ТРУДОВОЕ ПРАВО ИРАНА: ОСОБЕННОСТИ ТРУДОВОГО КОДЕКСА 2 страница

Первый раздел — "Общая часть" — включает главы, посвя­щенные общим положениям и коллективным трудовым отно­шениям.

Второй раздел — "Особенная часть" — включает следующие главы: возникновение, изменение и прекращение трудовых от­ношений; рабочее время; перерывы в течение рабочего дня, вы­ходные и праздничные дни; трудовые и социальные отпуска; оплата труда; гарантийные и компенсационные выплаты; тру­довая дисциплина; охрана труда; труд женщин; труд молодежи; профессиональное обучение кадров, повышение квалификации и переподготовка; индивидуальные трудовые споры; ответствен­ность работников и нанимателей, надзор и контроль за соблю­дением законодательства о труде.

Третий раздел — "Особенности регулирования труда отдель­ных категорий работников" — состоит из глав, посвященных регулированию труда в лесной промышленности, в сельском хо­зяйстве, в строительно-монтажных организациях, на предприя­тиях и в организациях связи, транспорта, в высокогорных усло­виях, а также различных категорий работников: научных сотруд­ников, лиц, заключивших специальные трудовые договоры (временных и сезонных работников, инвалидов, работников с неполным рабочим временем, совместителей), работников арен­дных предприятий, производственных кооперативов, семейных предприятий, домашних работников, надомников и ряда других категорий работников.

Трудовой кодекс Кыргызстана вводит ряд новшеств по срав­нению с прежним законодательством. Это относится, в частно­сти, к представительству работников на предприятиях. Установ­лен двухканальный механизм такого представительства: совет предприятия, избираемый работниками на 3 года, и профсоюз­ные органы. Кроме того, предусмотрено паритетное участие пред­ставителей персонала в наблюдательных советах акционерных обществ, обществ с ограниченной и дополнительной ответствен­ностью. Очевидно, что разработчики ТК решили перенести на

Киселев и. я. 377

киргизскую почву германскую модель¹. Это интересный преце­дент для бывших республик СССР, но пока он ограничивается только Кыргызстаном.

В ТК Кыргызстана большое внимание уделено регулирова­нию трудового статуса не только профсоюзов (что было тради­ционным для советского законодательства), но и объединений нанимателей. Определены функции, права и обязанности этих объединений, требования к их уставам, органам управления, порядок государственной регистрации. Объединениям нанима­телей запрещено заниматься политической деятельностью, не связанной с трудовыми отношениями и занятостью (ст. 22—30).

В ТК Кыргызстана включены нормы об основаниях недей­ствительности трудового договора. По сути дела в трудовое зако­нодательство реципированы, таким образом, цивилистические конструкции о недействительности дефектных гражданско-пра­вовых сделок, в том числе сделок, заключенных под влиянием обмана, угрозы, на крайне невыгодных условиях вследствие сте­чения неблагоприятных обстоятельств ("кабальных сделок"), сде­лок, совершенных для вида, сделок, совершенных лицом, не способным понимать значение своих действий, а также гражда­нином, признанным недееспособным вследствие душевной бо­лезни или слабоумия (ст. 93).

Еще одно оригинальное решение — предоставление права нанимателям по соглашению с представительным органом ра­ботников предприятия создавать для урегулирования индивиду­альных трудовых споров органы примирения, посредничества и арбитража. Состав и порядок работы этих органов определяются сторонами, их создавшими, при этом не должно ограничивать­ся право работников на судебную защиту (ст. 371).

Трудовой кодекс Кыргызстана предусматривает, что при дос­рочном прекращении работником работы по срочному трудово­му договору без уважительных причин наниматель вправе по­требовать от него компенсацию в размере, предусмотренном трудовым договором, но не превышающем шестикратного раз­мера минимальной месячной оплаты труда (ст. 118).

В заключение отметим, что разработчики ТК Кыргызстана весьма удачно, на наш взгляд, сформулировали две задачи тру­дового законодательства, имеющие особо важное значение в условиях переходного периода, — предотвращение безработи­цы, создание условий для вовлечения безработных в трудовой процесс и развитие социального партнерства между нанимате-

¹ См. с. 237—239 настоящей работы. 378

лями (их объединениями) и работниками (их объединениями) и государственными органами (ст. 2).

Новый Трудовой кодекс Республики Беларусь, как предпо­лагается, будет состоять из пяти разделов.

Первый раздел проекта кодекса — "Общие положения" — включает нормы, имеющие "сквозное", основополагающее зна­чение для всего кодекса (понятие, задачи, сфера действия, ис­точники правового регулирования труда, запрет принудитель­ного труда, недопустимость дискриминации, социальное партнерство, порядок исчисления сроков).

Второй раздел —"Общие правила регулирования трудовых от­ношений" — включает правоположения об основных институ­тах трудового права, распространяемых на всех или большин­ство работников и нанимателей: об ученическом и трудовом договоре, о заработной плате, рабочем времени и времени от­дыха, внутреннем трудовом распорядке, нормировании труда, гарантиях и компенсациях, совмещении работы с обучением, о охране труда, о трудовых спорах.

Третий раздел — "Особенности регулирования труда отдель­ных категорий работников" — будет включать нормы, относя­щиеся к труду женщин, молодежи, инвалидов, совместителей, надомников, сезонных и временных работников, домашних ра­ботников, работников, занятых на загрязненных радиоактивными веществами территориях, на совместных и иностранных пред­приятиях и в дипломатических учреждениях иностранных госу­дарств, специалистов Республики Беларусь, направляемых на работу за границу.

Четвертый раздел — "Коллективные трудовые отношения" — будет включать положения по поводу деятельности профсоюзов и объединений нанимателей, ведения коллективных перегово­ров, заключения, изменения и прекращения коллективных до­говоров (соглашений), взаимодействия между работниками (их представителями) и нанимателями на уровне предприятий, раз­решения коллективных трудовых споров, забастовок.

В пятом разделе — "Заключительные положения" — будут сгруппированы нормы о надзоре и контроле за соблюдением законодательства о труде, о государственной инспекции труда, о дисциплинарной и материальной ответственности работни­ков, об ответственности нанимателей за нарушение трудового законодательства и причинение ущерба здоровью работников.

Проект нового Трудового кодекса Беларуси отличается от КЗоТа Республики Беларусь большей рыночной ориентирован­ностью, переносом акцентов от централизации и императив-

ности к децентрализации и диспозитивности, расширением ло­кального регулирования, реализацией идей социального партнер­ства в формировании механизма коллективного трудового права, учетом и закреплением общецивилизационных начал и междуна­родных трудовых стандартов. В числе прочего в проекте кодекса содержится запрет принудительного труда, дискриминации ра­ботников, которая определяется как ограничение трудовых прав или получение каких-либо преимуществ в их использовании в зависимости от пола, возраста, расы, национальности, языка, религиозных или политических воззрений, участия или неучас­тия в профсоюзах или иных общественных объединениях, иму­щественного или должностного положения, недостатков физи­ческого или психического характера, не препятствующих выполнению соответствующих трудовых обязанностей.

Согласно проекту кодекса, материальная ответственность ра­ботодателя сочетается со специальной дисциплинарной, мате­риальной, административной и уголовной ответственностью менеджеров.

Характеризуя проект нового Трудового кодекса, один из его разработчиков пишет, что он "направлен на создание такого типа трудового законодательства, который бы отражал общече­ловеческие ценности, учитывал достижения мировой цивили­зации, опирался на экономические, политические, нацио­нальные, культурные и иные особенности Республики Беларусь и тем самым способствовал становлению и развитию ее в каче­стве демократического, социального, правового государства, как это и закреплено в статье 1 Конституции Республики Беларусь"¹.

Анализ содержания кодификационных актов по труду, дру­гих актов трудового законодательства республик БСС позволяет сделать выводы о складывающейся там разновидности переход­ного типа трудового права, ознакомление с которым представ­ляет большой интерес для нашей страны. Опыт этих стран, их поиски и находки следует особенно тщательно изучать и ис­пользовать в процессе дальнейшего реформирования российс­кого трудового законодательства с учетом того, что большин­ство бывших республик СССР входят вместе с РФ в Содружество Независимых Государств и ставят целью добиваться гармониза­ции социальных стандартов, в частности, путем принятия мо­дельных кодексов-рекомендаций для государств — участников СНГ. Это один из важнейших способов дальнейшей активиза­ции интеграционных процессов в нашем регионе.

¹ Кривой В.И. Кодификация законодательства о труде Беларуси. Минск, 1997. С. 4.

Нельзя не учитывать и того, что в рамках СНГ складывается общий рынок труда. Началом его регулирования стало принятие странами, входящими в СНГ, многосторонних и двусторонних соглашений, касающихся трудовой миграции¹. Это также требу­ет ознакомления с трудовым законодательством стран ближне­го зарубежья и принятия мер по сближению трудового законо­дательства стран — участниц СНГ.

Можно констатировать, что на сегодняшний день значитель­ная часть действующего трудового законодательства стран — участниц СНГ совпадает либо близка по содержанию. Однако в новейшем законодательстве стран ближнего зарубежья появи­лись нормы и положения, которые отражают специфику разви­тия, нужды и потребности каждого из суверенных государств, образовавшихся в постсоветском пространстве, их национальный опыт, различные подходы к решению ряда проблем как общей, так и особенной части трудового права. Именно на специфике трудового права указанных стран мы сосредоточим внимание в ходе дальнейшего изложения.

§ 2. ТРАНСФОРМАЦИЯ ОТДЕЛЬНЫХ НОРМ

И ИНСТИТУТОВ ТРУДОВОГО ЗАКОНОДАТЕЛЬСТВА

НА ПУТИ К РЫНКУ

Сфера действия законодательства о труде.В законодательстве о труде большинства рассматриваемых стран закреплено так на­зываемое узкое понимание сферы действия трудового права. Тру­довое право рассматривается как отрасль, распространяющаяся на работников, осуществляющих трудовую деятельность, офор­мляемую трудовым договором. Так, в Узбекистане установлено, что законодательными и иными нормативными актами о труде регулируются трудовые отношения физических лиц, работаю­щих по трудовому договору на предприятиях, в учреждениях, организациях всех форм собственности, а также у отдельных граждан (ст. 1 ТК Узбекистана). В Молдове законодательство о труде регулирует трудовые отношения наемных работников всех предприятий, учреждений, организаций независимо от вида собственности и формы хозяйствования, в том числе трудовые отношения в крестьянских (фермерских) хозяйствах (ст. 3 КЗоТа Республики Молдова). На Украине законодательство о труде ре­гулирует трудовые отношения работников всех предприятий, учреждений, организаций независимо от форм собственности,

¹ Подробнее см.: Киселев И.Я. Международный труд. М., 1997. С. 166—191.

вида деятельности и отраслевой принадлежности, а также лиц, работающих по трудовому договору с физическими лицами (ст. 3 КЗоТа Украины).

В Узбекистане решен вопрос о субсидиарном применении гражданского законодательства к трудовым отношениям. Согласно ст. 2 Гражданского кодекса Республики Узбекистан, принятого в 1995 г., гражданское законодательство применяется к трудо­вым отношениям, когда последние не регулируются специаль­ными законодательными актами о труде. В Трудовом же кодексе Кыргызстана установлено, что при применении норм граждан­ского законодательства, затрагивающих сферу действия Трудо­вого кодекса по защите интересов работников, приоритет отда­ется нормам трудового законодательства (ст. 7, п. 3).

В условиях перехода к рынку, осуществления приватизации экономики, активного развития частного предпринимательства важное значение приобретают регламентация труда в негосу­дарственном секторе, обеспечение соблюдения трудовых прав работников частными работодателями (юридическими и физи­ческими лицами), которые нередко игнорируют трудовое зако­нодательство.

В Узбекистане сделана попытка специального комплексного регулирования трудовых отношений на предприятиях негосудар­ственных форм собственности. В постановлении Кабинета мини­стров Республики Узбекистан от 8 февраля 1994 г. "О регулиро­вании трудовых отношений и социальной защите граждан, занятых в негосударственном секторе экономики" распростра­нение всех положений трудового законодательства на негосу­дарственный сектор не только декларировано, но и конкрети­зировано и детализировано.

В частности, установлено, что на всех негосударственных предприятиях, имеющих наемных работников, должны соблю­даться правила приема на работу, закрепленные в действую­щем законодательстве. Минимальная оплата труда работников на негосударственных предприятиях должна соответствовать ус­тановленному государством размеру минимальной заработной платы. Работникам этих предприятий предоставляется ежегод­ный оплачиваемый отпуск в размере не меньшем, чем предус­мотрено трудовым законодательством. Все возникающие тру­довые споры между работодателями и наемными работниками на этих предприятиях разрешаются судом в установленном за­коном порядке.

Что касается вопроса о регулировании трудовых отношений, возникающих из членства в кооперативных организациях, то в

рассматриваемых странах закреплено распространение на эти отношения частично или полностью трудового законодательства.

Так, в Молдове трудовые отношения членов кооперативов регулируются в части принципов и гарантий, касающихся ре­жима рабочего времени и времени отдыха, охраны труда, труда женщин, молодежи, инвалидов и минимального размера опла­ты труда, законодательством о труде, а в остальном — законо­дательством о деятельности соответствующих предприятий и организаций, их уставами и положениями, тарифными согла­шениями и коллективными договорами.

На Украине особенности труда членов кооперативов и их объединений определяются их уставами и законодательством. При этом гарантии занятости, в области охраны труда, труда жен­щин, молодежи, инвалидов предоставляются в порядке, пре­дусмотренном законодательством о труде. Аналогично в Белару­си. Там предусмотрено безусловное распространение законов об охране труда, в том числе о специальной охране труда женщин, несовершеннолетних и инвалидов, на трудовые отношения чле­нов кооперативов. Что касается других норм трудового законо­дательства, то они распространяются на данные отношения суб­сидиарно, т.е. когда в локальных актах кооператива отсутствуют соответствующие нормы (ч. 2 ст. 2 КЗоТа Республики Беларусь).

В ТК Кыргызстана сделан шаг к полному распространению трудового законодательства на трудовые отношения членов про­изводственных кооперативов. В ст. 514 ТК сказано, что такие от­ношения регулируются Трудовым кодексом, уставами коопера­тивов и прочими нормативными актами Кыргызской Республики. Согласно ст. 516 ТК, член производственного кооператива име­ет преимущественное право на работу в этом кооперативе, мо­жет участвовать в его деятельности на правах как полной, так и частичной занятости; производственный кооператив обязан осу­ществлять меры по обеспечению здоровых и безопасных усло­вий труда, руководствуясь требованиями законодательства о тру­де, установленными для государственных предприятий.

Особенности регулирования труда отдельных категорий ра­ботников. В постсоветский период в законодательстве рассмат­риваемых стран появилось много нового в регулировании труда отдельных категорий работников. Это отражает свойственный многим странам процесс усиления дифференциации трудового права.

Приведем некоторые примеры.

В ТК Кыргызстана предметом особой регламентации стал труд около 20 различных категорий работников. В их числе научные

работники. Трудовые отношения в системе науки отрегулирова­ны особенно детально. Определены порядок найма на работу и увольнений, условия труда научных работников, особые меры по охране их здоровья, защите профессиональной чести и дос­тоинства.

Согласно положениям Кодекса, научный работник не дол­жен привлекаться к неквалифицированной работе или работе, представляющей незначительную ценность для общества. Дис­циплинарное расследование нарушений научным работником норм профессионального поведения и устава научного учреж­дения может быть проведено только по поступившей на него жалобе, поданной в письменном виде. Копия жалобы должна быть вручена научному работнику. Ход дисциплинарного рас­следования и принятые по его результатам решения могут быть преданы гласности только с согласия заинтересованного науч­ного работника, за исключением случаев, ведущих к запрету заниматься научной деятельностью.

Не совсем ординарно для национального юридического акта по труду сформулирована в ТК Кыргызстана ответственность научного работника.

В соответствии со п. 1 ст. 472 ТК Кыргызстана научный работ­ник несет ответственность перед другими научными работника­ми, государством и всем человечеством за направленность, ме­тоды и достоверность проводимых исследований, за результаты и их использование в практической деятельности в интересах развития научно-технического прогресса, гуманности, справед­ливости, экологической безопасности, сохранения жизни.

Представляет интерес установление в ТК Кыргызстана осо­бенности регулирования труда домашних работников. К ним от­носятся лица, выполняющие по договорам работы в домашнем хозяйстве граждан, оказывающие им техническую помощь в литературной, иной творческой деятельности и другие виды услуг.

Трудовой договор с домашним работником должен быть за­регистрирован в местном органе по труду, который выдает ра­ботнику и заполняет трудовую книжку. На лиц, работающих у других нанимателей и одновременно у граждан по договорам, трудовые книжки не ведутся, и записи в имеющиеся у них тру­довые книжки об этой работе не вносятся. Такая работа не счи­тается совместительством.

Оплата труда домашних работников производится в разме­рах, определяемых по соглашению сторон. Записи о расчете по

оплате труда ежемесячно вносятся нанимателем в расчетную книжку, которая выдается работнику местным органом по тру­ду. Рабочее время и время отдыха домашних работников регули­руется по соглашению сторон. Конкретные дни отдыха оговари­ваются сторонами в договоре. Ежегодный оплачиваемый отпуск для домашнего работника не может быть меньше минимального отпуска, установленного законодательством.

Трудовой договор с домашним работником может быть рас­торгнут по инициативе любой из сторон без объяснения причин в любое время, за исключением периода болезни работника, когда прекращение трудового договора по инициативе нанима­теля допускается лишь по истечении двух недель со дня утраты работником трудоспособности. Договор с внесенной записью о прекращении его действия представляется в орган, зарегистри­ровавший договор.

Не допускается заключение гражданином договора о домаш­ней работе с лицами, состоящими с ним в близком родстве или свойстве, за исключением лиц, осуществляющих уход за неко­торыми категориями инвалидов. Не заключается также такой до­говор с домашним работником, если его работа носит кратко­срочный характер (до 10 дней в течение месяца).

Рассмотрим теперь нормы трудового законодательства Узбе­кистана, также установившие специальные правила, касающи­еся труда отдельных категорий работников. Указанные правила отражают некоторые специфичные черты дифференциации уз­бекской национальной системы трудового права. Это относит­ся, например, к регулированию труда в сельском хозяйстве. Со­гласно ст. 13 Закона Республики Узбекистан от 3 июля 1992 г. "О дехканском хозяйстве", к выполнению работ в дехканском (кре­стьянском) хозяйстве могут временно на основе трудового до­говора привлекаться другие лица, оплата труда которых произ­водится по соглашению сторон как в денежном, так и в натуральном выражении в размере не ниже установленного ми­нимума заработной платы. Глава дехканского хозяйства обязан обеспечить безопасные условия труда для членов своего хозяй­ства и лиц, заключивших трудовой договор. Время работы в дех­канском хозяйстве засчитывается в общий и непрерывный тру­довой стаж. Записи о трудовом стаже членов дехканского хозяйства и лиц, заключивших договор об использовании их труда, вносятся в трудовые книжки главой хозяйства. Трудовые споры между дехканским хозяйством и лицами, работающими в нем на основе трудового договора, разрешаются судом.

Закон Республики Узбекистан "О свободе совести и религи­озных организациях" от 14 июня 1991 г. содержит три статьи (24—26), посвященные трудовой деятельности в религиозных организациях и на их предприятиях. Указанный закон устанав­ливает, что религиозная организация вправе принимать на ра­боту граждан, условия труда которых определяются по соглаше­нию между религиозной организацией и работником и указыва­ются в трудовом договоре. Религиозная организация обязана в установленном порядке зарегистрировать трудовой договор, как и документы, определяющие условия оплаты труда. Граждане, работающие в религиозных организациях, могут быть членами профсоюза. На граждан, работающих в религиозных организа­циях по трудовому договору, полностью распространяется зако­нодательство о труде. Налогообложение доходов от работы в ре­лигиозных организациях, получаемых гражданами, включая свя­щеннослужителей, осуществляется по ставкам, установленным для рабочих и служащих. На граждан, работающих на предприя­тиях и в учреждениях религиозных организаций, а также в со­зданных ими благотворительных заведениях, распространяется законодательство о труде.

Закон Республики Узбекистан "Об альтернативной службе" от 3 июля 1992 г. устанавливает срок альтернативной граждан­ской службы, заменяющей обязательную военную службу, про­должительностью 24 месяца, а для граждан, имеющих высшее образование, — 18 месяцев. Альтернативная служба проходит на предприятиях, в учреждениях и организациях народного хозяй­ства Узбекистана. По решению Кабинета министров Республики Узбекистан допускается использование "альтернативных служа­щих" за пределами Узбекистана.

Гражданам, проходящим альтернативную службу, выплачи­вается 80% заработной платы. Суммы, удерживаемые из зара­ботной платы, переводятся на счета органов управления альтер­нативной службы. Предприятия, организации и учреждения переводят также на счета органов альтернативной службы от­числения на обучение рабочим профессиям личного состава аль­тернативной службы в размерах, определяемых соответствую­щим договором.

Администрация предприятия, учреждения, организации обя­зана уведомлять органы управления альтернативной службы о ликвидации, сокращении штатов и численности работников не позднее чем за два месяца, выплачивать гражданину, проходя­щему альтернативную службу, а в случае его гибели — его семье единовременные пособия и денежные компенсации за ущерб,

причиненный здоровью вследствие производственной травмы, необеспечения выполнения правил охраны труда, техники бе­зопасности во время исполнения им трудовых обязанностей. Граж­данин, проходящий альтернативную службу, имеет право на получение всех видов компенсаций, надбавок и пособий, вклю­чая пособия по временной нетрудоспособности, на возвраще­ние на прежнюю или равноценную должность, которую он за­нимал до привлечения на альтернативную службу.

Гражданин, проходящий альтернативную службу, имеет право на ежегодный отпуск продолжительностью 15 рабочих дней. Срок альтернативной службы засчитывается в общий и специальный трудовой стаж.

Основные трудовые права. Наиболее важным новшеством в отношении определения в законодательстве указанных стран основных трудовых прав является переосмысление этого вопро­са с точки зрения объективных требований рыночной экономи­ки, в частности отказ от социалистической концепции права на труд и специальное выделение основных прав работодателей как обязательного элемента регулирования трудовых отношений.

Приведем некоторые примеры.

В ТК Узбекистана в ст. 16 воспроизведен, хотя и не полнос­тью, пакет общепризнанных трудовых прав человека. Заметим, что среди этих прав отсутствует право на забастовку и право на коллективные договоры. Формулировка права на труд существен­но отличается от той, которая была в прежнем законодательстве. Она приведена в соответствие с содержанием Всеобщей декла­рации прав человека.

Статутные правомочия работодателей сформулированы следу­ющим образом: управлять предприятием; заключать и прекращать индивидуальные трудовые договоры в соответствии с законода­тельством; требовать от работника надлежащего выполнения ра­боты, обусловленной трудовым договором; создавать совместно с другими работодателями общественные объединения для за­щиты своих интересов и вступать в такие объединения (ст. 17).

В ст. 14 ТК Кыргызстана право на труд отсутствует. Оно заме­нено правом на самостоятельную и несамостоятельную профес­сиональную деятельность. Несамостоятельная профессиональная деятельность, т.е. наемный труд, включает право на свободный выбор места работы, возможность самореализации в труде. Сре­ди основных прав работников, закрепленных в ТК Кыргызстана (ст. 14), фигурируют: право на объединение в профсоюз, право на коллективные договоры, право на забастовку. Еще одна осо­бенность кыргызского варианта закрепления основных трудо-

вых прав — специальное выделение прав ученых, работающих в качестве наемных работников. Им предоставлено право в преде­лах границ, установленных нанимателем, определять предмет своих исследований и самостоятельно принимать решения по поводу применяемых в работе методов.

Правовое регулирование международных трудовых отношений. Наиболее детальная регламентация международного труда име­ется в ТК Кыргызстана. Этому вопросу посвящена отдельная глава (гл. 24). Она содержит нормы, относящиеся к труду на совмест­ных и иностранных предприятиях, а также в дипломатических учреждениях иностранных государств. В этой главе решены три группы вопросов: особенности правового регулирования труда работников на совместных и иностранных предприятиях, в дип­ломатических учреждениях иностранных государств, а также работников, направленных киргизскими организациями на ра­боту за границу.

Регулирование этих вопросов соответствует принятым в мире правилам. В числе прочего решены основные коллизионные про­блемы, возникающие при применении труда с иностранным участием. Так, согласно ст. 537 ТК, трудовые отношения граж­дан Кыргызстана, работающих на совместных и иностранных предприятиях, регулируются законодательством Кыргызской Рес­публики, если иное не предусмотрено международными дого­ворами, учредительными документами, локальными актами этих предприятий и трудовыми договорами. Однако все указанные акты не могут ухудшать положения работников по сравнению с кыргызскими законами, регламентирующими охрану труда.

Специальная статья в ТК (ст. 510) посвящена регулированию трудовых отношений в свободных экономических зонах. Соглас­но этой статье, трудовые отношения, включая вопросы приема и увольнения работников, условий и размеров оплаты труда, в том числе в иностранной валюте, режима труда и отдыха, соци­альных гарантий и компенсаций на предприятиях свободных экономических зон, регулируются трудовыми контрактами. Тру­довой контракт не может ухудшать положение этих работников по сравнению с условиями законодательства о труде Кыргыз­стана и нормами МОТ, ратифицированными Республикой Кыр­гызстан. Получаемая иностранными работниками оплата труда в иностранной валюте после уплаты налогов может беспрепят­ственно переводиться за границу.

Более кратко регламентируется международный труд в ТК Узбекистана (ст. 11 и 12). По существу решен только один воп­рос: установлен национальный режим в отношении регулирова-

ния трудовых отношений иностранных граждан и лиц без граж­данства, работающих на территории Республики Узбекистан по трудовому договору, а также трудовых отношений на предприя­тиях, принадлежащих полностью или частично иностранным юридическим и физическим лицам и расположенных на терри­тории Республики Узбекистан.

Правовое регулирование трудового договора. Во всех рассмат­риваемых странах, за исключением Эстонии, правила, относя­щиеся к трудовому договору, помещены в трудовые кодексы. Только Эстония приняла специальный Закон о трудовом дого­воре, который детально отрегулировал этот правовой институт. Структура Закона: общие положения; заключение трудового до­говора; внутренний трудовой распорядок, обязанности сторон, приостановка трудового договора; изменение трудового догово­ра; прекращение действия трудового договора; аннулирование трудового договора и признание его недействительным; разре­шение споров.

В указанном Законе содержится презумпция заключения имен­но трудового договора в случае спора об отраслевой принадлеж­ности заключенного договора. В этом случае считается, что сто­ронами заключен трудовой договор, если предполагаемый работодатель не докажет обратное или если из доказательств не явствует, что сторонами был заключен иной договор.

Поиск по сайту: