Помощничек
Главная | Обратная связь


Археология
Архитектура
Астрономия
Аудит
Биология
Ботаника
Бухгалтерский учёт
Войное дело
Генетика
География
Геология
Дизайн
Искусство
История
Кино
Кулинария
Культура
Литература
Математика
Медицина
Металлургия
Мифология
Музыка
Психология
Религия
Спорт
Строительство
Техника
Транспорт
Туризм
Усадьба
Физика
Фотография
Химия
Экология
Электричество
Электроника
Энергетика

ТРУДОВОЕ ПРАВО В РЕСПУБЛИКЕ КОРЕЯ




 


Общая характеристика трудового права. Вотличие от боль­шинства других стран, в которых трудовое право формировалось и эволюционировало в течение столетий, по мере их экономи­ческого и социального развития, трудовое право в Республике Корея в первоначальном виде было создано почти одномомент­но после окончания второй мировой войны в условиях амери­канской оккупации, по определенной схеме, разработанной с помощью военной администрации США и отражающей кон­цепцию развития Республики Корея по капиталистическому пути, необходимость формирования в этой стране институтов буржуазной демократии.

Задуманная схема была реализована путем принятия комп­лекса взаимосвязанных законов, обеспечивающих наиболее пол­ную регламентацию как индивидуальных, так и коллективных трудовых отношений. Южнокорейская система трудового права была построена по американскому образцу, однако с опреде­ленной корректировкой некоторых воспринятых американских моделей. Кроме того, были заимствованы некоторые аспекты европейского опыта правового регулирования труда. Но самое главное то, что на практике вопреки закону трудовые отноше­ния несут на себе сильную печать корейской специфики: патри­архальный дух, хозяйский патернализм. В частности, получила распространение пожизненная занятость, оплата работников в зависимости прежде всего от возраста и трудового стажа, т.е. черты трудовых отношений, присущие многим азиатским стра­нам, прежде всего Японии.

Источники трудового права.Конституция Республики Корея 1987 г. содержит нормы и положения, относящиеся к принци­пам правового регулирования труда, основным трудовым пра­вам работников. Она провозглашает право на труд (и обязан­ность трудиться), необходимость охраны труда и человеческого достоинства работников путем установления законодательным путем достойных условий труда, специальной охраны труда жен­щин и подростков, право работников на организацию, коллек­тивные переговоры и коллективные действия. Однако Консти­туция допускает возможность ограничения коллективных трудовых прав государственных служащих, работников государ­ственных предприятий, работников оборонных предприятий, а также лиц, занятых в "существенных услугах".


Согласно Конституции, ратифицированные международные договоры становятся частью правовой системы. Это определяет важное место в системе правового регулирования труда ратифи­цированных конвенций МОТ.

На начало 1998 г. Республика Корея ратифицировала 7 кон­венций МОТ.

Фундамент трудового права в Республике Корея составляют четыре закона: Закон об условиях труда, Закон о профсоюзах, Закон о порядке разрешения трудовых споров и Закон о коми­тетах по вопросам труда.

Эти законы дополняют такие акты, как Закон о занятости 1961 г., Закон о труде моряков 1962 г., Закон о профессиональ­ном обучении 1973 г., Закон о совместных производственных советах 1980 г.

Особое место в системе трудового права занимает Закон об условиях труда. Это обширный акт кодификационного характера (12 глав, 115 статей). В нем содержатся нормы, регулирующие трудовой договор; заработную плату; рабочее время и время от­дыха; труд женщин и молодежи; технику безопасности и произ­водственную санитарию, материальную ответственность пред­принимателя за причиненное работнику трудовое увечье или профессиональное заболевание; порядок принятия и содержа­ние правил внутреннего трудового распорядка; инспекцию тру­да, ответственность за неисполнение норм указанного закона.

Источником трудового права признаются обычаи. Значение их в системе правового регулирования труда весьма значительно. Они отражают многовековые традиции корейского народа и да­леко не всегда полностью согласуются с вестернизированным трудовым законодательством. В этом случае, как считается, при­оритет должно иметь позитивное законодательство.

К автономным источникам трудового права относят коллек­тивные договоры и правила внутреннего трудового распорядка.

Закон признает юридическую силу нормативных положений коллективных договоров. В принципе заключенный коллектив­ный договор связывает только его стороны, но предусмотрена возможность распространения его действия на всех работников предприятия или отрасли. Так, если действующий на предприя­тии коллективный договор охватывает большинство работни­ков, он автоматически распространяется на всех работников данного предприятия.

Правила внутреннего трудового распорядка в обязательном порядке принимаются на предприятиях с числом работников более 10. Правила разрабатываются предпринимателем и счита-


ются актом хозяйской власти, хотя он и должен консультиро­ваться с представителями работников по поводу их содержания. Правила внутреннего трудового распорядка не могут противо­речить законам и коллективным договорам. Они подлежат реги­страции в Министерстве труда.

Индивидуальное трудовое право.Мы отметим некоторые спе­цифические черты индивидуального трудового права Республи­ки Корея, а также отдельные представляющие интерес юриди­ческие нормы и конструкции, отражающие своеобразие этой страны.

1. В корейской литературе по трудовому праву отмечается, что
роль трудового договора в системе правового регулирования труда
незначительна. Закон не требует письменного оформления тру­
дового договора. Стороны должны договориться лишь о наибо­
лее существенных моментах (трудовой функции, заработной
плате). Все же остальное определяют закон, коллективный дого­
вор, правила внутреннего трудового распорядка.

Увольнение работника допускается только по уважительным причинам, которые в законе не расшифрованы. Эти причины конкретизируются в коллективных договорах и в правилах внут­реннего трудового распорядка. В отличие от трудового права боль­шинства стран суд оценивает необходимость и целесообразность для предпринимателя проведение сокращения штата работников.

Ушедший на пенсию работник не должен разглашать ком­мерческую тайну, а также (как это предусмотрено во многих правилах внутреннего трудового распорядка) работать на пред­приятии — конкуренте бывшего работодателя или иметь дело­вые связи с конкурентом своего бывшего хозяина.

Работник должен беречь доброе имя предприятия, на кото­ром он работает, не порочить его своим поведением даже вне работы.

2. Стоит привести некоторые сведения о регулировании усло­
вий и охраны труда.

— в Республике Корея установлен государственный минимум заработной платы. Он определяется ежегодно 30 ноября ми­нистром труда на один год. Заработная плата должна вып­лачиваться не реже одного раза в месяц. В чрезвычайных случаях (болезнь, переезд на другую квартиру и т.п.) ра­ботник вправе получить свою плату досрочно. Отказ пред­принимателя выплатить работнику заработанную им зара­ботную плату карается штрафом и даже тюрьмой. Срок исковой давности в отношении взыскания заработной пла­ты — 3 года;


—продолжительность нормального рабочего времени — 8 ча­
сов в день и 44 часа в неделю. Сокращенное рабочее время
установлено для работников, занятых на вредных и опас­
ных работах (6 часов в день и 34 часа в неделю), и для под­
ростков до 18 лет (7 часов в день и 42 часа в неделю). Зако­
ном предусмотрены случаи допустимого продления уста­
новленных максимальных пределов продолжительности
рабочего времени с разрешения министра труда и при со­
гласии персонала. Сверхурочная работа возможна только с
согласия работника и при надзоре инспекции труда. Рабо­
чая неделя вместе со сверхурочными не может продолжать­
ся для взрослого рабочего — мужчины более 56 часов. Огра­
ничение сверхурочной работы для женщин старше 18 лет:
2 часа в день, 6 часов в неделю и 150 часов в год;

—ежегодный оплачиваемый отпуск зависит от непрерывно­
го стажа работы на предприятии и не может быть больше
20 рабочих дней. Наряду с ежегодным отпуском предос­
тавляется ежемесячно один день оплачиваемого отдыха. Его
можно брать ежемесячно, а можно накапливать и брать
один раз в год в дополнение к ежегодному отпуску. Если
работник не использует этот отпуск, он может получить
денежную компенсацию;

—предприниматель обязан предоставлять женщине один раз
в месяц оплаченный день отпуска по ее просьбе, если она
тяжело переносит менструацию;

—отпуск по беременности и родам — 60 дней до родов и
60 дней после родов;

—минимальный возраст приема на работу — 13 лет.

Коллективное и процессуальное трудовое право.Коллективное трудовое право Республики Корея весьма близко к американ­скому. Там фигурируют такие сугубо американские понятия, как "нечестная трудовая практика", коллективные переговоры в духе добросовестности, "договор желтой собаки". Вместе с тем име­ются и отличия по сравнению с США, например ответствен­ность за "нечестную трудовую практику" предусмотрена только для предпринимателей (в США — как для предпринимателей, так и для профсоюзов), установлены более жесткие, чем в США, ограничения профсоюзных прав, права на забастовку для неко­торых категорий работников (государственных служащих, ра­ботников военных предприятий), субъектом коллективных пе­реговоров признаны профсоюзы, а не "организации работни­ков", как в США. Но самое большое отличие заключается в том,

Киселев И. Я. 361


что в Республике Корея выстроена институциализированная си­стема социального партнерства, напоминающая скорее европей­ские, чем американские, модели. С целью развития системы со­циального партнерства предусмотрено создание двух органов: совместных производственных советов на предприятиях, осно­ванных на двустороннем сотрудничестве предпринимателей и работников, и комитетов по труду — органов трехстороннего сотрудничества профсоюзов, организаций предпринимателей и государства (правительственных органов).

Согласно Закону, принятому в 1980 г., на предприятиях в обязательном порядке создаются совместные производствен­ные советы, состоящие из равного числа представителей от менеджмента и от работников. Численность совета — от 3 до 10 представителей от каждой стороны. Члены совета от работни­ков избираются персоналом предприятий и выделяются проф­союзами. От предпринимателей в состав совета входят предста­вители высшего менеджмента. Каждый год состав совета должен обновляться. Председательство на заседаниях совета осуществ­ляется поочередно от каждой стороны. Компетенция совета рас­пространяется на вопросы, которые составляют предмет вза­имного интереса труда и менеджмента. Соучастие работников в управлении предприятием через совет реализуется двумя раз­личными способами: через взаимные консультации и посред­ством информации и разъяснений со стороны менеджмента. Консультации осуществляются по вопросам повышения про­изводительности труда, профессионального обучения, предотв­ращения трудовых конфликтов, безопасности и гигиены тру­да, улучшения производственной среды, совершенствования управления. По всем указанным вопросам руководство должно консультироваться с персоналом с целью принятия согласо­ванных решений. Эти решения должны добросовестно выпол­няться. Если какая-либо из сторон отказывается без уважитель­ных причин выполнять эти решения, она наказывается штрафом в размере не более 5 млн. вон.

Предприниматели обязаны регулярно сообщать работникам о результатах экономической деятельности и финансовом со­стоянии предприятия, о производственных планах и результатах их выполнения, давать по всем этим вопросам соответствующие разъяснения, выслушивать мнения работников, отвечать на их вопросы. В Законе сказано, что совместные производственные советы не должны подрывать влияние профсоюзов на предпри­ятии, вмешиваться в коллективно-договорное регулирование труда.


.


Следует отметить, что южнокорейская модель двустороннего сотрудничества заимствована в своих главных чертах из Запад­ной Европы. Специфика ее заключается в жестком нажиме сверху (со стороны государства) на социальных партнеров (предпри­нимателей и профсоюзы) с целью стимулировать такое сотруд­ничество (обязательность создания совместных производствен­ных советов, обязанность выполнять согласованные решения под страхом крупных штрафов).

Комитеты по вопросам труда создаются на общенациональ­ном уровне (Общенациональный комитет по вопросам труда), локальные и специальные комитеты по вопросам труда — в слу­чае необходимости. Действуют они на трехсторонней основе. Ре­шения комитетов принимаются большинством голосов. При ра­венстве голосов решает голос председателя.

Эти органы рассматриваются как главные инструменты соци­ального партнерства, призванные демократизировать управление трудом и добиваться социального мира, гармоничных отноше­ний в сфере труда. Они дают рекомендации правительственным органам, осуществляют экспертную оценку мер социальной по­литики.

Будучи органом государственной администрации, хотя и весьма своеобразным по функциям и составу, комитеты по вопросам труда выполняют и судебные функции, близкие тем, которые возложены на американское Национальное управле­ние по вопросам трудовых отношений (НУТО)1. Правда, ком­петенция их значительно шире, чем компетенция НУТО. Они разрешают индивидуальные и коллективные трудовые споры, как юридические, так и экономические, осуществляют функ­ции примирения и посредничества, а также арбитража. Отли­чаются они от НУТО и своей трехсторонней структурой, на­поминая японские комиссии по вопросам трудовых отноше­ний.

Отметим в заключение, что формирование южнокорейской модели социального партнерства, активное заимствование за­рубежного опыта в данной области в немалой мере вызваны обо­стрением классовых конфликтов в связи с модернизацией соци­альных и производственных структур. Процесс этот болезнен для трудящегося населения, чреват потрясениями, что сделало не­обходимым добиваться согласия социальных партнеров при раз-

1 См. с. 310-312 настоящей книги.


работке и осуществлении социально-экономической политики,проведения в ряде случаев объективно необходимых, но непо­пулярныхмер.




©2015 studopedya.ru Все права принадлежат авторам размещенных материалов.