Помощничек
Главная | Обратная связь


Археология
Архитектура
Астрономия
Аудит
Биология
Ботаника
Бухгалтерский учёт
Войное дело
Генетика
География
Геология
Дизайн
Искусство
История
Кино
Кулинария
Культура
Литература
Математика
Медицина
Металлургия
Мифология
Музыка
Психология
Религия
Спорт
Строительство
Техника
Транспорт
Туризм
Усадьба
Физика
Фотография
Химия
Экология
Электричество
Электроника
Энергетика

Реформы трудового законодательства в Колумбии и Панаме.



Изменения в законодательство Колумбии были внесены Зако­ном от 28 декабря 1990 г. № 50, который дополнил многие ста­тьи Трудового кодекса, изменив их редакцию. Новый закон зат­ронул регулирование трудового договора, рабочего времени, заработной платы, отпусков по беременности и родам, трудо­вые отношения в условиях подряда. Важнейшие новеллы, вве­денные этим Законом: отмена прежней нормы о том, что работ­ник, проработавший на определенном предприятии более 10 лет и уволенный без уважительных причин, подлежит автоматичес­кому восстановлению на работе; расширение возможностей зак­лючать договоры на срок; разрешение деятельности частных бирж труда, в частности лизинговых фирм; придание режиму рабоче­го времени большей гибкости (при 48-часовой максимальной продолжительности рабочей недели и 8-часовом рабочем дне было разрешено увеличивать продолжительность рабочего дня до 10 часов без выплаты сверхурочных); разрешение вновь со­здаваемым предприятиям вводить с согласия работников мно­госменный режим труда без выплаты дополнительного вознаг­раждения за работу в ночное время, в выходные и праздничные дни. Отметим еще два новшества: создание за счет взносов рабо­тодателей страхового фонда для выплаты выходного пособия и предоставление права женщинам-работницам "уступить" одну неделю своего отпуска по беременности и родам мужу (или отцу ребенка), чтобы дать ему возможность присутствовать при родах и помогать матери в первые дни после рождения ребенка.

В Панаме реформы трудового законодательства были осуще­ствлены с помощью шести поправок к Трудовому кодексу, пос­ледняя из которых была принята в 1995 г. Важнейшие из этих поправок: новая редакция задач Кодекса (фраза "государствен­ная защита трудовых прав работников" была дополнена фразой "и предоставление возможностей капиталу получить справедли­вую отдачу от инвестиций"); введение новых, более благопри­ятных для работодателей норм, касающихся заключения сроч­ных договоров, увольнений работников. Особые льготы были установлены для владельцев мелких и вновь открываемых пред­приятий (в течение одного года после их создания), а также функционирующих предприятий, но меняющих профиль дея­тельности. Многочисленные изъятия из трудового законодатель­ства были введены для предприятий в свободных экономиче­ских зонах. Разрешено создание частных бирж труда. Из сферы действия трудового законодательства были исключены работ­ники-надомники.


§ 2. ИСТОЧНИКИ ТРУДОВОГО ПРАВА

Общими для латиноамериканских стран источниками трудо­вого права являются: конституции; кодифицированные акты по труду; законы; подзаконные акты по труду; коллективные дого­воры; правила внутреннего трудового распорядка; ратифициро­ванные конвенции МОТ.

Конституции почти всех латиноамериканских государств от­носятся к категории так называемых социальных, т.е. содержат большое число общих положений и конкретных норм, относя­щихся к социальным и трудовым правам работников, к пробле­матике трудового права. Отметим, что конституции рассматри­ваются в Латинской Америке как приоритетные источники права, имеющие прямую юридическую силу.

Модельной конституцией для латиноамериканских стран ста­ла, как уже отмечалось, Конституция Мексики 1917 г. В ней содержались положения, касающиеся права на объединение, включая право на объединение в профсоюзы, право на забас­товку и на локаут; гарантий в области заработной платы; огра­ничения продолжительности рабочего времени; времени отды­ха; особой охраны труда женщин и подростков; безопасности и гигиены труда; ответственности предпринимателей за ущерб, причиненный работникам увечьем или профессиональным за­болеванием; запрета необоснованных увольнений, удержаний из заработной платы работников в виде штрафов; принципов мир­ного разрешения трудовых споров; порядка трудоустройства ра­ботников. Конституция провозглашает свободу труда, равную плату за равный труд.

Конституции некоторых латиноамериканских стран, приня­тые во второй половине XX в., по богатству социального содер­жания превзошли в ряде отношений даже мексиканскую кон­ституцию.

Так, бразильская Конституция содержит следующие основ­ные правовые нормы и положения по труду:

 

—минимальная заработная плата, которая устанавливается
в размере, достаточном для удовлетворения основных нужд
и потребностей работника и членов его семьи;

—семейные пособия на членов семьи работника;

—запрещение дискриминации работников при трудоустрой­
стве и определении размера заработной платы;

—повышение оплаты труда в ночное время;

—участие работника в прибылях и в управлении предприя­
тием;


—ограничение продолжительности рабочего времени;

—оплачиваемые дни отдыха и оплачиваемые гражданские и
религиозные праздничные дни;

—ежегодные оплачиваемые отпуска;

—безопасные и здоровые условия труда для всех работни­
ков;

—запрет работы на вредных производствах женщин и под­
ростков до 18 лет;

—запрет найма на работу детей в возрасте до 12 лет;

—оплаченный отпуск по беременности и родам;

—стабильность занятости;

—признание коллективных договоров;

—запрет установления различий в регулировании физичес­
кого и умственного труда, т.е. труда рабочих и служащих;

—сохранение заработной платы женщинам, уволившимся с
работы при трудовом стаже более 30 лет;

—право на объединение в профсоюзы и забастовку.

В Конституции Панамы труд объявлен правом и долгом каж­дого гражданина, а на государство возложена обязанность раз­работать и проводить политику полной занятости, призванную обеспечить каждому работнику необходимые условия для дос­тойной жизни.

В Конституции Уругвая провозглашается, что, если возника­ет конфликт между охраной труда, защитой интересов работни­ков и охраной собственности и защитой интересов собственни­ков, приоритет должны иметь охрана труда и защита интересов работников. Эта Конституция объявляет главным назначением трудового права охрану труда и защиту интересов работников. Профсоюзам, отвечающим законным требованиям, гарантиру­ется получение статуса юридических лиц.

В Конституции Венесуэлы содержится следующая формули­ровка, относящаяся к праву на труд: право на труд носит уни­версальный характер. Государство стремится сделать все для того, чтобы трудоспособные граждане получили работу, способную обеспечить им достойное и приличное существование. Труд под­лежит особой охране. Закон определяет меры, необходимые для улучшения условий труда и существования работников, кото­рые не могут отказаться от выполнения юридических норм, ох­раняющих их труд.

В Конституции Эквадора установлено, что в случае сомнений в толковании законов о труде или условий трудового договора решение должно быть принято в пользу работника. Аналогичная норма имеется в конституциях Мексики, Перу.


В Конституции Колумбии провозглашено следующее прин­ципиальное положение: "Если при применении закона, создан­ного для защиты всеобщего блага и общественного интереса, возникает конфликт между правами индивидуума и социальны­ми интересами, гарантированными законом, частные интересы должны уступить общественному, или общему, интересу. Соб­ственность — социальное отношение, которое предполагает вы­полнение собственником определенных социальных обязаннос­тей".

Важнейшим источником трудового права являются кодифи­цированные акты по труду. Именно в таких кодексах содержится большинство общих и специальных норм по труду.

Одним из наиболее всесторонне и четко разработанных в Латинской Америке кодификационных актов по труду являет­ся, по нашему мнению, Органический закон о труде Венесуэлы. Его структура и нормативное наполнение типичны для многих других латиноамериканских трудовых кодексов, поэтому целе­сообразно более подробно рассмотреть его структуру и содержа­ние. Он состоит из 11 титулов.

Титул I. Общие положения (основные начала; право на труд и обязанность трудиться; свобода труда; правовое положение работника в трудовом отношении; применение общих правовых понятий к трудовым отношениям; исковая давность).

Титул II. Трудовое правоотношение (общие положения; ин­дивидуальный трудовой договор; изобретения и рационализа­торские предложения работников^ влияние на трудовое отно­шение смены собственника; приостановка трудового отношения; прекращение трудового отношения; обеспечение занятости).

Титул III. Вознаграждение за труд (общие положения; разно­видности заработной платы; охрана заработной платы; мини­мальная заработная плата; участие работников в прибылях).

Титул IV. Условия труда (общие положения; рабочее время; сверхурочная работа; время отдыха; оплачиваемые отпуска; тех­ника безопасности и производственная санитария).

Титул V. Особенности регулирования труда отдельных кате­горий работников (труд молодежи, учеников, заключающих до­говор производственного ученичества; труд домашних работни­ков; труд работников, отвечающих за эксплуатацию жилых помещений; труд надомников; труд профессиональных спорт­сменов; труд сельскохозяйственных работников; труд работни­ков транспорта; труд почтовых работников; труд актеров, музы­кантов и других работников культуры; труд инвалидов).


Титул VI. Охрана труда матерей и трудящихся с семейными обязанностями.

Титул VII. Коллективное трудовое право (общие положения; организация профессиональных ассоциаций и порядок их реги­страции; положение профсоюзов; коллективные переговоры и коллективные споры; коллективные договоры).

Титул VIII. Материальная ответственность предпринимателей за вред, причиненный работнику в результате увечья или про­фессионального заболевания.

Титул IX. Органы по труду (министерство труда, инспекция труда, государственные службы занятости).

Титул X. Участие работников в управлении производством.

Титул XI. Ответственность за неисполнение норм трудового законодательства.

Для рассмотренного кодификационного акта и других лати­ноамериканских трудовых кодексов характерно включение в них в виде самостоятельного раздела положений, относящихся к организации и деятельности государственных органов по труду и почти полное отсутствие норм и положений, регулирующих вопросы социального обеспечения.

Существование в странах Латинской Америки объемных и всеобъемлющих кодификационных актов по труду ведет к тому, что обычных законов, регулирующих те или иные частные воп­росы труда, в этих странах относительно немного. Среди важ­нейших законов такого рода отметим аргентинский Закон о тру­довом договоре, Закон о занятости, действующий в Перу.

В ряде стран наряду с законами в формальном смысле для регулирования трудовых отношений применяются так называе­мые законы в материальном смысле: законодательные декреты и декреты-законы'. Отметим, что именно декретом-законом ут­вержден Трудовой кодекс Бразилии.

По указанным выше причинам в странах Латинской Америки действует относительно небольшое число подзаконных актов.

Коллективные переговоры и договоры в большинстве стран регулируются нормами кодификационных актов, иногда специ­альных правовых актов, а во многих странах — ратифицирован­ными конвенциями МОТ, которые повсеместно признаются ис­точником трудового права, хотя их распространение и реальное значение в Латинской Америке невелико.

1 Право на издание законодательных декретов правительство получает от парламента на определенное время и по определенным вопросам. Декреты-законы принимаются правительством в особых случаях с последующим утвер­ждением в парламенте.


Правила внутреннего трудового распорядка принимаются на предприятиях в большинстве стран единолично предпринима­телем и признаются актами хозяйской власти, имеющими юри­дическую силу. Они не должны противоречить законам, подза­конным актам, коллективным договорам и обычно подлежат регистрации в Министерстве труда. В некоторых странах разра­ботка правил внутреннего трудового распорядка обязательна (за исключением мелких предприятий). Правила внутреннего тру­дового распорядка включаются в трудовые договоры, поскольку считается, что работник, заключивший трудовой договор, при­нимает на себя тем самым обязательство соблюдать эти правила.

Обычай признается второстепенным источником трудового права при условии, что по данному вопросу отсутствуют нормы законов и коллективных договоров. Должно быть доказано, что обычай применялся на практике длительное время, прочно уко­ренился и его обязывающий характер признается сторонами. Обычай не должен противоречить императивным нормам зако­на и иных нормативных юридических актов. В отдельных случаях применение обычая в тех или иных сферах трудовых отношений прямо предусмотрено в законах1.

В большинстве латиноамериканских конституций предусмот­рено, что должным образом ратифицированная международная конвенция становится частью внутреннего права.

По-разному решается в разных странах вопрос о признании в качестве источников трудового права судебной практики. В одних странах (например, Уругвай, Панама) прецедентное право не признается. В других странах (например, в Бразилии) решения по конкретным трудовым делам, особенно высших судебных инстан­ций, считаются обязательными для судов низших инстанций.

Наконец, в некоторых странах (например, в Аргентине, Ко­лумбии) признается в качестве полноправного источника тру­дового права индивидуальный трудовой договор, общие прин­ципы права и даже юридическая доктрина (Колумбия).

В Латинской Америки обычно допускается применение к ре­гулированию наемного труда гражданско-правовых норм и кон­струкций при отсутствии по данному вопросу норм трудового права.

В некоторых странах (Панама, Аргентина) предусматривает­ся возможность применения в сфере трудового права аналогии

' Например, в Уругвае, согласно закону, сокращенное рабочее время в раде отраслей определяет обычай. В Бразилии при отсутствии договоренности между сторонами работник может претендовать на заработную плату, которую обычно платят на данном предприятии за аналогичную работу.


закона и аналогии права. В этом случае источником трудового права признаются общие принципы права и справедливость.

Следует заметить, что в латиноамериканских странах, имею­щих форму федерации (Мексика, Бразилия, Аргентина), трудо­вое законодательство входит в сферу исключительной компе­тенции федеральных органов.

В заключение этого параграфа хотелось бы обратить внима­ние на решение в законодательстве некоторых латиноамерикан­ских стран вопроса о приоритете трудового права в случаях, когда при регулировании трудовых отношений возникают конфликты законов, относящихся к различным отраслям права, главным образом к трудовому и гражданскому праву. Решение такого кон­фликта в пользу трудового права в наибольшей мере отвечает интересам наемных работников, является предметом требова­ний их организаций, но, насколько нам известно, это требова­ние реализовано в мире в немногих странах.

Учитывая принципиальную важность этого вопроса, воспро­изведем соответствующие статьи из законодательства Венесуэ­лы и Перу.

"В случае конфликтов законов, относящихся к различным от­раслям, приоритет должны иметь законы о труде, как материаль­ные, так и процессуальные. В случае сомнения относительно при­менения различных действующих норм или при толковании различных норм должна применяться норма, наиболее благопри­ятная для работников, причем как единое целое" (ст. 59 Органи­ческого закона о труде Венесуэлы).

"Существование трудового договора между лицом, выполня­ющим личные услуги, и лицом, в интересах которого эти услуги выполняются, предполагается, за исключением случаев, когда по философским и социальным причинам услуги осуществля­ются для некоммерческой организации по мотивам, отличным от тех, которые ведут к заключению трудового договора" (ст. 65 Органического закона о труде Венесуэлы).

"При наличии зависимого оплачиваемого труда презумиру-ется существование трудового договора, если не доказано об­ратное" (ст. 37 Закона Перу о занятости).

§ 3. ОСОБЕННОСТИ ОТДЕЛЬНЫХ ПРАВОВЫХ ИНСТИТУТОВ И НОРМ

Трудовой договор.Трудовой договор регулируется в Латин­ской Америке тщательно и детально, с отработкой в законода­тельстве мельчайших деталей и нюансов.


В основном методы этого регулирования совпадают с теми, которые применяются в континентальной Европе. Они уже рас­смотрены в настоящей книге. Чтобы избежать повторений, отме­тим лишь те нормы и конструкции правового института трудово­го договора, которые отражают специфику Латинской Америки или представляют своеобразную разработку известных европейс­ких моделей, вызывающих интерес с точки зрения юридической техники, отдельных особенностей правового регулирования.

В законодательстве латиноамериканских стран в числе раз­личных категорий работников, заключающих особые виды тру­довых договоров, фигурируют работники, выполняющие дове­рительные функции. Это как руководящие, так и рядовые работники, находящиеся в тесном контакте с работодателем, имеющие доступ к конфиденциальной информации, чье мне­ние влияет на принятие управленческих решений.

Специфика регулирования трудового договора этой категории работников состоит в следующем: договоры с ними обязательно заключаются в письменном виде1; дополнительно заключается "пакт о неконкуренции"; облегчаются возможности их увольне­ний и не допускается восстановление по решению суда на пре­жней работе. Перечень должностей работников, входящих в ука­занную категорию, разрабатывается предпринимателем и вклю­чается в правила внутреннего трудового распорядка.

Весьма продуманны и детальны действующие в Латинской Америке законодательные правила, касающиеся приостановки и прекращения трудового договора.

В Венесуэле основаниями приостановки трудового договора считаются:

—несчастный случай на производстве или профессиональ­
ное заболевание, в результате которых работник потерял
полностью или частично трудоспособность. Максимальный
период приостановки трудового договора составляет в этом
случае 12 месяцев;

—обычное заболевание работника, продолжающееся не бо­
лее 12 месяцев;

—обязательная военная служба;

—отпуск по беременности и родам;

—законная забастовка;

—период взятия работника под стражу в качестве меры пре­
сечения до вынесения приговора суда;

1 В большинстве латиноамериканских стран форма трудового договора оп­ределяется соглашением сторон.


—любой вид отпуска;

—форс-мажорные обстоятельства, приведшие к приостановке
работы предприятия.

В период приостановки трудового договора приостанавлива­ется как работа, так и выплата заработной платы, однако вып­латы из фондов социального обеспечения в этот период не пре­кращаются.

В период приостановки трудового договора предприниматель не вправе уволить работника без уважительной причины, пре­дусмотренной в законе. При возобновлении трудовых отноше­ний работник должен быть восстановлен на своей прежней ра­боте, за исключением случаев установления работнику инва­лидности. Приостановка трудового договора не прерывает трудовой стаж.

Отметим, что законодательство Перу устанавливает особые правила, относящиеся к приостановке трудового договора в ре­зультате форс-мажора и непредвиденных событий. Такая приос­тановка допускается на срок не более 90 дней, причем предпри­ниматель обязан немедленно сообщить о приостановке работы в органы по труду. Последние проверяют действительное наличие чрезвычайных обстоятельств, оправдывающих приостановку ра­боты. Если наличие таких обстоятельств не доказано, работа дол­жна быть возобновлена, а работники получают заработную пла­ту за все время приостановки работы.

Заслуживает внимания имеющаяся в трудовом праве стран Латинской Америки юридическая конструкция "спровоциро­ванного увольнения работника". Суть ее заключается в возмож­ности прекращения трудового договора по инициативе работ­ника, но по вине работодателя, спровоцировавшего своими незаконными действиями и поведением работника на формаль­но добровольное увольнение. В этом случае работник вправе без предупреждения прекратить трудовые отношения, а суд, возложив по жалобе работника ответственность за увольнение на работодателя, взыскивает с него в пользу работника возме­щение ущерба.

В законодательстве Венесуэлы следующие действия предпри­нимателя считаются провоцирующими "добровольное" уволь­нение работника: бесчестность; аморальные действия в отноше­нии работника или членов его семьи; акты насилия; оскорбление или проявление неуважения к работнику или членам его семьи; необеспечение здоровых и безопасных условий труда. Закон вво­дит понятие "косвенные побуждения к увольнению". К ним


относятся такие действия предпринимателя, как перевод работ­ника на другую работу, не соответствующую его квалификации, или перевод на другую работу, хотя и без понижения заработ­ной платы, но воспринятый работником как унижение, веду­щее к профессиональной деградации; произвольное изменение продолжительности и режима рабочего времени.

По законодательству Перу установлен еще более широкий перечень действий предпринимателя, провоцирующих увольне­ние работника:

—невыплата к установленному времени заработной платы,
если только это не является результатом форс-мажора, или
непредвиденных обстоятельств, наличие которых должно
быть доказано предпринимателем;

—необоснованное сокращение заработной платы работника
или понижение его в должности;

—перемещение работника на другую работу с целью уни­
зить его или нанести ему иной вред;

—несоблюдение предпринимателем правил безопасности и
гигиены труда, создающее угрозу жизни и здоровью ра­
ботника;

—акты дискриминации по отношению к работнику в связи
с полом, расой, религией, убеждениями;

—аморальные действия, сексуальные домогательства или
иные действия, унижающие работников.

Закон обязывает работника перед обращением в суд на пред­принимателя в письменном виде предупредить его о недопусти­мости указанных действий и дать ему разумное время для ис­правления своего поведения.

Большинство стран Латинской Америки устанавливают пе­речень уважительных причин увольнения работника по инициа­тиве работодателя1.

Рассмотрим более подробно механизм такого увольнения, установленный законодательством Перу, которое предусматри­вает два главных основания расторжения трудового договора с индивидуальным работником: несоответствие работника зани­маемой работе; поведение работника, представляющее собой на­рушение его трудовых обязанностей.

' Вместе с тем в Доминиканской Республике и в Аргентине допускаются увольнения ad nutum, т.е. без уважительных причин, по одностороннему ус­мотрению нанимателя, но с предупреждением и выплатой работнику компен­сации за нанесенный ущерб.


Законодательство подробно расшифровывает каждое из ука­занных оснований. По первому основанию работника можно уволить в связи с ухудшившимся состоянием здоровья ("физи­ческого здоровья или умственных способностей") или вслед­ствие несоответствия требуемой квалификации; в связи с недо­статочной выработкой по сравнению со средними показателями; в связи с отказом работника подвергнуться медицинскому об­следованию или выполнить предписание врача.

По второму основанию работника можно уволить только за серьезное нарушение. К таким нарушениям относятся: система­тическое неисполнение указаний руководителей, правил внут­реннего трудового распорядка и других актов хозяйской власти; порча имущества предпринимателя; разглашение коммерческой тайны; систематические опоздания на работу, не прекративши­еся после письменного предупреждения; несанкционированное отсутствие на работе более 5 дней в течение 30 календарных дней или более 15 дней в течение 180 календарных дней; системати­ческое появление на работе в нетрезвом состоянии, в состоя­нии наркотического опьянения или однократное появление на работе в таком состоянии, которое повлекло или могло повлечь серьезные последствия в связи с характером работы (если ра­ботник отказывается подвергнуться обследованию для опреде­ления его состояния, предприниматель может обратиться за помощью в полицию); акты насилия, оскорбления по отноше­нию к предпринимателю, его представителям, коллегам по ра­боте, если эти действия совершаются на работе или вне работы, но непосредственно связаны с трудовыми отношениями.

Прежде чем уволить работника по указанным основаниям, предприниматель должен дать ему время на раздумье (не менее 6 календарных дней), в течение которых работник имеет воз­можность исправить свое поведение, за исключением наиболее серьезных дисциплинарных нарушений, дающих право на не­медленное увольнение.

Запрещены увольнения в связи с членством работника в проф­союзе и за его профсоюзную деятельность, с обжалованием ра­ботником действий предпринимателя в суд или иной государ­ственный орган; увольнение беременной женщины и женщи­ны-матери (в течение 90 дней после родов); увольнение как акт дискриминации по мотивам пола, расы, религии, убеждений.

Законодательством Перу установлен особый порядок коллек­тивных увольнений, которые рассматриваются как увольнения по объективным причинам, к которым отнесены непредвиден-


ные события и форс-мажорные обстоятельства; экономические, технологические, структурные преобразования, операционные нужды предприятия; ликвидация предприятия, в том числе в результате банкротства.

В Мексике установлен наиболее полный в Латинской Амери­ке следующий перечень оснований увольнений по инициативе предпринимателя:

—обман предпринимателя при приеме на работу (фальси­
фикация документов, рекомендаций и т.п. Увольнение по
этому основанию возможно только в течение 30 дней пос­
ле приема на работу);

—бесчестное поведение, акты насилия, угрозы, оскорбле­
ния по отношению к предпринимателю (его представите­
лям), членам его семьи;

—совершение указанных выше действий вне работы, если
они исключают возможность продолжения трудовых от­
ношений;

—совершение указанных выше действий в отношении кол­
лег по работе;

—акты саботажа;

—нанесение ущерба имуществу предприятия по небрежности;

—совершение по небрежности опрометчивых действий, со­
здающих угрозу безопасности предприятия и его работни­
ков;

—разглашение секретов производства и закрытых сведений,
что наносит ущерб предприятию;

—совершение аморальных действий на месте работы;

—прогул без уважительных причин более чем 3 раза в тече­
ние 30-дневного периода;

—отказ подчиниться распоряжениям руководителя;

—отказ принять превентивные меры, чтобы избежать несча­
стного случая на производстве или профессионального за­
болевания;

—появление на работе в нетрезвом состоянии или в состоя­
нии наркотического или токсического опьянения. В после­
днем случае работник может оправдаться, предъявив пред­
принимателю медицинский рецепт, предписывающий
прием определенных лекарств;

—вошедший в законную силу приговор суда, исключающий
возможность продолжения данной работы.

Отметим, что по законодательству Мексики работник, име­ющий трудовой стаж более 20 лет, может быть уволен только по


особо серьезным основаниям, делающим продолжение трудо­вых отношений невозможным.

Представляет интерес регулирование в Латинской Америке выходного пособия. Это пособие обычно выплачивается при всех видах увольнения по инициативе как работодателя, так и работ­ника. Новшеством в законодательном регулировании этого воп­роса является введение правила, согласно которому на каждого работника открывается счет, на который предпринимателем переводятся определенные суммы. Работник получает выходное пособие в случае увольнения из средств этого счета. При пре­кращении трудового отношения в результате смерти работника выходное пособие получает его наследник.

Обращает внимание то, что в законодательстве латиноаме­риканских стран уделяется большое внимание соблюдению фор­мальностей и юридическому оформлению действий, связанных с прекращением трудовых отношений. Так, прекращение трудо­вого договора по соглашению сторон требует обязательного пись­менного оформления или даже регистрации такого соглашения в государственном органе по труду.

В Аргентине увольнение работника по собственному жела­нию должно быть оформлено в виде специальной телеграммы работодателю, которую можно послать бесплатно, либо пись­ма, направленного в орган по труду с последующей его переда­чей предпринимателю.

В заключение рассмотрим действующие в латиноамерикан­ских странах правила, касающиеся трудовых договоров с иност­ранным участием.

Эти договоры заключаются и реализуются при строгом госу­дарственном надзоре и контроле и с определенными ограниче­ниями.

Так, в Панаме для заключения гражданином этой страны договора о работе за рубежом требуется разрешение Министер­ства труда, в котором может быть отказано, если этого требуют национальные интересы. Лицо, выезжающее на работу за грани­цу, обязано предоставить в это министерство подробные сведе­ния о предполагаемой работе и внести в Национальный банк определенный залог, который, по мнению министерства, будет достаточным для удовлетворения претензий возможных креди­торов к работнику-мигранту. Копия трудового договора каждого работника-мигранта хранится в Министерстве труда. Такой до­говор должен содержать определенные реквизиты, в частности порядок возмещения транспортных расходов на поездку за гра­ницу и на возвращение на родину.

23 Киселев и. я. 345


Работа за границей запрещена для подростков до 18 лет при отсутствии разрешения их родителей, опекунов (попечителей), а также для лиц, оставляющих в Панаме иждивенцев, если только они не гарантируют, что будут выполнять свои обязательства в период их работы за рубежом.

Органический закон о труде Венесуэлы (ст. 78) устанавлива­ет, что трудовые договоры граждан Венесуэлы, выезжающих на работу за границу, должны заключаться в письменной форме, быть засвидетельствованы в государственном органе и заверены консулом Венесуэлы в стране трудоустройства. Зарубежный ра­ботодатель обязан перевести в Венесуэлу сумму, необходимую для возмещения транспортных расходов работника на поездку за границу и возвращение домой. До отъезда работника работо­датель обязан в письменном виде информировать его об услови­ях жизни и труда в стране трудоустройства и о требованиях, которые будут к нему предъявляться.

Контроль и ограничения действуют в отношении труда ино­странцев. Повсюду введен запрет приема иностранных граждан на определенные работы и должности. В Венесуэле, например, в числе таких должностей руководители кадровых служб и масте­ра на предприятиях, капитаны морских и воздушных судов.

В целях защиты национальной рабочей силы введены прави­ла о максимальном числе иностранцев на предприятиях и о мак­симально допустимом превышении заработной платы иностран­цев по сравнению с заработной платой местных работников. Например, в Венесуэле на предприятиях с численностью работ­ников более 10 90% работников должны иметь венесуэльское гражданство. В Перу вновь создаваемые предприятия должны иметь персонал, состоящий не менее чем на 80% из граждан Перу, а после трех лет функционирования предприятия — не менее на 90%. В Доминиканской Республике местные работники должны составлять 80% персонала всех предприятий. В Венесуэле зара­ботная плата иностранцев не может более чем на 20% превы­шать заработную плату соответствующей квалификационной ка­тегории местных работников. В Доминиканской республике при сокращении штатов местные работники должны пользоваться преимуществом по сравнению с иностранцами. В Панаме пред­приятие, которому разрешено нанимать иностранных работни­ков, обязано заменить их местными работниками в течение пяти лет после выдачи разрешения. В Перу в трудовой договор иност­ранного работника должно быть включено обязательство обу­чать местных работников соответствующей профессии.


В Венесуэле ограничения в отношении найма иностранных работников не действуют, если Министерство труда придет к выводу после изучения положения на рынке труда, что данная работа требует особой квалификации, а лиц с такой квалифи­кацией среди граждан Венесуэлы найти невозможно. Министер­ство труда в этом случае может выдать специальное разрешение на прием иностранцев для выполнения такой работы, но с ус­ловием, что предприниматель в течение определенного време­ни обучит данной профессии венесуэльского гражданина.

Во всех латиноамериканских странах существует администра­тивная процедура разрешений на въезд и на работу иностранцев. В ряде стран введен максимальный срок действия разрешения иностранцам на работу, например в Панаме — не более пяти лет. В Венесуэле при выдаче иностранцам разрешения на работу предпочтение должно быть отдано тем, кто имеет детей, рож­денных в Венесуэле, жен (мужей) — граждан Венесуэлы и жи­вет в стране длительное время.

Условия и охрана труда.Почти во всех странах Латинской Америки установлен государственный минимум заработной пла­ты. Определяется он чаще всего по регионам с учетом разницы в стоимости жизни. Конкретные размеры государственного мини­мума заработной платы определяют органы исполнительной власти, обычно министерства труда, но с обязательным учетом мнения профсоюзов и организаций предпринимателей. В Уруг­вае и Доминиканской Республике государственный минимум заработной платы устанавливает трехсторонняя комиссия в со­ставе представителей профсоюзов, организаций предпринима­телей и правительства.

Государственный минимум заработной платы периодически пересматривается с учетом роста цен. В одних странах периодич­ность пересмотра этого минимума определена в законе, в других осуществляется по мере необходимости.

В большинстве стран законодательство допускает выплату ча­сти заработной платы натурой. Например, в Трудовом кодексе Бразилии этому вопросу посвящена специальная статья (458), гласящая: "В понятие заработной платы включается не только денежное вознаграждение, но и оплата пищей, жильем, одеж­дой и другие виды натуральной оплаты, которую предпринима­тель в соответствии с трудовым договором или обычаем выпла­чивает работнику в качестве вознаграждения за труд. Ни при каких обстоятельствах не разрешается выплата работнику зара­ботной платы алкогольными напитками, наркотическими ве­ществами".


Максимальная продолжительность рабочего времени в боль­шинстве стран — 48 ч. в неделю и 8 ч. в день. В Доминиканской Республике — 44 ч. в неделю и 8 ч. в день. Во всех странах для определенных категорий работников (подростков, лиц, занятых на работах с тяжелыми и вредными условиями труда, и т.п.) установлена сокращенная продолжительность рабочего времени.

Продолжительность ежегодного оплачиваемого отпуска оп­ределяется в зависимости от трудового стажа по определенной шкале при минимальном отпуске 1—2 недели и максимальном — 4—5 недель. Например, в Аргентине ежегодный оплачиваемый отпуск при трудовом стаже до 5 лет составляет 14 дней; от 5 до 10 лет — 21 день; от 10 до 20 лет — 28 дней; более 20 лет — 35 дней. В Бразилии и в ряде других стран законодательство пре­дусматривает, что прогул без уважительных причин влечет за собой соответствующее сокращение продолжительности отпус­ка. Для приобретения права на отпуск обычно требуется непре­рывная работа на предприятии в течение 11 — 12 месяцев.

Минимальный возраст приема на работу — 12—14 лет.

Отпуск по беременности и родам составляет в зависимости от страны от 12 до 18 недель. Отпуск по уходу за ребенком не предусмотрен.

Институты коллективного трудового права.Право на объеди­нение в профсоюз в настоящее время признано во всех латино­американских странах. Однако в ряде стран законодательство препятствует объединению в профсоюз государственных служа­щих.

Одной из новелл в профсоюзном законодательстве стало за­имствование Панамой в 1972 г. из трудового законодательства США (закона Вагнера) юридической конструкции "нечестная трудовая практика со стороны предпринимателя" с целью обес­печения профсоюзных свобод. В ст. 388 Трудового кодекса Пана­мы "нечестной трудовой практикой", направленной против юни­онизма и прав работников, объявлены следующие действия предпринимателей: составление "черных списков"; увольнения, наказания, переводы, перемещения работников в виде наказа­ния за профсоюзную деятельность, участие в забастовке, на­правление жалоб на предпринимателя; вмешательство в деятель­ность профсоюза, установление контроля над ним; подкуп профсоюзных работников; увольнения прежде всего членов проф­союзов, с тем чтобы уменьшить их влияние.

За "нечестную трудовую практику" предприниматели кара­ются штрафами. Работники, лишившиеся работы в результате


"нечестной трудовой практики", используемой предпринима­телями, подлежат восстановлению на работе с выплатой зара­ботка за время вынужденного прогула.

Законодательство Панамы предусматривает, что увольнение профсоюзных руководителей возможно только с предваритель­ного разрешения Трудового суда. Мексиканское законодатель­ство допускает установление в коллективных договорах "прину­дительного юнионизма", т.е. запрета приема на работу лиц, не являющихся членами профсоюза, заключившего данный кол­лективный договор. Предприниматель может уволить работни­ка, вышедшего или исключенного из данного профсоюза. Отме­тим, что в Мексике (это уникальная норма, отсутствующая в других латиноамериканских странах) заключение коллективно­го договора обязательно для предпринимателя, нанимающего работников, входящих в профсоюз.

Право на забастовку признано почти во всех латиноамери­канских странах в большинстве случаев на конституционном уровне с определенными ограничениями (государственные слу­жащие, лица, занятые в "существенных услугах", и т.п.).

В отдельных странах Латинской Америки допускается лока­ут, но с определенными ограничениями. Так, в Боливии на проведение локаута требуется разрешение судебного органа. В Эквадоре проведение локаутов контролируется инспекцией труда, а их продолжительность определяется органом прими­рения и арбитража. В Доминиканской Республике локаут до­пускается на тех же основаниях, что забастовка, однако срок предупреждения о локауте должен быть большим, чем при за­бастовке. В Аргентине признаетсА законным локаут, являющийся ответом предпринимателя на незаконную стачку. Однако в боль­шинстве стран закрепление в конституциях права на забастов­ку и отсутствие права на локаут трактуются таким образом, что предоставление работникам права на забастовку и непредос­тавление предпринимателям права на локаут представляет со­бой сознательное установление преимущества для работников, с тем чтобы уравновесить экономическое превосходство пред­принимателей в сфере трудовых отношений. Предприниматели в силу своего экономического могущества имеют в своем рас­поряжении многочисленные средства давления, которые от­сутствуют у работников. Поэтому нет необходимости гаранти­ровать предпринимателям право на локаут как противовес права работников на забастовку.

В некоторых странах Латинской Америки предприниматели используют в качестве инструмента борьбы с работниками, дав-


ления на них, в частности, в целях предупреждения и срыва забастовки ликвидацию предприятия с последующим восстанов­лением его деятельности, но без прежних работников, наказан­ных увольнением.

Чтобы предотвратить использование закрытия предприятия в качестве скрытого локаута, в некоторых странах в законода­тельство включены специальные нормы. Так, в Эквадоре пре­дусмотрено, что, если предприниматель в течение одного года возобновляет работу предприятия, сам или через посредника, он должен восстановить на работе всех уволенных работников, предоставив им прежние или лучшие условия труда. По законо­дательству Перу любая форма полной или частичной ликвида­ции предприятия или остановки работы с целью навязать ра­ботникам изменения в заработной плате, или иных условиях, труда или в качестве репрессии против работников запрещена.

Порядок рассмотрения трудовых споров.Почти во всех лати­ноамериканских странах существуют автономная трудовая юс­тиция, специальные суды по трудовым делам, которые рассмат­ривают и разрешают юридические споры, как индивидуальные, так и коллективные1.

Обычно суды имеют, как и большинство трудовых судов в Западной Европе, трехстороннюю структуру, но трудовые суды в Уругвае состоят только из профессиональных судей. В одних странах (например, в Бразилии) существует полностью авто­номная система трудовых судов вплоть до Верховного трудового суда. В других странах (например, в Чили) решения трудовых судов могут быть обжалованы в Апелляционный суд по граж­данским делам.

Заслуживает внимания упрощение "процедуры рассмотрения дел в трудовых судах по сравнению с общегражданскими. На­пример, иск в Трудовой суд Бразилии может быть оформлен как устно, так и письменно в виде заявления секретарю суда, который фиксирует это заявление по определенной форме. В Мек­сике законодательство предоставляет работникам определенные преимущества при рассмотрении дел в трудовых судах: суд при­нимает меры по дополнению иска работников недостающими доказательствами; дает работнику-истцу три дня для сбора до­полнительных доказательств; неявка на судебное заседание без уважительных причин ответчика-работодателя трактуется как признание им иска.

1 В Бразилии трудовые суды рассматривают как юридические, так и эконо­мические трудовые конфликты.


Глава 7




©2015 studopedya.ru Все права принадлежат авторам размещенных материалов.