ТРУДОВОЕ ПРАВО ИРАНА: ОСОБЕННОСТИ ТРУДОВОГО КОДЕКСА 3 страница

Сторонами трудового договора по терминологии, принятой в большинстве государств ближнего зарубежья, выступают ра­ботники и работодатели (по терминологии КЗоТа Беларуси и ТК Кыргызстана — наниматели, по терминологии КЗоТа Укра­ины — собственники предприятий или уполномоченные ими органы или физические лица).

В ТК Кыргызстана (ст. 1) дополнительно введено понятие "уполномоченные должностные лица нанимателя", которое вклю­чает руководителя предприятия (учреждения, организации), его заместителей, руководителей структурных подразделений (их за­местителей), мастеров и иных работников, которым законода­тельством или нанимателем предоставлено право принимать все или отдельные решения, вытекающие из трудовых отношений.

Неоднозначно решен в государствах ближнего зарубежья воп­рос о соотношении понятий "трудовой договор" и "контракт". Если в ТК Узбекистана трудовой договор и контракт рассматри­ваются как синонимы, то во многих других странах контракт по­нимается как особый вид (разновидность) трудового договора.

Так, ст. 256 КЗоТа Республики Беларусь определяет трудовой контракт как трудовой договор, заключенный в письменной

форме на определенный срок и содержащий особенности по сравнению с общими нормами законодательства о труде. Кон­тракт в Беларуси заключается, в частности, с государственны­ми служащими. Специальные нормативные акты о государствен­ной службе предусматривают, что субъектами таких контрактов являются служащие государственного аппарата, занимающие должности путем назначения. Контракт заключается с такими работниками в письменной форме в двух экземплярах на срок до 15 лет. В контракте должны быть указаны: время и место его заключения, место работы и должность государственного слу­жащего, срок действия контракта, права, обязанности и ответ­ственность сторон, условия оплаты труда, виды компенсаций. Компенсации, в частности, предусмотрены при досрочном рас­торжении контракта в связи с невыполнением или ненадлежа­щим выполнением его условий по вине нанимателя, при уволь­нении в связи с истечением срока действия контракта. Контракт может предусматривать дополнительные по сравнению с зако­нодательством основания увольнения.

КЗоТ Украины (ст. 21) рассматривает контракт как особую форму трудового договора, в котором срок его действия, права, обязанности и ответственность сторон (в том числе материаль­ная), условия материального обеспечения и организации труда работника, условия расторжения договора, в том числе досроч­ного, могут устанавливаться соглашением сторон.

КЗоТ Республики Молдова (ч. 2 ст. 16) использует термин "контракт" для обозначения особого вида индивидуального тру­дового договора. В контракте по соглашению сторон устанавли­ваются срок его действия, права, обязанности и ответственность сторон (в том числе материальная), условия оплаты, матери­ального обеспечения и организации труда, расторжения кон­тракта (в том числе досрочного) и другие условия. Сфера при­менения контракта определяется законодательством.

В ст. 86 ТК Кыргызстана контракт рассматривается как вид трудового договора, которым дополнительно может определяться повышенная ответственность сторон, связанная с невыполне­нием ими взятых обязательств.

Отметим еще один аспект правового регулирования трудово­го договора — правомочия профсоюзов при увольнении работ­ников по инициативе работодателей. Прежняя советская зако­нодательная норма, предоставлявшая выборному профсоюзному органу предприятия право вето на такое увольнение, осталась в неизменном или почти в неизменном виде только на Украине, в Кыргызстане и в Таджикистане. В большинстве же других госу-

дарств ближнего зарубежья от этой нормы отказались как не­совместимой с функциями и задачами профсоюзов в условиях рыночной экономики.

В ТК Узбекистана (ст. 101) согласие профсоюзного комитета или иного представительного органа работников на прекраще­ние трудового договора по инициативе работодателя необходи­мо, только если такое согласие предусмотрено коллективным соглашением или коллективным договором.

Статья 35 КЗоТа Республики Беларусь предусматривает, что расторжение трудового договора по инициативе нанимателя производится только после предварительного, не позднее чем за две недели, уведомления профсоюза. Предварительное же со­гласие профсоюзных органов на увольнение требуется лишь в случаях, предусмотренных коллективными договорами и согла­шениями.

В законодательстве Эстонии содержатся положения об анну­лировании трудового договора и о признании его недействи­тельным.

Трудовой договор может быть аннулирован до начала работы по соглашению сторон, по инициативе работника или работо­дателя.

Работник вправе аннулировать трудовой договор, если нача­лу работы препятствует временная нетрудоспособность, непред­виденные личные или семейные обстоятельства, призыв или поступление на военную службу. В этом случае работник возвра­щает работодателю все полученное им по договору. Работодатель вправе аннулировать трудовой договор, если работник не при­ступил к работе в установленное время. В этом случае работник также возвращает работодателю все полученное им по договору. Кроме того, работник не сообщивший работодателю без уважи­тельных причин о том, что он не сможет приступить к работе, выплачивает работодателю в виде компенсации свой двухнедель­ный заработок, оговоренный в трудовом договоре.

Об аннулировании трудового договора работодатель произ­водит в договоре запись, в которой должны быть указаны осно­вание аннулирования трудового договора, его дата и выплата соответствующих компенсаций.

Регулированию признания трудового договора недействитель­ным посвящено более 20 статей эстонского Закона о трудовом договоре. Трудовой договор объявляется недействительным в следующих случаях:

— если обе стороны договора являются несовершеннолетни­ми или лицами, признанными недееспособными;

—в случае признания работодателя недееспособным;

—если работник признан недееспособным лицом;

—если работа по данному трудовому договору может угро­
жать здоровью, нравственности несовершеннолетнего или
препятствовать получению им образования;

—если одна из сторон не способна понимать значение своих
действий или руководить ими;

—если трудовой договор был заключен под влиянием обма­
на, насилия, угроз, злонамеренного соглашения предста­
вителя работодателя;

—если трудовой договор был заключен под влиянием ошиб­
ки;

—если трудовой договор был заключен ограниченно дее­
способным работодателем;

—если при заключении трудового договора было допущено
нарушение возрастного ценза, установленного для сто­
рон;

—если трудовой договор был заключен лицом, не имеющим
прав работодателя.

В каждом случае законом установлены конкретные послед­ствия признания трудового договора недействительным. Напри­мер, если трудовой договор заключен работодателем, признан­ным недееспособным в результате психического расстройства, работник обязан возвратить работодателю все полученное по договору, за исключением вознаграждения за работу, признан­ную опекуном работодателя. Такое вознаграждение не может быть менее государственного минимума заработной платы.

В случае признания трудового договора недействительным, если он был заключен под влиянием обмана работника, постра­давший работник приобретает все вытекающие из договора пра­ва. Кроме того, виновный работодатель выплачивает работнику компенсацию в размере 3-месячной заработной платы, если ра­ботник приступил к работе, а если не приступил к работе — 3-месячную заработную плату, предусмотренную договором. Тру­довой договор признается недействительным со дня его заклю­чения. О признании трудового договора недействительным ра­ботодатель производит в договоре соответствующую запись.

Интересно решен в Эстонии вопрос об изменении условий трудового договора в связи с сокращением объема работы на предприятии. Законодательство (Закон о трудовом договоре, ст. 68) установило, что в случае сокращения объема работы или

заказов работодатель с согласия инспектора труда имеет право по договоренности с работником перевести его на срок до 6 месяцев на работу неполное рабочее время или направить в от­пуск без сохранения заработной платы или в частично оплачи­ваемый отпуск на тот же срок. Работник, не согласный с таким решением, вправе требовать расторжения трудового договора с выплатой соответствующей компенсации.

Развитие законодательства и уровень социальной защищен­ности работников.Эволюция трудового законодательства в стра­нах ближнего зарубежья привела в постсоветский период к оп­ределенным изменениям ряда прежних норм, определяющих уровень социальной защищенности работников. Это относится прежде всего к условиям и охране труда, порядку регулирова­ния трудового договора и некоторым другим аспектам индиви­дуальных трудовых отношений.

Корректировка норм прежнего законодательства прошла в двух противоположных направлениях: в сторону повышения уровня правовых гарантий и в сторону их понижения.

Первое направление является скорее исключением. Можно отметить, например, увеличение продолжительности минималь­ного ежегодного оплачиваемого отпуска до 30 календарных дней, а лицам до 18 лет — до 37 календарных дней (Туркменистан); предоставление права на ежегодный оплачиваемый отпуск пос­ле 6 месяцев непрерывной работы (Туркменистан, Узбекистан, Кыргызстан); повышение размера выходного пособия при уволь­нении (например, на Украине размер такого пособия — не ме­нее 1—3-месячного среднего заработка); полная оплата работ­никам при простое не по их вине (Узбекистан).

В конституциях Кыргызстана (ст. 29) и Туркменистана (ст. 31) провозглашено, что работники имеют право на вознаграждение не ниже установленного государством прожиточного минимума (ТК Кыргызстана (ст. 214) предусматривает индексацию оплаты труда, осуществляемую на величину индекса потребительских цен).

Следует также отметить, что в законодательство ряда рас­сматриваемых стран внесены положения, отражающие прогрес­сивные тенденции в развитии мирового трудового права в отно­шении предотвращения дискриминации в сфере труда, учета интересов национальных и религиозных меньшинств, а также лиц, ставших жертвами коллективных увольнений.

Так, согласно ст. 25 КЗоТа Украины, при заключении тру­дового договора запрещено требовать от лиц, поступающих на работу, сведения об их партийной и национальной принад-

Киселев И. Я. 393

лежности и происхождении. Статья 73 КЗоТа Украины, уста­новившая дни отдыха в дни православных религиозных празд­ников (Рождество Христово, Пасха, Троица), одновременно предусматривает, что по представлению религиозных общин неправославных концессий, зарегистрированных на Украине, руководство предприятий (учреждений, организаций) предос­тавляет лицам, исповедующим иные религии, до трех дней отдыха в течение года для празднования религиозных праздни­ков с отработкой за эти дни.

Статья 42' КЗоТа Украины предусматривает, что лица, уво­ленные в результате реорганизации или перепрофилирования предприятий, сокращения численности или штата работников, в течение одного года имеют право на заключение трудового договора при возвратном приеме на работу, если собственник или уполномоченный им орган производит прием на работу работников аналогичной квалификации. В Законе о трудовом договоре Эстонии (ст. 17) установлено, что в случае противоре­чий в положениях законодательства применяется положение, более благоприятное для работника.

В Литве в 1999 г. впервые на постсоветском пространстве вве­дена ответственность в виде штрафа (от 100 до 4 тыс. литов) за сексуальные домогательства на производстве.

Второе направление отражает стремление подправить "чрез­мерный и завышенный уровень социальных гарантий" с учетом реального состояния и возможностей экономики либо желание избавиться от некоторых норм патерналистского и иждивенчес­кого характера, присущих прежнему законодательству и при­знанных контрпродуктивными, не соответствующими требова­ниям рыночной экономики.

Приведем некоторые примеры. В КЗоТе Республики Беларусь, в ТК Узбекистана, в ТК Кыргызстана уменьшен по сравнению с прежним, советским законодательством и действующим КЗоТом РФ объем гарантий для женщин-матерей при расторжении тру­дового договора. Так, в КЗоТе Беларуси (ч. 3 ст. 170) не преду­смотрено обязательное трудоустройство беременных женщин и женщин, имеющих детей до 3 лет, в случае ликвидации пред­приятия и допущено увольнение одиноких матерей, имеющих детей до 14 лет (детей-инвалидов — до 16 лет), по инициативе нанимателя в установленных законом случаях. В ТК Узбекистана (ст. 237) отсутствуют гарантии для матерей-одиночек при их увольнении. Допущено также привлечение беременных женщин и женщин, имеющих детей до 14 лет (детей-инвалидов — до

16 лет), с их согласия к труду на ночных, сверхурочных рабо­тах, работах в выходные дни и направление в командировку. Бе­ременные женщины и женщины, имеющие детей до 3 лет, до­пускаются к таким работам только при наличии медицинского заключения, подтверждающего, что такая работа не угрожает здоровью матери и ребенка (ст. 228).

В ряде стран (Беларусь, Узбекистан, Кыргызстан) разрешена (с рядом оговорок) денежная компенсация неиспользованного ежегодного оплачиваемого отпуска при продолжении работы на предприятии.

Отметим также введение в некоторых странах новых правил, облегчающих и ускоряющих увольнение работников. Так, в Эс­тонии, Узбекистане и Кыргызстане установлено дополнитель­ное по сравнению с прежним законодательством основание увольнения — однократное грубое нарушение любым работни­ком трудовых обязанностей. В Эстонии работодатель вправе рас­торгнуть трудовой договор, если работник достиг 65-летнего возраста и имеет право на полную пенсию по старости.

В трудовом законодательстве Эстонии расширена по срав­нению с советскими временами материальная ответственность работников. Так, если работник по своей вине не выполнит законное распоряжение работодателя о переводе на другую работу или самовольно оставит работу без предупреждения, он обязан возместить работодателю причиненный ущерб в размере, не превышающем его средней месячной заработной платы. В случае заключения трудового договора с нарушением правил приема на работу в результате представления работ­ником заведомо ложных данных, работник также обязан вы­платить работодателю компенсацию в размере среднего ме­сячного заработка.

В ТК Кыргызстана (ст. 127) расширены по сравнению с пре­жним законодательством возможности использования в каче­стве меры давления работодателя на работника отстранения от работы. Наниматель обязан не допускать к работе в соответству­ющий день (смену) работника, не только появившегося на ра­боте в состоянии алкогольного, наркотического или токсиче­ского опьянения (как прежде), но и не сдавшего экзамена по правилам охраны труда и техники безопасности, не использую­щего средства индивидуальной защиты, не прошедшего меди­цинский осмотр (если он является обязательным по закону и правилам по охране труда); задержанного в момент совершения кражи по месту работы.

В заключение отметим сохранение в некоторых государствах СНГ норм советского периода, которые в нашей стране были отменены или скорректированы в ходе реформ законодатель­ства в 90-е годы.

Так, законодательство Украины, Беларуси и Таджикистана сохранило норму о том, что с работниками, достигшими пен­сионного возраста и имеющими право на полную пенсию по старости, работодатель вправе заключить срочный трудовой до­говор. В Туркменистане остался такой вид дисциплинарного на­казания, как перевод на нижеоплачиваемую работу или смеще­ние на низшую должность. В Узбекистане сохранен прежний минимальный оплачиваемый отпуск продолжительностью 15 рабочих дней. В КЗоТе Украины (ст. 37) фигурирует в качестве одного из оснований прекращения трудового договора направ­ление работника по постановлению суда в лечебно-трудовой профилакторий. Наконец, в КЗоТе Украины сохранены нормы советского законодательства о бригадной форме организации труда, отмененные в РФ в 1992 г.

■ ' Литература

Абрамова О.В. и др. Аналитический обзор законодательства о труде госу­дарств СНГ за 1994 г. // Право и экономика. 1995. № 5—6.

Кучма М.И. Правовое регулирование занятости в странах СНГ // Человек и труд. 1994. №9.

Бочарникова М.А. Развитие законодательства о труде государств — участни­ков СНГ // Правовое регулирование труда в условиях перехода к рыночной экономике. М., 1995.

Гасанов М.Ю., Соколов Е.А. Трудовой договор (контракт) в Республике Уз­бекистан. Кн. 1—3. Ташкент, 1996.

Кривой В. И. Проект Трудового кодекса Республики Беларусь // Государство и право. 1996. №6.

Кривой В.И. Кодификация законодательства о труде Беларуси. Минск, 1997.

Михайленко Н.Г. Правоведение Кыргызской Республики. Ч. 2. Бишкек, 1997.

Окуньков JI.A. Развитие трудового законодательства в государствах — участ­никах СНГ // Право и экономика: Еженедельное приложение к газете "Дело­вой мир". 1994. № 13.

Кодекс законов о труде Украины (по состоянию на 15 января 1997 г.); Закон Украины "Об отпусках" от 15 ноября 1996 г. Харьков, 1997.

Трудовой кодекс Республики Узбекистан. Ташкент, 1996.

Трудовой кодекс Кыргызской Республики. Бишкек, 1997.

■ ч

Глава 9

ТРУДОВОЕ ПРАВО

В СТРАНАХ ЦЕНТРАЛЬНОЙ

И ВОСТОЧНОЙ ЕВРОПЫ

§ 1.НЕКОТОРЫЕ ЧЕРТЫ ПОСТСОЦИАЛИСТИЧЕСКОГО РАЗВИТИЯ ТРУДОВОГО ПРАВА

В странах Центральной и Восточной Европы в 90-х годах проис­ходит широкомасштабное и глубокое реформирование трудового права, ставшее результатом смены общественного строя, осуще­ствления экономических и политических преобразований, движе­ния к рыночной экономике, формирования гражданского обще­ства, плюралистической парламентской демократии западного типа.

В прежнее трудовое законодательство внесены серьезные из­менения. Из него исключены понятия, положения, конструкции, присущие странам бывшего социалистического лагеря и отражав­шие идеологию и практику господствовавшей тогда обществен­ной системы; в прежнее законодательство внесены многочислен­ные поправки и дополнения; началась активная рецепция многих норм, положений, а иногда целых институтов законодательства западных стран, прежде всего ФРГ и Франции, а также фунда­ментальных положений ООН о правах человека и норм, закреп­ленных в конвенциях и рекомендациях МОТ, в актах СЕ и ЕС.

Вместе с тем нельзя не отметить, что в действующем законо­дательстве о труде указанных стран по настоящее время сохра­нилось немало норм и положений из социалистического про­шлого, оправдавших себя, пользующихся поддержкой профсо­юзов, популярных среди широких масс наемных работников и вместе с тем не противоречащих фундаментальным началам рыночной экономики, принципам демократии и международ­ным трудовым стандартам.

Эволюция трудового законодательства в бывших социалис­тических странах Центральной и Восточной Европы свидетель­ствует о том, что эти страны, формируя новое трудовое право, не "разрушают до основания" прежнее трудовое законодатель­ство, а осторожно его реформируют, корректируют и переос-

¹ Обращает внимание довольно высокий уровень ратификации странами Центральной и Восточной Европы конвенций МОТ: Болгария — 80; Чехия — 62; Словакия — 60; Венгрия — 63; Польша — 81; Румыния — 42; Словения — 67. (Данные на начало 1998 г.)

мысливают, стараясь избегать крайностей, резких поворотов. По сути в новом трудовом законодательстве стремятся осуществить своего рода синтез социальных (социалистических) и рыноч­ных (капиталистических) начал.

Принципы правового регулирования труда, отвечающие тре­бованиям рыночной экономики и политической демократии, были закреплены в принятых в 90-е годы новых конституциях, в которых, в частности, отсутствует право на труд в его социали­стическом понимании, провозглашены свобода труда, право на забастовку.

Можно выделить три главных способа реформирования тру­дового права в рассматриваемых странах: принятие законов по отдельным вопросам трудовых отношений¹; внесение поправок и дополнений в действовавшие трудовые кодексы²; осуществле­ние новой кодификации трудового законодательства.

Характерно, что новый Трудовой кодекс принят пока только в Венгрии; остальные страны избрали путь постепенного рефор­мирования трудового законодательства путем принятия отдель­ных законов и внесения поправок в действующие трудовые ко­дексы. Реформирование трудового законодательства рассматри­вается как продолжительный по времени процесс преобразований, который сегодня еще далеко не завершен. В Польше предполага­ется как промежуточная цель издание в ближайшее время Кодек­са коллективных трудовых отношений.

Рассматривая развитие трудового права стран Центральной и Восточной Европы в целом, можно выделить некоторые общие для них всех черты.

• Ограничение определенными пределами государственно­го вмешательства в сферу труда и трудовых отношений. Такое вмешательство остается необходимым для защиты и обеспечения нужд работников и общественных интересов. Сверх этого минимума и в рамках императивных установ­лений закона стороны трудовых отношений получили право согласовывать и формировать свои отношения автоном-

' Например, в Польше Закон о профсоюзах 1991 г., Закон об организациях предпринимателей 1991 г., Закон о порядке разрешения коллективных трудо­вых споров 1991 г., Закон о занятости и защите от безработицы 1991 г., Закон о защите материальных требований работников в связи с банкротством пред­приятий 1994 г.; в Болгарии Закон об урегулировании коллективных трудовых споров 1990 г.; в Венгрии Закон об обеспечении добровольности при вычетах профсоюзных взносов из заработной платы 1991 г., Закон о технике безопас­ности и производственной санитарии 1993 г.

² Значительные изменения в трудовые кодексы были внесены в Чехослова­кии в 1991 г., в Болгарии в 1992 г., в Польше в 1994 и 1996 гг.

но, в соответствии со своими интересами и повседневны­ми нуждами и с учетом меняющейся экономической и рыночной конъюнктуры.

• Установление равных прав и обязанностей для предприя­
тий всех типов собственности, всех организационно-пра­
вовых форм; ликвидация льгот и привилегий для государ­
ственных предприятий; введение унифицированного
понятия работодателя (предпринимателя).

• Повышение роли судов как в правоприменении, так и в
обеспечении соблюдения законности в области труда;

• Установление автономного статуса для государственных
служащих путем принятия в большинстве стран специаль­
ного законодательства о государственной службе (напри­
мер, в Венгрии — в 1992 г., в Польше — в 1996 г.).

• Усиление гибкости в правовом регулировании труда, кото­
рое привело, в частности, к некоторой коррекции принци­
па in favorem¹. Так, в Польше разрешено включать в коллек­
тивные договоры нормы, ухудшающие условия труда
работников по сравнению с законодательством, если это
оправдано необходимостью предотвращения или ограниче­
ния безработицы. Ради этих же целей разрешено включать в
заводские коллективные договоры нормы, худшие для ра­
ботников, чем те, которые закреплены в коллективных до­
говорах более высокого уровня (отраслевых, региональных).

• Обеспечение свободы объединений как для работников,
так и для предпринимателей; признание права на ассоци­
ацию и профсоюзных прав в соответствии с международ­
ными стандартами.

• Возрождение и активное развитие коллективных догово­
ров как важнейшего источника трудового права, призван­
ного существенно дополнить законодательство о труде.

• Сохранение за профсоюзами монопольного права вести
коллективные переговоры и заключать коллективные до­
говоры.

• Передача функций государственного надзора за соблюде­
нием трудового законодательства, которые ранее осуществ­
ляли профсоюзы, государственной трудовой инспекции.

• Усиление значения локальных актов предприятий, кото­
рые, например, в Польше, в Трудовом кодексе, прямо
объявлены источником трудового права.

¹ Принцип in favorem означает, что договоры о труде могут только улуч­шать, но не ухудшать положение работника по сравнению с законодатель­ством.

• Повсеместное законодательное закрепление права на ин­
дивидуальные и коллективные трудовые конфликты, вклю­
чая право на забастовку. В Чехии и Словакии допущены и
локауты как законное оружие предпринимателей в трудо­
вой борьбе.

• Особое внимание, уделяемое при совершенствовании тру­
дового законодательства европейским стандартам, закреп­
ленным в актах Совета Европы и Евросоюза, стремление
максимально реципировать эти стандарты в национальное
законодательство с тем, чтобы облегчить в будущем пол­
ную интеграцию этих стран в Объединенную Европу¹.

В отношении идей промышленной демократии, участия ра­ботников, трудовых коллективов в управлении производством в различных странах проявились различные подходы. Например, в Чехии и Словакии участие работников в управлении производ­ством мыслится через наделение соответствующими правами профсоюзов и использование коллективных договоров (англо­саксонская модель), в то время как в Польше, Венгрии, Слове­нии права трудовых коллективов, производственных советов на предприятиях закреплены в законодательстве (континентально-европейская модель).

Специального рассмотрения заслуживает вопрос о значении идеологии и практики социального партнерства в осуществлении преобразований законодательства стран Центральной и Восточ­ной Европы после крушения социализма. Показательно, что прин­ципы социального партнерства приняты всеми рассматриваемы­ми странами как важное идеологическое средство, призванное помимо прочего смягчить неизбежные и весьма острые на пере­ходном этапе противоречия, трудовые конфликты, а также обес­печить безболезненное осуществление необходимых стабилиза­ционных экономических реформ, их принятие широкой обще­ственностью на базе консенсуса социальных партнеров.

Стержнем механизма социального партнерства стало образо­вание в большинстве стран Центральной и Восточной Европы постоянно действующих органов трехстороннего сотрудничества, на которые были возложены важные задачи по организации соци-

¹ Например, в Румынии в соответствии с рекомендациями Совета Европы в 1998 г. была установлена ответственность (до 3-месячного заработка) за сек­суальные домогательства на рабочих местах. Сексуальными домогательствами признаны "неуместное или скандальное поведение, как-то: нежелательные физические контакты и прикосновения, неприличные замечания, компроме­тирующие приглашения, настаивание на сексуальной благосклонности".

ального диалога и определенные функции в системе правового регулирования труда. В эти органы вошли представители прави­тельства, предпринимательских организаций и профсоюзов.

В Венгрии законодательно определены функции, полномо­чия, структура Национального совета по примирению интере­сов, образованного на трехсторонней основе и выполняющего консультативные функции в области экономической и социаль­ной политики¹.

В новом ТК Венгрии приведен перечень вопросов, которые правительство не вправе решать без согласия этого органа. В чис­ле таких вопросов принятие решений, грозящих вызвать уволь­нения больших групп работников; размеры государственного минимума заработной платы; реформы инспекции труда, мак­симальная продолжительность рабочего времени; число празд­ничных дней. Рекомендации, одобряемые Национальным сове­том по примирению интересов в рамках его компетенции, приобретают обязательную силу в соответствии с постановле­ниями Министерства труда. Совет ежегодно разрабатывает и ут­верждает трехсторонние соглашения по социально-трудовым вопросам.

В Болгарии в соответствии с Трудовым кодексом функциони­рует Национальный совет трехстороннего сотрудничества, име­ющий консультативные функции по вопросам труда, социально­го обеспечения, уровня жизни, приватизации, промышленных отношений. В 1992—1995 гг. Совет разработал и единогласно при­нял соглашения по социальным аспектам приватизации, зара­ботной плате, другим условиям труда.

Заключенное еще в Чехословакии в 1990 г. национальное трех­стороннее соглашение предусматривало образование Совета по обеспечению экономического и социального согласия. Этот орган продолжает свое существование в Чешской Республике. Действует он на началах консенсуса трех сторон. Его главные функции: координация мер социальной политики, разрешение трудовых конфликтов, разработка и принятие трехсторонних соглашений, которые социальные партнеры обязаны реализовывать при зак­лючении отраслевых коллективных договоров.

В Польше орган трехстороннего сотрудничества — Трехсто­ронняя комиссия по социально-экономическим вопросам со­здана в 1994 г. постановлением Совета Министров. В ее рамках

Поиск по сайту: