Помощничек
Главная | Обратная связь


Археология
Архитектура
Астрономия
Аудит
Биология
Ботаника
Бухгалтерский учёт
Войное дело
Генетика
География
Геология
Дизайн
Искусство
История
Кино
Кулинария
Культура
Литература
Математика
Медицина
Металлургия
Мифология
Музыка
Психология
Религия
Спорт
Строительство
Техника
Транспорт
Туризм
Усадьба
Физика
Фотография
Химия
Экология
Электричество
Электроника
Энергетика

Общие сведения о Евросоюзе и его нормативной деятельности.



В сфере труда и трудовых отношений 15 стран, входящих в Евро­пейский союз (ЕС)1, действует не только национальное трудо­вое право, но и относительно многочисленные и разнообраз­ные нормы, принятые на уровне ЕС его органами.

Трудовые нормы ЕС создавались постепенно, по мере разви­тия западноевропейской интеграции.

В Римском договоре 1957 г. о создании Европейского эконо­мического сообщества (ЕЭС) были определены рамки право­творческой деятельности ЕЭС в сфере труда и трудовых отноше­ний и установлены нормы по труду, ставшие фундаментом европейского трудового права.

Нормы ЕЭС касались трудовой миграции и положения ра­ботников-мигрантов (ст. 7, 48—51), равной платы мужчинам и женщинам за равный труд (ст. 119), техники безопасности и производственной санитарии (ст. 118), оплачиваемых отпус­ков (ст. 120).

Римский договор зафиксировал согласие государств — чле­нов ЕЭС принимать меры по улучшению условий жизни и труда работников, гармонизации соответствующего национального за­конодательства (ст. 117) и выделил социальные вопросы, име­ющие первоочередное значение для европейской интеграции. К ним относятся занятость, трудовое право и условия труда, предотвращение несчастных случаев и профессиональных забо­леваний, производственная санитария, право на ассоциацию и коллективные договоры (ст. 118).

В числе важнейших целей Римский договор провозгласил сбли­жение законодательства государств—членов ЕЭС (ст. 100, 235).

Единый европейский акт (1987 г.), внесший изменения и дополнения в Римский договор, расширил компетенцию ЕС в области трудового права. Он включил в нее, в частности, оздо-

1 В Европейский союз входят в настоящее время следующие страны: Вели­кобритания, Нидерланды, Бельгия, Люксембург, Франция, Португалия, Ис­пания, Италия, Ирландия, Швеция, Финляндия, Дания, Германия, Авст­рия, Греция.


ровление производственной среды (ст. 118 "а"), содействие в заключении европейских коллективных договоров (ст. 118 "в"), сближение социальных институтов (ст. 130 "а", "е").

В договорах о Европейском Союзе (Маастрихтском договоре 1992 г., Амстердамском договоре 1997 г.) социальный прогресс в государствах-членах и их социальное сближение рассматривают­ся в качестве главных целей ЕС и намечены основные направле­ния дальнейшего развития европейского трудового права.

Нормы, зафиксированные в учредительных документах ЕС, составляют так называемые первичные нормы. Специфика их состоит в том, что они представляют собой "самоисполнимый закон", обязательный для государств, входящих в ЕС. Это озна­чает, что такие нормы непосредственно регулируют трудовые отношения в странах ЕС и не нуждаются для своей реализации в принятии соответствующих национальных актов. Более того, "первичные нормы" ЕС имеют приоритет по отношению к на­циональному праву стран, входящих в ЕС. Если между пра­вом ЕС и национальным правом возникает противоречие, дей­ствует право ЕС.

Суды в государствах — членах ЕС рассматривают иски граж­дан и организаций в связи с нарушением "первичных норм" европейского трудового права; при этом могут быть оспорены нормы национального трудового права, нарушающие европейс­кие стандарты.

"Вторичное право" ЕС — это правовые акты, издаваемые органами Союза в соответствии и в рамках своих правотворчес­ких полномочий и на основе "первичного права".

Главные источники "вторичного права" ЕС — это регламен­ты, директивы и рекомендации.

Регламенты— акты прямого применения. Они имеют надна­циональный и транснациональный характер и не требуют рати­фикации или иной формы признания со стороны государства-члена ЕС, обязательны для всех граждан, юридических лиц и организаций стран ЕС. Если какой-либо национальный право­вой акт вступает в противоречие с регламентом ЕС, этот акт автоматически признается недействительным. Иными словами, регламенты ЕС, как и "первичные нормы" ЕС, имеют приори­тет по сравнению с актами национального законодательства.

Директивыс точки зрения провозглашаемых ими целей, ре­зультатов, которые должны быть достигнуты, обязательны для государств — членов ЕС и, безусловно, должны быть реализова­ны к определенной дате. Пути же осуществления целей директи­вы — прерогатива каждого государства, которое само выбирает


способы и средства для такого осуществления. Директивы, та­ким образом, не имеют прямой силы. Они реализуются, как пра­вило, через акты национального законодательства. Каждое госу­дарство ЕС обязано издавать соответствующие акты, по преиму­ществу законы, призванные провести в жизнь предписания директивы. Если же государство ЕС не выполняет этого обяза­тельства, т.е. не реализует целей директивы, то предписания директивы по истечении определенного времени после их при­нятия частично приобретают прямую силу в том смысле, что любой гражданин, выступающий с иском в национальном суде против ответчика-государства, может ссылаться непосредствен­но на соответствующую директиву ЕС. Но вместе с тем, если в качестве ответчика выступает индивидуальное лицо, директива не имеет непосредственной силы в национальном суде.

Рекомендациипредставляют собой предложения (пожелания, советы) руководящих органов ЕС, направляются на рассмотре­ние государств ЕС, но не обязательны для них.

Особняком в качестве источника права ЕС стоит принятая в 1989 г. Социальная хартия ЕС (Хартия основных социальных прав трудящихся)1. В ней сформулированы принципиальные положе­ния, касающиеся содержания социальных и трудовых прав, ко­торые признаны главными, основополагающими.

Суммируя содержание Хартии, можно сказать, что она уста­навливает базисные, фундаментальные социальные права и сво­боды по 12 направлениям: 1. Свобода передвижения. 2. Занятость и заработная плата. 3. Улучшение условий жизни и труда. 4. Соци­альная защищенность. 5. Свобода ассоциаций и право на коллек­тивные договоры. 6. Профессиональное обучение. 7. Равенство мужчин и женщин в сфере труда. 8. Информация, консультации, участие работников в управлении производством. 9. Защита здо­ровья и безопасности работника на рабочем месте. 10. Защита детей и подростков. 11. Защита пожилых трудящихся. 12. Защита нетрудоспособных.

Хотя Социальная хартия декларативна и ее положения носят рекомендательный характер, принятие такого документа имеет большое значение, так как она заложила основу, обязательную исходную базу для дальнейшего развития трудового и социаль­ного законодательства стран Европейского союза.

В целом в нормативных актах ЕС (главным образом в дирек­тивах) содержится довольно внушительный массив трудовых норм. Они неравномерно распределены по традиционным ин­ститутам трудового права. Огромное их большинство касается

1 Текст Хартии помещен в Приложении к настоящей книге. 548


индивидуального трудового права, причем преимущественно четырех вопросов: трудовой миграции, равенства в оплате труда мужчин и женщин, техники безопасности и производственной санитарии, обеспечения занятости (трудовых договоров).

В других областях трудовые нормы ЕС пока достаточно фраг­ментарны. Они подвергают регулированию лишь отдельные ас­пекты условий труда, трудовых отношений и затрагивают далеко не все традиционные институты трудового права. Эти нормы как бы ставят выборочные вехи, "верстовые столбы" в традицион­ном пространстве правового регулирования труда, своего рода отметины, создают плацдармы, которые предполагается разви­вать в дальнейшем, по мере углубления интеграции, наращива­ния интенсивности и масштабов правового регулирования труда.

Принятые ЕС акты по труду представляют собой в значитель­ной мере набор модельных норм. Государствам—участникам ЕС предлагаются образцы, модели, необходимые для нормального функционирования общего рынка труда, которое невозможно без определенной степени сближения, гармонизации и даже унификации трудового законодательства. Одновременно это и набор минимальных социальных стандартов, ухудшение кото­рых в национальном трудовом законодательстве считается недо­пустимым.

Рассмотрение содержания актов по труду ЕС интересно по­мимо прочего и в том отношении, что они очерчивают круг норм, которые устанавливают общие для всех государств—чле­нов ЕС ориентиры, рамки, границы, выступают как движущая сила, "мотор", инициирующий процесс сближения и гармо­низации национальных систем трудового права стран ЕС.

Не меньшее значение имеет то, что трудовые стандарты ЕС составляют своего рода каркас формирующегося наднациональ­ного трудового права, что отражает постепенное превращение Евросоюза в организацию конфедеративного или федеративно­го типа и возникновение такого нового правообразования, как европейское право, в системе которого важное место принадле­жит социальному и трудовому праву1.

Рассмотрим важнейшие модельные акты Европейского со­юза, содержащие трудовые стандарты, действующие на значи­тельной части Европейского континента. Они представляют оп­ределенный практический интерес для нашей страны, учитывая тесные и постоянно растущие экономические, торговые, поли­тические и иные связи России и Евросоюза и неоднократные

1 Подробнее см.: Топорнин Б.Н. Европейское право. М., 1998. С. 9, 264—309.


заявления руководства нашей страны о желании РФ присоеди­ниться к Европейскому союзу, что сделает необходимым при­способление нашего трудового законодательства к стандартам, разработанным в рамках объединенной Европы.

Оформление трудового договора(директива № 91/533 от 14 декабря 1991 г.). Директива обязывает предпринимателя ин­формировать принимаемых работников об основных условиях заключаемого договора, включая такие условия, как наимено­вание сторон, место работы, трудовая функция (название, ка­тегория работы или ее краткое описание), дата начала работы, ее предполагаемая продолжительность (в случае заключения сроч­ного трудового договора), продолжительность ежегодного опла­чиваемого отпуска, срок предупреждения об увольнении, зара­ботная плата, продолжительность рабочего дня и рабочей недели.

Работники, заключающие трудовые договоры на работу за рубежом, должны быть информированы о продолжительности работы за границей, о том, в какой валюте им будут выплачи­ваться заработная плата, дополнительные выплаты, будет ли выдаваться вознаграждение в деньгах или в натуре, при каких условиях работники могут быть отозваны на родину.

Вся указанная информация должна быть предоставлена вновь поступающим работникам не позднее двух месяцев после нача­ла работы. Она может включаться в письменный текст трудового договора либо оформляться в виде письма предпринимателя о приеме на работу или иного подписанного им документа. Если трудовой договор заключается на срок менее двух месяцев, ука­занная информация должна быть предоставлена работнику, по крайней мере, к концу его работы.

В случае происшедших по инициативе предпринимателя из­менений информация, предоставленная работнику в начале его работы, должна быть скорректирована, а работник поставлен в известность в течение месяца о происшедших изменениях. Это не относится к изменениям в коллективных договорах.

Обеспечение прав работников при перемене собственника пред­приятия(директива № 77/187 от 14 февраля 1977 г.). Директива защищает права и интересы работников при реорганизации пред­приятия, вызванной переменой его собственника.

Главная норма директивы — автоматический трансферт (пе­реход) трудового отношения от отчуждателя к приобретателю, иными словами, трудовое правоотношение в этом случае про­должается, а работник полностью сохраняет права и обязанно­сти по трудовым договорам, а права и обязанности отчуждателя предприятия автоматически переходят к приобретателю с мо-


мента перехода прав собственности. Государства ЕС могут пре­дусмотреть, что отчуждатель также (наряду с приобретателем) продолжает нести ответственность по обязательствам, вытекаю­щим из трудовых договоров.

Приобретатель обязан соблюдать существующий на отчужда­емом предприятии коллективный договор до истечения его сро­ка действия, или его расторжения, или вступления в силу дру­гого коллективного договора.

Государства ЕС могут ограничить установленный срок соблю­дения приобретателем коллективного договора, но он не может быть меньше одного года.

Смена собственника предприятия (или части его) не может служить основанием увольнения работника как отчуждателем, так и приобретателем и не должна (если так решат государства ЕС) затрагивать прав работников отчуждаемых предприятий в отношении заводских пенсионных систем.

Но увольнение все же может произойти по экономическим, техническим или организационным причинам, которые оправ­дывают сокращение персонала. Кроме того, директива предос­тавляет государствам ЕС право исключать из действия нормы о запрете увольнений работников, не защищенных от увольнений национальным законодательством.

Если работник уволился из-за того, что смена собственника вызвала существенное ухудшение условий его труда, вина за такое увольнение возлагается на предпринимателя.

При перемене собственника органы представительства работ­ников (т.е. профсоюз, производственный совет) продолжают функционировать, пока предприятие сохраняет свою автоно­мию и целостность.

Отчуждатель и приобретатель обязаны заблаговременно ин­формировать органы представительства работников о причинах трансферта, его юридических, экономических и социальных последствиях для работников и о предполагаемых мерах по его смягчению. Они также обязаны консультироваться с представи­телями работников и искать соглашения, компромисса с ними. Из директивы вытекает, что в случае провала переговоров пред­приниматель может действовать по своему усмотрению. Впро­чем, государства ЕС могут предусмотреть в национальном зако­нодательстве, что при отсутствии согласия представители работников могут обратиться к услугам арбитража, который при­зван окончательно разрешить данный трудовой конфликт.

Оценивая содержание рассмотренной директивы ЕС, можно констатировать, что она знаменует собой отказ от традиционно-


го принципа, что права и обязанности сторон в трудовых право­отношениях непередаваемы. Согласно директиве, переход пред­приятия в другие руки (смена собственника) не прекращает дей­ствия как трудового, так и коллективного договора. Они как бы переходят вместе с предприятием к приобретателю. Трудовое от­ношение продолжается, как если бы не было изменений субъек­тного состава. Новации трудового правоотношения не происхо­дит. Отказ приобретателя от продолжения трудовых отношений рассматривается как несправедливое, необоснованное увольне­ние, за которое приобретатель несет ответственность, если толь­ко не докажет, что оно вызвано "экономическими, технически­ми и организационными причинами". Если такие причины существуют, то предприниматель вправе уволить работников, но обязан выплатить им выходное пособие в возмещение ущерба.

Работники, продолжающие при перемене собственника ра­ботать на нового предпринимателя, не получают выходных по­собий, и их трудовой стаж не прерывается.

Из рассмотренной директивы вытекает, что трудовые отно­шения работников возникают с предприятием как субъектом правоотношения и если оно переходит к новому собственнику, то вместе с предприятием к нему переходят и работники.

Обеспечение прав работников при банкротстве предприятия(директива № 20/987 от 20 октября 1980 г.). Директива предус­матривает установление гарантий работникам предприятия-бан­крота, если оно не в состоянии выплатить своим работникам причитающиеся им суммы в соответствии с трудовым догово­ром. Эти гарантии заключаются в следующем.

• Государства — члены ЕС должны принять меры, позволя­
ющие гарантийным институтам1 выплатить работникам
долги предприятий-банкротов.

• Имущество институтов, страхующих работников при бан­
кротстве, должно быть независимо от операционного ка­
питала предприятия, а страховой институт должен быть
обеспечен от угрозы банкротства.

• Предприятия обязаны участвовать в финансировании га­
рантийных страховых институтов, если это финансирова­
ние не осуществляется полностью государством.

• Ответственность гарантийных страховых институтов перед
работниками предприятий-банкротов не зависит от того,
выполнены ли обязательства по финансированию этих ин­
ститутов.

1 Гарантийные институты представляют собой разновидность специализи­рованных страховых учреждений.


• Платежи работникам из имущества предприятия-банкро­
та имеют приоритет.

• Государства — члены ЕС должны принять меры, чтобы
защитить интересы работников предприятия-банкрота и
бывших работников этого предприятия в отношении по­
лагающихся им выплат по заводским системам пенсион­
ного обеспечения.

Итак, главное содержание данной директивы — положение об образовании страхового фонда, гарантирующего работникам выплату заработной платы и других полагающихся им денежных сумм в случае банкротства предприятия.

Регулирование коллективных увольнений(директива № 75/129 от 17 февраля 1975 г.). Директива определяет коллективные уволь­нения как увольнения, осуществляемые предпринимателем по причинам, отличным от увольнений индивидуальных работни­ков. Государствам ЕС предлагаются две модели выбора критери­ев коллективного увольнения, отличающих его от совокупности индивидуальных увольнений.

Модель "А".

Увольнение в течение 30 дней:

• по крайней мере 10 человек на предприятиях, где обычно
работает более 20 и менее 100 работников;

• по крайней мере 10% числа работников, где обычно рабо­
тает не менее 100 человек, но не более 300 человек;

• по крайней мере 30 человек на предприятиях с числом
занятых 300 и более человек.

Модель "Б".

Увольнение в течение 90 дней по крайней мере 20 человек независимо от численности работников предприятия.

Данная директива применяется в отношении работников, имеющих срочные трудовые договоры, если только коллектив­ные увольнения происходят до истечения срока действия таких договоров.

В директиве два раздела: первый касается проведения кон­сультаций перед осуществлением коллективных увольнений, а второй регулирует процедуру таких увольнений.

Если предприниматель планирует провести коллективное уволь­нение, он обязан заблаговременно проконсультироваться с пред­ставителями работников. Такие консультации должны способство­вать нахождению путей и средств предотвращения коллективных увольнений или сокращения числа затронутых ими работников и смягчения их последствий. Чтобы помочь представителям работ-

Киселев И. Я. 553


ников вносить конструктивные предложения, предприниматель должен снабдить их необходимой информацией и, в частности, в письменном виде изложить причины коллективного увольнения, сообщить число затронутых этим увольнением работников, чис­ло занятых работников и продолжительность периода, в течение которого будут проходить увольнения. Копии всех указанных до­кументов предприниматель обязан представить в государствен­ный (административный) орган.

Предприниматели обязаны письменно и заблаговременно информировать компетентный государственный орган обо всех планируемых увольнениях. Эта информация должна содержать все необходимые сведения относительно увольнений и прове­денных консультаций с представителями работников. Копии документов, направляемых в государственный орган, одновре­менно направляются представителям работников, которые мо­гут передавать в государственный орган свои замечания по по­воду указанных документов.

Планируемые коллективные увольнения осуществляются не ранее 30 дней после направления всех необходимых сведений в государственный орган (не считая срока предупреждения отдель­ных работников об увольнении, предусмотренного в соответ­ствующих юридических актах).

Государства ЕС могут предоставить право национальному го­сударственному органу сократить этот срок или продлить его до 60 дней и более, если проблемы, вызванные увольнениями, не могут быть решены в более короткий срок.

Отсрочка увольнений используется для поиска решения про­блем трудоустройства, переобучения, материального обеспече­ния увольняемых работников и иных вопросов, возникающих в связи с увольнением.

Равная оплата мужчин и женщин за равный труд. Равенство мужчин и женщин в сфере труда.Обеспечение равенства мужчин и женщин в сфере труда, в частности в отношении заработной платы, — одно из главных направлений нормативной деятель­ности ЕС, затрагивающей социальную сферу. Этому посвящены ст. 119 Римского договора и не менее 10 директив и других ак­тов, немало решений Суда ЕС. Среди актов, посвященных этой проблеме, важнейшие:

• Директива № 75/117 от 10 февраля 1975 г. о сближении
законов государств — членов ЕС, относящихся к приме­
нению принципа равной оплаты мужчин и женщин;

• Директива № 76/207 от 9 февраля 1976 г. о применении
принципа равенства мужчин и женщин в отношении дос-


тупа к работе, профессионального обучения, повышений по службе и условий труда.

Статья 119 Римского договора обязала государства — члены ЕС обеспечить установление и последовательное применение принципа равной оплаты мужчин и женщин за равный труд. В этой же статье даются разъяснения порядка применения этого принципа. Оплата труда понимается как базисная или минималь­ная ставка заработной платы либо оклад и любые иные выплаты и компенсации, которые работник получает прямо или косвен­но в денежной форме либо в натуре от своего предпринимателя в связи с трудовой деятельностью.

Равная оплата без дискриминации по признаку пола означа­ет, что плата за одну и ту же работу в виде сдельных тарифных ставок исчисляется на базе общей единицы измерения и что плата в виде повременных ставок должна быть равной за одну и ту же работу для мужчин и женщин.

Общие положения Римского договора о равенстве заработ­ной платы мужчин и женщин получили значительное развитие и дополнение во "вторичном праве" ЕС. В директивах и в реше­нии Суда ЕС принцип равной платы за равный труд получил обоснование и разъяснение.

Согласно Директиве 75/117, принцип равной оплаты муж­чин и женщин означает, что в отношении оплаты равных работ или работ равной ценности исключается всякая дискриминация по признаку пола. Когда для определения оплаты используется классификация работ, она должна основываться на одних и тех же критериях для мужчин и женщин.

Директива обязала государства—члены ЕС:

—принять необходимые меры, чтобы работники, считающие
себя жертвами дискриминации, могли обратиться в суд пос­
ле возможного обращения в другой государственный орган;

—ликвидировать любые формы дискриминации по признаку
пола, вытекающие из законов и иных юридических актов;

—принять меры, чтобы положения коллективных договоров,
индивидуальных трудовых контрактов, противоречащие
принципу равной оплаты за равный труд, были объявле­
ны недействительными;

—принять меры к тому, чтобы защитить работников от уволь­
нения за жалобу на дискриминацию по полу;

—довести до сведения работников, в том числе на рабочих
местах, об антидискриминационных мерах и постановле­
ниях, принятых в соответствии с директивой, а также иных
антидискриминационных мерах и постановлениях.


В многочисленных решениях Суда ЕС по делам, связанным с дискриминацией женщин, сформулирован ряд принципиаль­ных положений, касающихся применения принципа равной платы за равный труд. Приведем некоторые из них.

Дискриминация в отношении заработной платы по призна­кам пола запрещена по всем элементам заработка, всем надта­рифным надбавкам и дополнительным выплатам. Иначе говоря, все элементы заработка должны базироваться на общих крите­риях для мужчин и для женщин.

Недопустима не только прямая дискриминация, зафиксиро­ванная в законе или ином нормативном акте, но и косвенная дискриминация, например формирование низкооплачиваемых групп профессий, являющихся специфически женскими.

Обращению в суд в связи с дискриминацией женщин в обла­сти заработной платы должно предшествовать рассмотрение жалобы в административном государственном органе.

Установление различного пенсионного возраста для мужчин и женщин в частной пенсионной системе, дополнительной к государственной, признано дискриминацией женщин примени­тельно к ст. 119 Римского договора. Вместе с тем установление различного возраста выхода на пенсию по старости мужчин и женщин в государственной системе пенсионного обеспечения не может считаться дискриминацией. Эта позиция нашла отра­жение в широко известных решениях по конкретным делам, например в решении Суда ЕС по иску гражданина Великобрита­нии Барбера (1990 г.).

Еще одно направление правового обеспечения равенства муж­чин и женщин открыла Директива № 76/207, специально уста­новившая запрет дискриминации женщин в таких сферах труда и трудовых отношений, как доступ к работе, профессиональное обучение, продвижение по службе и условия труда. Основное содержание этой директивы сводится к следующему.

Государства — члены ЕС обязаны ликвидировать и пресекать любую прямую или косвенную дискриминацию по признаку пола в сфере труда и трудовых отношений. К разновидности такой дискриминации причислена дискриминация по семейному по­ложению, в частности, в связи с вступлением в брак.

Запрещена дискриминация по признакам пола в отношении доступа на все рабочие места независимо от отрасли, продвиже­ния по службе.

Положения, нарушающие принцип равенства мужчин и жен­щин, включенные в коллективные и трудовые договоры, пра­вила внутреннего трудового распорядка, должны быть объявле-


ны недействительными, как и любые иные дискриминацион­ные меры и документы.

Применение принципа равенства мужчин и женщин в отно­шении условий труда, регулирования увольнений означает, что мужчинам и женщинам должны быть гарантированы одинако­вые условия труда, полностью исключающие дискриминацию по полу.

С точки зрения рассмотренной директивы не считаются дис­криминацией меры по охране труда беременных женщин и жен­щин-матерей, а также неравное отношение к мужчинам и жен­щинам в отношении работ, где пол является решающим факто­ром при подборе работников.

Одним из последствий принятия Директивы № 76/207 было решение Суда ЕС от 25 июля 1991 г. о том, что нормы француз­ского законодательства, запрещающие привлекать женщин к труду в ночное время, противоречат указанной директиве. Суд истол­ковал эту Директиву таким образом, что государства—члены ЕС не вправе запрещать ночной труд для женщин. Это решение выз­вало неоднозначную реакцию. Ряд профсоюзов, в частности фран­цузская ВКТ, дал ему негативную оценку, хотя некоторые дру­гие профсоюзы, например французская "Форс увриер" и многие скандинавские профсоюзы, поддержали это решение. Предпри­ниматели, правительственные круги, а также феминистские орга­низации это решение повсеместно одобрили.

Специальные нормы по охране труда беременных женщин и женщин-матерей.Директива от 19 октября 1992 г. № 92/85 о реа­лизации мер по улучшению здоровья беременных женщин и женщин-матерей и обеспечению их безопасности на производ­стве предусматривает, что ее положения и охранительные нор­мы распространяются на беременных женщин и кормящих ма­терей, признанных таковыми по их заявлению в соответствии с национальным законодательством.

Директива устанавливает защитные нормы в отношении бе­ременных женщин и кормящих матерей в связи с применением их труда на вредных работах и ночью. Предусмотрены также от­пуск по беременности и родам, оплачиваемое время для прове­дения предродового медицинского осмотра.

Директива не запрещает прямо и безусловно труд указанных категорий женщин на вредных работах, а вводит довольно слож­ную и весьма гибкую регламентацию данного вопроса. В Прило­жении № 1 к Директиве дан примерный перечень вредностей: физических (вибрация, шум, ионизация, чрезмерная жара и холод и т.п.), биологических, химических (моноксид углерода,


ртуть и ее производные и т.п.), работа под землей. При наличии указанных вредностей предприниматель обязан оценить их опас­ность для здоровья беременных женщин и кормящих матерей и принять необходимые меры для нейтрализации вредностей, со­общив об этом заинтересованным работницам. Эти меры долж­ны включать переоборудование рабочего места или изменения режима труда. Если указанные меры технически и/или объек­тивно неосуществимы, невозможны, предприниматель обязан перевести работницу на другое рабочее место. Если же перевод работницы на другое рабочее место технически и/или объектив­но невозможен или нецелесообразен, она в соответствии с на­циональным законодательством и национальной практикой пол­ностью освобождается от вредной работы на период беременности и кормления ребенка.

Беременные женщины ни при каких условиях не могут при­влекаться к вредным работам, перечисленным в п. А Приложе­ния № 2 к данной Директиве (работы в разреженной атмосфе­ре, работы с токсоплазмой и т.п.), а кормящие матери — к работам, перечисленным в п. Б Приложения № 2 (например, работы, связанные с применением свинца и его производных).

Привлечение к ночному труду беременных женщин запреще­но на период беременности, а кормящих матерей — в период, следующий за родами. Продолжительность этого периода опре­деляется в национальном законодательстве. Однако такое осво­бождение от работы должно производиться не автоматически, а при условии представления женщиной медицинской справки, удостоверяющей, что ночной труд противопоказан для ее здо­ровья.

Предприниматели могут перевести беременную женщину (кор­мящую мать) в дневную смену или полностью освободить от ра­боты, если такой период невозможен или нецелесообразен.

Отпуск по беременности и родам должен составлять по край­ней мере 14 непрерывных недель, разделенных на дородовой и послеродовой периоды в соответствии с национальным законо­дательством.

Национальное законодательство обеспечивает беременным женщинам оплачиваемое рабочее время для проведения доро­довых медицинских осмотров. Периодичность и продолжитель­ность оплачиваемых освобождений от работы для указанных це­лей определяются национальным законодательством.

Государствам—членам ЕС предложено запретить увольнение беременных женщин и женщин, находящихся в отпуске по ма­теринству, за исключением увольнений по причинам, не свя-


занным с беременностью и материнством. При этом предпри­ниматель должен письменно обосновать увольнение и получить санкцию компетентного государственного органа.

Ответственность за сексуальные приставания на работе.Пре­сечение сексуальных приставаний (независимо от того, являет­ся ли их объектом женщина или мужчина) рассматривается во многих странах как важное условие создания благоприятного психологического климата на производстве, входящего в поня­тие производственной среды, охраны труда в широком смысле, поддержания трудовой дисциплины, защиты человеческого до­стоинства работающих женщин (и мужчин).

Одним из первых международно-правовых актов по этому вопросу стал действующий в ЕС Кодекс, одобренный Европей­ским парламентом 22 октября 1991 г. Хотя этот Кодекс не имеет силы директивы ЕС, тем не менее государства — члены ЕС обя­заны один раз в три года посылать в руководящие органы ЕС доклады о выполнении содержащихся в Кодексе рекомендаций.

Кодекс содержит практические рекомендации предпринима­телям, профсоюзам и работникам по предотвращению сексу­альных приставаний и борьбе с ними.

Нормы против сексуального приставания должны применяться на предприятиях как государственного, так и частного секторов.

Сексуальное приставание определяется как нежелательное для его объекта поведение, имеющее сексуальную направленность, или иное поведение, диктуемое половым инстинктом и унижа­ющее достоинство как женщин, так и мужчин. Такое пристава­ние может проявляться как в физических действиях, так и в словах и в невербальной форме. Даже однократный инцидент может трактоваться как сексуальное приставание, если он дос­таточно серьезен.

Сексуальное приставание может рассматриваться как дисцип­линарный проступок, если:

—оно нежелательно, неразумно и оскорбительно с точки
зрения объекта такого приставания;

—создает угрожающую враждебную или унизительную об­
становку для объекта такого приставания;

—отпор такому поведению со стороны жертвы сексуального
домогательства либо покорное отношение к такому пове­
дению, уступка домогательству сексуального агрессора
является поводом для решения вопросов, касающихся за­
нятости, повышения по службе, заработной платы, дос­
тупа к профессиональному обучению или других аспектов


положения лица, подвергшегося сексуальным пристава­ниям.

Кодекс отличает сексуальное внимание от сексуального при­ставания. Сексуальное внимание трансформируется в сексуаль­ное приставание, если продолжается и тогда, когда объект та­кого внимания ясно дал понять, что считает его оскорбительным, нежелательным и неприемлемым.

Кодекс рекомендует предпринимателям:

—объявить работникам о недопустимости сексуальных при­
ставаний на работе;

—точно определить, что такое сексуальное приставание, и
объявить, что жертвы таких приставаний могут их обжа­
ловать, обратившись к руководству;

—создать формальные и неформальные каналы, дающие воз­
можность работникам обжаловать сексуальные пристава­
ния;

—создать органы расследования жалоб на сексуальные при­
ставания;

—наказывать в дисциплинарном порядке работников, ви­
новных в сексуальных приставаниях.

Предприниматели должны объявить, что работникам обоих полов следует бережно, с уважением относиться друг к другу, а производственная среда должна быть свободна от сексуальных до­могательств, которые наносят ущерб нормальному психологичес­кому климату на предприятиях, в трудовых коллективах, создают зачастую невыносимую обстановку, особенно для женщин. Работ­ников недопустимо преследовать, если жалоба на сексуальные приставания не подтвердилась, например, из-за недоказанности, отсутствия достаточного числа свидетелей, чрезмерной мнитель­ности и фантазии работника, жалующегося на такое приставание.

Рабочее время и время отдыха."Первичное право" ЕС содер­жит лишь сформулированную в общем виде норму об обязаннос­ти государств—членов ЕС сохранять эквивалентность норм, каса­ющихся оплачиваемых отпусков (ст. 120 Римского договора).

"Вторичное право" ЕС по рабочему времени и времени отды­ха также весьма скудно. Принята Рекомендация № 75/457 от 22 июля 1975 г. о введении 40-часовой рабочей недели и 4-не-дельного оплачиваемого отпуска. Государствам—членам ЕС ре­комендовано всячески поощрять закрепление этих норм в кол­лективных договорах, если это невозможно сделать по той или иной причине в законах. Сокращение продолжительности рабо-


чей недели до 40 часов не должно вести к уменьшению заработ­ной платы. В 1993 г. была одобрена Директива о рабочем времени и времени отдыха № 89/391. Она запрещает работу более 48 ча­сов в неделю (вместе со сверхурочными), устанавливает 11-ча­совой ежедневный и 24-часовой еженедельный перерывы для отдыха, 4-недельный оплачиваемый отпуск. Ночные смены не могут превышать 8 часов в течение суток. Директива ЕС № 96/34 от 3 июня 1996 г. предусматривает предоставление отпуска по уходу за ребенком. Право на него имеет любой из родителей до достижения ребенком возраста 8 лет.

Техника безопасности игигиена труда.Это одно из наиболее развитых направлений нормативной деятельности ЕС. Оно пред­ставляет собой внушительный массив многочисленных взаимо­связанных актов, создавших цельную систему правовой охраны безопасности и здоровья работников на производстве.

Центральное место среди нормативных актов ЕС по технике безопасности и производственной санитарии занимает Дирек­тива ЕС от 12 июня 1989 г. № 89/391 о мерах по улучшению техники безопасности и производственной санитарии. Эту ра­мочную "материнскую" директиву дополняют и детализируют многочисленные "дочерние" директивы, которые устанавлива­ют нормы по технике безопасности и производственной санита­рии на рабочих местах, на различных видах работ, в отдельных отраслях, а также содержат правила, касающиеся защитных при­способлений на станках и другом производственном оборудова­нии, порядка пользования средствами индивидуальной защи­ты, обеспечения безопасности работников на физических работах при переноске и передвижении тяжестей. Специальная Дирек­тива ЕС вводит правила по технике безопасности и производ­ственной санитарии для временных работников, беременных женщин и женщин-матерей.

Система правовой охраны безопасности труда и здоровья ра­ботников, созданная ЕС, включает следующие основные разделы:

—рамочные нормы ЕС по технике безопасности и производ­
ственной санитарии;

—требования к производственным помещениям с точки зре­
ния обеспечения здоровых и безопасных условий труда;

—правила безопасного пользования станками и другим про­
изводственным оборудованием;

правила пользования средствами индивидуальной защиты от производственных травм и профессиональных заболе­ваний;


—правила обеспечения безопасности работников на физи­
ческих работах при переноске и перемещении тяжестей;

—правила по охране труда работников на работах с исполь­
зованием дисплеев;

—защита работников от особо опасных источников произ­
водственных травм;

—специальные правила по защите здоровья и безопасности
на производстве работников добывающей промышленно­
сти;

—специальные правила по охране труда работников, имею­
щих срочные трудовые договоры.

Наиболее интересный нормативный материал содержит Ди­ректива от 12 июня 1989 г. № 89/391, включающая рамочные нормы ЕС по технике безопасности и производственной санита­рии. Рассмотрим ее подробнее.

В преамбуле к Директиве содержится важное принципиаль­ное положение о том, что безопасные и здоровые условия тру­да — это цель, которая не должна быть подчинена чисто эконо­мическим условиям и интересам. Иными словами, данная сфера рассматривается как преимущественно социальная, где не дол­жны превалировать соображения экономической рентабельнос­ти, прибыльности, непосредственной выгоды.

Сфера действия норм, закрепленных в Директиве, почти уни­версальна: все отрасли экономики, все частные и государствен­ные предприятия, учреждения, организации (кроме армии и полиции), все наемные работники (включая лиц, проходящих производственное ученичество) и временные работники. Един­ственное исключение — домашние работники.

В Директиве два главных раздела: обязанности предпринима­телей и обязанности работников.

В первом разделе подчеркивается, что главная обязанность по обеспечению здоровых и безопасных условий труда возлагается на предпринимателей. Последние не вправе переложить эту обя­занность и соответственно ответственность на внешние органи­зации и экспертов, которых они привлекают на предприятия, и на самих работников. Обязанности работников по охране труда не снимают с предпринимателей главную ответственность в этой области.

Государства—члены ЕС вправе предусмотреть в своем зако­нодательстве, что ответственность предпринимателей ограни­чивается и даже полностью исключается при чрезвычайных об­стоятельствах, в частности при форс-мажоре.


Предприниматели обязаны обеспечить здоровые и безопас­ные условия труда; принимать организационные и иные меры по предотвращению производственных рисков и информирова­нию о них работников, по обучению их безопасным приемам труда; постоянно совершенствовать охрану труда, приспосаб­ливать ее к изменяющимся обстоятельствам, исходя из следую­щих общих принципов:

—предотвращения максимально большого числа рисков;

—оценки и анализа рисков, которые невозможно предотв­
ратить;

—ликвидации источников возникновения рисков;

—приспособления машин и работы к человеку, особенно в
отношении обустройства рабочих мест, выбора производ­
ственного оборудования, производственных методов, при­
емов труда в соответствии с требованиями эргономики с
целью избежать монотонной работы и работы в принуди­
тельном ритме, наносящих вред здоровью работника;

—приспособления к требованиям технического прогресса;

—замены опасного оборудования безопасным или менее
опасным;

—проведения политики предотвращения производственно­
го травматизма и профессиональных заболеваний, в том
числе принятия мер в области технологии, организации
производства и труда, социальных отношений на произ­
водстве и иных мер, воздействующих на производствен­
ную среду в целом;

—приоритета коллективных мер над средствами индивиду­
альной защиты;

—обязательного проведения инструктажа работников по тех­
нике безопасности и предотвращения производственных
рисков.

По сути дела в приведенном перечне речь идет об обязанно­сти предпринимателя осуществлять в этой области стратегиче­ское планирование, т.е. следить за развитием производительных сил, технологическими инновациями и их воздействием на обес­печение безопасности работников, разрабатывать меры по пре­дотвращению производственного травматизма и профессиональ­ных заболеваний, включающие совершенствование технологии, организации производства и труда, улучшение условий труда и социальных отношений на производстве — словом, всех эле­ментов производственной среды.


Предприниматель обязан определить и оценить риски, кото­рым подвергаются работники при выборе производственного оборудования, использовании химических веществ, реактивов и обустройстве рабочего места, и принять меры, которые долж­ны быть интегрированы во все сферы деятельности предприя­тия, на всех иерархических уровнях; при этом внедрение новой технологии должно быть предметом консультаций с работника­ми и/или их представителями с целью выяснения воздействия этого оборудования на условия труда и производственную среду. Меры по предотвращению несчастных случаев на производстве и профессиональных заболеваний должны осуществляться пол­ностью за счет предпринимателя. При возложении на работника какой-либо производственной функции предприниматель обя­зан учитывать как способности работника, так и его слабые ме­ста (недостатки) — состояние здоровья, личностные качества, психический склад.

В случае необходимости предприниматель может привлекать для консультации посторонних экспертов (лиц, организации).

Директива специально выделяет обязанности предпринима­телей по оказанию первой помощи работникам, ставшим жерт­вами несчастных случаев на производстве, по предотвращению пожаров, эвакуации работников из опасных мест, принятию мер в случае, если работнику, его жизни и здоровью угрожает серь­езная опасность; информированию, обучению и инструктажу работников, проведению консультаций с представителями ра­ботников.

Рассмотрим эти виды обязанностей предпринимателей под­робнее.

Предприниматель обязан принимать необходимые меры по предотвращению пожаров, оказанию первой помощи работни­кам, ставшим жертвами производственных травм, эвакуации работников из опасных мест с учетом размера и специфики пред­приятий и конкретных производств. С этой целью ему необходи­мо установить контакты с медицинскими учреждениями, по­жарной охраной, организациями спасателей. Работники должны быть предупреждены администрацией об угрожающих им опас­ностях и способах их предотвращения, в частности, должны быть предусмотрены меры в случае серьезной угрозы остановки ра­боты и эвакуации работников в безопасные места.

Работники вправе в случае серьезной и непреодолимой угро­зы оставить свои рабочие места, а предприниматели не вправе (за исключением чрезвычайных обстоятельств и при наличии серьезных оснований) настаивать, чтобы работники возврати-


 


лись на свои рабочие места, если им там угрожает серьезная опасность. За такие действия работники не могут быть наказаны.

Предприниматели обязаны обеспечить всем работникам воз­можность в случаях серьезной опасности, угрожающей им или другим лицам (когда они не могут связаться с непосредствен­ным начальником), предпринять необходимые шаги, с тем что­бы с учетом своих знаний и имеющихся в их распоряжении тех­нических средств предотвратить указанные опасности. За это они не могут быть наказаны, если действовали осмотрительно и не допустили халатности и небрежности.

Предприниматель обязан предоставлять работникам и/или их представителям необходимую информацию, относящуюся к производственным рискам и способам их предотвращения. Еще одна обязанность: обеспечить, чтобы каждый работник получал необходимый инструктаж в отношении техники безопасности и производственной санитарии при поступлении на работу, в слу­чае перехода на другую работу, в случае внедрения новой техно­логии или нового оборудования. Иными словами, необходимость производственного инструктажа возникает всякий раз, когда из­меняется содержание труда, рабочих функций. Таким образом, любая технологическая инновация возможна только после про­ведения необходимого инструктажа по безопасности труда. Ин­структаж должен учитывать изменения в производственной среде и повторяться в случае необходимости периодически. Он осуще­ствляется в рабочее время и распространяется на работников других предприятий, временно находящихся на данном пред­приятии.

Предприниматели обязаны советоваться с работниками и/ или их представителями и разрешать им участвовать в обсужде­нии вопросов, относящихся к технике безопасности и произ­водственной санитарии. Это предполагает консультации с ра­ботниками, право работников и/или их представителей делать предложения и их участие в обеспечении безопасных и здоровых условий труда. Особые права должны быть предоставлены пред­ставителям работников, наделенным специальными функция­ми по охране труда (своего рода общественным инспекторам по труду). Администрация обязана заблаговременно сообщать им о планируемых мерах по технике безопасности и производствен­ной санитарии и консультироваться с ними. Эти представители работников могут обращаться к предпринимателю с предложе­ниями по улучшению охраны труда. Они вправе получить доста­точное оплачиваемое время для осуществления своих функий и необходимые технические средства. Их нельзя преследовать, на-


казывать или лишать каких бы то ни было преимуществ в связи с их деятельностью. Они вправе обращаться в компетентные го­сударственные органы, если считают, что меры, принимаемые предпринимателем, недостаточны для обеспечения безопаснос­ти и здоровья работников.

Представители работников, в том числе общественные инс­пекторы по труду, должны присутствовать при осуществлении государственных инспекций, и им должна быть предоставлена возможность высказывать свои замечания и соображения.

В Директиве сформулированы обязанности работников в свя­зи с обеспечением безопасных и здоровых условий труда. Они должны заботиться, насколько это возможно, о собственном здо­ровье и безопасности на производстве, а также о здоровье и безо­пасности других лиц, связанных с их трудовой деятельностью в соответствии с полученным инструктажем и указаниями адми­нистрации. С этой целью работники должны в соответствии с полученными инструкциями соблюдать установленные требова­ния обращения с машинами и механизмами, транспортными средствами, опасными предметами и веществами; рационально использовать средства индивидуальной защиты и возвращать их в исправном виде администрации после использования, в частно­сти не отключать, не передвигать, не менять, не уничтожать (уда­лять) защитные средства и приспособления, средства техники безопасности; немедленно сообщать инспекторам по труду о фактах и ситуациях, которые, по мнению работников, угрожают безо­пасности труда, или о недостатках защитных средств; сотрудни­чать с администрацией и представителями работников по обес­печению здоровых и безопасных условий труда.

Еще один заслуживающий внимания акт ЕС в области техни­ки безопасности и производственной санитарии — Правила по охране труда на работах с использованием дисплеев (Директива ЕС от 20 мая 1990 г. № 90/27).

Директива требует, чтобы предприниматель провел анализ рабочего места оператора компьютера с целью изучения усло­вий труда и выявления факторов вредностей, особенно действу­ющих на зрение оператора, его физическое самочувствие и вы­зывающих психологический стресс.

Предприниматель должен организовать и спланировать рабо­ту оператора таким образом, чтобы он имел периодические пе­рерывы для отдыха и чтобы работа на компьютере сочеталась с другими, менее напряженными видами трудовой деятельности.

Оператор до начала работы обязан пройти тестирование зре­ния, а затем проходить его периодически. В случае необходимое -


ти работник получает рекомендацию пройти всестороннее ис­следование зрения. В соответствии с результатами тестирования и рекомендациями врача-окулиста необходимо оснастить ком­пьютер специальной корректирующей аппаратурой, которая делает пользование дисплеем безопасным для зрения оператора. Защита зрения пользователей компьютеров и офтальмологичес­кая помощь и лечение — важное направление деятельности уч­реждений здравоохранения.

В качестве приложения к данной Директиве приводится кар­та минимальных требований к рабочему месту при работе с ком­пьютером. Она содержит следующие разделы:

I. Оборудование: дисплей, коммутационная клавиатура, ра­
бочий стол, рабочее кресло.

II.Производственная среда (пространство, свет, отражение и
мерцание, шум, тепло, радиация, влажность).

III. Взаимоотношение оператора и компьютера (требования
к компьютерным программам, применение принципов эрго­
номики).




©2015 studopedya.ru Все права принадлежат авторам размещенных материалов.