсоюзы, если по крайней мере ²/₃ работников, принадлежащих к одной и той же профессиональной группе, являются членами данного профсоюза.

Коллективные договоры.Стороной коллективного договора может быть только профсоюз (профсоюзы). За рядом исключе­ний, коллективные договоры могут заключаться теми профсо­юзами, кандидаты которых получили на выборах в производ­ственный совет более 50% голосов. Если на предприятии имеется

несколько профсоюзов, коллективный договор заключается ими совместно.

Участие работников в управлении производством на предприя­тии.Венгерский ТК реципировал положения германского зако­нодательства, относящиеся к "соучастию". Предусмотрено со­здание на предприятиях численностью более 15 человек произ­водственного совета (на более мелких предприятиях — выбор делегата). Однако прерогативы производственного совета в Вен­грии уже, чем в ФРГ. Паритетные права предусмотрены только в отношении техники безопасности и распределения средств фондов трудового коллектива. По всем остальным вопросам пол­номочия производственного совета консультативные. Согласно венгерскому ТК (ст. 70), производственный совет должен оста­ваться беспристрастным в отношении стачек. Он не должен орга­низовывать забастовки, содействовать или противодействовать им. Члены производственного совета, участвующие в забастов­ке, должны быть отстранены от работы в производственном со­вете на период забастовки.

Форма трудового договора.Трудовой договор должен заклю­чаться в письменной форме, за исключением случаев, когда он продолжается менее 5 дней. Работник может потребовать при­знания трудового договора недействительным на том основа­нии, что он не имеет письменной формы, не позднее 30 дней после начала работы.

Прием на работу.Работники, поступающие на работу, обяза­ны заполнять анкеты, подвергаться тестированию при непре­менном условии: если это не нарушает их человеческие права, не унижает их и необходимо нанимателю для получения инфор­мации, существенной для заключения трудового договора.

Порядок регулирования индивидуальных увольнений.Увольне­ния подразделяются на обычные и чрезвычайные. Обычные уволь­нения производятся с предупреждением и по определенным основаниям, которые сформулированы в ТК весьма общо. Они должны быть связаны с профессиональной непригодностью ра­ботника из-за уровня квалификации или состояния здоровья, его поведением, объективными нуждами производства.

При чрезвычайном увольнении любая из сторон может пре­кратить трудовые отношения, если другая сторона умышленно или в виде грубой небрежности нарушает существенные обязан­ности, вытекающие из трудового договора, или ведет себя так, что продолжение трудовых отношений становится невозможным.

Последствия незаконного увольнения.Суд может по желанию работника восстановить его на прежней работе и обязать пред­принимателя выплатить заработную плату за весь период вы-

нужденного прогула, а также возместить иной нанесенный ущерб. Но если предприниматель категорически возражает против вос­становления работника, суд может не настаивать на этом, но предприниматель обязан выплатить выходное пособие в двой­ном размере. Если сам работник не желает восстановления на работе, то суд, признав его увольнение незаконным, устанав­ливает для него дополнительные денежные компенсации (двой­ное выходное пособие, возмещение ущерба).

Признание трудового договора недействительным.Трудовой договор может быть признан недействительным, если заключен под влиянием заблуждения, обмана, угроз. В этом случае он дол­жен быть немедленно расторгнут предпринимателем. Если ка­кая-либо из сторон понесла определенные убытки, они должны быть возмещены.

Порядок регулирования работы по совместительству.Работ­ник обязан информировать предпринимателя о работе по со­вместительству. Предприниматель может не разрешить совмес­тительство или прекратить его, если оно затрагивает его законные деловые интересы.

Ответственность предпринимателя за вещи работников.Пред­приниматель несет ответственность за личные вещи работни­ков, принесенные ими на работу, в соответствии с общими правилами о гражданско-правовой ответственности. Предпри­ниматель вправе потребовать, чтобы работник держал свои вещи в безопасном месте (например, в гардеробе) и сообщал о при­носимых на предприятие ценных вещах. Предприниматель мо­жет также установить офаничительные правила нахождения на предприятии личных вещей работников.

Дисциплина труда.Дисциплинарные наказания не должны покушаться на человеческие права работников и унижать их до­стоинство. Штраф как дисциплинарная мера не допускается.

Договор об обучении— это договор, согласно которому пред­приниматель оплачивает учебу работника в учебном заведении, а работник обязуется работать на данного предпринимателя после завершения учебы. Такой договор должен иметь письменную форму. Срок обязательной отработки после окончания учебы не более 5 лет. Если работник нарушает условия договора, пред­приниматель вправе требовать у работника возвращения затра­ченных на его учебу денег.

Рабочее время.Суммированный учет рабочего времени не может иметь больший учетный период, чем один год. Режим рабочего времени определяется в коллективном договоре, а при его отсутствии — единолично предпринимателем. Введено по­нятие "работа в исключительных условиях", которое включает

сверхурочную работу, работу в дни отдыха и в праздничные дни, а также дежурства. Сверхурочная работа и дежурство не должны наносить вред здоровью работника или возлагать на него непро­порционально большое бремя с точки зрения личной и семей­ной жизни.

Время отдыха.Определен лишь минимальный (20 мин.) пе­рерыв на обед. Общая продолжительность ежегодного оплачи­ваемого отпуска зависит от возраста работника. Установлен ба­зисный отпуск 20 рабочих дней и дополнительные отпуска в зависимости от возраста работника. Максимальная продолжи­тельность отпуска — 30 рабочих дней (для работников старше 45 лет).

Отпуск по болезни.Работники имеют право на оплачиваемый за счет предпринимателя (75% среднего заработка) отпуск по болезни продолжительностью 10 дней на каждый календарный год. Наличие нетрудоспособности должно определяться справ­кой от врача. Один раз в год для получения такого отпуска на срок не свыше 3 дней справка от врача не требуется. Не исполь­зованный в данном календарном году отпуск по болезни не мо­жет перейти на следующий год.

Отпуск для ухода за больными членами семьи (близкими родст­венниками).Такой отпуск (неоплачиваемый) должен быть пре­доставлен предпринимателем по просьбе работника сроком до двух лет. Близкими родственниками считаются супруги, род­ственники по прямой восходящей линии работника или его суп­руга, приемные дети и родители; братья и сестры.

Отпуск для строительства собственного дома.По просьбе ра­ботника предприниматель обязан предоставить работнику, строящему собственный дом, отпуск продолжительностью до одного года (без сохранения заработной платы).

Заработная плата.При определении государственного мини­мума заработной платы принимаются во внимание: нужды ра­ботников; национальный уровень заработной платы; стоимость жизни; выплаты по социальному обеспечению; относительные жизненные стандарты определенных социальных групп и эко­номические условия, включая требования экономического рос­та, уровень производства и желательность поддержания высоко­го уровня занятости.

Министр труда может по согласованию с Советом по прими­рению интересов освободить предпринимателей от соблюдения требования в отношении государственного минимума заработ­ной платы, если это необходимо для обеспечения занятости, особенно подростков, инвалидов, не полностью занятых.

Киселев и. я 409

Допускается выплата части заработной платы (не более 20%) в натуре — в виде товаров и услуг (но не алкогольных напитков и других продуктов, вредных для здоровья).

Если работник не может по уважительной причине присут­ствовать на работе в день выдачи заработной платы, она должна быть ему выдана заранее или переведена на его счет.

В случае задержки в выплате заработной платы предпринима­тель обязан выплатить работнику процент за неисполнение де­нежного обязательства в соответствии с гражданским законода­тельством.

Материальная ответственность работников за ущерб, причи­ненный предприятию.Бремя доказывания вины работника лежит на предпринимателе. Если вред причинен работником в резуль­тате небрежности, возмещение не может превысить 50% сред­немесячного заработка, но в коллективном и трудовом догово­рах размер возмещения может быть повышен до 6-месячного среднего заработка. При наличии умысла работники несут пол­ную материальную ответственность.

Материальная ответственность предпринимателей за вред, при­чиненный работникам повреждением их здоровья.Предпринима­тели, как правило, несут ответственность независимо от вины (объективное вменение) и освобождаются от ответственности, только если докажут, что вред причинен в связи с форс-мажо­ром или по вине потерпевшего.

Предприниматели, нанимающие менее 10 работников, несут материальную ответственность лишь при наличии вины. Бремя доказывания отсутствия вины лежит на предпринимателе.

Особенности правового регулирования труда высшего руковод­ства предприятия.Трудовой кодекс Венгрии устанавливает две категории руководящего персонала, правовое положение кото­рых различается: первое лицо предприятия (директор) и адми­нистрация, круг которой определяет собственник предприятия.

На директора не распространяются коллективный договор, 5-летний максимум срочного трудового договора (как для ос­тальных работников), в отношении его действуют ограничения увольнения, установленные в ТК. Он самостоятельно определя­ет режим работы и отдыха с учетом индивидуального трудового контракта.

Директор несет материальную ответственность за вред, при­чиненный им предприятию, в соответствии с правилами граж­данского законодательства.

Если директор без уважительных причин расторгает свой кон­тракт с собственником предприятия, он обязан выплатить воз­мещение в размере до 12 месячных окладов.

Лица, входящие в администрацию предприятия, не вправе осуществлять имущественные сделки от собственного имени в сфере деятельности своего предприятия, входить в руководство компаний-конкурентов. Указанным лицам не оплачивается в повышенном размере переработка сверх нормального рабочего времени, т.е. они имеют ненормированный рабочий день.

§ 3. ПОЛЬША: СТАНОВЛЕНИЕ

НОВОГО КОЛЛЕКТИВНОГО ТРУДОВОГО ПРАВА

Польша была первой страной Восточной Европы, которая начала путь от социализма и тоталитаризма к рыночной эконо­мике и демократии, проторив дорогу другим странам данного региона. Особенности развития этой страны (деятельность проф­союзного объединения "Солидарность", массовые забастовоч­ные выступления рабочих) привели к тому, что уже в начале 90-х годов в Польше были приняты четыре закона (о профсою­зах, об организациях предпринимателей, о коллективных дого­ворах и о порядке разрешения коллективных трудовых споров), заложившие фундамент нового коллективного трудового права. Эти законы в полной мере соответствуют международным стан­дартам и вместе с тем отражают специфику страны переходной экономики, идущей по пути рыночных преобразований.

Рассмотрим вкратце содержание каждого из этих законов в отдельности.

Законодательство о профсоюзах.Новый Закон о профсоюзах 1991 г. заменил одноименный Закон 1982 г., который был од­ним из первых актов трудового законодательства восточноевро­пейских стран, означавших отход от прежней системы регули­рования трудовых отношений, в том числе профсоюзов; он вводил понятия, совершенно чуждые прежнему трудовому за­конодательству: независимость профсоюзов от политических партий, профсоюзный плюрализм и т.п.

В новом Законе о профсоюзах все эти понятия сохранены и получили дальнейшее развитие главным образом путем более широкого заимствования из законодательства западных стран и международных актов.

В целом Закон о профсоюзах 1991 г. в еще большей" степени, чем Закон о профсоюзах 1982 г., соответствует модели, преоб­ладающей в странах Западной Европы.

Закон состоит из следующих основных разделов: общие по­ложения; образование профсоюзов; права профсоюзов; право­вой статус профсоюзов на предприятиях; ответственность за

нарушение закона. Закон определяет профсоюз как доброволь­ную самоуправляющуюся организацию работников, созданную для защиты и представительства их социальных и профессио­нальных прав и интересов. Провозглашается независимость проф­союзов от предпринимателей, государственных властей и лю­бых иных организаций.

Право на объединение в профсоюз имеет самый широкий круг трудящихся: работники независимо от вида трудового до­говора; члены кооперативов; менеджеры, работающие по кон­тракту; надомники. Пенсионеры, а также безработные не теря­ют права принадлежать к профсоюзу. Право на образование профсоюза имеют полицейские и персонал пограничной охра­ны с ограничениями, установленными в законодательстве.

Военнослужащие не вправе создавать профсоюзы.

Запрещается дискриминация за принадлежность и за непри­надлежность к профсоюзу. В частности, не допускается "закры­тый цех", т.е. членство в профсоюзе как условие для предостав­ления работы.

Профсоюзы представляют всех работников (независимо от профсоюзного членства) по вопросам, затрагивающим их кол­лективные права и интересы. В области индивидуальных трудо­вых отношений профсоюзы представляют права и интересы толь­ко своих членов.

Профсоюз может осуществлять защиту прав и интересов не члена профсоюза по его просьбе.

Для создания профсоюза необходима минимальная числен­ность лиц, желающих в него вступить (10 человек). Лица, жела­ющие создать профсоюз, должны разработать учредительные документы, принять устав и избрать учредительный комитет (3— 7 человек). Закон определяет необходимые элементы содержа­ния устава: название; местоположение профсоюза; масштабы деятельности; задачи, средства и способы их достижения; поря­док приобретения и потери статуса члена профсоюза; права и обязанности членов профсоюза; его организационная структу­ра; фамилии лиц, уполномоченных осуществлять финансовые обязательства от имени профсоюза; источники финансирова­ния и процедура сбора членских взносов; принципы одобрения и изменения учредительных документов; процедура ликвидации профсоюза и порядок ликвидации его собственности.

Структура профсоюзов определяется их уставами. Только ус­тавные органы профсоюзов, имеющих статус юридического лица, могут брать на себя финансовые обязательства.

В течение 30 дней после создания профсоюза учредительный комитет подает заявление о регистрации профсоюза в суд вое­водства. Отказ в регистрации может быть обжалован в Апелляци­онный суд. Профсоюз с момента государственной регистрации приобретает права юридического лица и вносится в профсоюз­ный реестр. Суд дерегистрирует профсоюз и исключает его из профсоюзного реестра, если:

• руководящий орган профсоюза, наделенный соответству­
ющими полномочиями, решил ликвидировать профсоюз;

• предприятие, в рамках которого функционировал проф­
союз, ликвидировано;

• число членов профсоюза составляло менее 10 человек в
течение 3 месяцев.

Дерегистрация может быть обжалована профсоюзом в Апел­ляционный суд, но, как только профсоюз исключен из профсо­юзного реестра, он должен прекратить свою деятельность и в течение 3 месяцев самоликвидироваться.

В законе раздельно определены профсоюзные права в обще­национальном масштабе и в рамках предприятия.

В общенациональном масштабе правом высказывания мне­ния по поводу обсуждаемых в сейме законопроектов наделены только национальные межотраслевые профсоюзы и профсою­зы, представляющие работников большинства предприятий стра­ны, причем это право не может выходить за рамки вопросов, входящих в компетенцию профсоюзов. Эти же профсоюзы име­ют право требовать пересмотра любого вошедшего в законную силу судебного решения по трудовому делу, представлять в Вер­ховный суд предложения по судебному толкованию трудового законодательства.

Права законодательной инициативы профсоюзы не имеют.

Профсоюзы осуществляют надзор за применением трудово­го законодательства, ведут коллективные переговоры и заклю­чают коллективные договоры и соглашения. Там, где отсутствуют коллективные договоры, предприниматели все же обязаны кон­сультироваться с профсоюзами по вопросам труда и заработ­ной платы.

Если профсоюз считает, что действия государства и пред­принимателей незаконны и нарушают принципы социальной справедливости, он может сделать представление в соответству­ющий государственный орган и потребовать, чтобы обнаружен­ные недостатки были устранены. Однако в законе отсутствует обязанность государственного органа даже ответить в этом слу-

чае профсоюзу. Такая обязанность (ответить жалобщику в 2-не-дельный срок о принятых по жалобе мерах) в Законе о профсо­юзах 1982 г. присутствовала.

Заметим, что имевшиеся в прежнем Законе о профсоюзах 1982 г. положения об участии профсоюзов в формировании по­литики в области занятости, в экономическом и социальном развитии страны, в распределении доходов из Закона 1991 г. исключены.

Доход, получаемый профсоюзами от предпринимательской деятельности, должен быть использован для осуществления ус­тавных целей и не может распределяться между членами проф­союза.

Поиск по сайту: