ТРУДОВОЕ ПРАВО ИРАНА: ОСОБЕННОСТИ ТРУДОВОГО КОДЕКСА 1 страница

Трудовое законодательство кодифицировано. Первый в исто­рии Ирана Трудовой кодекс (ТК) был принят 20 ноября 1990 г.

В целом иранский ТК воспроизводит модель трудового пра­ва, существующую во многих других развивающихся странах, однако с определенной спецификой, объясняемой главным об­разом ролью ислама в жизни иранского общества. Кодекс офи­циально именуется Исламским кодексом труда, и некоторые его положения отражают влияние исламской идеологии и мусуль­манского жизнеустройства.

ТК Ирана фиксирует такие общепризнанные и закреплен­ные в актах ООН и МОТ права человека в области труда, как запрет принудительного труда, равенство работников в сфере труда. К началу 1998 г. Иран ратифицировал 11 конвенций МОТ.

Кодекс небольшой по объему (203 статьи) и разделен на 11 глав: определения и принципы; трудовой договор; условия труда; техника безопасности и производственная санитария; за­нятость ипрофессиональное обучение; организации работни­ков и предпринимателей; коллективные переговоры и догово­ры; социально-бытовые учреждения для работников; порядок разрешения трудовых споров; Высший совет по вопросам труда; ответственность за нарушение норм ТК.

Об уровне закрепленных в ТК условий труда, о содержании иных правовых гарантий, об особенностях регулирования тру­довых отношений в Иране можно судить по следующим норма­тивным положениям:

—минимальный возраст приема на работу — 15 лет;

—максимальная продолжительность рабочего времени: 44 часа
в неделю и 8 часов в день. По соглашению с работниками
или их представителями предприниматель вправе сокра­
тить продолжительность рабочего дня в одни дни недели и
увеличить ее в другие дни недели так, чтобы общая про­
должительность рабочей недели не превышала 44 часов.
В сельском хозяйстве предприниматель по согласованию с
работниками или их представителями вправе установить
продолжительность дневной работы в зависимости от ха­
рактера работы, обычной практики и сезонов. Сокращен-

ное рабочее время установлено для работников, занятых на тяжелых, вредных и подземных работах (6 часов в день и 36 часов в неделю), и для молодежи до 18 лет (рабочий день — 7 часов 30 мин.). Предельное количество сверху­рочных работ — 4 часа в день. Сверхурочные работы в ноч­ные смены, а также на тяжелых и опасных работах не до­пускаются;

—продолжительность ежегодного оплачиваемого отпуска —
1 месяц, а для работников, занятых на тяжелых и вредных
работах, — 5 недель. Дополнительный трехдневный опла­
чиваемый отпуск предоставляется по случаю брака и смерти
родственников. Работнику может быть предоставлен нео­
плачиваемый учебный отпуск продолжительностью до двух
лет, который может быть продлен еще на два года. На этот
период трудовой договор приостанавливается;

—общая продолжительность отпуска по беременности и ро­
дам — 90 дней (104 дня при рождении двух или более де­
тей). Отпуск по уходу за ребенком отсутствует. Женщинам,
имеющим детей до двух лет, предоставляются дополни­
тельные оплачиваемые и включаемые в рабочее время пе­
рерывы для кормления ребенка. Их продолжительность
не менее 30 мин. каждые 3 часа работы;

—работник может уволиться с работы по собственному же­
ланию с предупреждением (в письменном виде) за один
месяц;

—в случае незаконного увольнения работник подлежит вос­
становлению на работе с выплатой заработной платы за
все время вынужденного прогула. Если работник не жела­
ет восстанавливаться на работе, предприниматель обязан
выплатить ему в качестве компенсации 45-дневную зара­
ботную плату за каждый год работы на предприятии;

—устанавливается равная плата за равный труд мужчин и
женщин;

—минимальная заработная плата устанавливается ежегодно
Высшим советом по труду — трехсторонним органом, воз­
главляемым министром труда отдельно для каждого реги­
она по отраслям. Размеры минимума должны учитывать
норму инфляции и жизненные потребности работника и
его семьи. Минимальная заработная плата должна выпла­
чиваться только наличными деньгами (не в виде натураль­
ных платежей). Долги работника предпринимателю могут
взыскиваться по судебному решению только из суммы,
превышающей минимальную заработную плату;

— малые предприятия с числом работников менее 10 чело­
век могут быть в случае необходимости временно исклю­
чены из сферы действия некоторых норм ТК в соответ­
ствии с правилами, подлежащими утверждению Советом
министров.

Приведем содержание ст. З ТК, в которой дается определение предпринимателя (работодателя) и руководящих работников пред­приятия (менеджмента). Термин "предприниматель" означает юри­дическое или физическое лицо, которое нанимает работников и выплачивает им вознаграждение. Директора, менеджеры и другие лица, которые непосредственно управляют предприятием, рас­сматриваются как представители предпринимателя. Предприни­матель несет ответственность за все их обязательства перед работ­никами. Если представители предпринимателей берут на себя обязательства, выходящие за рамки своих полномочий и непри­емлемые для предпринимателей, такие представители несут от­ветственность перед предпринимателями.

Представляет интерес детальная регламентация в ТК (ст. 120— 129) труда иностранцев.

Использование труда иностранцев в Иране возможно только при наличии у них въездной рабочей визы и разрешения на ра­боту. Эта норма не применяется в отношении работников иност­ранных дипломатических и консульских представительств, пер­сонала ООН и ее специализированных учреждений, корреспон­дентов. Однако для работы в Иране этих лиц требуется разрешение МИДа или Министерства культуры (в отношении корреспон­дентов).

Министерство труда выдает разрешение на работу иностран­цам при наличии трех условий:

—отсутствуют квалифицированные иранские граждане, ко­
торые могут выполнять данную работу;

—иностранный гражданин имеет достаточную квалифика­
цию и опыт;

—опыт иностранного работника будет использован для обу­
чения иранских работников, с тем чтобы они в конечном
счете заменили иностранца.

Министерство труда может продлить иностранцу разрешение на работу, если он непрерывно проживает в Иране по крайней мере 10 лет или если вступает в брак с гражданкой Ирана. Такой же льготой пользуются иммигранты из иностранных государств, прежде всего мусульманских, и политические беженцы при на-

личии у них соответствующих документов и письменногосогла­сия Министерства иностранных дел и Министерствавнутрен­них дел.

Разрешения на работу выдаются и продлеваются максималь­но на один год.

В случае необходимости Министерство труда может на осно­ве взаимности освободить граждан определенных государств от уплаты пошлины за выдачу разрешения на работу или продле­ние его, но обязательно с согласия МИДа.

При необходимости срочного найма иностранного работни­ка предприниматель может обратиться в Министерство труда с просьбой выдать временное разрешение на работу иностранца без прохождения предусмотренных формальностей. Такое разре­шение может быть выдано на срок не более трех месяцев.

Прежде чем вести переговоры с иностранцем относительно зак­лючения трудового договора, предприниматель должен получить согласие Министерства труда на наем иностранных работников.

Обращает внимание наличие в ТК Ирана специальной гла­вы, в которой установлена ответственность (в ряде случаев весь­ма серьезная) за нарушение конкретных статей кодекса. Напри­мер, за нарушение запрета принудительного труда виновному грозит тюремное заключение сроком от 91 дня до одного года и штраф в размере от 50 до 200 минимальных размеров дневной заработной платы. Кроме того, лицо, виновное в применении принудительного труда, обязано справедливо оплатить этот труд и выплатить работнику возмещение за нанесенный ему ущерб. Предприниматель, препятствующий деятельности инспектора труда, присуждается к уплате штрафа в размере от 100 до 300 минимальных размеров дневной заработной платы, а при по­вторном нарушении приговаривается к тюремному заключению на срок от 91 до 120 дней.

Далее мы выделим некоторые особенности ТК Ирана, опре­деляемые идеологическими факторами (ролью ислама и мусуль­манской идеологии) и политическими факторами (авторитар­ными чертами политического режима, существующего в Иране).

1. Статья 6 запрещает эксплуатацию и провозглашает равен­ство работников независимо от расы, цвета кожи, пола, этни­ческого происхождения, языка, однако политические взгляды и религиозные убеждения в этом перечне отсутствуют. Вместе с тем ст. 38 запрещает дискриминацию при установлении заработ­ной платы, в том числе в зависимости от политических и рели­гиозных взглядов.

Статья 6 провозглашает право на свободный выбор профес­сии, но при условии, что это не противоречит принципам ис­лама. Трудовой договор признается недействительным, если ис­лам запрещает работнику выполнять данную работу.

2. Еженедельным оплачиваемым днем отдыха является пят­
ница.

Согласно ст. 150 ТК, предприниматели обязаны выделить со­ответствующее помещение на предприятии для ежедневных мо­литв. Во время месяца Рамадан предприниматель обязан так орга­низовать работу и ее режим, чтобы они не препятствовали соблюдению поста. Более того, предприниматели должны выде­лить оплачиваемое время для приема пищи перед началом поста и после его завершения.

Каждый работник-мусульманин имеет право один раз в жиз­ни на оплачиваемый или неоплачиваемый отпуск для соверше­ния хаджа (паломничество в Мекку).

3.В системе трудовых отношений в Иране особую роль играют
исламские советы по труду, создаваемые на предприятиях с чис­
ленностью работников более 35. Они считаются представителя­
ми исламского трудового коллектива. Членами этих советов мо­
гут быть только граждане Ирана, благочестивые мусульмане. Они
должны иметь хорошую репутацию и не иметь связей с быв­
шим, т.е. шахским, режимом. Исламские советы по труду наде­
лены законом значительными полномочиями. В частности, без
их согласия невозможно дисциплинарное увольнение.

4.Трудовой кодекс допускает создание как профсоюзов ра­
ботников, так и гильдейских союзов, объединяющих работни­
ков и предпринимателей. Профсоюзы подлежат обязательной ре­
гистрации в Министерстве труда и должны направлять в это
министерство свои уставы для проверки и одобрения. В случае
необходимости правительственные власти могут назначить сво­
их представителей в любую организацию, в частности в проф­
союзы. Цели и функции этих представителей не определены. Кол­
лективные договоры подлежат обязательной регистрации в
Министерстве труда и его одобрению. Хотя забастовки в Иране
прямо не запрещены, но при возникновении трудовых конф­
ликтов применяется принудительный арбитраж, который дела­
ет по сути дела невозможной забастовочную борьбу.

Литература

Белов Д. В. Латинская Америка: перестройка экономики и государство. М., 1996.

Капитализм в Латинской Америке: очерки генезиса, эволюции и кризиса. М., 1983.

Латинская Америка: структурная перестройка хозяйства. М., 1994.

International Encyclopaedia for Labour Law and Industrial Relations. Deventer, 1995.

Cordova E. The Challenge of Flexibility in Latin America // Comparative Labor Law Journal. 1996. N2.

Bronstein A. Labour Law Reform in Latin America: between State Protection and Flexibility // International Labour Review. 1997. N 1.

Bronstein A. Societal Change and Industrial Relations in Latin America: Trends and Prospects // International Labour Review. 1995. N 2.

Elias V. Sources of Growth: a Study of Seven Latin American Economies. San Francisco, 1992.

Iran Enacts Labour Code // Social and Labour Bulletin. 1991. N 3—4.

Islamic Republic of Iran. Labour Code // ILO. Labour Law Documents. 1990. N 1.

Labour Law and Practice in Republic of Korea. Wash., 1969.

Labour Law and Practice in Panama. Wash., 1970.

Labour Law and Practice in Colombia. Wash., 1972.

Mexican Labour and Social Security Laws. N.Y., 1992.

Palomino T.A. El derecho del trabaijo. Lima, 1986.

Pier С Labor Rights in Chile and NAFTA Labor Standards // Comparative Labor Law and Policy Journal. 1998. N 2.

Раздел третий

ТРУДОВОЕ ПРАВО В СТРАНАХ, ОСУЩЕСТВЛЯЮЩИХ ПЕРЕХОД ОТ ЦЕНТРАЛИЗОВАННО-ПЛАНИРУЕМОЙ К РЫНОЧНОЙ ЭКОНОМИКЕ

Глава 8

ТРУДОВОЕ ПРАВО В НОВЫХ НЕЗАВИСИМЫХ ГОСУДАРСТВАХ ЕВРОПЫ И АЗИИ - БЫВШИХ РЕСПУБЛИКАХ СССР¹

§ 1. ОБЩАЯ ХАРАКТЕРИСТИКА РАЗВИТИЯ ТРУДОВОГО ПРАВА В ПОСТСОВЕТСКИЙ ПЕРИОД

_Ис

[.сходной основой развития законодательства о труде в республиках бывшего Советского Союза (далее — рес­публики БСС) были кодексы законов о труде, принятые в нача­ле 70-х годов. Они строились по единому унифицированному об­разцу в соответствии с Основами законодательства Союза ССР и союзных республик о труде 1970 г. и с максимальным приближе­нием по структуре и содержанию к КЗоТу РСФСР 1971 г.

¹ В настоящей книге рассматривается трудовое право стран — участниц Содружества Независимых Государств (СНГ) и Эстонии.

После распада СССР бывшие союзные республики, ставшие суверенными государствами, встали на путь демонтажа прежней экономической и политической системы, провозгласив привер­женность рыночной экономике и начав рыночные реформы. Это потребовало серьезных изменений законодательства.

Переход от централизованно-планируемой к рыночной эко­номике происходит в указанных странах эволюционным путем, с большей или меньшей постепенностью, различными в разных странах темпами, что отражает значительную специфику этих государств: особенности экономической и политической обста­новки, состояние народного хозяйства, социальную структуру населения и уровень его цивилизованности, национальные и региональные традиции, климатические условия, соотношение реформистских и антиреформистских сил в руководящих струк­турах.

На самых первых порах рыночных преобразований рассмат­риваемые государства, как правило, ограничились внесением в трудовые кодексы и иные законодательные акты изменений и дополнений, аналогичных или близких тем, которые были вне­сены Федеральным законом от 25 сентября 1992 г. в Кодекс за­конов о труде РСФСР¹.

Одновременно в 90-е годы в большинстве государств был принят комплекс законов и подзаконных актов по важнейшим вопросам трудовых отношений, частично обновивших многие институты трудового права².

Следует отметить, что интенсивность законодательных ре­форм, масштабы обновления законодательства оказались раз­личными в разных странах. На Украине, в Беларуси, Казахста-

¹ См., напр.: Закон Украины от 20 марта 1991 г. "О внесении изменений и
дополнений в Кодекс законов о труде Украинской ССР при переходе респуб­
лики к рыночной экономике"; Закон Киргизии от 18 декабря 1992 г. "О внесе­
нии дополнений и поправок в КЗоТ Киргизской ССР".

² См., напр.: законы Украины "О коллективных договорах и соглашениях"
1993 г., "Об охране труда" 1992 г., "О занятости населения" 1991 г., "Об
отпусках" 1996 г., декрет Кабинета министров Украины "Об оплате труда"
1992 г.; законы Республики Беларусь "О профессиональных союзах" 1992 г.,
"О порядке разрешения коллективных трудовых споров" 1994 г., "О занятости
населения" 1991 г.; законы Республики Казахстан "О профессиональных со­
юзах" 1993 г., "О коллективных договорах" 1992 г.; Закон Республики Таджи­
кистан "О профессиональных союзах" 1992 г.; постановление Кабинета мини­
стров Республики Узбекистан "О регулировании трудовых отношений и
социальной защите граждан, занятых в негосударственном секторе экономи­
ки" 1994 г.; Закон Республики Молдова "О коллективном договоре" 1993 г.;
Закон Азербайджана "Об отпусках" 1994 г.

не, Молдове, Узбекистане, Туркменистане в законодательство были внесены более или менее существенные изменения, при­нято немало новых законов и иных актов¹, в то время как в Грузии, Армении, Азербайджане прежнее законодательство о труде мало изменилось.

Некоторые государства (Туркменистан в 1993 г., Узбекис­тан в 1995 г., Кыргызстан в 1998 г.) сочли необходимым про­вести кодификацию трудового законодательства и заменить советские кодексы новыми, национальными кодификацион­ными актами по труду. В Беларуси разработан проект нового Трудового кодекса.

Особый путь реформирования трудовых отношений избрала Эстония. В этой стране в течение 90-х годов принято более 10 законов, полностью обновивших основные институты трудо­вого права. Каждый из этих законов заменял соответствующий раздел КЗоТа Эстонской ССР, в результате чего в настоящее время он практически не действует. Его заменила серия новых законов, главный из которых — Закон о трудовом договоре 1992 г. с последующими поправками и дополнениями.

В остальных государствах, судя по имеющимся данным, пред­полагается издание в ближайшем будущем законодательных ак­тов по труду, призванных заменить еще действующие законы СССР и другие акты советского трудового законодательства, с тем чтобы постепенно преобразовать все институты трудового права с точки зрения требований рыночной экономики, новых общественных потребностей, возникших в результате проводи­мых реформ. В этих странах новая кодификация трудового зако­нодательства рассматривается как более или менее отдаленная перспектива.

Оценивая в целом действующее в настоящее время законода­тельство о труде в республиках БСС можно констатировать, с одной стороны, сохранение, особенно в некоторых из них, не­малого числа юридических норм и конструкций, существовав­ших в советский период и регулировавших конкретные вопросы трудовых отношений, а с другой стороны, почти повсеместный отказ от идеологических догм социализма, пропагандистских деклараций и пустой риторики, которыми изобиловали совет­ские законы. Отменены или видоизменены многие нормы и по­ложения прежнего трудового законодательства, противоречащие

¹ На Украине, например, в 90-е годы было принято около 20 законов, которые внесли изменения и дополнения в КЗоТ.

основополагающим принципам рыночной экономики, демок­ратическим свободам и правам человека или просто устаревшие на исходе XX в.

В новейшем трудовом законодательстве республик БСС обна­руживается стремление учесть мировой опыт, притом как стран развитой рыночной экономики, так и государств Европы и Азии, проходящих путь от социализма к рыночному хозяйству, и прежде всего новейший опыт развития законодательства нашей стра­ны, теоретические исследования и практические рекомендации российских юристов.

Такой подход совершенно естествен, учитывая генетическую связь, общие истоки трудового права РФ и республик БСС, во многом одинаковую экономическую и политическую обстанов­ку в постсоветском пространстве и похожие задачи, которые приходится решать народам этих стран на пути к рынку.

В новых конституциях, кодификационных актах по труду, принятых в этих государствах, провозглашены как незыблемая основа формируемой правовой системы цивилизационные на­чала, закрепленные в актах ООН и МОТ, общепризнанные прин­ципы и нормы международного права¹.

О принципиальных изменениях государственной политики в области труда в республиках БСС можно судить по содержанию новых конституций, принятых в 90-е годы.

Все эти страны отказались от социалистической концепции права на труд, а некоторые из них (Армения, Грузия, Казах­стан, Кыргызстан, Эстония, Латвия, Литва) исключили из своих новых конституций даже упоминание этого права. В конституци­ях же большинства рассматриваемых стран хотя термин "право на труд" присутствует, но его содержание по сравнению с со­циалистическим прошлым существенно переосмыслено. В соот­ветствии с международными актами в праве на труд акцент де­лается прежде всего на свободу труда, на запрет принудительного труда (за исключением случаев, предусмотренных в конститу­циях или в законах, к которым конституции отсылают). В ряде конституций (Беларусь, Украина, Казахстан) провозглашено право на труд, отвечающий требованиям безопасности и гигие­ны или право на охрану труда, или право на здоровые и безо­пасные условия труда.

¹ Небезынтересны данные о числе ратифицированных конвенций МОТ го­сударствами — бывшими республиками СССР: Армения — 6; Азербайджан — 50; Украина — 50; Беларусь — 45; Грузия — 10; Кыргызстан — 42; Молдова — 17; Узбекистан — 11; Таджикистан — 42; Туркменистан — 6; Казахстан — 2; Эстония — 29; Латвия — 43; Литва — 32. (Данные на начало 1998 г.)

В связи с раскрытием содержания права на труд отдельные конституции отмечают роль государства в создании условий для полного осуществления права на труд (Украина), для полной занятости населения (Беларусь), для устранения безработицы (Азербайджан). Почти все конституции провозглашают защиту граждан от безработицы, их право на получение пособий по безработице. Конституция Украины гарантирует гражданам за­щиту от незаконных увольнений.

Значительно отличается формулировка права на труд в Бела­руси. В ее Конституции провозглашено, что гражданам гаран­тируется право на труд, т.е. право на выбор профессии, рода занятий и работы в соответствии с призванием, способностя­ми, образованием, профессиональной подготовкой.

В огромном большинстве конституций предусмотрено право на вознаграждение за труд не ниже установленного законом минимального размера оплаты труда, в Кыргызстане, Туркме­нистане — не ниже установленного государством прожиточно­го минимума, в Армении — право на справедливую заработ­ную плату. Конституция же Беларуси гарантирует работающим по найму справедливую долю вознаграждения в экономичес­ких результатах труда в соответствии с его количеством, каче­ством и общественным значением, но не ниже уровня, обес­печивающему им и их семьям свободное и достойное суще­ствование.

В конституциях всех рассматриваемых стран провозглашены равенство в сфере труда, право на отдых, право на объединение в профсоюз, право на забастовку с определенными ограниче­ниями, установленными в законе. В Конституциях Беларуси и Молдовы провозглашено право на заключение коллективных договоров, а в Конституции Молдовы гарантируется обязатель­ность коллективных договоров.

В Конституции Беларуси провозглашено, что государство га­рантирует трудящимся право принимать участие в управлении предприятиями, организациями и учреждениями и что отноше­ния в социально-трудовой сфере между органами государствен­ного управления, объединениями нанимателей и профессиональ­ными союзами осуществляются на принципах социального партнерства. Конституции Украины и Беларуси объявляют эти государства социальными.

Во всех государствах — республиках БСС наблюдается расши­рение договорных начал в правовом регулировании труда, сдвиг от законодательства и централизации к договору и автономии

сторон, от императивности к диспозитивности, повышение роли локальных источников трудового права.

Во многих случаях произошла корректировка уровня и форм реализации социальных гарантий работников с учетом необхо­димости укрепления предпринимательства и расширения пре­рогатив собственников, содействия росту внутренних и внешних инвестиций, созданию рабочих мест. Условия первоначального накопления капиталов, реальные возможности экономики, на­ходящейся в большинстве республик БСС в состоянии кризиса в связи со структурной перестройкой, — все эти и иные неумоли­мые императивы переходного периода не могли не сказаться на развитии и особенно на практике применения трудового зако­нодательства.

В числе прочего проявилась тенденция к большей гибкости в правовом регулировании трудовых отношений (например, при увольнениях работников, переводах их на другую работу, при установлении заработной платы), а в ряде случаев произошло снижение прежнего уровня правовых гарантий для работников.

В сфере труда и трудовых отношений стали применять нормы гражданского права и конструкции цивилистики.

Вместе с тем во всех рассматриваемых странах трудовое пра­во сохранило и с большим или меньшим успехом продолжает выполнять свои жизненно важные для общества функции, смяг­чая негативные для наемных работников последствия перестрой­ки экономики на рыночных началах атрибуты и проявления "ди­кого капитализма" и первоначального накопления капитала.

В условиях переходного периода защитная роль трудового пра­ва, его значение как социального амортизатора и социального стабилизатора особенно возрастают¹.

О нынешнем состоянии трудового права рассматриваемых стран и о ближайших перспективах его развития можно судить по кодификационным актам, принятым или разработанным в качестве законопроектов в некоторых бывших республиках СССР. Мы рассмотрим в этой связи Трудовой кодекс Узбекистана, принятый 21 декабря 1995 г. и вступивший в силу с 1 апреля 1996 г., Трудовой кодекс Кыргызской Республики, принятый 18 сентября 1997 г. и введенный в действие с 1 января 1998 г., и проект Трудового кодекса Беларуси. Эти акты имеют много об­щего. Но вместе с тем каждый из них специфичен как по струк­туре, так и по содержанию.

¹ См.: Иванов С.А. Трудовое право переходного периода: некоторые пробле­мы // Государство и право. 1994. № 4. С. 53.

В Трудовом кодексе Узбекистана много текстуальных заим­ствований из прежнего КЗоТа Республики Узбекистан и из КЗоТа РФ, но вместе с тем в содержании нового Кодекса имеется не­мало норм, которые представляют собой оригинальные реше­ния отдельных вопросов регулирования трудовых отношений, присущие именно современному узбекскому праву.

Приведем некоторые примеры.

Отмена записи в трудовую книжку оснований (причин) пре­кращения трудового договора (ст. 81).

Своеобразие в регламентации предварительного испытания при приеме на работу. Во-первых, традиционная цель испыта­тельного срока — проверка соответствия работника занимаемой должности — дополнена еще одной целью: принятие работни­ком решения о целесообразности продолжения работы, обус­ловленной трудовым договором (ст. 84). Во-вторых, установлено право для каждой из сторон до истечения срока предваритель­ного испытания прекратить трудовой договор, письменно пре­дупредив другую сторону за три дня; в этом случае прекращение трудового договора работодателем возможно только при неудов­летворительном результате испытания (ст. 87).

Введение обязательных предварительных консультаций рабо­тодателя с представительными органами работников на пред­приятии по поводу изменения условий труда для отдельных групп работников на предприятии (ст. 89).

Предоставление права работнику в течение срока предупреж­дения об увольнении (за исключением дисциплинарных уволь­нений) не выходить на работу не менее одного раза в неделю с сохранением заработной платы для подыскания другой работы (ст. 102).

Возможность включения в срочный трудовой договор взаим­ного обязательства сторон о выплате неустойки при досрочном расторжении договора без уважительной причины (ст. 104).

Введение правила о том, что сверхурочные работы могут при­меняться только с согласия работника, и полный запрет сверху­рочных на работах с особо тяжелыми или особо вредными усло­виями труда (ст. 124).

Включение в перечень случаев полной материальной ответ­ственности работников за разглашение коммерческой тайны (ст. 202).

Установление максимального годового учетного периода при суммированном учете рабочего времени (ст. 123).

Введение в качестве дисциплинарного взыскания штрафа в размере не более 20% среднего месячного заработка (ст. 181).

Трудовой кодекс Кыргызстана отличается необычным для кодексов других бывших республик СССР объемом (571 статья), включением в него и детальной разработкой множества вопро­сов, которые, по советской традиции, должны регулироваться в специальных законах и подзаконных актах.

Этот кодекс приближается к типу трудовых кодексов, кото­рые получили название "кодексы-энциклопедии".

Трудовой кодекс Кыргызстана состоит из краткой преамбу­лы, определяющей цели и задачи кодекса, и трех разделов.

Поиск по сайту: