Помощничек
Главная | Обратная связь


Археология
Архитектура
Астрономия
Аудит
Биология
Ботаника
Бухгалтерский учёт
Войное дело
Генетика
География
Геология
Дизайн
Искусство
История
Кино
Кулинария
Культура
Литература
Математика
Медицина
Металлургия
Мифология
Музыка
Психология
Религия
Спорт
Строительство
Техника
Транспорт
Туризм
Усадьба
Физика
Фотография
Химия
Экология
Электричество
Электроника
Энергетика

Трудовая миграция. Обеспечение прав работников-мигрантов.



Принципиальные положения, касающиеся трудовой миграции закреплены в учредительных документах ЕС, и прежде всего в Римском договоре 1957 г., который уделяет этому вопросу боль­шое внимание (ст. 3, 48—51). Ликвидация препятствий свободно­му движению рабочей силы наряду с товарами, услугами и капи­талом рассматривается как одна из главных целей Общего рынка.

Как первейший принцип европейской интеграции провозг­лашается полная свобода передвижения работников в пределах Сообщества, которая предполагает ликвидацию дискриминации, основанной на национальности (гражданстве), между гражда­нами государств—членов ЕС в отношении занятости, заработ­ной платы и других условий труда.

В содержание права на трудовую миграцию включены: реаль­ная возможность принятия фактически сделанного предложе­ния поступить на работу в любое государство—член ЕС, свобод­но передвигаться по его территории и трудиться там на основе тех же юридических норм, которые действуют для местных ра­ботников, а также оставаться на территории государства—члена ЕС после завершения работы в соответствии с правилами, уста­новленными ЕС.

Право на трудовую миграцию не распространяется на работу в государственном аппарате и может быть ограничено соображени­ями общественной безопасности и общественного здоровья.


Римский договор наметил программу поэтапных мер, при­званных облегчить трудовую миграцию. Эта программа в значи­тельной мере уже выполнена.

Провозглашенные в учредительных документах ЕС общие поло­жения о трудовой миграции, трудовых и прочих правах работни­ков-мигрантов конкретизированы и развиты в многочисленных актах (регламентах, директивах, рекомендациях), которые в сово­купности составляют значительную нормативную массу, регули­рующую широкий круг вопросов трудовой миграции, выходящих за рамки проблематики трудового права. Центральное место среди актов "вторичного права" ЕС, регулирующих трудовую миграцию, занимают Регламент № 1612/68 от 15 октября 1968 г. о свободе передвижения работников в ЕС и Регламент № 1251/70 от 29 июня 1970 г. о праве работников-мигрантов оставаться на территории государства — члена ЕС после завершения там работы.

Наряду с этими двумя основополагающими актами различ­ные аспекты трудовой миграции, положения работников-миг­рантов регламентируют несколько десятков директив, рекомен­даций и иных актов.

Комплексный анализ этих актов позволяет выделить и сфор­мулировать главные принципы, установления и правила, регу­лирующие трудовую миграцию внутри Европейского союза, и в частности трудовые права работников-мигрантов.

Право свободного передвижения работников в масштабах ЕС, как уже отмечалось, включает правомочия граждан государств — членов ЕС трудоустраиваться, т.е. заключать трудовой договор в любом государстве — члене ЕС, свободно переезжать в это госу­дарство с семьей, находиться на территории этого государства столько, сколько это необходимо, подчиняясь требованиям за­конодательства, в том числе трудового, распространяющегося на местных работников. Работники-мигранты из стран — членов ЕС должны получать такую же помощь от служб занятости при­нимающего государства, как и местные работники, ищущие работу. При этом национальное законодательство может предус­матривать особый порядок трудоустройства работников-мигран­тов, их регистрации на биржах труда, обеспечение информаци­ей об имеющихся вакансиях.

Свобода передвижения работников в масштабах ЕС обеспе­чивается соответствующим режимом выезда и въезда, действу­ющим на всей территории Европейского союза. Визы для пере­движения граждан ЕС не требуется1. Для выезда и въезда нужен

1 Въездная виза необходима только для тех членов семьи мигрантов, кото­рые не являются гражданами стран — членов ЕС.


всего лишь один документ — паспорт (удостоверение личнос­ти), причем срок его действия не может быть менее 5 лет. Адми­нистративные власти принимающей страны выдают работнику-мигранту идентичный по содержанию для всех государств — членов ЕС документ — вид на жительство1. Он автоматически выдается работнику-мигранту на основе его паспорта и доку­мента, подтверждающего наем на работу2; а члену семьи — пас­порта и документа, выданного властями страны происхожде­ния, подтверждающего родственные связи.

Установлены определенные правила, касающиеся порядка выдачи вида на жительство. Отказ в его выдаче допускается при наличии у обращающегося определенных болезней, психиче­ских расстройств, пороков. К ним относятся туберкулез в ак­тивной форме, сифилис, наркомания, серьезные психические заболевания, явные проявления психоза, других реактивных состояний, сопровождаемые чрезмерным возбуждением, бре­дом, галлюцинациями.

Выдача вида на жительство должна быть осуществлена в те­чение 6 месяцев. Во время оформления этого документа работ­ник-мигрант может находиться в стране приема и приступить к работе, не дожидаясь получения вида на жительство.

Вид на жительство должен действовать на всей территории принимающей страны не менее 5 лет и далее автоматически продлеваться каждое пятилетие. Отсутствие работника в стране приема в течение не более 6 месяцев не прекращает и не приос­танавливает действия вида на жительство. Это же относится к периоду прохождения работником-мигрантом военной службы в стране происхождения.

Вид на жительство не может быть аннулирован, если работ­ник приостановил свою работу из-за болезни, несчастного слу­чая или оказался безработным, однако при первом продлении вида на жительство срок пребывания в стране может быть огра­ничен, если работник находился без работы более 1 года непос­редственно перед продлением вида на жительство. Отказ в про­длении вида на жительство и депортация из страны допускаются лишь в том случае, если поведение работника-мигранта "угро­жает общественной безопасности и национальной публичной политике".

1 Вид на жительноство должен выдаваться работникам-мигрантам бесплат­
но или за ту сумму, которая выплачивается местными работниками за получе­
ние удостоверения личности.

2 Для заключения трудового договора с работником-мигрантов из страны-
члена ЕС работодателю не требуется разрешения какого-либо административ­
ного органа.

37 Киселев И, Я. 569


Если работник-мигрант занят в стране приема свыше 3 меся­цев, но не более 1 года, ему выдается не вид на жительство, а временное разрешение на пребывание в стране, срок действия которого определяется продолжительностью работы.

Если работник занят менее 3 месяцев или на сезонной рабо­те, или в качестве приграничного ("маятникового") рабочего, он может работать без оформления вида на жительство или вре­менного разрешения, хотя и должен информировать админист­ративные власти о своем пребывании в стране.

Важным условием реальности свободы передвижения и тру­довой миграции в ЕС является решение семейных проблем ра­ботника-мигранта, обеспечение интересов его домочадцев, воз­можности воссоединения семей.

Работник-мигрант имеет право выехать для работы в прини­мающую страну вместе с ближайшими родственниками. К ним относятся супруга и дети до 21 года или дети (независимо от возраста), находящиеся на иждивении у работника-мигранта, а также родители мигранта и его супруги, находящиеся на его иждивении.

Но для того чтобы работнику-мигранту было разрешено пе­ревезти с собой семью, он должен обеспечить ей жилищные условия, которые считаются нормальными по местным крите­риям и стандартам.

Супруга (супруг) работника-мигранта и его дети вправе по­ступать на работу по найму в стране приема, а его дети могут поступать на учебу в любое учебное заведение на тех же основа­ниях, что и дети местных работников.

Акты ЕС предусматривают важное льготное правомочие для работников-мигрантов. Они и их семьи получили право в опре­деленных случаях остаться в стране приема на постоянной осно­ве. Такое право имеют:

—работники, которые к моменту прекращения трудовой де­
ятельности достигли пенсионного возраста (по законам
принимающей страны), при условии, что они жили не­
прерывно в этой стране в течение 3 лет и перед достиже­
нием пенсионного возраста работали не менее 1 года;

—работники, которые жили в стране приема непрерывно
более 2 лет и прекратили работу в результате утраты тру­
доспособности. Если эта утрата — результат несчастного
случая на производстве или профессионального заболева­
ния, то срок пребывания в стране не имеет значения и
такой работник автоматически приобретает право остать­
ся в стране на постоянной основе.


Члены семьи работника-мигранта, которые живут с ним в стране приема, приобретают право оставаться в стране посто­янно, если такое право приобретает глава семьи, причем они сохраняют право находиться в этой стране и после смерти ра­ботника.

Если работник-мигрант умирает в период его трудовой дея­тельности до достижения им права оставаться в стране приема постоянно, члены его семьи приобретают все же право оста­ваться в этой стране на постоянной основе при условии, что работник к моменту смерти проживал в стране приема по край­ней мере 2 года или его кончина является результатом несчаст­ного случая или профессионального заболевания.

Принцип равенства работников-мигрантов из ЕС с местны­ми работниками (с указанными выше ограничениями) после­довательно проводится в актах ЕС.

С точки зрения регламентации их прав работники-мигранты должны рассматриваться как местные работники. К ним, в час­тности, неприменимы максимальные квоты иностранной рабо­чей силы, установленные в странах ЕС в отношении государств, не входящих в Евросоюз; для работников-мигрантов из ЕС зап­рещено устанавливать особые условия при приеме на работу (за исключением требования хорошего знания языка принимающей стороны для определенных видов работ); к ним должны приме­няться такие же критерии профподбора, которые существуют для местных работников; ни в коем случае не должны выдви­гаться образовательные или иные требования дискриминацион­ного характера. Работники-мигранты пользуются наравне с мес­тными работниками профсоюзными правами, в частности правом быть избранными в руководящий орган профсоюза, в орган пред­ставительства трудового коллектива. Вместе с тем они не вправе участвовать в управлении учреждениями, регулируемыми пуб­личным правом.

Договоры о труде, устанавливающие дискриминационные условия для работников-мигрантов, признаются недействитель­ными.

Работники-мигранты имеют равные права с местными ра­ботниками в отношении аренды (покупки) жилья.

Характерно, что в решениях Европейского суда дается огра­ничительное толкование ст. 48 Римского договора, который ис-

1 Запрет дискриминации по национальному признаку закреплен в ст. 7 в отношении всех граждан и специально в отношении работников-мигрантов в ст. 48 Римского договора.


ключает из принципа равенства в области занятости работни­ков-мигрантов и местных работников в отношении занятия го­сударственных должностей. По мнению Суда, запрет допуска на государственную службу работников-мигрантов на равных ос­нованиях с местными работниками допустим, однако только в отношении некоторых должностей (армия, полиция, диплома­тический персонал, суд).

Акты ЕС в значительной мере решили вопрос о гармониза­ции многих положений действующего в государствах ЕС законо­дательства о социальном обеспечении. Для работников-мигран­тов это имеет первостепенное значение. Без удовлетворяющих работников-мигрантов норм в этой области свободное движе­ние рабочей силы между отдельными государствами немыслимо. В регламентах и директивах ЕС содержатся следующие основные положения, касающиеся социального обеспечения работников-мигрантов:

—установлен принцип, согласно которому работники-миг­
ранты из страны—члена ЕС, как правило, входят в сферу
действия законодательства по социальному обеспечению
принимающей страны и пользуются всеми правами в этой
области наравне с местными работниками; это относится
и к помощи, которая предоставляется органами социаль­
ного вспомоществования;

—допущено суммирование трудового стажа в различных стра­
нах ЕС при установлении права на пенсии и определении
их размеров: если работник последовательно работал по
найму в нескольких государствах—членах ЕС, эта работа
входит в его пенсионный стаж; это же относится к стажу,
необходимому для получения пособия по безработице и
иных пособий;

—работники, оказавшиеся без работы в стране происхожде­
ния и мигрировавшие в другое государство ЕС в поисках
работы, сохраняют в течение 3 месяцев право на пособие
по безработице, которое должно им выплачиваться стра­
ной приема по ее законам; расходы на выплату такого
пособия возмещаются страной происхождения безработ­
ного; работники-мигранты, чьи семьи остались на роди­
не, должны получать семейные пособия, предусмотрен­
ные законодательством принимающей страны.

Большое значение имеют рекомендации о гармонизации за­конодательства, регулирующего пенсии по инвалидности от профессиональных заболеваний. Это, в частности, относится к


разработке европейского списка профессиональных заболеваний, которые должны давать право на пенсию во всех странах ЕС.

Акты ЕС предусматривают создание системы органов как на уровне ЕС, так и в государствах — членах ЕС, призванных осу­ществлять информационную, аналитическую, прогностическую, образовательную и организационную деятельность в области тру­довой миграции, тесно координируя свои усилия.

Предусмотрена необходимость образования в каждом государ­стве специализированного административного органа по вопро­сам трудовой миграции в страны ЕС. Эти национальные органы должны сотрудничать друг с другом и с координирующими орга­нами ЕС по трудовой миграции: Европейской службой трудовой миграции при Комиссии ЕС, Консультативным комитетом, Тех­ническим комитетом. В эти органы входят представители стран-членов ЕС, причем Европейская служба трудовой миграции фор­мируется на трехсторонней основе: представители правительств, профсоюзов и организаций предпринимателей.

Согласованная деятельность всех этих учреждений (как наци­ональных, так и межгосударственных) призвана дать ясную и исчерпывающую картину положения на европейском рынке тру­да, миграционных потоков, потребностей в труде мигрантов в каждой отдельной стране и наличия там лиц, желающих мигри­ровать для работы в другую страну, наладить регулярную и опе-Іративную информацию, необходимую для государственных ор­ганов и самих мигрантов, проводить исследовательскую работу в области трудовой миграции, собирать и обрабатывать статис­тические данные.

Все это имеет важное значение для формирования единого рынка труда стран ЕС и воздействия на него в интересах как трудящихся-мигрантов, так и развития экономики, предотвра­щения межнациональных и социальных конфликтов и, нако­нец, для развития национального законодательства, регулиру­ющего труд работников-мигрантов и трудовые отношения с их участием.

Европейский производственный совет(Директива № 94/95 от 22 сентября 1994 г.). Директива предусматривает образование на крупных предприятиях, имеющих филиалы (дочерние предпри­ятия) в нескольких странах—членах ЕС, европейских производ­ственных советов—органов, представляющих всех работников мультинациональных компаний.

Европейский производственный совет наделяется правом получать информацию от штаб-квартиры компании. Ее руковод­ство обязано консультироваться с Европейским производствен-


ным советом, что предполагает обмен мнениями, партнерский диалог между сторонами. Информация должна прежде всего ка­саться транснациональных вопросов, затрагивающих интересы работников различных стран.

Инициатива создания Европейского производственного со­вета принадлежит центральному руководству компании или ее работникам при наличии письменного заявления более 100 ра­ботников или их представителей как минимум в двух предприя­тиях двух различных стран.

Директива устанавливает довольно сложную процедуру фор­мирования Европейского производственного совета.

На первом этапе создается по определенным правилам орган, представляющий интересы работников различных предприятий европейской транснациональной компании. Этот орган вступает в переговоры с руководством компании и заключает с ним со­глашение о формировании, составе, функциях, порядке работы, сроке полномочий Европейского производственного совета.

Европейский производственный совет назначается предста­вителями работников различных предприятий или избирается путем прямого голосования работниками компании. Его числен­ный состав — от трех до тридцати человек. Назначение или вы­боры Европейского производственного совета осуществляются в соответствии с национальным законодательством и/или прак­тикой. Члены Европейского производственного совета пользу­ются защитой и гарантиями наравне с представителями работ­ников в соответствии с национальным законодательством и/или практикой государства — места работы члена Европейского про­изводственного совета.

Один раз в год центральное руководство компании и Евро­пейский производственный совет обязаны встречаться и обсуж­дать доклад руководства о работе компании. В первоочередном порядке дочжны обсуждаться структура, экономическое и фи­нансовое положение компании, возможное дальнейшее разви­тие производства и продаж, уровень занятости и его возможные изменения, инвестиции, существенные изменения в области организации производства, внедрение новых методов организа­ции труда, слияние, разделение, присоединение, преобразова­ние предприятий, коллективные увольнения.

Руководство компании должно информировать Европейский производственный совет о таких обстоятельствах, затрагиваю­щих интересы работников, как реорганизация, ликвидация пред­приятия, коллективные увольнения. В этих случаях Европейский производственный совет имеет право требовать срочной встре-


чи с руководством и обсуждения мер, смягчающих положение работников. Однако это обсуждение не затрагиваетпрерогатив руководства.

Европейский производственный совет может в случае необ­ходимости прибегать к помощи экспертов.

Все расходы, связанные с деятельностью Европейского про­изводственного совета, берет на себя центральное руководство компании.

§ 3. ТРУДОВЫЕ СТАНДАРТЫ

СОДРУЖЕСТВА НЕЗАВИСИМЫХ ГОСУДАРСТВ

Содружество Независимых Государств (СНГ) — региональ­ное объединение 12 стран Европы и Азии — бывших республик СССР только начинает формировать базу региональных норма­тивных актов, отражающих происходящие в различных областях общественной жизни интеграционные процессы и направлен­ных на гармонизацию законодательства в рамках Содружества. В Уставе СНГ (ст. 2) отмечено, что к сферам совместной дея­тельности государств Содружества относятся в числе прочего обеспечение прав и основных свобод человека, вопросы соци­альной и миграционной политики.

В последние годы в СНГ сделаны начальные шаги по пути формирования и регулирования регионального рынка труда. С этой целью приняты акты, посвященные региональной миг­рации и правам работников-мигрантов, охране труда и пенси­онному обеспечению.

Акты, регулирующие трудовую миграцию.В 1995 г. Межпарла­ментская ассамблея государств — участников СНГ1 одобрила ре­гиональную конвенцию, так называемый модельный рекомен­дательный акт "Миграция трудовых ресурсов в странах СНГ". Этот документ содержит базовые принципы согласованной за­конодательной политики в области миграции трудовых ресур­сов СНГ. Провозглашенные цели этого акта: обеспечить права трудящихся мигрантов независимо от того, на чьей территории они находятся; способствовать разработке и сближению нацио­нального законодательства в странах СНГ, заключению межго­сударственных соглашений в данной области.

 

1 Межпарламентская ассамблея СНГ, состоящая из представителей парла­ментов государств СНГ, призвана способствовать гармонизации законодатель­ства стран—участниц этого объединения государств. Акты Межпарламентской ассамблеи имеют рекомендательный характер.


Региональный акт СНГ по трудовой миграции воспроизво­дит содержание конвенций о международной миграции, правах работников-мигрантов, принятых ООН и МОТ.

В числе прочего в этом акте регламентированы следующие вопросы:

—органы, занимающиеся направлением и привлечением
рабочей силы;

—порядок выезда и въезда трудящихся-мигрантов;

—групповое перемещение трудящихся-мигрантов;

—участие организаций предпринимателей и профсоюзов в
регулировании трудовой миграции;

—недопустимость ограничений на выезд и въезд трудящих­
ся-мигрантов;

—принцип равенства мигрантов и местных работников;

—порядок заключения трудового договора;

—взаимное признание документов об образовании, о про­
фессиональной квалификации и трудовом стаже;

—право на вступление в профессиональный союз;

—доступ к образованию;

—социальное обеспечение.

Еще один многосторонний акт по вопросам миграции, при­нятый в рамках СНГ, — это межправительственное Соглашение о сотрудничестве в области трудовой миграции и социальной защиты трудящихся-мигрантов от 15 апреля 1994 г.

Соглашение регулирует основные направления сотрудниче­ства государств — участников СНГ в области трудовой деятель­ности и социальной защиты работников-мигрантов и членов их семей. Работниками-мигрантами считаются лица, которые по­стоянно проживают на территории одного из государств—сто­роны Соглашения и осуществляют свою трудовую деятельность на предприятии, в учреждении, организации всех форм соб­ственности на территории другого государства — участника Со­глашения в соответствии с его законодательством.

Соглашение не применяется к беженцам и вынужденным переселенцам; к въехавшим на короткий срок лицам свободных профессий и артистам; к лицам, приезжающим специально с целью получения образования.

Рассмотрим основные положения, закрепленные в Соглаше­нии.

1. Порядок привлечения работников, квалификационные, возрастные и иные требования к ним устанавливаются страной трудоустройства исходя из действующего на ее территории за-


конодательства, если иное не предусмотрено двусторонними соглашениями. Численность принимаемых работников опреде­ляется на основе двусторонних соглашений.

2. Въезд работников на территорию страны трудоустройства,
пребывание и выезд осуществляются в соответствии с действу­
ющими на ее территории законодательством и соглашениями,
заключенными между странами выезда и трудоустройства.

3. Стороны могут потребовать досрочного прекращения тру­
довых отношений и возвращения мигранта в страну выезда в
случаях нарушения им законов страны трудоустройства и пра­
вил пребывания иностранных граждан.

4. Трудовая деятельность работника оформляется трудовым
договором (контрактом), заключенным с работодателем на го­
сударственном языке страны трудоустройства и русском языке в
соответствии с трудовым законодательством страны трудоуст­
ройства. В трудовом договоре (контракте), который вручается
работнику до его выезда, должны содержаться основные рекви­
зиты работодателя и работника, профессиональные требования
к работнику, сведения о характере работы, об условиях труда и
его оплаты, о продолжительности рабочего дня и времени от­
дыха, об условиях проживания, а также о сроке действия трудо­
вого договора, об условиях его расторжения, о порядке покры­
тия транспортных расходов. Работники пользуются правами и
выполняют обязанности, установленные трудовым законодатель­
ством страны трудоустройства.

Если трудовой договор (контракт) расторгнут в связи с лик­видацией или реорганизацией предприятия (учреждения, орга­низации), сокращением численности или штата работников, на трудящегося-мигранта распространяются льготы и компенсации согласно законодательству страны трудоустройства для высво­божденных по указанным основаниям работников. В этом случае трудящийся-мигрант подлежит возвращению в страну выезда за счет средств работодателя (нанимателя).

Трудовой договор не может передаваться от одного работода­теля (нанимателя) другому.

5. Налогообложение трудовых доходов работников страны
выезда осуществляется в порядке и размерах, установленных
законодательством страны трудоустройства. Стороны не допус­
кают двойного налогообложения заработанных работниками
средств.

6. Трудящиеся-мигранты пользуются социальным страхова­
нием и социальным обеспечением (кроме пенсионного) в соот­
ветствии с законодательством страны трудоустройства, если иное


не предусмотрено специальным соглашением. Их медицинское обслуживание осуществляется за счет работодателя (нанимате­ля) страны трудоустройства на одинаковом уровне с ее гражда­нами.

7.Порядок возмещения вреда, причиненного увечьем, про­
фессиональным заболеванием либо иным повреждением здоро­
вья, связанным с исполнением им трудовых обязанностей, ре­
гулируется законодательством страны трудоустройства, если иное
не предусмотрено отдельным соглашением.

8.Работники могут осуществлять перевод заработанных средств
на территорию страны выезда в соответствии с законодательством
страны трудоустройства и с учетом двусторонних соглашений.

9. Каждая из сторон признает (без легализации) дипломы,
свидетельства об образовании, соответствующие документы о
присвоении звания, разряда, квалификации, другие необходи­
мые для осуществления трудовой деятельности документы и за­
веренный в установленном на территории страны выезда поря­
дке перевода документов на государственный язык страны
трудоустройства или русский язык. Трудовой стаж, включая стаж
на льготных основаниях и по специальности, взаимно призна­
ется сторонами. При окончательном выезде трудящегося-миг­
ранта из страны трудоустройства работодатель выдает работни­
ку справку или иной документ, содержащий сведения о
продолжительности работы и заработной плате помесячно.

Акты, регулирующие охрану труда. Врамках СНГ действуют международные соглашения о сотрудничестве в области охраны труда, о порядке расследования несчастных случаев на произ­водстве, происшедших с работниками при нахождении их вне государства проживания, и о взаимном признании прав на воз­мещение вреда, причиненного работникам увечьем, професси­ональным заболеванием либо иным повреждением здоровья, связанным с исполнением трудовых обязанностей1.

Государства — участники СНГ договорились о проведении скоординированной политики по вопросу охраны труда с уче­том общепринятых международных норм и правил.

Согласованная политика в области охраны труда предполага­ет признание Системы стандартов безопасности труда (ССБТ), единых норм и правил по охране труда в качестве межгосудар­ственных по согласованному перечню, который должен по мере необходимости пересматриваться с учетом требований нацио-

1 Тексты указанных соглашений приведены в Приложении к данной книге. 578


нального Законодательства и результатов совместной работы; утверждение согласованных или совместно разработанных норм и требований по охране труда к взаимно поставляемым маши­нам, механизмам, оборудованию, материалам, технологиям, средствам (охраны труда; применение согласованных терминов и определений в области охраны труда; создание совместной ин­формационной системы с банком данных.

Определены основные направления согласованной деятель­ности в области охраны труда, в том числе установление требо­ваний охраны труда к машинам, новым веществам, материа­лам, технологиям и проектируемым объектам, создание более эффективных средств индивидуальной и коллективной защиты, организация подготовки и повышения квалификации кадров.

Важное^ практическое значение имеет согласованный госу­дарствами — участниками СНГ порядок расследования несчас­тных случаев на производстве, происшедших с работниками при нахождении их вне государства проживания.

Установлено, что рассследование каждого несчастного слу­чая проводится в порядке, устанавливаемом соответствующими нормативными актами государства—места пребывания постра­давшего на момент несчастного случая. Расследование тяжелых, групповых, а также со смертельным исходом несчастных случа­ев проводится обязательно с участием работодателя, в том чис­ле если работодатель находится вне территории той страны, в которой Произошел несчастный случай, однако работодатель может поручить участие в расследовании доверенному лицу от государства, на территории которого пребывает пострадавший.

Согласована форма акта о несчастном случае на производстве1.

Акт оформляется на государственном языке страны, на тер­ритории которой произошел несчастный случай, и на русском языке.

В случф: смерти работника предприятие информирует об этом дипломатическое или консульское представительство государ­ства постоянного проживания работника с предоставлением материалов по факту смерти и совместно с местными органами исполнительной власти оказывает содействие представителям работодателя и родственникам пострадавшего в перевозке тела и личного имущества умершего. Связанные с этим затраты несет предприятие государства, на территории которого произошел несчастный случай.


1 Форма кабря 1994 г


акта приводится в качестве Приложения к Соглашению от 9 де-



Возмещение вреда, причиненного работнику вследствие тру­
дового увечья, иного повреждения здоровья, смерті^, произво­
дится работодателем страны, законодательство котор|ой распро­
странялось на работника в момент получения увечья, иного
повреждения здоровья, смерти. Работодатель, ответственный за
причинение вреда, производит возмещение в соответствии со
своим национальным законодательством. \

Специальные правила установлены в отношении) возмеще­
ния вреда, вызванного профессиональным заболеванием. Такое
возмещение производится работодателем страны, законодатель­
ство которой распространялось на работника во вре;\)ія его тру­
довой деятельности, вызвавшей это заболевание. В тех случаях,
когда работник, получивший профессиональное заболевание,
работал на территории нескольких стран в условиях /и областях
деятельности, которые могли вызвать профессиональное забо­
левание, возмещение вреда осуществляется работодателем стра­
ны, на территории которой в последний раз выполнялась ука­
занная работа. /

Пересмотр степени тяжести трудового увечья и п|рофессио-нального заболевания работника осуществляется в соответствии с законодательством страны, на территории которой он прожи­вает.

Документы, выданные в связи с возмещением вреда, причи­ненного работникам увечьем, профессиональным заболеванием либо иным повреждением здоровья, на территории [одного из государств по установленной форме, или их заверенные копии принимаются другими государствами без легализации.

Решение медицинской экспертной комиссии о степени утра­ты профессиональной трудоспособности и необходиг. ости в до­полнительных видах помощи имеет юридическую си|лу на тер­ритории любого государства—участника СНГ.

Государства—участники СНГ обеспечивают в приоритетном порядке свободный перевод и выплату денежных средств по воз­мещению вреда работникам (а в случае их смерти I — лицам, имеющим право на возмещение вреда), постоянно или времен­но пребывающим на их территории, через банки и/ііли учреж­дения почтовой связи. Перевод этих средств осуществляется в порядке, устанавливаемом межправительственным соглашени­ем о переводе денежных средств гражданам по социально зна­чимым неторговым платежам, за счет работодателя.

Дела о возмещении вреда, причиненного здоровью работни­ка в связи с трудовой деятельностью, компетентен рассматри­вать суд государства, на территории которого происходило дей-


ствие, послужившее основанием для требования о возмещении вреда, или иуд государства, на территории которого проживает лицо, имеющее право на возмещение вреда, по выбору потер­певшего.

Акты по вопросам пенсионного обеспечения.Вопросы пенси­онного обеспечения в масштабах СНГ отрегулированы Согла­шением о гарантиях прав граждан государств — участников Со­дружества Независимых Государств в области пенсионного обеспечения от 13 марта 1992 г.1

В этом соглашении государства — участники Содружества при­знают свои! обязательства в отношении нетрудоспособных лиц, которые приобрели право на пенсионное обеспечение на их тер­ритории ил ill на территории других республик за период их вхож­дения в СССР и реализуют его на территории государств—учас­тников Соглашения.

Пенсионное обеспечение граждан государств СНГ и членов семей этих граждан осуществляется по законодательству госу­дарства, на территории которого они проживают, а назначение пенсий производится по месту их жительства.

Для установления прав на пенсию учитывается трудовой стаж, приобретенный на территории любого государства—участника СНГ, а также на территории бывшего СССР. Исчисление пен­сий производится из заработка (дохода) за периоды работы, которые засчи]гываются в трудовой стаж. Если в государствах-участниках CJHF введена национальная валюта, размер заработ­ка (дохода) определяется исходя из официально установленно­го курса к моменту назначения пенсии. Необходимые для пенсионного обеспечения документы, выданные в надлежащем порядке на территории государств СНГ и государств, входив­ших в состав ССрСР, принимаются на территории государств Со-

дружества без лі

гализации. При переселении пенсионера в пре-

делах государств СНГ выплата пенсии по прежнему месту жительства прекращается, если пенсия того же вида предусмот­рена законодательством по новому месту жительства пенсионе­ра. Размер пенсии пересматривается в соответствии с законода­тельством по новому месту жительства пенсионера. Все расходы, связанные с осуществлением пенсионного обеспечения в рам­ках СНГ, несет государство, предоставившее обеспечение. Вза­имные расчеты не производятся, если иное не предусмотрено двусторонними соглашениями.

Государства—участники СНГ обязались проводить политику гармонизации законодательства о пенсионном обеспечении.

Бюллетень международных договоров. 1993. № 4.


Органы, осуществляющие пенсионное обеспечение в госу­дарствах — участниках СНГ, сотрудничают друг с другом в по­рядке, определяемом по соглашению между этими органами.

Реализация Соглашения от 13 марта 1992 г. создала правовую основу для пенсионного обеспечения граждан, прибывших в Российскую Федерацию из государств, ранее входивших в со­став СССР. В связи с возникающими вопросами о порядке пен­сионного обеспечения этих граждан Министерство социальной защиты населения РФ разъяснило, что при назначении пенсий гражданам, прибывшим в Россию из государств—(участников Соглашения от 13 марта 1992 г., учитывается трудовой стаж, приобретенный на территории бывшего СССР за время до 13 марта 1992 г., а также после этой даты на территории госу­дарств — участников Соглашения от 13 марта 1992 jr.1

При переселении в РФ гражданина, получавшего пенсию в од­
ном из государств — участников Соглашения от 13 марта 1992 г.,
пенсия назначается с месяца, следующего за месяцем прекра­
щения выплаты пенсии по прежнему месту жительства, но не
более чем за 6 месяцев до месяца регистрации по месту житель­
ства на территории России в установленном порядке или при­
знания в установленном порядке беженцем либо вынужденным
переселенцем. I

При определении сроков назначения пенсий указанным граж­данам необходимо истребование сведений о сроках прекраще­ния выплаты пенсий по прежнему месту Жительства. Этот поря­док распространяется на граждан, постоянно j проживающих (зарегистрированных по месту жительства в установленном по­рядке) на территории России или признанных Ц установленном порядке беженцами либо вынужденными переселенцами.

Документы, выданные на иностранных языках, принимают­ся для назначения пенсии при условии, что верность их перево­да засвидетельствована нотариусами, занимающимися частной практикой, нотариусами, работающими в государственных но­тариальных конторах, а также консульскими учреждениями Рос­сийской Федерации.

 

             
             
1 Российские вести. 1994. 1 марта.        
           

§ 4. ТРУДОВЫЕ СТАНДАРТЫ

ОРГАНИЗАЦИИ АМЕРИКАНСКИХ ГОСУДАРСТВ, ОРГАНИЗАЦИИ АФРИКАНСКОГО ЕДИНСТВА И АРАБСКОЙ ОРГАНИЗАЦИИ ТРУДА




©2015 studopedya.ru Все права принадлежат авторам размещенных материалов.