ТРУДОВОЕ ПРАВО ИРАНА: ОСОБЕННОСТИ ТРУДОВОГО КОДЕКСА 7 страница

В КНР продолжительность ежегодного оплачиваемого отпус­ка до двух недель в зависимости от непрерывного трудового ста­жа работы на данном предприятии.

Наряду с обычным ежегодным оплачиваемым отпуском в КНР существует специальный оплачиваемый отпуск "для посещения дома". Он предоставляется работникам государственных пред­приятий для посещения супруги или родителей, которые живут в другом городе, на большом расстоянии от места работы работ­ника. Такой отпуск предоставляется одному из супругов продол­жительностью в 30 календарных дней. Замужние (женатые) ра­ботники имеют право на 20-дневный отпуск для посещения родителей один раз в четыре года. Холостые работники имеют право на 20-дневный отпуск ежегодно для посещения родите­лей.

Предусмотрены оплачиваемые отпуска по семейным обстоя­тельствам (свадьба — 3 дня, похороны близких родственников —

¹ В этот день женщины, имеющие одного ребенка, отрабатывают половину рабочего времени. Женщины, имеющие более одного ребенка, этим праздни­ком воспользоваться не могут, так как государство проводит политику огра­ничения рождаемости и поощрения матерей, имеющих одного ребенка.

от 1 до 3 дней. В связи с поощрением государством поздних бра­ков для вступающих в брак женщин (после 23 лет) и мужчин (после 25 лет) предоставляются в связи со свадьбой дополни­тельно 7 дней оплачиваемого отпуска.

В КНР оплачивается время, которое работник тратит на обще­ственную работу, предусмотренную законом (политическая уче­ба, посещение собраний, дежурства в народной дружине и т.п.).

Во Вьетнаме установлено, что обеденный перерыв продол­жительностью по крайней мере 30 мин. (в ночные смены — 45 мин.) включается в рабочее время и оплачивается. Между­сменный перерыв на отдых не может быть менее 12 последова­тельных часов, а еженедельный перерыв на отдых — 24 часов. В особых случаях, когда предоставление работнику еженедельных перерывов на отдых невозможно, предприниматель обязан обес­печить работникам, по крайней мере, 4 дня отдыха ежемесячно. Основной ежегодный оплачиваемый отпуск во Вьетнаме состав­ляет 12 рабочих дней (14—16 рабочих дней для работников, заня­тых на работах с тяжелыми и вредными условиями труда).

Дополнительные отпуска предоставляются за непрерывный стаж работы на одном предприятии — 1 дополнительный день отпуска за каждые 5 лет работы.

Отпуск за первый год работы предоставляется по истечении 12 месяцев непрерывной работы на данном предприятии.

Охрана труда. Вкодификационных актах обеих стран содер­жатся общие положения, касающиеся безопасности и гигиены труда¹, и специальные нормы об охране труда женщин, жен­щин-матерей и молодежи.

Следует особо отметить, что в обеих странах большое внима­ние уделяется охране труда женщин. В Китае в 1992 г. был принят Закон о защите прав и интересов женщин, в котором провоз­глашено, что женщина имеет право пользоваться льготами и защитными нормами трудового законодательства в пяти случа­ях: во время менструации; в связи с беременностью; в связи с родами; в связи с кормлением ребенка; во время менопаузы.

Установлена административная ответственность работодате­лей за следующие виды ущемления прав и интересов работаю­щих женщин: отказ от найма женщины или установление для женщин особо повышенных требований; нарушение принципа равенства мужчин и женщин при оценке труда, продвижения по службе; увольнение женщины в связи с вступлением в брак, беременностью, родами, кормлением ребенка.

¹ По этим вопросам действуют специальные законы. 440

Закон о труде КНР запрещает привлекать женщин к труду на подземных, тяжелых физических работах и других работах, не подходящих для женщин в соответствии со специальными зако­нами. Специально запрещен труд женщин в менструальный пе­риод на некоторых видах работ: на высоте, в холодной воде, при низкой температуре, на работах, требующих больших фи­зических нагрузок.

Беременные женщины должны быть переведены на легкие работы, не наносящие вреда их здоровью. После седьмого месяца беременности запрещено привлекать женщин к сверхурочным и ночным работам. Отпуск в связи с беременностью и родами не может быть менее 90 дней. Женщины, имеющие детей до одного года, не могут привлекаться к работам, могущим нанести вред их здоровью, а также к сверхурочным и ночным работам.

В СРВ наряду с изложенными выше стандартами охраны тру­да женщин, обычными для современного трудового законода­тельства, действует ряд норм и положений, устанавливающих высокий даже по мировым стандартам уровень охраны женско­го труда, заботы об интересах и благополучии женщин-работ­ниц. Например установлено, что предприниматель обязан отда­вать предпочтение женщинам, отвечающим критериям профес­сионального подбора на вакантное рабочее место, если на него претендуют как женщины, так и мужчины.

Государство устанавливает налоговые льготы для предприя­тий, которые нанимают большое число женщин. Предпринима­телям запрещено не только дискриминировать труд женщин, но и оскорблять их честь и достоинство. Важно и то, что имеется специальный запрет увольнения женщин в связи с вступлением в брак.

На предприятиях с большим числом работающих женщин должен быть выделен один из руководителей, призванный спе­циально заниматься женскими проблемами. При принятии ру­ководством предприятия решений, затрагивающих интересы женщин и их детей, должны быть проведены консультации с представителями женщин.

Минимальный возраст приема на работу в Китае — 16 лет.

Молодые работники (до 18 лет) не могут привлекаться к под­земным, тяжелым, вредным и опасным работам. Они должны регулярно проходить медицинские осмотры.

Минимальный возраст приема на работу во Вьетнаме — 15 лет.

Профсоюзы, коллективные договоры, участие работников в управлении производством.Вопросам коллективных трудовых от­ношений уделено в кодифицированных актах обеих стран ми­нимальное внимание.

Киселев и. я. 441

Закон о труде КНР ограничивается общей нормой, согласно которой работники имеют право в соответствии с законом орга­низовывать профсоюзы и участвовать в их деятельности. Проф­союзы представляют работников, обеспечивают их законные права и интересы и независимо осуществляют свою деятель­ность в соответствии с законом.

Положение профсоюзов в Китае в наибольшей мере опреде­ляется Законом о профсоюзах, принятым 3 апреля 1992 г. Цель этого закона — гарантировать профсоюзам достойное место в политической, экономической и общественной жизни страны. Профсоюзы призваны обучать и воспитывать работников, раз­вивать у них высокие идеалы и мораль, содействовать поддержа­нию трудовой дисциплины, организовывать социалистическое соревнование. Профсоюзы пользуются правами юридических лиц.

Государственные органы всех уровней обязаны создавать проф­союзам необходимые условия для их деятельности. Закон уста­навливает права и правомочия профсоюзов, в частности в сфере труда и трудовых отношений. Как правило, они носят консуль­тативный характер.

В КНР существует только одна официально зарегистрирован­ная профсоюзная организация — Всекитайская федерация проф­союзов, деятельность которой построена на началах демократи­ческого централизма.

В СРВ Трудовой кодекс также весьма кратко характеризует правовой статус профсоюзов. Предусмотрено, что на каждом предприятии Всеобщая конфедерация труда Вьетнама создает профсоюзные организации, которые предприниматели обяза­ны признавать. Они должны тесно сотрудничать с профсоюзами и создавать благоприятные условия для их работы. Предприни­матели не вправе дискриминировать работников за принадлеж­ность к профсоюзу и вмешиваться в деятельность профсоюзных организаций.

Коллективному договору в ЗоТ КНР посвящено всего лишь три короткие статьи. Согласно этим статьям, работники пред­приятия могут заключать с администрацией коллективные до­говоры, регулирующие заработную плату, рабочее время, время отдыха, технику безопасности и производственную санитарию, социальное страхование. Проект коллективного договора дол­жен быть представлен на рассмотрение трудового коллектива или его представителей.

Коллективный договор представляется немедленно после подписания в местный государственный орган по труду и авто­матически вступает в силу через 15 дней после поступления его

копии в местный орган по труду, если последний не выдвигает возражений и не требует корректировки договора. Коллектив­ный договор, заключенный в соответствии с законом, имеет обязательную силу как для предприятия, так и для всех работ­ников. Условия трудовых договоров не могут ухудшать положе­ние работников по сравнению с коллективным договором.

В КНР коллективные договоры заключаются только на уров­не предприятий на срок от одного года до трех лет и подлежат регистрации в органах по труду.

Более подробно регламентирует коллективно-договорное ре­гулирование труда вьетнамское законодательство.

Согласно ТК СРВ, сторонами коллективного договора явля­ются трудовой коллектив и предприниматель.

От имени предпринимателя коллективный договор подпи­сывает директор предприятия или иное лицо, им уполномочен­ное; от имени работников — председатель профкома либо лицо, уполномоченное профкомом.

Каждая сторона имеет право требовать заключения коллек­тивного договора и предлагать его содержание. Не позднее 20 дней после получения предложения начать коллективные пе­реговоры другая сторона должна ответить согласием и назначить конкретный день для начала таких переговоров.

Коллективный договор заключается на срок от одного года до трех лет. При заключении коллективного договора впервые его срок может быть менее одного года.

Подписанный сторонами коллективный договор направляет­ся на регистрацию в орган по труду провинции.

Рассмотренные нами правила применяются при заключении как коллективных договоров на предприятиях, так и отраслевых коллективных договоров.

В КНР действуют специальные акты, касающиеся участия трудовых коллективов в управлении производством. Права об­щего собрания трудовых коллективов на государственных пред­приятиях определены в Правилах 1986 г. Согласно Закону о пред­принимательской деятельности 1994 г., представители профсо­юза или трудового коллектива должны приглашаться на все заседания совета директоров, на которых обсуждаются вопро­сы, затрагивающие интересы работников. Государственные пред­приятия, преобразованные в общества с ограниченной ответ­ственностью, должны включать представителей трудового кол­лектива в совет директоров.

На крупных предприятиях, имеющих организационо-право-вую форму обществ с ограниченной ответственностью или ак-

пионерных обществ, должны создаваться наблюдательные сове­ты из представителей собственника (акционеров) и персонала.

Трудовые споры.Порядок разрешения трудовых споров регу­лируется в обоих кодификационных актах.

В КНР большинство споров (индивидуальные и коллектив­ные юридические споры) рассматриваются на первом этапе при­мирительно-посреднической комиссией предприятия (ППКП) и/или комитетом трудового арбитража (КТА).

ППКП состоит из представителей работников предприятия, профсоюза и администрации. Ее председателем является руко­водитель профсоюзной организации. КТА создается при органе по труду провинции и состоит из представителей государствен­ной администрации, профсоюзов и руководства предприятий. Председателем КТА является представитель государственной ад­министрации.

Стороны могут избрать двухэтапное рассмотрение спора или сразу же обратиться в КТА. Решение КТА имеет обязательную силу, если дело по инициативе сторон или одной стороны не перешло для рассмотрения в суд. Если одна из сторон не обра­щается в суд и не выполняет решение КТА, другая сторона мо­жет обратиться в суд для проведения в жизнь решения КТА. Суд может отказать в признании за решением КТА обязательной силы, если допущено нарушение закона либо решение основа­но на недостаточных доказательствах.

Суд принимает к своему рассмотрению трудовое дело, если оно предварительно рассматривалось в КТА и стороны (или одна из сторон) не согласны с его решением. Суды рассматривают трудовые дела с использованием обычной гражданско-процес­суальной процедуры, используя нормы ГПК.

Коллективные экономические споры рассматриваются в Китае по сути дела с помощью принудительного арбитража, который осуществляют государственные органы по труду. Такая процедура является альтернативой забастовки, право на которую, как уже отмечалось, не признано в КНР ни в Конституции, ни в ЗоТ.

Вьетнамское законодательство различает процедуру разреше­ния конфликтов интересов и конфликтов права, индивидуаль­ных и коллективных трудовых споров.

Индивидуальные юридические трудовые споры рассматрива­ются в первой инстанции Советом трудового примирения (СТП), образуемым на предприятиях с числом работников более 10 из равного числа представителей работников и администрации, а при отсутствии на предприятиях СТП — примирителем местно­го государственного органа по труду.

Во второй инстанции спор рассматривает народный суд.

Некоторые виды трудовых споров (по дисциплинарным уволь­нениям, по материальной ответственности работников) рассмат­риваются непосредственно в судах, минуя первую инстанцию.

Для разрешения коллективных (экономических) трудовых споров установлена трехступенчатая процедура.

1.СТП или примиритель местного органа по труду (при от­
сутствии на предприятии СТП).

2.Совет трудового арбитража при провинциальном органе по
труду. Он формируется из представителей государственных орга­
нов по труду, профсоюзов, организаций предпринимателей,
авторитетных юристов и социальных работников. Председателем
указанного Совета является представитель государственного орга­
на по труду.

3.Народный суд.

В период рассмотрения коллективного трудового спора ни одна из сторон не вправе прибегать к односторонним действиям (стач­ке, локауту).

Трудовой кодекс Вьетнама регулирует забастовочные выступ­ления работников. Решение о забастовке может быть принято профсоюзным органом при условии, что забастовка одобрена большинством трудового коллектива путем тайного голосова­ния. Забастовки запрещены на определенных предприятиях, от­носящихся к оборонному комплексу и к общественным услу­гам, по списку, утвержденному правительством.

Признаются незаконными стачки, не вытекающие из кол­лективных трудовых споров и выходящие за рамки трудовых от­ношений, а также забастовки, охватывающие работников более одного предприятия. Если забастовка представляет собой серь­езную угрозу для национальной экономики или общественной безопасности, глава правительства может принять решение о ее прекращении или приостановлении. Принятие решений о при­знании забастовок незаконными входит в компетенцию народ­ного суда.

В заключение хотелось бы отметить особенность трудового законодательства КНР — большое внимание, которое уделяется ответственности предпринимателей за нарушение трудовых прав работников, и конкретный характер этой ответственности. Так, гл. 12 Закона о труде КНР содержит детальные нормы (17 ста­тей) об ответственности за нарушение тех или иных положений этого Закона. Предусмотрены различные виды ответственности, в том числе и уголовная. В частности, уголовная ответственность

предусмотрена для предпринимателей, которые принуждают работников к труду путем насилия, угроз, незаконного ограни­чения личной свободы.

Специальное выделение в ЗоТ КНР и конкретизация ответ­ственности за нарушение его норм способствуют усилению эф­фективности трудового законодательства в целом, но особенно важно, когда речь идет об охране труда работников, технике безопасности и производственной санитарии.

Литература

Закон о труде КНР (полный текст) // Труд за рубежом. 1996. № 1. С. 103— 120.

International Encyclopaedia for Labour Law and Industrial Relations. Deventer, 1995.

China. Labour Act. Dated 5 July 1994 // Labour Law Documents. 1994. N 3.

Viet-Nam. Labour Code. Dated 23 June 1994 // Labour Law Documents. 1995. N 1.

China. Trade Unions Act. Dated 3 April 1992 // Labour Law Documents. 1993.

China: New Trade Union Act // Social and Labour Bulletin. 1992. N 3.

Labour in Transition. The Labour Process in Eastern Europe and China / Ed. by Smith Ch., Thompson P. London, 1992.

Lois et reglement sur le travail en Republique Populaire de Chine. Pekin, 1987.

Ying Zhu. Major Changes Under Way in China's Industrial Relations // International Labour Review. 1995. N 1.

.

Часть вторая

МЕЖДУНАРОДНЫЕ

СТАНДАРТЫ

ТРУДА

■

ВВЕДЕНИЕ

_а

дним из объектов изучения учебной дис­циплины "сравнительное и международное трудовое право" яв­ляются международные стандарты труда, сопоставление их со­держания с национальными системами трудового права ("вер­тикальные сравнения").

Международные трудовые стандарты — главный результат международно-правового регулирования труда, которое пред­ставляет собой регламентацию с помощью соглашений государств вопросов, связанных с применением наемного труда, улучше­нием его условий, охраной труда, защитой индивидуальных и коллективных интересов работников. Формальным выражением такого регулирования являются нормы, закрепленные в актах, принятых ООН, Международной организацией труда (МОТ), региональными объединениями государств, а также в их двусто­ронних, иногда трехсторонних соглашениях (договорах)¹.

Международно-правовое регулирование труда — ровесник нынешнего века. Его зарождение относится к началу XX в. и явля­ется результатом совокупного действия многих факторов, в числе которых борьба трудящихся, требования профсоюзов, влияние идей выдающихся мыслителей XIX в., стремление различных го­сударств, а также предпринимателей уравнять условия конкурен­ции на международных рынках. Важную роль в активизации дея­тельности государств в этой области сыграло давление социал-демократических партий и лево-либеральных кругов, которые рассматривали международное регулирование труда как один из

¹ К соглашениям государств, регулирующим вопросы труда, относятся многочисленные двусторонние договоры о трудовой миграции, а также трех­стороннее соглашение между США, Канадой и Мексикой о сотрудничестве в области труда и трудовых отношений (1993 г.).

инструментов смягчения классовых противоречий, внедрения социальных начал в жизнь общества, установления прочного мира между народами, торжества социальной справедливости, эволю­ционного реформирования капитализма.

После октября 1917 г. на международно-правовое регулиро­вание труда стало оказывать значительное влияние соперниче­ство капитализма и социализма.

Мощный толчок развитию международного трудового права дало создание в 1919 г. Международной организации труда, ее активность по изданию нормативных актов (конвенций и реко­мендаций), число которых в межвоенные годы (1919—1939) достигло 133.

После второй мировой войны деятельность ООН по закрепле­нию и защите прав человека, в том числе в социальной и эконо­мической областях, дальнейшая активизация нормотворческой деятельности МОТ, принятие норм труда, создаваемых регио­нальными организациями государств в Европе, Америке, Афри­ке, на Ближнем Востоке, — все это завершило формирование международного трудового права, исследованию которого посвя­щены многие работы у нас в стране и за рубежом¹.

Международные стандарты труда — нормативная субстанция международного трудового права, одно из достижений совре­менной цивилизации, отразившее результаты деятельности го­сударств по внесению в рыночную экономику социальных цен­ностей, разработки усилиями мирового сообщества инструментов социальной политики, приемлемой для составляющих его госу­дарств. Содержание этих стандартов представляет собой концен­трированное выражение опыта многих стран, плод тщательного отбора наиболее ценных и универсально значимых норм и по­ложений национальных систем трудового права, создания ори­гинальных синтетических правил с участием юристов, представ­ляющих существующие системы правового регулирования труда, итог столкновения различных мнений и подходов, разнородных политических сил и интересов, идеологических концепций, нахождения компромиссных юридических формул, трансфор­мируемых в международные нормы.

По сути дела международными усилиями создан свод модель­ных актов по труду, творческое освоение которого является не­обходимым условием разработки и совершенствования любой национальной системы трудового права, стремящейся отвечать общецивилизационным требованиям. Эти акты — объект вни­мательного изучения, заимствования, практического использова-

' См. список литературы на с. 586—587 настоящей книги. 448

ния в качестве признанного в цивилизованном мире эталона, своего рода международного кодекса труда. Он включает весьма разнообразные и разнородные элементы: акты ООН и МОТ, действующие во всемирном масштабе, и акты локального дей­ствия, принятые региональными организациями государств.

Глава 1 СТАНДАРТЫ ООН

§ 1.СОДЕРЖАНИЕ ОСНОВНЫХ ТРУДОВЫХ ПРАВ ЧЕЛОВЕКА

Главный вклад нормативных актов ООН в международно-правовое регулирование труда заключается в том, что они сфор­мулировали пакет основных прав человека, которые должны содержаться в законодательстве любой страны, претендующей на то, чтобы ее считали цивилизованной. Эти права, бесспорно, относятся к общепризнанным принципам и нормам междуна­родного права применительно к п. 4 ст. 15 Конституции РФ.

В числе провозглашенных ООН основных прав человека — комплекс трудовых прав, закрепленных главным образом в двух актах: во Всеобщей декларации прав человека и в Международ­ном пакте об экономических, социальных и культурных правах.

Следует отметить, что эти акты отличаются по юридической силе. Всеобщая декларация прав человека одобрена Генераль­ной Ассамблеей ООН 10 декабря 1948 г. в виде резолюции. Она не имеет обязательного характера. Это в большей мере программ­ный, политический документ. Но его авторитет и моральная сила велики. Именно он заложил краеугольный камень в междуна­родную защиту прав и свобод человека.

Во Всеобщей декларации прав человека выделен и сформу­лирован пакет основных неотъемлемых и неотчуждаемых трудо­вых прав человека:

—право на труд;

—право на свободный выбор работы;

—право на защиту от безработицы;

—право на справедливые и благоприятные условия труда;

—право на равную плату за равный труд без какой-либо дис­
криминации;

—право на справедливое и удовлетворительное вознаграж­
дение, обеспечивающее достойное человека существова-

ниє для него самого и его семьи и дополняемое при необ­ходимости другими средствами социального обеспечения;

—право создавать профессиональные союзы и вступать в них
для защиты своих интересов;

—право на отдых и досуг, включая право на разумное огра­
ничение рабочего дня и на оплачиваемый периодический
отпуск.

Международный пакт об экономических, социальных и куль­турных правах одобрен Генеральной Ассамблеей ООН в 1966 г. По своей юридической природе это многосторонний междуна­родный договор (конвенция), ратифицированный огромным большинством государств—членов ООН, в том числе и СССР. Он обязателен для РФ как правопреемницы СССР.

Среди социальных и экономических прав, провозглашенных и закрепленных в этом акте, трудовые права занимают значи­тельное место. В число основных трудовых прав вошли: право на труд; право на справедливые и благоприятные условия труда, включая справедливую заработную плату без дискриминации; удовлетворительные условия существования для работников и их семей; безопасные и здоровые условия труда; одинаковые для всех возможности продвижения по работе исключительно на основе трудового стажа и уровня квалификации; право на от­дых; право на профсоюзную организацию; право на забастовку; особая охрана труда и интересов женщин-матерей, детей и под­ростков.

Как видно, трудовые права в Пакте сформулированы под­робнее, чем в Декларации, круг этих прав шире и, кроме того, в Пакте (в отличие от Декларации) содержатся конкретные обя­зательства государств, ратифицировавших Пакт, по претворе­нию в жизнь содержащихся в нем положений.

Государства, ратифицировавшие Пакт об экономических, социальных и культурных правах, обязаны периодически пред­ставлять доклады о соблюдении взятых обязательств. Доклады рассматриваются Комитетом независимых экспертов и Эконо­мическим и Социальным советом ООН.

Наряду с Пактом об экономических, социальных и культур­ных правах ООН в 1966 г. приняла второй международный пакт — Пакт о гражданских и политических правах, также ратифициро­ванный нашей страной. Этот Пакт содержит общегражданские права, т.е. права общественно-политического характера. К ним отнесены два права, имеющие отношение к трудовым отноше­ниям: запрет принудительного труда и свободное осуществле-

ниє права на ассоциацию, включая право на создание профсо­юзов.

Установлена особая процедура рассмотрения жалоб на нару­шения государствами этого Пакта. Такие жалобы, в том числе индивидуальные, рассматривает Комитет по правам человека (г. Женева). Однако процедура рассмотрения индивидуальных жа­лоб действует только в отношении стран, ратифицировавших Факультативный протокол к этому Пакту¹.

Присоединение нашей страны к указанному Протоколу при­дало реальное наполнение п. 3 ст. 46 Конституции РФ, которая предоставила гражданам России возможность обращаться в меж­государственные органы по защите прав и свобод человека, если исчерпаны все имеющиеся внутригосударственные средства пра­вовой защиты.

Рассмотрим более подробно содержание трудовых прав, вклю­ченных в Декларацию и в пакты о правах человека.

Начнем с права на труд. В Декларации право на труд не рас­шифровывается, но, судя по тому, что в п. 1 ст. 23 единой стро­кой идут права на труд, на свободный выбор работы, на спра­ведливые и благоприятные условия труда и на защиту от безработицы, в понятие права на труд с точки зрения Деклара­ции входят (или по крайней мере неразрывно связаны с ним) следующие элементы: свобода выбора труда, т.е. исключение при­нудительного труда; защита от безработицы, т.е. принятие мер по обеспечению занятости и материальной помощи безработ­ным; право на справедливые и благоприятные условия труда.

В Пакте право на труд трактуется как право каждого человека на получение возможности зарабатывать себе на жизнь трудом, который он свободно выбирает или на который он свободно со­глашается. Подчеркивается, таким образом, свобода труда, выбо­ра конкретной работы и далее устанавливается обязанность госу­дарств не только признать право на труд, но и принять надлежащие меры по обеспечению этого права. Это предполагает проведение определенной социально-экономической политики, которая включает программы профессионально-технического обучения, профессиональной ориентации, обеспечение неуклонного эко­номического, социального и культурного развития и полной

¹ Факультативный протокол к Международному пакту о гражданских и политических правах представляет собой дополнение к указанному Пакту, всту­пившее в силу 23 марта 1976 г. К Протоколу присоединились 74 государства, в том числе с 1 января 1992 г. Россия. См.: Международное публичное право: Сб. документов. Т. 1. М., 1996. С. 483.

производительной занятости в условиях, гарантирующих основ­ные политические и экономические свободы человека.

В актах ООН делается особый акцент на том, что право на труд несовместимо с принудительным трудом, а в Международном пакте о гражданских и политических правах принудительный (обя­зательный) труд запрещен отдельной строкой (п. 3 ст. 8).

Заслуживает быть отмеченным, что в Международном пакте о гражданских и политических правах выделены виды труда, которые не включаются в понятие "принудительный труд". Не считаются принудительным трудом каторжные работы в виде наказания за преступление, назначенного компетентным судом; работа, которую, как правило, должно выполнять лицо, нахо­дящееся в заключении на основании законного распоряжения суда, или лицо, условно освобожденное от такого заключения; служба военного характера, а в тех странах, в которых призна­ется отказ от военной службы по политическим или религиоз­но-этическим мотивам, служба, предусматриваемая законом для лиц, отказывающихся от военной службы по указанным моти­вам; служба, обязательная в случаях чрезвычайного положения или бедствия, угрожающих жизни или благополучию населе­ния; работа, которая входит в обыкновенные гражданские обя­занности.

Поиск по сайту: