Помощничек
Главная | Обратная связь


Археология
Архитектура
Астрономия
Аудит
Биология
Ботаника
Бухгалтерский учёт
Войное дело
Генетика
География
Геология
Дизайн
Искусство
История
Кино
Кулинария
Культура
Литература
Математика
Медицина
Металлургия
Мифология
Музыка
Психология
Религия
Спорт
Строительство
Техника
Транспорт
Туризм
Усадьба
Физика
Фотография
Химия
Экология
Электричество
Электроника
Энергетика

ТРУДОВОЕ ПРАВО ИРАНА: ОСОБЕННОСТИ ТРУДОВОГО КОДЕКСА 5 страница



Работник, избранный на профсоюзную должность вне своего предприятия, имеет право на неоплачиваемый отпуск на время занятия профсоюзной должности.

В регулировании положения профсоюзов на предприятиях, определении их прав и правомочий наибольший интерес пред­ставляют следующие нормы.

Если существует разумное опасение угрозы для здоровья и жизни работников, т.е. несчастного случая, профессионального заболевания из-за изъянов в охране труда, профсоюз может по­требовать от администрации предприятия провести расследова­ние и информировать о его результатах инспекцию труда и проф­союз. Если требование профсоюза не удовлетворено или в течение 14 дней от администрации не поступило ответа, профсоюз вправе самостоятельно провести расследование за счет предпринима­теля.

На предприятии, где имеется несколько профсоюзов, каж­дый профсоюз должен защищать права и представлять интересы только своих членов. Работник — не член профсоюзов может поручить одному из профсоюзов защищать свои права, если профсоюз согласен.

Если работник не входит в профсоюз и не поручает какому-либо профсоюзу защищать свои права или последний отказыва­ется от такого представительства, предприниматель освобожда­ется от обязанности консультироваться с профсоюзом по вопросам, касающимся регулирования труда этого работника.

В целях защиты коллективных прав и интересов работников различные профсоюзы предприятия могут учредить совместное профсоюзное представительство.

Если профсоюзы предприятия в течение 30 дней не пред­ставляют замечания и предложения по содержанию правил внут­реннего трудового распорядка, графиков сменности, графиков


отпусков, предприниматель вправе решать эти вопросы само­стоятельно.

Льготы для профсоюзных работников предприятий опреде­лены следующим образом. Они освобождаются от работы для выполнения своих функций с сохранением или без сохранения заработной платы в соответствии с заявками профсоюза и его численностью на предприятии. Детальные правила на этот счет должны содержаться в локальных актах предприятий. Увольне­ние профсоюзного работника без санкции профсоюзного орга­на не допускается в период работы в профсоюзном органе и в течение одного года после завершения этой работы. Предприни­матель не вправе без согласия профсоюзного органа предприя­тия односторонне ухудшать условия труда и уменьшать заработ­ную плату члену профсоюзного органа предприятия в период занятия им должности и в течение года после его освобождения от профсоюзной работы. Ответственность в виде штрафа (до 50 тыс. злотых) установлена за нарушения настоящего закона со стороны как предпринимателей, так и профсоюза и его работ­ников. Установлена специальная процедура наказания профсо­юза за нарушение законности. Если суд, зарегистрировавший профсоюз, установит, что он нарушает законодательство, суд должен потребовать, чтобы профсоюз прекратил это наруше­ние в течение 14 дней, а прокуратура — возбудить судебное дело. Если профсоюзный орган в течение 14 дней не прекратит нару­шение закона и игнорирует предупреждение суда, суд вправе:

• наложить на каждого члена профсоюза штраф;

• потребовать проведения перевыборов профсоюзных орга­
нов.

Если профсоюзный орган не подчинится этому требованию, его деятельность может быть приостановлена.

Суд может принять решение об исключении профсоюза, на­рушающего закон и игнорирующего предупреждения суда о не­допустимости этого, из профсоюзного реестра. Это решение может быть обжаловано в Апелляционный суд.

Профсоюз, исключенный из профсоюзного реестра, должен немедленно прекратить свою деятельность и самоликвидироваться в течение 3 месяцев после вступления данного решения в закон­ную силу.

Законодательство об организациях предпринимателей.Польша — одна из немногих, а может быть, единственная (насколько нам известно) страна рассматриваемого региона, где в 1991 г. принят специальный Закон о правовом положении организаций пред-


принимателей (ОП), который устанавливает для этих организа­ций правовой режим, во многом аналогичный тому, который установлен для профсоюзов.

Структура этого Закона почти аналогична структуре Закона о профсоюзах (общие положения, образование ОП, права ОП, ответственность за несоблюдение закона), а большинство норм аналогичны тем, которые установлены для профсоюзов (име­ются даже текстуальные совпадения).

В соответствии с данным Законом предприниматели — это фи­зические лица и организации, которые осуществляют экономи­ческую деятельность и систематически применяют наемный труд.

Провозглашается, что предприниматели имеют право созда­вать организации по своему выбору и свободно присоединяться к ним. Эти организации могут образовывать федерации и кон­федерации, принадлежать к международным организациям пред­принимателей.

Организации предпринимателей определяются как самоуп­равляющиеся, независимые от государства и иных организаций ассоциации, главная функция которых — представительство интересов своих членов во взаимоотношениях с профсоюзами, государственными органами, органами местного самоуправле­ния. Этим организациям запрещена деятельность, направленная на ограничение профсоюзных прав работников, а также надзор и контроль за организациями работников.

Собственность ОП формируется за счет взносов членов, эко­номической деятельности, пожертвований и других источников.

Организация предпринимателей может быть учреждена по крайней мере 10 предпринимателями, которые на собрании уч­редителей принимают решение о создании организации, утвер­ждают устав и избирают учредительный комитет, состоящий минимум из трех человек. Устав ОП должен в обязательном по­рядке включать следующие сведения: название организации, юридический адрес, цели и масштабы деятельности, руководя­щие органы, порядок приема и исключения членов, их права и обязанности, фамилии лиц, имеющих право брать на себя фи­нансовые обязательства от имени организации, порядок изме­нения устава, ликвидации организации, порядок и процедуру сбора членских взносов.

В течение 30 дней после создания ОП учредительный коми­тет должен обратиться в суд воеводства с просьбой о регистра­ции. Отказ в регистрации может быть обжалован в Апелляцион­ный суд. С момента государственной регистрации ОП приобретает статус юридического лица.


В числе прав, предоставленных ОП, — выражение мнений по проектам законов и подзаконных актов, которые касаются воп­росов, входящих в компетенцию ОП. Государственные органы обязаны рассматривать замечания и предложения предприни­мательских организаций наравне с теми, которые направляются профсоюзами. Предпринимательские организации в соответствии со своими уставами участвуют в коллективных переговорах с профсоюзами, заключают с ними коллективные договоры и соглашения.

Ответственность ОП за неисполнение закона заключается в наложении на нее штрафа и в дерегистрации, порядок которой совпадает с тем, который установлен для профсоюзов.

Законодательство о коллективных договорах.Закон о коллек­тивных договорах от 25 сентября 1994 г. представляет собой но­вую редакцию раздела 11 Трудового кодекса Польши.

В указанном Законе закреплены общие принципы коллек­тивно-договорного регулирования труда, процедура коллектив­ных переговоров, определен юридический статус коллективных договоров и коллективных соглашений.

Закон вводит двухуровневую систему коллективно-договор­ного регулирования труда. На низшем уровне (предприятие, уч­реждение, организация) заключаются коллективные договоры, на уровне отрасли, региона — коллективные соглашения.

Согласно Закону, коллективные договоры (соглашения) ох­ватывают не только работников, заключающих трудовые дого­воры, но и лиц, работающих по другим основаниям, а также пенсионеров.

Коллективные договоры (соглашения) не распространяются на работников государственного аппарата, судей, прокуроров.

В содержании коллективных договоров различаются норма­тивная и обязательственная части.

Коллективные договоры (соглашения) не могут регулировать порядок увольнений (за исключением компенсаций, выплачи­ваемых работникам в связи с увольнением), ответственность за нарушения трудовой дисциплины, отпуск матерям по беремен­ности и родам, по уходу за ребенком.

Коллективный договор (соглашение) заключается в итоге коллективных переговоров. Стороны должны вести их добросо­вестно с учетом законных интересов контрагента. Это, в частно­сти, означает, что предприниматели должны идти на уступки профсоюзам, если их требования оправданы положением ра­ботников, а профсоюзы — воздерживаться от выдвижения тре­бований, превышающих реальные финансовые возможности


предпринимателей; должны уважаться интересы работников, не охваченных договором (соглашением).

Сторона, имеющая соответствующие полномочия, не вправе отказать другой стороне начать коллективные переговоры с це­лью заключить коллективный договор (соглашение) или такой договор (соглашение) в связи с существенным изменением к лучшему экономического или финансового положения предпри­нимателя или ухудшением материального положения работни­ков, если требование о коллективных переговорах сделано не ранее 60 дней до истечения прежнего договора (соглашения).

Предприниматели обязаны предоставлять контрагентам по коллективным переговорам информацию о своем финансовом положении. По требованию любой стороны может быть пригла­шен эксперт для оценки вопросов, возникающих в связи с кол­лективными переговорами. Оплата экспертизы возлагается на сторону, по инициативе которой приглашен эксперт, если сто­роны коллективных переговоров не договорились об ином.

Коллективный договор (соглашение) заключается в письмен­ном виде на определенный или неопределенный срок. До исте­чения срока договора (соглашения) стороны могут продлить его на срок определенный или признать его заключенным на не­определенный срок.

Законно заключенный коллективный договор подлежит ре­гистрации в окружной инспекции труда, а коллективное согла­шение — в Министерстве труда и социальной политики.

Если договор (соглашение) содержит положение, противо­речащее закону, регистрирующий орган может зарегистриро­вать с согласия сторон этот договор (соглашение), исключив из него положение, противоречащее закону, или призвать сторо­ны в течение 14 дней внести в договор (соглашение) соответ­ствующие поправки. В случае если стороны не выражают согла­сия исключить незаконное положение из договора (соглашения) или внести в него изменения, регистрирующий орган должен отказать в регистрации. Это его решение может быть обжаловано сторонами в судебном порядке. Договор (соглашение) вступает в силу с дня, предусмотренного в нем, но не ранее даты госу­дарственной регистрации. Предприниматель обязан информи­ровать работников о вступлении в силу договора (соглашения) и об изменениях, вносимых в него, снабдить профсоюзы необ­ходимым числом его копий, по требованию работника предос­тавить ему текст договора (соглашения) и объяснить содержа­ние этого документа.


При Министерстве труда и социальной политики создается комиссия по коллективным договорам и соглашениям, цель которой содействовать коллективным переговорам и заключе­нию коллективных договоров (соглашений). Состав и порядок деятельности этой комиссии определяются министром труда и социальной политики.

В Законе раздельно определен правовой статус коллективных договоров и коллективных соглашений.

Коллективные договоры заключаются на всех предприятиях (в учреждениях, организациях), за исключением тех, которые находятся на государственном бюджете. Инициатором заключе­ния коллективного договора может быть любой предпринима­тель и любая профсоюзная организация предприятия. Если на предприятии имеется несколько профсоюзов, они ведут пере­говоры о заключении коллективного договора через общее пред­ставительство. При недостижении согласия о едином представи­тельном органе различные профсоюзы ведут переговоры совместно, но без образования такого органа.

Коллективный договор может охватывать несколько предпри­нимателей, если они входят в предпринимательское объедине­ние. В этом случае переговоры о заключении коллективного до­говора ведет орган указанного объединения, уполномоченный его уставом.

Коллективное соглашение заключается от имени работников профсоюзными организациями отраслевого или территориаль­ного уровня через посредство органа, уполномоченного на пред­ставительство в соответствии с уставом организации, а от име­ни предпринимателей — уполномоченным органом предприни­мательской организации. Министр труда и социальной политики определяет национальные организации, от имени которых мо­гут заключаться коллективные соглашения.

В тех случаях, когда работники, от имени которых заключается коллективное соглашение, представлены несколькими профсо­юзами, коллективные переговоры о заключении коллективного соглашения должны проводиться их единым представительным органом или совместно действующими отдельными профсоюз­ными организациями.

Коллективные соглашения заключаются только представи­тельными профсоюзами. Такими считаются профсоюзные орга­низации, включающие не менее 500 тыс. работников, или по крайней мере 10% общего числа работников предприятия, или наивысшее число работников, в отношении которых должно быть заключено коллективное соглашение.


Требование о признании представительного характера проф­союзной организации на отраслевом или территориальном уров­нях направляется в Окружной суд Варшавы, который в течение 30 дней должен вынести решение в соответствии с процедурой ГПК, относящейся к особому производству.

Если признан представительный характер национальной профсоюзной конфедерации, то национальные профсоюзы и их ассоциации (федерации), входящие в данную конфедерацию, признаются представительными ipsojure.

По просьбе отраслевого или территориального профсоюза или организации предпринимателей министр труда и социальной политики может после проведения соответствующих консульта­ций распространить сферу действия коллективного соглашения или части его на работников, которые им не охвачены. Такое распространение осуществляется, если оно диктуется нацио­нальными интересами.

Порядок разрешения коллективных трудовых конфликтов.Этот порядок определен Законом о разрешении коллективных трудо­вых конфликтов 1991 г.

Закон по своей структуре и содержанию является типичным для одноименных законов, принятых почти во всех бывших со­циалистических странах Центральной и Восточной Европы. Он содержит все компоненты и почти все нормы, присущие такого рода законам, и в этом смысле его можно считать стандартным. Основные разделы Закона: общие положения; переговоры о мирном разрешении конфликта; посредничество и арбитраж; регулирование забастовок.

Коллективный трудовой конфликт характеризуется как спор между работниками и предпринимателем или предпринимате­лями относительно условий труда, заработной платы, социальных выплат, а также прав и интересов работников или иных катего­рий лиц, которые пользуются правом создавать профсоюзы.

Права и интересы работников в коллективных трудовых кон­фликтах представляют профсоюзы, а предпринимателей могут представлять соответствующие предпринимательские организа­ции. Если на предприятии функционирует несколько профсою­зов, они могут образовывать в случае коллективного трудового конфликта общий орган представительства.

Коллективный трудовой конфликт не должен использовать­ся для поддержки индивидуальных требований и претензий ра­ботников, если такие требования (претензии) могут быть раз­решены посредством специальной процедуры и органом, уполномоченным разрешать индивидуальные трудовые споры.


Если конфликт касается содержания действующего коллек­тивного договора, такой конфликт должен быть отложен до ис­течения срока этого коллективного договора. Таким образом ус­тановлена относительная обязанность мира для сторон коллек­тивного договора. Они не могут прибегать к средствам трудовой борьбы в период действия коллективного договора.

Начало коллективного трудового конфликта — день, когда работники предъявляют список требований по вопросам, могу­щим быть предметом коллективного трудового конфликта, а предприниматели отказываются эти требования удовлетворить. Список требований работников может завершаться предупреж­дением, что, если указанные требования не будут удовлетворе­ны, работники прибегнут к стачке, которая не может начаться до истечения 14-дневного периода, начинающегося со дня объяв­ления о существовании трудового конфликта.

Предприниматель обязан немедленно начать переговоры и информировать о начале конфликта инспектора труда.

Переговоры завершаются подписанием соглашения, а в слу­чае недостижения согласия — составлением доклада, суммиру­ющего разногласия и формулирующего позицию сторон.

Следующий этап — попытки разрешить спор с помощью тре­тьей стороны (посредника, арбитра). Посредник приглашается совместно сторонами конфликта. Он может входить в список лиц, составленный министром труда и социальной политики по со­гласованию с аккредитованными профсоюзами. Если стороны не достигнут соглашения о кандидатуре посредника в течение 5 дней, его назначает министр труда и социальной политики. Если ход посредничества дает основание считать, что спор не будет разрешен в установленный срок, организация — инициа­тор конфликта может объявить предупредительную забастовку, но только один раз продолжительностью не более 2 часов. По­средник может предложить провести оценку экономического и финансового состояния предприятия — стороны конфликта. Рас­ходы на проведение такой оценки (если стороны не решат ина­че) оплачиваются предпринимателем. Посредник может пред­ложить отложить забастовку до завершения работы по оценке состояния предприятия, его экономических и финансовых воз­можностей. Посредничество завершается либо соглашением сто­рон и разрешением спора, либо составлением доклада (прото­кола), фиксирующего позиции сторон.

Если посредничество не дает результатов, может быть объяв­лена забастовка. Орган, представляющий интересы работников в конфликте, т.е. профсоюз, может предпочесть проведению за-


бастовки разрешение конфликта с помощью арбитража. В этом случае спор передается в Арбитражный комитет, который фор­мируется при суде провинции (если спор затрагивает одно пред­приятие), или в Арбитражный комитет при Верховном суде (если спор затрагивает несколько предприятий).

Арбитражный комитет состоит из председателя — профессио­нального судьи, назначенного председателем соответствующего суда, и шести членов комитета (по три члена от каждой стороны). Стороны должны стремиться выделить в Арбитражный комитет лиц, интересы которых прямо не затронуты конфликтом.

Решение Арбитражного комитета выносится большинством голосов, и оно обязательно для сторон, если стороны до обра­щения в арбитраж договорились подчиниться его решению.

Согласно Закону забастовка — последний (крайний) способ разрешения спора. Она недопустима до полного исчерпания всех возможностей мирного разрешения конфликта. Но вместе с тем стачка может быть объявлена до исчерпания мирных способов разрешения спора, если предприниматели прибегают к неза­конным действиям, препятствуют переговорам между сторона­ми и проведению посредничества или если предприниматель увольняет профсоюзного представителя, который отстаивает интересы работников в споре.

Прежде чем объявить стачку, профсоюз должен удостоверить­ся, что требования забастовщиков соразмерны тем потерям и лишениям, которые стачка может принести.

Остановка станков, машин, оборудования, которая создает угрозу человеческой жизни, здоровью работников, интересам безопасности государства, запрещена.

Незаконны стачки чиновников Министерства обороны, во­еннослужащих, полицейских, пожарных, сотрудников тюрем, пограничной службы, суда, прокуратуры.

Забастовка объявляется профсоюзной организацией после одобрения большинством голосовавших работников, если в го­лосовании участвовало по крайней мере 50% работников пред­приятия. Предупреждение о стачке должно быть заявлено не менее чем за 5 дней до ее начала.

В период забастовки стачечникам запрещено препятствовать администрации выполнять свои обязанности в отношении ра­ботников, не участвующих в стачке. Администрация должна иметь возможность обеспечить защиту собственности предприятия и непрерывную работу станков, машин, механизмов, перерыв в работе которых мог бы составить угрозу жизни или здоровью людей или восстановлению нормальной деятельности предпри-


ятия после окончания стачки. Организаторы забастовки должны в этом сотрудничать с администрацией.

Для того чтобы защитить права и интересы работников, ко­торые лишены права на забастовку, профсоюзы предприятий, которые могут бастовать, вправе объявить стачку солидарности продолжительностью, которая, однако, не может превышать половины рабочего дня.

В период забастовки, проводимой в соответствии с данным Законом, работники сохраняют право на выплаты по социаль­ному страхованию, равно как и на права, вытекающие из тру­дового отношения, за исключением права на заработную плату. Период отсутствия на работе из-за стачки включается в трудо­вой стаж работы на данном предприятии. Профсоюзы создают стачечные фонды и определяют порядок их использования. Та­кие фонды не подлежат аресту и конфискации.

Наряду с забастовкой работники могут прибегать и к другим формам протеста, чтобы защитить свои права и интересы после исчерпания мирных способов разрешения трудового конфликта (например, к пикетированию), если это не создает угрозу жиз­ни людей, их здоровью и осуществляется при уважении к за­конности и правопорядку. К таким формам выражения протеста могут прибегать и работники, лишенные права на забастовку.

За нарушение рассмотренного Закона установлены наказа­ния в виде штрафов. Организаторы незаконной забастовки несут полную материальную ответственность за ущерб, нанесенный предпринимателю, в соответствии с правилами гражданского законодательства.

Литература

Ершова И.Б. Роль профсоюзов в формировании трудовых отношений пере­ходного периода в странах Восточной Европы // Труд за рубежом. 1995. № 2.

Миронов В. К. О венгерском Кодексе законов о труде 1992 г. // Вестник Мос­ковского университета. Серия 11. Право. 1993. № 6.

Хорват И. Новый закон о забастовках в Венгрии // Советское государство и право. 1991. №2.

Френкель Э.Б. Коллективно-договорное регулирование труда в зарубежных странах // Правовое регулирование труда в условиях перехода к рыночной экономике. М., 1995.

Френкель Э.Б. Правовые методы регулирования забастовочного движения в странах Восточной Европы // Материалы по иностранному законодательству и международному частному праву. М., 1993.

Hethy L. From Centrally Planned to Free Market Economies: Industrial Relations Implication // Comparative Labour Law and Industrial Relations in Industrialized Market Economies. Deventer, 1998.


Hethy /..Anatomy of aTripartite Experiment: Attempted Social and Economic Agreement in Hungary// International Labour Review. 1995. N 3.

Sewerynski M. Prospect for the Development of Labour and Social Security Law in Central and Eastern Europe in the Twenty-first Century // The International Journal of Comparative Labour Law and Industrial Relations. Winter 1996.

Sewerynski M. Varieties in Employment Status and Related Issues in Polish Labour Law // Comparative Labour Law Journal. 1997. N 4.

Thirkel /., Tsenova E. Bulgarian Labour Relations in Transition: Tripartism and Collective Bargaining // International Labour Review. 1992. N 3.

Labour Law and Industrial Relations in Central and Eastern Europe. From Planned to Market Economy / Ed. by Blanpain R. and Nagy L. // Bulletin of Comparative and Labour Relations. November 1996.

Глава 10

ТРУДОВОЕ ПРАВО

В КИТАЕ И ВО ВЬЕТНАМЕ

§ 1. ЗАКОН О ТРУДЕ КИТАЯ

И ТРУДОВОЙ КОДЕКС ВЬЕТНАМА -

СИМВОЛЫ И ИНСТРУМЕНТЫ

МОДЕРНИЗАЦИИ ТРУДОВОГО ПРАВА

Развитие трудового права в Китае и во Вьетнаме в 90-е годы проходит под знаком "социалистической модернизации", име­ющей целью формирование "социалистической рыночной эко­номики".

В обеих странах сохранились по настоящее время многие чер­ты сложившейся ранее экономической, политической и право­вой системы (преобладание государственной собственности; ру­ководящая роль коммунистических партий; монопольное положение единых профсоюзов, выполняющих ряд функций, характерных для профсоюзов в социалистических странах; от­сутствие или серьезные ограничения права на забастовку). Но вместе с тем в новых законах о труде и особенно в новых коди­фикационных актах: Законе о труде КНР (далее ЗоТ) и Трудо­вом кодексе СРВ, принятых почти одновременно в 1994 г. и всту­пивших в силу с 1 января 1995 г., проявились тенденции, свидетельствующие о стремлении сформировать национальные системы трудового права современного типа, соответствующие общепризнанным принципам и нормам международного трудо­вого права, стандартам ООН и МОТ1 и учитывающие импера­тивы формирующейся в этих странах рыночной экономики.

1 К началу 1998 г. Китай ратифицировал 18, а Вьетнам — 12 конвенций МОТ.


Налицо, рецепция как Китаем, так и Вьетнамом ряда поло­жений и конструкций, присущих трудовому праву стран разви­той рыночной экономики.

В новом трудовом законодательстве Китая и Вьетнама нахо­дит отражение специфика этих стран, их особый путь постепен­ного развития от командно-административной системы к ры­ночной экономике, характерные черты их политических режи­мов, стремящихся сохранить любыми средствами общественную стабильность, обеспечить максимальную мобилизацию всех име­ющихся хозяйственных ресурсов для преодоления вековой от­сталости, скорейшей модернизации экономики, подъема жиз­ненного уровня народных масс.

В структуре и в содержании новых кодификационных актов по труду Китая и Вьетнама можно обнаружить сходство с совет­скими кодексами законов о труде. При этом социалистические компоненты в наибольшей степени присутствуют в коллектив­ном трудовом праве, а также в отдельных формулировках, отра­жающих господствующую в этих странах идеологию ("оплата по труду", "трудовое соревнование", "потребности социалистичес­кой рыночной экономики", "стимулирование образцового тру­да", "участие работников в социальном добровольном труде").

В регулировании же индивидуальных трудовых отношений заметно заимствование западного опыта. Это особенно относит­ся к Вьетнаму.

В Китае широкомасштабные реформы трудовых отношений начались еще в 70—80-е годы, одновременно с началом эконо­мических реформ, связанных с именем Дэн Сяопина.

В 1986 г. были изданы четыре Временных правила по регули­рованию трудовых отношений в государственном секторе: о тру­довых контрактах; о трудоустройстве; об увольнениях в связи с нарушениями трудовой дисциплины; о страховании по безрабо­тице.

Эти правила вводили новую модель индивидуальных трудо­вых отношений, призванную постепенно заменить действовав­шую прежде систему пожизненной занятости, при которой наем, перемещение, увольнение значительной части работников до­пускались только с разрешения государственного органа.

Новая система вводила свободу найма и увольнений и пре­дусматривала заключение срочных трудовых контрактов продол­жительностью не менее одного года, детально определяющих обязанности, условия труда, способы обеспечения трудовой дисциплины, порядок увольнений. Уважительными признава­лись увольнения работников вследствие нарушения трудовой

28 Киселев и. я. 425


дисциплины, профессиональной непригодности, выявленной в период испытания, длительной болезни, привлечения работни­ка к уголовной ответственности, банкротства предприятия.

Продолжением законодательных реформ в 90-е годы в Китае стало принятие Закона о профсоюзах 1992 г., Закона о безопас­ности труда в шахтах 1992 г., Закона о технике безопасности и производственной санитарии 1993 г. и ряда других нормативных актов, относящихся к отдельным институтам трудового права (например, Правила установления государственного минимума заработной платы 1993 г., Правила о порядке разрешения тру­довых споров 1994 г.).

Закон о труде 1994 г. подвел итоги первого этапа реформ тру­дового права и одновременно создал основу для дальнейшего развития законодательства о труде. В течение ближайших лет в Китае предполагается принять пакет новых законов, дополняю­щих и детализирующих Закон о труде. В числе разрабатываемых актов законы о трудовом договоре, о содействии трудоустрой­ству, об охране труда, об условиях труда, о заработной плате, о рабочем времени, о трудовых спорах, о социальном страхова­нии.

Закон о труде (ЗоТ) КНР состоит из 107 статей, сгруппиро­ванных в 13 глав: общие положения; поощрение занятости; тру­довые и коллективные договоры; рабочее время и время отдыха; заработная плата; техника безопасности и производственная са­нитария; специальная охрана труда женщин и молодежи; про­фессиональное обучение; социальное страхование и благосос­тояние; трудовые споры; надзор и контроль за соблюдением законодательства; ответственность за нарушение законодатель­ства; переходные положения1.

Трудовой кодекс Вьетнама состоит из 198 статей, сгруппи­рованных в 17 глав: общие положения; занятость; профессио­нальное обучение; трудовой договор; коллективный договор; заработная плата; рабочее время и время отдыха; трудовая дис­циплина и ответственность работников за ущерб, причиненный имуществу предприятия; техника безопасности и производствен­ная санитария; труд женщин; труд молодежи и особенности ре­гулирования труда некоторых других категорий работников; со-




©2015 studopedya.ru Все права принадлежат авторам размещенных материалов.