Помощничек
Главная | Обратная связь


Археология
Архитектура
Астрономия
Аудит
Биология
Ботаника
Бухгалтерский учёт
Войное дело
Генетика
География
Геология
Дизайн
Искусство
История
Кино
Кулинария
Культура
Литература
Математика
Медицина
Металлургия
Мифология
Музыка
Психология
Религия
Спорт
Строительство
Техника
Транспорт
Туризм
Усадьба
Физика
Фотография
Химия
Экология
Электричество
Электроника
Энергетика

ТРУДОВОЕ ПРАВО ИРАНА: ОСОБЕННОСТИ ТРУДОВОГО КОДЕКСА 6 страница



1 Для реализации ЗоТ Министерство труда КНР издало 17 постановлений, конкретизировавших, развивших положения ЗоТ и создавших механизмы его практического применения. Среди этих постановлений правила о коллектив­ных договорах, о выплате заработной платы, о профессиональном обучении, об охране труда подростков, о режимах труда, об инспекции труда на шахтах и в строительстве, об ответственности за нарушение норм трудового права.


циальное обеспечение; положение профсоюзов; трудовые спо­ры; администрация по труду; государственная инспекция по труду; заключительные положения.

Новейшие кодификационные акты КНР и СРВ имеют много общего как по структуре, так и по содержанию. Вместе с тем имеются и некоторые различия. Сравнительно-правовой анализ этих двух законов позволяет отчетливо увидеть специфику раз­вития трудового права государств, осуществляющих по-своему переход от социализма к рыночной экономике.

§ 2. ОСНОВНЫЕ ПОЛОЖЕНИЯ ТРУДОВОГО ЗАКОНОДАТЕЛЬСТВА КИТАЯ И ВЬЕТНАМА: ОБЩЕЕ И ОСОБЕННОЕ

Сфера действия, цели и задачи трудового законодательства, основные трудовые права работников.Трудовое законодательство Китая и Вьетнама регулирует отношения по применению наем­ного труда и социальные отношения, тесно связанные с трудо­выми, распространяется на все организации и на всех работни­ков. Согласно ТК СРВ, условия труда государственных служащих, полицейских, членов кооперативов регулируются специальным законодательством, но ряд положений Трудового кодекса в каж­дом конкретном случае распространяется и на эти категории работников.

Цели трудового законодательства наиболее четко сформули­рованы в китайском Законе о труде: "Защищать законные права и интересы работников, формировать трудовые отношения в соответствии с потребностями социалистической рыночной эко­номики, содействовать экономическому развитию и социально­му прогрессу".

В обеих странах в законодательстве провозглашены признан­ные мировым сообществом, закрепленные в актах ООН и МОТ основные индивидуальные и коллективные трудовые права, в том числе право на труд. Вместе с тем в китайском ЗоТ, как и в Конституции КНР, отсутствует право на забастовку. Трудовой кодекс Вьетнама признает право на стачку в рамках законов, регулирующих это право, запрещает применение в любой фор­ме принудительного труда. В китайском ЗоТ выделено право ра­ботников на участие в управлении производством. Согласно этому акту, работники через посредство собраний трудовых коллекти­вов, их представителей или в иных формах в соответствии с законом участвуют в демократическом управлении предприяти-


ем; предприниматели должны консультироваться с представи­тельными органами работников по вопросам, затрагивающим законные права и интересы рабочих и служащих.

Вьетнамское законодательство ограничивается провозглаше­нием права работников на участие в управлении предприятия­ми в соответствии с правилами внутреннего трудового распо­рядка и положениями закона.

Большое внимание в обоих кодификационных актах уделено обеспечению права на труд путем осуществления государством активной политики занятости, направленной на создание но­вых рабочих мест, расширение возможностей получения работы. Трудовое право Вьетнама объявляет первейшей обязанностью государства, предприятий и общества в целом обеспечивать ра­ботой всех трудоспособных граждан.

Регулирование международного труда. Вобеих странах большое внимание уделяется правовому регулированию различных аспек­тов международного труда, учитывая заинтересованность в ино­странных инвестициях и в развитии внешней трудовой мигра­ции, призванной смягчить массовую безработицу.

В КНР действует постановление "О регулировании трудовых отношений на предприятиях с иностранными инвестициями (ПИИ)"1 от 11 августа 1994 г.

Согласно этому постановлению, государственные органы по труду осуществляют надзор за кадровой политикой ПИИ,орга­низацией ими профессионального обучения работников, зара­ботной платой, надтарифными надбавками, техникой безопас­ности и гигиеной труда, страхованием работников.

Локальные правовые акты, издаваемые ПИИ,не должны противоречить китайским законам и административным регла­ментам.

Постановление предусматривает, что само ПИИрешает воп­рос о порядке найма своих работников и их численности. Наем работников в ПИИдолжен производиться через посредство при­знанных государством бирж труда. С разрешения местных властей ПИИмогут нанимать работников и непосредственно из любых регионов Китая, но преимущественно китайских работников, про­живающих на территории КНР. В случае необходимости найма иностранных граждан или жителей Тайваня, Гонконга и Макао ПИИдолжны получить разрешение местной администрации, причем для каждого такого работника.

1 Понятие "предприятие с иностранными инвестициями" включает в Ки­тае как совместные предприятия, так и иностранные инвестиционные пред­приятия.


Предприятие с иностранными инвестициями не вправе на­нимать работников, которые фактически работают и срок тру­дового договора которых не истек; оно обязано организовывать профессиональное обучение нанятых им работников.

Профсоюзу, а при его отсутствии другим представительным органам работников должно быть разрешено заключать от име­ни работников коллективный договор, призванный регулиро­вать заработную плату, рабочее время, время отдыха, технику безопасности и производственную санитарию.

Трудовой договор на ПИИ должен обязательно заключаться в письменной форме. Все трудовые договоры, заключенные на ПИИ, должны направляться в управление труда местной адми­нистрации на утверждение в течение одного месяца после их подписания.

Коллективный договор должен быть зарегистрирован в мест­ной администрации. Он вступает в силу, если в течение 15 дней после получения этого договора местная администрация не вы­двинет против него возражений.

В постановлении указаны дополняющие китайское законода­тельство основания расторжения трудового договора работни­ком, занятым на ПИИ. Такой работник вправе расторгнуть тру­довой договор, если предприятие принуждает его к труду путем насилия, запугивания или с помощью иных методов, ограничи­вающих личную свободу, или если предприятие отказывается выполнять трудовой контракт, нарушает китайские законы и административные регламенты, права и интересы работника. В этом случае работник вправе потребовать возмещения нане­сенного ему ущерба.

Как видно, для китайского законодательства характерны вы­сокая степень надзора и контроля государственных органов за деятельностью ПИИ, установление определенных правовых га­рантий соблюдения этими предприятиями национального тру­дового законодательства, прав и интересов местных работников. Показательно, что семь статей указанного постановления (ст. 27— 34) содержат нормы о специальной ответственности ПИИ за нарушение китайского трудового законодательства.

В ТК СРВ содержатся нормы, касающиеся как труда вьетнам­ских граждан на предприятиях с иностранными инвестициями, расположенными на территории СРВ, так и внешней трудовой миграции.

Установлено, что труд вьетнамских граждан, работающих на ПИИ, регулируется вьетнамским законодательством, если иное


не предусмотрено международным договором СРВ. ПИИ могут нанимать вьетнамских работников через посредство государствен­ных служб занятости. Если работники, предложенные службой занятости, не отвечают требованиям ПИИ, последние могут на­нимать работников непосредственно, поставив об этом в извес­тность государственный орган по труду провинции. В отношении работ, требующих особенно высокого уровня технического и уп­равленческого мастерства, которому не удовлетворяют вьетнам­ские работники, ПИИ могут нанимать на определенный срок иностранных граждан, но при этом должны быть разработаны учебные программы, которые позволили бы быстро обучить вьет­намских работников для замены иностранцев1.

Направление вьетнамских граждан на работу за границу мо­гут осуществлять только службы занятости, получившие лицен­зию государственных властей.

Вьетнамские граждане, работающие за рубежом в соответ­ствии с трудовыми договорами, должны соблюдать трудовое законодательство государства трудоустройства. Если они направ­лены на работу за границу в соответствии с соглашением Пра­вительства СРВ и иностранного государства, то должны соблю­дать как положения трудового законодательства страны трудо­устройства, так и соответствующего межправительственного соглашения.

Вьетнамские граждане, работающие за рубежом, имеют пра­во на получение информации о своих правах и обязанностях и на защиту своих интересов со стороны представительства СРВ, на консульскую поддержку. Они вправе посылать свои заработ­ки в иностранной валюте и предметы личной собственности во Вьетнам и имеют право на социальное обеспечение и иные льготы в соответствии с законодательством СРВ и иностранного госу­дарства. Вьетнамские граждане, работающие за рубежом, дол­жны из своей заработной платы направлять на родину взносы в Фонд социального страхования.

Если они выезжают за рубеж в соответствии с хозяйствен­ным контрактом, выполняемым вьетнамской организацией, труд таких работников регулируется ТК СРВ, если иное не предус­мотрено международным договором Вьетнама.

1 В соответствии с Законом об иностранных инвестициях СРВ от 12 ноября 1996 г. предприятия с иностранными инвестициями наделяются правом нани­мать рабочую силу, руководствуясь коммерческими соображениями. Однако преимущество при найме должно отдаваться вьетнамским гражданам.


Трудовой договор.Трудовые договоры в Китае и во Вьетнаме заключаются в письменной форме1.

Во Вьетнаме допускаются устные соглашения о временной работе продолжительностью менее трех месяцев и в отношении домашней работы. Законодательство обеих стран определяет обя­зательное содержание трудового договора.

Согласно ЗоТ КНР, трудовой договор должен обязательно фиксировать следующие элементы: срок, содержание трудовой деятельности; охрану и условия труда; заработную плату; трудо­вую дисциплину; условия прекращения; ответственность за не­соблюдение условий договора. Стороны трудового договора мо­гут включать в него положения, касающиеся охраны коммер­ческой тайны.

Китайское законодательство объявляет недействительными трудовые договоры, нарушающие нормы права (законы и под­законные акты) или заключенные с использованием обмана и запугивания.

В КНР и СРВ трудовые договоры заключаются на определен­ный срок (в СРВ — до трех лет), на неопределенный и на период выполнения определенной работы. В КНР, если работник про­работал на конкретном предприятии десять лет, имея договор на срок определенный, предприятие обязано по требованию этого работника заключить с ним договор на неопределенный срок.

Период испытаний устанавливается по договоренности сто­рон и не может превысить 6 месяцев (в КНР) и 2 месяцев (в СРВ). Согласно ТК СРВ, заработная плата работников в пе­риод испытания должна составлять по крайней мере 70% нор­мальной заработной платы за данную работу. Любая из сторон в течение испытательного срока вправе расторгнуть договор без предупреждения.

Вопрос о расторжении трудового договора по инициативе работника решается в рассматриваемых странах следующим об­разом.

В КНР работники имеют право расторгнуть трудовой дого­вор, предупредив об этом администрацию письменно за 30 дней. Работники вправе расторгнуть трудовой договор немедленно в следующих случаях: в период испытания; если предприятие при­нуждает работника трудиться, прибегая к насилию, запугива­нию или незаконному ограничению личной свободы; при не­выплате работнику заработной платы и необеспечении ему условий труда в соответствии с трудовым договором.

1 В КНР заключенные трудовые договоры должны быть зарегистрированы в местных органах по труду.


Во Вьетнаме работник, имеющий договор на неопределен­ный срок, вправе в любой момент расторгнуть договор, предуп­редив предпринимателя за 45 дней.

Досрочное расторжение по инициативе работника срочного трудового договора допускается лишь с предупреждением и по уважительным причинам, перечисленным в законе:

—работнику не предоставлена работа или не обеспечены
условия труда, согласованные в договоре;

—работнику не выплачена полностью и в установленный срок
заработная плата;

—работник — жертва плохого обращения со стороны пред­
принимателя или принудительно привлекается к труду;

—работник не в состоянии выполнять условия договора из-
за личных и семейных обстоятельств;

—невозможность продолжения работы в связи с беременно­
стью.

Увольнения работников по инициативе предпринимателей допускаются в обеих странах с предупреждением (в КНР — за 30 дней, в СРВ — за 30—45 дней) или без предупреждения и только по уважительным причинам, перечисленным в законе.

В КНР увольнение без предупреждения допускается по сле­дующим основаниям:

—неудовлетворительный результат испытания;

—грубое нарушение трудовой дисциплины или правил внут­
реннего трудового распорядка;

—нанесение предприятию серьезного ущерба в результате
нарушения работником трудовых обязанностей или зло­
употребления им доверием в эгоистических целях;

—возбуждение против работника в соответствии с законом
уголовного дела.,,

С предупреждением за 30 дней работник в КНР может быть уволен по следующим основаниям:

—неспособность выполнять свою прежнюю работу или иную
предлагаемую ему работу в результате болезни или несча­
стного случая, не связанных с работой;

—несоответствие занимаемой должности или выполняемой
работе вследствие недостатка квалификации даже после
прохождения соответствующей учебы или перевода на дру­
гую работу;

—невозможность реализации трудового договора в связи с
изменением объективных обстоятельств при условии, что


стороны не достигли соглашения об изменении условий договора.

Не допускается увольнение с предупреждением или в связи с сокращением штатов следующих категорий работников: лиц, потерявших трудоспособность в связи с несчастным случаем на производстве или профессиональным заболеванием; в период временной нетрудоспособности работников; беременных жен­щин и кормящих матерей.

Размер выходного пособия, как правило, месячная заработ­ная плата за год работы на данном предприятии. При увольне­нии в связи с болезнью работника кроме выходного пособия выплачивается медицинская субсидия в размере 6-месячной за­работной платы. При прекращении трудового договора по со­глашению сторон или из-за несоответствия работника занимае­мой должности в связи с недостатком квалификации размер выходного пособия не может быть более 12-месячной заработ­ной платы.

Во Вьетнаме ТК особенно подробно раскрывает понятие "дис­циплинарное увольнение". Такое увольнение допускается, если:

—работник совершает акт воровства, допускает растрату
материальных ценностей предприятия, разглашает техно­
логические и деловые секреты или совершает иные дей­
ствия, наносящие серьезный ущерб предприятию;

—работник, переведенный на другую работу в качестве меры
дисциплинарного взыскания, вновь совершает дисципли­
нарный проступок в период, когда еще действует прежняя
дисциплинарная мера;

—работник отсутствует без уважительных причин на работе
7 дней в течение одного месяца или 20 дней в течение
одного года.

Во Вьетнаме расторжение трудового договора по инициативе предпринимателя допускается также в случае неявки работника на работу вследствие болезни в течение более 12 месяцев подряд и при отсутствии перспективы выздоровления в ближайшем бу­дущем (при договоре на неопределенный срок). При договоре на определенный срок период отсутствия на работе по болезни, дающий право на расторжение трудового договора, сокращает­ся до 6 месяцев, а при договоре на срок менее одного года — до более половины срока договора.

В случае выздоровления уволенного работника должен быть рассмотрен вопрос о восстановлении его на работе.


Еще одно законное основание увольнения — стихийное бед­ствие или иное форс-мажорное обстоятельство при условии, что предприниматель сделал все возможное, чтобы избежать уволь­нений, но вынужден все же сокращать производство и персонал.

Специальные правила установлены в обеих странах в отно­шении увольнений работников в связи с сокращением штатов.

В КНР, если предприятие переживает серьезные экономи­ческие трудности, находится на грани банкротства и сокраще­ние персонала становится неизбежным, предприятие обязано объяснить ситуацию профсоюзу или всему трудовому коллекти­ву за 30 дней до начала сокращений, выслушать их мнение и сообщить о предстоящих сокращениях местным властям (депар­таменту труда местного правительства).

Если предприятие приступает к новому набору персонала в течение 6 месяцев после проведения сокращения, сокращен­ные работники имеют приоритетное право быть восстановлен­ными на прежней работе. Уволенные работники имеют право на экономическую компенсацию в соответствии с законом (сред­немесячная заработная плата за каждый год работы на данном предприятии).

При сокращении штатов не допускается увольнение лиц, став­ших жертвой несчастного случая на производстве или профес­сионального заболевания и получивших полную (частичную) инвалидность; беременных женщин и кормящих матерей; вре­менно нетрудоспособных в результате болезни (в течение уста­новленного максимального периода).

Во Вьетнаме при увольнении по сокращению штатов работ­ника, имеющего стаж работы на предприятии один год и более, предприниматель обязан выплатить компенсацию в размере ме­сячной заработной платы за каждый год работы, но не менее 2-месячной заработной платы. Такое увольнение допускается только после информирования о нем местного управления по труду.

Ни в Китае, ни во Вьетнаме профсоюзному комитету не пре­доставлено право вето на решение администрации об увольне­нии работников, но профсоюзы не отстранены от участия в процедурах увольнений.

В КНР профсоюз вправе высказать свое мнение по поводу увольнения конкретного работника. Если предприятие при уволь­нении работника нарушает законодательство или трудовой до­говор, профсоюз вправе потребовать пересмотра решения об увольнении. Если работник обжалует увольнение, профсоюз в соответствии с законом должен оказывать ему помощь.


В СРВ при увольнениях работников за систематическое не­исполнение трудовых обязанностей, за конкретные дисципли­нарные нарушения, в связи с длительным отсутствием на рабо­те по причине болезни предприниматель обязан попытаться согласовать это увольнение с профсоюзным комитетом. При от­сутствии его согласия решение об увольнении откладывается. Окончательное решение в этом случае предприниматель может принять через месяц после сообщения об увольнении в государ­ственный орган по труду. Решение предпринимателя может быть обжаловано как самим работником, так и профкомом предпри­ятия.

Выходное пособие, выплачиваемое (за рядом исключений) увольняемым работникам, имеющим стаж работы на данном предприятии более одного года, составляет полумесячную зара­ботную плату за каждый год работы на данном предприятии.

Трудовой кодекс Вьетнама устанавливает, что, если работ­ник уволен незаконно, он должен быть восстановлен на работе с выплатой компенсации за все время вынужденного прогула. Если же работник не желает продолжать работу, трудовой дого­вор с ним может быть расторгнут, но он вправе получить допол­нительную компенсацию в размере полумесячной заработной платы за каждый год работы на данном предприятии.

Дисциплина трударегламентируется особенно подробно в ТК СРВ. Трудовой распорядок определяется правилами внут­реннего трудового распорядка. Они должны действовать на всех предприятиях с числом работников более 10 человек и не мо­гут противоречить законодательству. Правила разрабатываются предпринимателем (который перед их введением в силу дол­жен проконсультироваться с профсоюзным комитетом) и под­лежат регистрации в управлении труда провинции.

Правила внутреннего трудового распорядка должны регла­ментировать следующие вопросы: рабочее время и перерывы на отдых; организацию работы на предприятии; безопасность и гигиену труда; защиту собственности, технологических и дело­вых секретов предприятий; дисциплинарные проступки и виды ответственности за них; виды материальной ответственности работников за ущерб, нанесенный имуществу предприятия.

Указанные локальные нормативные акты должны быть дове­дены до сведения каждого работника и вывешены на видном месте.

В качестве взысканий за нарушение трудовой дисциплины в СРВ применяются выговор, перевод на нижеоплачиваемую ра-


боту на срок не более 6 месяцев, увольнение. Штрафы в каче­стве меры дисциплинарного наказания не допускаются. Не раз­решаются также несколько дисциплинарных санкций за один проступок.

Установлены правила дисциплинарной процедуры: предпри­ниматель должен предоставить доказательства вины работника, который вправе приводить доводы в свою защиту и привлечь на помощь себе юриста, работника профсоюза или любое иное лицо. Рассмотрение дисциплинарного нарушения должно производить­ся в присутствии заинтересованного лица и представителя проф­союза предприятия. Дисциплинарные процедуры должны офор­мляться протоколом.

В случае совершения работником серьезного дисциплинар­ного проступка, когда нахождение работника на рабочем месте может затруднить расследование или прекращение нарушения, предприниматель имеет право после консультаций с профсоюз­ным органом временно (до 15 дней, а в отдельных случаях до 3 месяцев) отстранить работника от работы. В период отстране­ния от работы работник должен получить 50% своей обычной заработной платы в виде аванса. После истечения максимально­го срока отстранения он должен быть восстановлен на прежней работе. Если работник не признан виновным в проступке, за который он был отстранен от работы, предприниматель обязан выплатить полностью заработную плату за время, в течение ко­торого работник не работал.

Дисциплинарное наказание может быть обжаловано работ­ником. Если компетентный орган найдет, что работник не ви­новен и дисциплинарное взыскание вынесено ему незаконно, предприниматель должен отменить свое решение, публично из­виниться перед работником, восстановить его честь и матери­альные права.

В КНР в Правилах об увольнении работников государственных предприятий за нарушение трудовой дисциплины 1986 г. уста­новлено, что работники, которые отказываются от не противо­речащего законодательству перевода на другую работу, соверша­ют кражу на предприятии, играют во время работы в азартные игры, постоянно конфликтуют с коллегами по работе и с клиен­тами, нарушают технические правила, подвергаются дисципли­нарным наказаниям, а если это не ведет к их исправлению, уволь­няются с работы. Перечень дисциплинарных санкций приведен в Правилах о наказаниях и поощрениях работников 1982 г.: пре­дупреждение, выговор, перевод на низшую должность, увольне­ние с определенной должности и перевод на другую работу на


предприятии, сохранение должности, но с обязательной переэк­заменовкой работника1, увольнение с предприятия.

Заработная плата, рабочее время, время отдыха.В обеих стра­нах установлен государственный минимум заработной платы. Во Вьетнаме он определяется на основе стоимости жизни и при­зван обеспечить работнику, выполняющему наиболее элемен­тарную работу при нормальных условиях труда, воспроизвод­ство его рабочей силы и частично аккумуляцию резервов для ее расширенного воспроизводства.

Минимальная заработная плата используется как исходная база установления ставок заработной платы всех категорий ра­бот.

Правительство устанавливает и регулярно публикует обще­национальные ставки минимальной заработной платы и ставки минимальной заработной платы для различных регионов и от­раслей после консультаций со Всеобщей конфедерацией труда Вьетнама и представителями предпринимателей. В случае роста цен правительство повышает размеры государственного мини­мума заработной платы.

В КНР государственный минимум заработной платы устанав­ливают местные власти (департаменты труда) по регионам2. Он может быть месячным, недельным, дневным или часовым.

Определение и изменение размеров минимума заработной платы осуществляются с учетом следующих факторов: прожи­точного минимума работников и их семей; среднего уровня за­работной платы; социальных пособий, производительности труда; ситуации в области занятости; относительного уровня экономи­ческого развития различных регионов.

Согласно Правилам установления государственного миниму­ма заработной платы 1993 г., минимальные тарифные ставки должны быть выше пособий на вспомоществование и по безра­ботице, но ниже среднего размера заработной платы в регионе (обычно 40—60% средней заработной платы).

Если факторы, определяющие размер минимальной заработ­ной платы, изменились или если произошел резкий рост ин-

1 Содержание этой дисциплинарной санкции заключается в следующем:
работника предупреждают об увольнении и устанавливают определенный (до
двух лет) период, в течение которого он может исправиться. В этот период
заработная плата его понижается до минимума. После переэкзаменовки его
заработная плата повышается до прежнего уровня либо он увольняется.

2 При установлении минимума заработной платы должны быть проведены
консультации с профсоюзом и с ассоциацией директоров предприятий.


декса цен, размер государственного минимума заработной пла­ты также подлежит изменению, но не чаще одного раза в год. В минимальный размер оплаты труда не включаются оплата сверхурочной работы, компенсационные выплаты и выплаты по социальному обеспечению.

В ЗоТ КНР содержатся лишь самые общие нормы, касающи­еся защиты заработной платы. Выплата заработной платы долж­на осуществляться помесячно непосредственно работникам в национальной валюте. Выплата заработной платы в натуре зап­рещена. Задержка выплаты заработной платы и вычеты из нее возможны только по серьезным основаниям. Предприятие обя­зано оплачивать работникам праздничные дни, отпуска, гаран­тировать среднюю заработную плату в случае исполнения ими общественных обязанностей.

Во Вьетнаме эти вопросы регламентируются более детально. В частности, установлено, что работник должен быть информи­рован о вычетах из заработной платы. Перед тем как делать вы­чет, предприниматель должен проконсультироваться с профсо­юзным органом. Общий размер всех удержаний не может превысить 30% месячной заработной платы.

Задержка выплаты заработной платы не может превысить одного месяца, при этом предприниматель обязан выплатить работнику компенсацию за такую задержку в виде уплаты про­центов на сумму задержанной заработной платы. Размер про­центов определяется учетной ставкой банковского процента, публикуемой государственным банком в день расчетов с работ­никами.

Нормальная продолжительность рабочего времени в КНР — 40 часов в неделю и 8 часов в день, в СРВ — 48 часов в неделю и 8 часов в день. В СРВ для определенных категорий работников установлено сокращенное рабочее время.

В отношении сверхурочных работ действуют следующие пра­вила. В КНР сверхурочные работы допускаются в случае произ­водственной необходимости после консультации с профсоюзом и работниками, но максимальная продолжительность их не дол­жна превышать 1 часа в день, а при чрезвычайных обстоятель­ствах — 3 часа в день при условии ненанесения вреда здоровью работников. Месячная продолжительность сверхурочного време­ни не должна превышать 36 часов. Однако все эти ограничения не действуют в случае стихийного бедствия, производственной аварии, предотвращения несчастного случая, необходимости проведения срочных ремонтных, либо погрузочно-разгрузочных работ, либо иных работ, затрагивающих общественные интере-


сы. Любые ограничения сверхурочных работ могут быть отмене­ны и при возникновении иных обстоятельств, предусмотренных в законах и административных актах.

За сверхурочную работу предусмотрена повышенная плата, как правило, не менее чем в полуторном размере; в двойном размере (при сверхурочных работах в дни отдыха); в тройном размере (при сверхурочных работах в праздничные дни).

В СРВ, согласно закону, по соглашению работников и пред­принимателей допускаются сверхурочные работы, продолжитель­ность которых не может превысить 4 часов в день или 200 часов в год.

В отношении времени отдыха ЗоТ КНР содержит в основном отсылочные нормы, а ТК СРВ — конкретные нормы прямого действия.

В КНР семь государственных праздников для всех работников. Дополнительные праздничные дни установлены для определен­ных категорий работников: 8 марта — Международный женский день (только для женщин); 4 мая — День молодежи (только для молодых работников); День детей (только для женщин, имею­щих одного ребенка)1; 1 августа — День армии (для военных учреждений). Все государственные праздники оплачиваемые, т.е. за праздничные дни выплачивается заработная плата.




©2015 studopedya.ru Все права принадлежат авторам размещенных материалов.