ТРУДОВОЕ ПРАВО ИРАНА: ОСОБЕННОСТИ ТРУДОВОГО КОДЕКСА 5 страница

Работник, избранный на профсоюзную должность вне своего предприятия, имеет право на неоплачиваемый отпуск на время занятия профсоюзной должности.

В регулировании положения профсоюзов на предприятиях, определении их прав и правомочий наибольший интерес пред­ставляют следующие нормы.

Если существует разумное опасение угрозы для здоровья и жизни работников, т.е. несчастного случая, профессионального заболевания из-за изъянов в охране труда, профсоюз может по­требовать от администрации предприятия провести расследова­ние и информировать о его результатах инспекцию труда и проф­союз. Если требование профсоюза не удовлетворено или в течение 14 дней от администрации не поступило ответа, профсоюз вправе самостоятельно провести расследование за счет предпринима­теля.

На предприятии, где имеется несколько профсоюзов, каж­дый профсоюз должен защищать права и представлять интересы только своих членов. Работник — не член профсоюзов может поручить одному из профсоюзов защищать свои права, если профсоюз согласен.

Если работник не входит в профсоюз и не поручает какому-либо профсоюзу защищать свои права или последний отказыва­ется от такого представительства, предприниматель освобожда­ется от обязанности консультироваться с профсоюзом по вопросам, касающимся регулирования труда этого работника.

В целях защиты коллективных прав и интересов работников различные профсоюзы предприятия могут учредить совместное профсоюзное представительство.

Если профсоюзы предприятия в течение 30 дней не пред­ставляют замечания и предложения по содержанию правил внут­реннего трудового распорядка, графиков сменности, графиков

отпусков, предприниматель вправе решать эти вопросы само­стоятельно.

Льготы для профсоюзных работников предприятий опреде­лены следующим образом. Они освобождаются от работы для выполнения своих функций с сохранением или без сохранения заработной платы в соответствии с заявками профсоюза и его численностью на предприятии. Детальные правила на этот счет должны содержаться в локальных актах предприятий. Увольне­ние профсоюзного работника без санкции профсоюзного орга­на не допускается в период работы в профсоюзном органе и в течение одного года после завершения этой работы. Предприни­матель не вправе без согласия профсоюзного органа предприя­тия односторонне ухудшать условия труда и уменьшать заработ­ную плату члену профсоюзного органа предприятия в период занятия им должности и в течение года после его освобождения от профсоюзной работы. Ответственность в виде штрафа (до 50 тыс. злотых) установлена за нарушения настоящего закона со стороны как предпринимателей, так и профсоюза и его работ­ников. Установлена специальная процедура наказания профсо­юза за нарушение законности. Если суд, зарегистрировавший профсоюз, установит, что он нарушает законодательство, суд должен потребовать, чтобы профсоюз прекратил это наруше­ние в течение 14 дней, а прокуратура — возбудить судебное дело. Если профсоюзный орган в течение 14 дней не прекратит нару­шение закона и игнорирует предупреждение суда, суд вправе:

• наложить на каждого члена профсоюза штраф;

• потребовать проведения перевыборов профсоюзных орга­
нов.

Если профсоюзный орган не подчинится этому требованию, его деятельность может быть приостановлена.

Суд может принять решение об исключении профсоюза, на­рушающего закон и игнорирующего предупреждения суда о не­допустимости этого, из профсоюзного реестра. Это решение может быть обжаловано в Апелляционный суд.

Профсоюз, исключенный из профсоюзного реестра, должен немедленно прекратить свою деятельность и самоликвидироваться в течение 3 месяцев после вступления данного решения в закон­ную силу.

Законодательство об организациях предпринимателей.Польша — одна из немногих, а может быть, единственная (насколько нам известно) страна рассматриваемого региона, где в 1991 г. принят специальный Закон о правовом положении организаций пред-

принимателей (ОП), который устанавливает для этих организа­ций правовой режим, во многом аналогичный тому, который установлен для профсоюзов.

Структура этого Закона почти аналогична структуре Закона о профсоюзах (общие положения, образование ОП, права ОП, ответственность за несоблюдение закона), а большинство норм аналогичны тем, которые установлены для профсоюзов (име­ются даже текстуальные совпадения).

В соответствии с данным Законом предприниматели — это фи­зические лица и организации, которые осуществляют экономи­ческую деятельность и систематически применяют наемный труд.

Провозглашается, что предприниматели имеют право созда­вать организации по своему выбору и свободно присоединяться к ним. Эти организации могут образовывать федерации и кон­федерации, принадлежать к международным организациям пред­принимателей.

Организации предпринимателей определяются как самоуп­равляющиеся, независимые от государства и иных организаций ассоциации, главная функция которых — представительство интересов своих членов во взаимоотношениях с профсоюзами, государственными органами, органами местного самоуправле­ния. Этим организациям запрещена деятельность, направленная на ограничение профсоюзных прав работников, а также надзор и контроль за организациями работников.

Собственность ОП формируется за счет взносов членов, эко­номической деятельности, пожертвований и других источников.

Организация предпринимателей может быть учреждена по крайней мере 10 предпринимателями, которые на собрании уч­редителей принимают решение о создании организации, утвер­ждают устав и избирают учредительный комитет, состоящий минимум из трех человек. Устав ОП должен в обязательном по­рядке включать следующие сведения: название организации, юридический адрес, цели и масштабы деятельности, руководя­щие органы, порядок приема и исключения членов, их права и обязанности, фамилии лиц, имеющих право брать на себя фи­нансовые обязательства от имени организации, порядок изме­нения устава, ликвидации организации, порядок и процедуру сбора членских взносов.

В течение 30 дней после создания ОП учредительный коми­тет должен обратиться в суд воеводства с просьбой о регистра­ции. Отказ в регистрации может быть обжалован в Апелляцион­ный суд. С момента государственной регистрации ОП приобретает статус юридического лица.

В числе прав, предоставленных ОП, — выражение мнений по проектам законов и подзаконных актов, которые касаются воп­росов, входящих в компетенцию ОП. Государственные органы обязаны рассматривать замечания и предложения предприни­мательских организаций наравне с теми, которые направляются профсоюзами. Предпринимательские организации в соответствии со своими уставами участвуют в коллективных переговорах с профсоюзами, заключают с ними коллективные договоры и соглашения.

Ответственность ОП за неисполнение закона заключается в наложении на нее штрафа и в дерегистрации, порядок которой совпадает с тем, который установлен для профсоюзов.

Законодательство о коллективных договорах.Закон о коллек­тивных договорах от 25 сентября 1994 г. представляет собой но­вую редакцию раздела 11 Трудового кодекса Польши.

В указанном Законе закреплены общие принципы коллек­тивно-договорного регулирования труда, процедура коллектив­ных переговоров, определен юридический статус коллективных договоров и коллективных соглашений.

Закон вводит двухуровневую систему коллективно-договор­ного регулирования труда. На низшем уровне (предприятие, уч­реждение, организация) заключаются коллективные договоры, на уровне отрасли, региона — коллективные соглашения.

Согласно Закону, коллективные договоры (соглашения) ох­ватывают не только работников, заключающих трудовые дого­воры, но и лиц, работающих по другим основаниям, а также пенсионеров.

Коллективные договоры (соглашения) не распространяются на работников государственного аппарата, судей, прокуроров.

В содержании коллективных договоров различаются норма­тивная и обязательственная части.

Коллективные договоры (соглашения) не могут регулировать порядок увольнений (за исключением компенсаций, выплачи­ваемых работникам в связи с увольнением), ответственность за нарушения трудовой дисциплины, отпуск матерям по беремен­ности и родам, по уходу за ребенком.

Коллективный договор (соглашение) заключается в итоге коллективных переговоров. Стороны должны вести их добросо­вестно с учетом законных интересов контрагента. Это, в частно­сти, означает, что предприниматели должны идти на уступки профсоюзам, если их требования оправданы положением ра­ботников, а профсоюзы — воздерживаться от выдвижения тре­бований, превышающих реальные финансовые возможности

предпринимателей; должны уважаться интересы работников, не охваченных договором (соглашением).

Сторона, имеющая соответствующие полномочия, не вправе отказать другой стороне начать коллективные переговоры с це­лью заключить коллективный договор (соглашение) или такой договор (соглашение) в связи с существенным изменением к лучшему экономического или финансового положения предпри­нимателя или ухудшением материального положения работни­ков, если требование о коллективных переговорах сделано не ранее 60 дней до истечения прежнего договора (соглашения).

Предприниматели обязаны предоставлять контрагентам по коллективным переговорам информацию о своем финансовом положении. По требованию любой стороны может быть пригла­шен эксперт для оценки вопросов, возникающих в связи с кол­лективными переговорами. Оплата экспертизы возлагается на сторону, по инициативе которой приглашен эксперт, если сто­роны коллективных переговоров не договорились об ином.

Коллективный договор (соглашение) заключается в письмен­ном виде на определенный или неопределенный срок. До исте­чения срока договора (соглашения) стороны могут продлить его на срок определенный или признать его заключенным на не­определенный срок.

Законно заключенный коллективный договор подлежит ре­гистрации в окружной инспекции труда, а коллективное согла­шение — в Министерстве труда и социальной политики.

Если договор (соглашение) содержит положение, противо­речащее закону, регистрирующий орган может зарегистриро­вать с согласия сторон этот договор (соглашение), исключив из него положение, противоречащее закону, или призвать сторо­ны в течение 14 дней внести в договор (соглашение) соответ­ствующие поправки. В случае если стороны не выражают согла­сия исключить незаконное положение из договора (соглашения) или внести в него изменения, регистрирующий орган должен отказать в регистрации. Это его решение может быть обжаловано сторонами в судебном порядке. Договор (соглашение) вступает в силу с дня, предусмотренного в нем, но не ранее даты госу­дарственной регистрации. Предприниматель обязан информи­ровать работников о вступлении в силу договора (соглашения) и об изменениях, вносимых в него, снабдить профсоюзы необ­ходимым числом его копий, по требованию работника предос­тавить ему текст договора (соглашения) и объяснить содержа­ние этого документа.

При Министерстве труда и социальной политики создается комиссия по коллективным договорам и соглашениям, цель которой содействовать коллективным переговорам и заключе­нию коллективных договоров (соглашений). Состав и порядок деятельности этой комиссии определяются министром труда и социальной политики.

В Законе раздельно определен правовой статус коллективных договоров и коллективных соглашений.

Коллективные договоры заключаются на всех предприятиях (в учреждениях, организациях), за исключением тех, которые находятся на государственном бюджете. Инициатором заключе­ния коллективного договора может быть любой предпринима­тель и любая профсоюзная организация предприятия. Если на предприятии имеется несколько профсоюзов, они ведут пере­говоры о заключении коллективного договора через общее пред­ставительство. При недостижении согласия о едином представи­тельном органе различные профсоюзы ведут переговоры совместно, но без образования такого органа.

Коллективный договор может охватывать несколько предпри­нимателей, если они входят в предпринимательское объедине­ние. В этом случае переговоры о заключении коллективного до­говора ведет орган указанного объединения, уполномоченный его уставом.

Коллективное соглашение заключается от имени работников профсоюзными организациями отраслевого или территориаль­ного уровня через посредство органа, уполномоченного на пред­ставительство в соответствии с уставом организации, а от име­ни предпринимателей — уполномоченным органом предприни­мательской организации. Министр труда и социальной политики определяет национальные организации, от имени которых мо­гут заключаться коллективные соглашения.

В тех случаях, когда работники, от имени которых заключается коллективное соглашение, представлены несколькими профсо­юзами, коллективные переговоры о заключении коллективного соглашения должны проводиться их единым представительным органом или совместно действующими отдельными профсоюз­ными организациями.

Коллективные соглашения заключаются только представи­тельными профсоюзами. Такими считаются профсоюзные орга­низации, включающие не менее 500 тыс. работников, или по крайней мере 10% общего числа работников предприятия, или наивысшее число работников, в отношении которых должно быть заключено коллективное соглашение.

Требование о признании представительного характера проф­союзной организации на отраслевом или территориальном уров­нях направляется в Окружной суд Варшавы, который в течение 30 дней должен вынести решение в соответствии с процедурой ГПК, относящейся к особому производству.

Если признан представительный характер национальной профсоюзной конфедерации, то национальные профсоюзы и их ассоциации (федерации), входящие в данную конфедерацию, признаются представительными ipsojure.

По просьбе отраслевого или территориального профсоюза или организации предпринимателей министр труда и социальной политики может после проведения соответствующих консульта­ций распространить сферу действия коллективного соглашения или части его на работников, которые им не охвачены. Такое распространение осуществляется, если оно диктуется нацио­нальными интересами.

Порядок разрешения коллективных трудовых конфликтов.Этот порядок определен Законом о разрешении коллективных трудо­вых конфликтов 1991 г.

Закон по своей структуре и содержанию является типичным для одноименных законов, принятых почти во всех бывших со­циалистических странах Центральной и Восточной Европы. Он содержит все компоненты и почти все нормы, присущие такого рода законам, и в этом смысле его можно считать стандартным. Основные разделы Закона: общие положения; переговоры о мирном разрешении конфликта; посредничество и арбитраж; регулирование забастовок.

Коллективный трудовой конфликт характеризуется как спор между работниками и предпринимателем или предпринимате­лями относительно условий труда, заработной платы, социальных выплат, а также прав и интересов работников или иных катего­рий лиц, которые пользуются правом создавать профсоюзы.

Права и интересы работников в коллективных трудовых кон­фликтах представляют профсоюзы, а предпринимателей могут представлять соответствующие предпринимательские организа­ции. Если на предприятии функционирует несколько профсою­зов, они могут образовывать в случае коллективного трудового конфликта общий орган представительства.

Коллективный трудовой конфликт не должен использовать­ся для поддержки индивидуальных требований и претензий ра­ботников, если такие требования (претензии) могут быть раз­решены посредством специальной процедуры и органом, уполномоченным разрешать индивидуальные трудовые споры.

Если конфликт касается содержания действующего коллек­тивного договора, такой конфликт должен быть отложен до ис­течения срока этого коллективного договора. Таким образом ус­тановлена относительная обязанность мира для сторон коллек­тивного договора. Они не могут прибегать к средствам трудовой борьбы в период действия коллективного договора.

Начало коллективного трудового конфликта — день, когда работники предъявляют список требований по вопросам, могу­щим быть предметом коллективного трудового конфликта, а предприниматели отказываются эти требования удовлетворить. Список требований работников может завершаться предупреж­дением, что, если указанные требования не будут удовлетворе­ны, работники прибегнут к стачке, которая не может начаться до истечения 14-дневного периода, начинающегося со дня объяв­ления о существовании трудового конфликта.

Предприниматель обязан немедленно начать переговоры и информировать о начале конфликта инспектора труда.

Переговоры завершаются подписанием соглашения, а в слу­чае недостижения согласия — составлением доклада, суммиру­ющего разногласия и формулирующего позицию сторон.

Следующий этап — попытки разрешить спор с помощью тре­тьей стороны (посредника, арбитра). Посредник приглашается совместно сторонами конфликта. Он может входить в список лиц, составленный министром труда и социальной политики по со­гласованию с аккредитованными профсоюзами. Если стороны не достигнут соглашения о кандидатуре посредника в течение 5 дней, его назначает министр труда и социальной политики. Если ход посредничества дает основание считать, что спор не будет разрешен в установленный срок, организация — инициа­тор конфликта может объявить предупредительную забастовку, но только один раз продолжительностью не более 2 часов. По­средник может предложить провести оценку экономического и финансового состояния предприятия — стороны конфликта. Рас­ходы на проведение такой оценки (если стороны не решат ина­че) оплачиваются предпринимателем. Посредник может пред­ложить отложить забастовку до завершения работы по оценке состояния предприятия, его экономических и финансовых воз­можностей. Посредничество завершается либо соглашением сто­рон и разрешением спора, либо составлением доклада (прото­кола), фиксирующего позиции сторон.

Если посредничество не дает результатов, может быть объяв­лена забастовка. Орган, представляющий интересы работников в конфликте, т.е. профсоюз, может предпочесть проведению за-

бастовки разрешение конфликта с помощью арбитража. В этом случае спор передается в Арбитражный комитет, который фор­мируется при суде провинции (если спор затрагивает одно пред­приятие), или в Арбитражный комитет при Верховном суде (если спор затрагивает несколько предприятий).

Арбитражный комитет состоит из председателя — профессио­нального судьи, назначенного председателем соответствующего суда, и шести членов комитета (по три члена от каждой стороны). Стороны должны стремиться выделить в Арбитражный комитет лиц, интересы которых прямо не затронуты конфликтом.

Решение Арбитражного комитета выносится большинством голосов, и оно обязательно для сторон, если стороны до обра­щения в арбитраж договорились подчиниться его решению.

Согласно Закону забастовка — последний (крайний) способ разрешения спора. Она недопустима до полного исчерпания всех возможностей мирного разрешения конфликта. Но вместе с тем стачка может быть объявлена до исчерпания мирных способов разрешения спора, если предприниматели прибегают к неза­конным действиям, препятствуют переговорам между сторона­ми и проведению посредничества или если предприниматель увольняет профсоюзного представителя, который отстаивает интересы работников в споре.

Прежде чем объявить стачку, профсоюз должен удостоверить­ся, что требования забастовщиков соразмерны тем потерям и лишениям, которые стачка может принести.

Остановка станков, машин, оборудования, которая создает угрозу человеческой жизни, здоровью работников, интересам безопасности государства, запрещена.

Незаконны стачки чиновников Министерства обороны, во­еннослужащих, полицейских, пожарных, сотрудников тюрем, пограничной службы, суда, прокуратуры.

Забастовка объявляется профсоюзной организацией после одобрения большинством голосовавших работников, если в го­лосовании участвовало по крайней мере 50% работников пред­приятия. Предупреждение о стачке должно быть заявлено не менее чем за 5 дней до ее начала.

В период забастовки стачечникам запрещено препятствовать администрации выполнять свои обязанности в отношении ра­ботников, не участвующих в стачке. Администрация должна иметь возможность обеспечить защиту собственности предприятия и непрерывную работу станков, машин, механизмов, перерыв в работе которых мог бы составить угрозу жизни или здоровью людей или восстановлению нормальной деятельности предпри-

ятия после окончания стачки. Организаторы забастовки должны в этом сотрудничать с администрацией.

Для того чтобы защитить права и интересы работников, ко­торые лишены права на забастовку, профсоюзы предприятий, которые могут бастовать, вправе объявить стачку солидарности продолжительностью, которая, однако, не может превышать половины рабочего дня.

В период забастовки, проводимой в соответствии с данным Законом, работники сохраняют право на выплаты по социаль­ному страхованию, равно как и на права, вытекающие из тру­дового отношения, за исключением права на заработную плату. Период отсутствия на работе из-за стачки включается в трудо­вой стаж работы на данном предприятии. Профсоюзы создают стачечные фонды и определяют порядок их использования. Та­кие фонды не подлежат аресту и конфискации.

Наряду с забастовкой работники могут прибегать и к другим формам протеста, чтобы защитить свои права и интересы после исчерпания мирных способов разрешения трудового конфликта (например, к пикетированию), если это не создает угрозу жиз­ни людей, их здоровью и осуществляется при уважении к за­конности и правопорядку. К таким формам выражения протеста могут прибегать и работники, лишенные права на забастовку.

За нарушение рассмотренного Закона установлены наказа­ния в виде штрафов. Организаторы незаконной забастовки несут полную материальную ответственность за ущерб, нанесенный предпринимателю, в соответствии с правилами гражданского законодательства.

Литература

Ершова И.Б. Роль профсоюзов в формировании трудовых отношений пере­ходного периода в странах Восточной Европы // Труд за рубежом. 1995. № 2.

Миронов В. К. О венгерском Кодексе законов о труде 1992 г. // Вестник Мос­ковского университета. Серия 11. Право. 1993. № 6.

Хорват И. Новый закон о забастовках в Венгрии // Советское государство и право. 1991. №2.

Френкель Э.Б. Коллективно-договорное регулирование труда в зарубежных странах // Правовое регулирование труда в условиях перехода к рыночной экономике. М., 1995.

Френкель Э.Б. Правовые методы регулирования забастовочного движения в странах Восточной Европы // Материалы по иностранному законодательству и международному частному праву. М., 1993.

Hethy L. From Centrally Planned to Free Market Economies: Industrial Relations Implication // Comparative Labour Law and Industrial Relations in Industrialized Market Economies. Deventer, 1998.

Hethy /..Anatomy of aTripartite Experiment: Attempted Social and Economic Agreement in Hungary// International Labour Review. 1995. N 3.

Sewerynski M. Prospect for the Development of Labour and Social Security Law in Central and Eastern Europe in the Twenty-first Century // The International Journal of Comparative Labour Law and Industrial Relations. Winter 1996.

Sewerynski M. Varieties in Employment Status and Related Issues in Polish Labour Law // Comparative Labour Law Journal. 1997. N 4.

Thirkel /., Tsenova E. Bulgarian Labour Relations in Transition: Tripartism and Collective Bargaining // International Labour Review. 1992. N 3.

Labour Law and Industrial Relations in Central and Eastern Europe. From Planned to Market Economy / Ed. by Blanpain R. and Nagy L. // Bulletin of Comparative and Labour Relations. November 1996.

Глава 10

ТРУДОВОЕ ПРАВО

В КИТАЕ И ВО ВЬЕТНАМЕ

§ 1. ЗАКОН О ТРУДЕ КИТАЯ

И ТРУДОВОЙ КОДЕКС ВЬЕТНАМА -

СИМВОЛЫ И ИНСТРУМЕНТЫ

МОДЕРНИЗАЦИИ ТРУДОВОГО ПРАВА

■

Развитие трудового права в Китае и во Вьетнаме в 90-е годы проходит под знаком "социалистической модернизации", име­ющей целью формирование "социалистической рыночной эко­номики".

В обеих странах сохранились по настоящее время многие чер­ты сложившейся ранее экономической, политической и право­вой системы (преобладание государственной собственности; ру­ководящая роль коммунистических партий; монопольное положение единых профсоюзов, выполняющих ряд функций, характерных для профсоюзов в социалистических странах; от­сутствие или серьезные ограничения права на забастовку). Но вместе с тем в новых законах о труде и особенно в новых коди­фикационных актах: Законе о труде КНР (далее ЗоТ) и Трудо­вом кодексе СРВ, принятых почти одновременно в 1994 г. и всту­пивших в силу с 1 января 1995 г., проявились тенденции, свидетельствующие о стремлении сформировать национальные системы трудового права современного типа, соответствующие общепризнанным принципам и нормам международного трудо­вого права, стандартам ООН и МОТ¹ и учитывающие импера­тивы формирующейся в этих странах рыночной экономики.

¹ К началу 1998 г. Китай ратифицировал 18, а Вьетнам — 12 конвенций МОТ.

Налицо, рецепция как Китаем, так и Вьетнамом ряда поло­жений и конструкций, присущих трудовому праву стран разви­той рыночной экономики.

В новом трудовом законодательстве Китая и Вьетнама нахо­дит отражение специфика этих стран, их особый путь постепен­ного развития от командно-административной системы к ры­ночной экономике, характерные черты их политических режи­мов, стремящихся сохранить любыми средствами общественную стабильность, обеспечить максимальную мобилизацию всех име­ющихся хозяйственных ресурсов для преодоления вековой от­сталости, скорейшей модернизации экономики, подъема жиз­ненного уровня народных масс.

В структуре и в содержании новых кодификационных актов по труду Китая и Вьетнама можно обнаружить сходство с совет­скими кодексами законов о труде. При этом социалистические компоненты в наибольшей степени присутствуют в коллектив­ном трудовом праве, а также в отдельных формулировках, отра­жающих господствующую в этих странах идеологию ("оплата по труду", "трудовое соревнование", "потребности социалистичес­кой рыночной экономики", "стимулирование образцового тру­да", "участие работников в социальном добровольном труде").

В регулировании же индивидуальных трудовых отношений заметно заимствование западного опыта. Это особенно относит­ся к Вьетнаму.

В Китае широкомасштабные реформы трудовых отношений начались еще в 70—80-е годы, одновременно с началом эконо­мических реформ, связанных с именем Дэн Сяопина.

В 1986 г. были изданы четыре Временных правила по регули­рованию трудовых отношений в государственном секторе: о тру­довых контрактах; о трудоустройстве; об увольнениях в связи с нарушениями трудовой дисциплины; о страховании по безрабо­тице.

Эти правила вводили новую модель индивидуальных трудо­вых отношений, призванную постепенно заменить действовав­шую прежде систему пожизненной занятости, при которой наем, перемещение, увольнение значительной части работников до­пускались только с разрешения государственного органа.

Новая система вводила свободу найма и увольнений и пре­дусматривала заключение срочных трудовых контрактов продол­жительностью не менее одного года, детально определяющих обязанности, условия труда, способы обеспечения трудовой дисциплины, порядок увольнений. Уважительными признава­лись увольнения работников вследствие нарушения трудовой

28 Киселев и. я. 425

дисциплины, профессиональной непригодности, выявленной в период испытания, длительной болезни, привлечения работни­ка к уголовной ответственности, банкротства предприятия.

Продолжением законодательных реформ в 90-е годы в Китае стало принятие Закона о профсоюзах 1992 г., Закона о безопас­ности труда в шахтах 1992 г., Закона о технике безопасности и производственной санитарии 1993 г. и ряда других нормативных актов, относящихся к отдельным институтам трудового права (например, Правила установления государственного минимума заработной платы 1993 г., Правила о порядке разрешения тру­довых споров 1994 г.).

Закон о труде 1994 г. подвел итоги первого этапа реформ тру­дового права и одновременно создал основу для дальнейшего развития законодательства о труде. В течение ближайших лет в Китае предполагается принять пакет новых законов, дополняю­щих и детализирующих Закон о труде. В числе разрабатываемых актов законы о трудовом договоре, о содействии трудоустрой­ству, об охране труда, об условиях труда, о заработной плате, о рабочем времени, о трудовых спорах, о социальном страхова­нии.

Закон о труде (ЗоТ) КНР состоит из 107 статей, сгруппиро­ванных в 13 глав: общие положения; поощрение занятости; тру­довые и коллективные договоры; рабочее время и время отдыха; заработная плата; техника безопасности и производственная са­нитария; специальная охрана труда женщин и молодежи; про­фессиональное обучение; социальное страхование и благосос­тояние; трудовые споры; надзор и контроль за соблюдением законодательства; ответственность за нарушение законодатель­ства; переходные положения¹.

Трудовой кодекс Вьетнама состоит из 198 статей, сгруппи­рованных в 17 глав: общие положения; занятость; профессио­нальное обучение; трудовой договор; коллективный договор; заработная плата; рабочее время и время отдыха; трудовая дис­циплина и ответственность работников за ущерб, причиненный имуществу предприятия; техника безопасности и производствен­ная санитария; труд женщин; труд молодежи и особенности ре­гулирования труда некоторых других категорий работников; со-

Поиск по сайту: