Помощничек
Главная | Обратная связь


Археология
Архитектура
Астрономия
Аудит
Биология
Ботаника
Бухгалтерский учёт
Войное дело
Генетика
География
Геология
Дизайн
Искусство
История
Кино
Кулинария
Культура
Литература
Математика
Медицина
Металлургия
Мифология
Музыка
Психология
Религия
Спорт
Строительство
Техника
Транспорт
Туризм
Усадьба
Физика
Фотография
Химия
Экология
Электричество
Электроника
Энергетика

В СТРАНАХ ЛАТИНСКОЙ АМЕРИКИ



§ 1.ОБЩАЯ ХАРАКТЕРИСТИКА ТРУДОВОГО ПРАВА

± рудовое законодательство в Латинской

Америке появилось позднее, чем в Европе1, но в XX в. оно стало интенсивно развиваться. Во всех странах были приняты много­численные законы и иные нормативные акты о труде, в значи­тельной степени копировавшие европейские образцы и устано­вившие в целом довольно высокий уровень охраны труда работ­ников и иных трудовых прав. Бум трудового законодательства продолжался повсеместно и почти безостановочно вплоть до вто­рой половины 70-х годов. В результате во многих странах оформи­лись национальные системы трудового права, весьма развитые с точки зрения глубины и всесторонности разработки правового регулирования труда, богатства и разнообразия нормативного ма­териала, достижений юридической техники. В законодательстве и

1 Первые законы об охране труда (обязательном еженедельном воскресном дне отдыха) были приняты в Аргентине и в Колумбии в 1905 г.


особенно в конституциях многих латиноамериканских государств содержатся общие положения и декларации, отражающие идеи "социального католицизма", который высоко оценивает роль труда в жизни общества, заявляет о его приоритете по отношению к капиталу и рассматривает трудовое право как важный инстру­мент достижения социальной справедливости.

Хотя уровень правовых гарантий в сфере труда в странах Ла­тинской Америки в целом ниже, чем в развитых странах Запада, некоторые латиноамериканские страны установили для работ­ников льготы, которые отсутствуют на Западе или даже превос­ходят западные стандарты. Например, мексиканское законода­тельство обязывает предпринимателей предоставлять своим работникам жилье; законодательство Колумбии устанавливает 18 праздничных дней в году.

Специфика правового регулирования труда в странах Латин­ской Америки объясняется целым рядом факторов:

—особенностями индустриализации, развития капитализма,
социальной структуры общества, роли государства, клас­
совой борьбы в этом регионе;

—склонностью правящих кругов в ответ на революционные
выступления масс идти на частичные уступки в целях ос­
лабления профсоюзов, смягчение остроты социальных про­
тиворечий;

—особенностями политической истории, характеризующейся
установлением в ряде стран авторитарно-популистских ре­
жимов, заигрывающих с рабочим классом;

—влиянием христианско-социальной идеологии1, левых
партий и боевых профсоюзов;

—воздействием международных трудовых стандартов, раз­
работанных Международной организацией труда (МОТ)2,
а также рядом других факторов, рассмотрение которых вы­
ходит за рамки настоящей книги.

1 Статья 1 Трудового кодекса Коста-Рики, принятого в 1943 г., провозгла­
шала, что Кодекс основывается на христианских принципах социальной спра­
ведливости, а в Колумбии установлено, что обычай применяется как источ­
ник трудового права только в том случае, если он не противоречит принципам
христианской морали.

2 Уровень ратификации конвенций МОТ странами Латинской Америки от­
носительно высокий. К началу 1998 г. число ратификаций по странам составля­
ло: Аргентина — 69, Боливия — 45, Бразилия — 83, Чили — 48, Коста-Рика —
48, Доминиканская Республика — 28, Эквадор — 56, Сальвадор — 20, Гватема­
ла — 71, Гондурас — 21, Мексика — 76, Никарагуа — 58, Панама — 71, Пара­
гвай — 35, Перу — 67, Уругвай — 102, Венесуэла — 52, Колумбия — 53.


Можно выделить четыре черты, которые характеризуют тру­довое право стран Латинской Америки.

1.Основные положения и конкретные нормы трудового пра­
ва фигурируют почти во всех конституциях латиноамериканских
стран. Это стало традицией после принятия в 1917 г. Конститу­
ции Мексики, в которой (впервые в истории) вопросы право­
вого регулирования труда были подняты на конституционный
уровень. В эту Конституцию в виде особого раздела (в ст. 123,
состоящую из 31 пункта) был включен своего рода "мини-ко­
декс труда", в котором не только провозглашались основные
трудовые права работников, но и фиксировались важнейшие
нормы, вошедшие впоследствии в трудовые кодексы всех стран.
Конституция Мексики, воплотившая концепцию "социального
конституционализма", стала образцом для многих латиноаме­
риканских конституций (например, Бразилии, Сальвадора, Гва­
темалы, Перу, Гондураса), а также конституций ряда западно­
европейских стран, принятых после второй мировой войны,
особенно конституций Испании и Португалии.

2.Латиноамериканские страны имеют, как правило, кодифи­
цированное трудовое законодательство в виде трудовых кодек­
сов (Бразилия, Мексика, Чили, Эквадор, Боливия, Коста-Рика,
Никарагуа, Гватемала, Панама, Парагвай, Колумбия, Домини­
канская Республика, Гондурас) либо специальных законов о
труде, равнозначных трудовым кодексам (например, Венесуэ­
ла, Боливия). Отметим, что в ряде стран (Бразилия, Мексика,
Панама) действуют трудовые "кодексы-энциклопедии", насчи­
тывающие более тысячи статей.

3.Среди источников трудового права превалирующее значе­
ние имеет законодательство. Коллективно-договорное регулиро­
вание труда развито слабо, а в некоторых странах почти полно­
стью отсутствует.

4.Во многих странах относительно высокий уровень индиви­
дуальных трудовых прав1 традиционно сочетался с антипроф-

1 Речь идет о нормах, формально закрепленных в законодательстве. Многие из них по целому ряду объективных и субъективных причин остаются на бума­ге, т.е. не применяются или почти не применяются, особенно в некоторых отраслях (сельское хозяйство, услуги), на мелких предприятиях, в неформаль­ной экономике, которая в Латинской Америке традиционно превалирует. Сла­бое развитие экономики, ограниченность материальных ресурсов, избыток рабочей силы, ведущий к массовой безработице, развитие "черного рынка труда", наконец, серьезные финансово-экономические трудности, затронув­шие в последнее десятилетие страны Латиноамериканского континента, — все это ведет к эфемерности многих социальных гарантий и программных положе­ний, записанных в конституциях и в законодательных актах по труду.


союзным законодательством, установлением правительственного контроля за профсоюзами, ограничениями права на забастов­ку, легализацией локаутов.

В последние 10—15 лет в трудовом праве стран Латинской Америки обнаружились две тенденции. Одна тенденция — даль­нейшее расширение индивидуальных трудовых прав, общее по­вышение уровня охраны труда, демократизация коллективного трудового права (коллективных форм борьбы работников). Ее развитию способствовало восстановление демократии в тех стра­нах, в которых господствовали диктаторские режимы (Чили, Бра­зилия, Парагвай и др.).

Вторая тенденция направлена на придание правовому регу­лированию труда большей гибкости. По принятой терминоло­гии это именуется флексибилизацией трудового законодатель­ства, а на деле ведет во многих случаях к ограничению прав работников, к ослаблению роли профсоюзов и к так называе­мому дерегулированию, т.е. отмене ряда защитных норм и поло­жений трудового права, которыми традиционно пользовались работники как своим завоеванием.

За каждой из этих тенденций стоят определенные обществен­ные и политические силы и идеологические концепции.

Необходимость придания правовому регулированию труда большей гибкости и проведения соответствующих реформ тру­дового законодательства обосновывается прежде всего эконо­мическими императивами: кризисным состоянием экономики, усилением внешней задолженности многих стран (т.е. задолжен­ности зарубежным и международным кредиторам), инвестици­онным голодом, низкой конкурентоспособностью латиноаме­риканских товаров на международных рынках в условиях глобализации мирохозяйственных связей. Корректировка трудо­вого законодательства в указанном направлении призвана в числе прочего воспрепятствовать дальнейшему расширению теневой экономики, стремлению предпринимателей уклониться от вы­полнения норм трудового законодательства, многие требования которого они считают непосильными.

Флексибилизация трудового законодательства рассматрива­ется правящими кругами ряда стран как необходимая составная часть реформы трудовых отношений с целью их модернизации. Эта реформа, в свою очередь, призвана облегчить реализацию объективно назревшей структурной перестройки народного хо­зяйства в целом с учетом нового этапа научно-технического прогресса и сопутствующих ему социальных, экономических,


политических и культурно-этических сдвигов. Многие аргумен­ты сторонники такой реформы черпают из теоретических по­стулатов неолиберализма и монетаризма.

Политика флексибилизации правового регулирования труда и дерегулирования наталкивается на сопротивление профсою­зов, левых партий. Ее подвергают критике ученые (юристы, эко­номисты, социологи) неоинституционного направления, неко­торые политические деятели. Они доказывают, что социальная защита не должна рассматриваться всего лишь как одна из мно­гих составляющих структурной перестройки экономики. Это принципиально неверно, ибо социальная защита по большому счету выражает глубоко укоренившиеся в сознании широких масс принципы социальной справедливости1.

Поэтому социальные начала не должны подчиняться сообра­жениям экономической целесообразности. Скорее наоборот, эко­номическая политика должна учитывать социальные императивы, в максимальной мере приспосабливаться к ним. Иными словами, экономика должна быть социально ориентированной, а трудовое право — в полной мере осуществлять свое главное назначение — охрану труда, физического и духовного благополучия работников.

Доводы сторонников усиления социальной функции трудо­вого права с наибольшей полнотой сформулированы бывшим президентом Венесуэлы Рафаэлем Кальдерой. Он отвергает ар­гументы противников дальнейшего повышения уровня социаль­ной защиты, утверждающих, будто оно отрицательно скажется на конкурентоспособности латиноамериканских товаров и со­стоянии производства, приведет к росту инфляции, будет пре­пятствовать иностранным инвестициям, повысит стоимость на­циональной продукции, удорожит экспорт.

"Все эти аргументы, — утверждает Р. Кальдера, — отвергают­ся данными статистики, из которых можно вынести заключе­ние, что труд в Латинской Америке продолжает оставаться са­мым дешевым фактором производства, что инфляцию порождают отнюдь не юридические нормы в защиту работников. Наличие же экономического кризиса — дополнительный аргумент в пользу социальной защиты, ибо бремя кризиса не должны нести толь­ко и исключительно работники"2.

1 В Органическом законе о труде Венесуэлы (ст. 2) провозглашено: "Госу­
дарство поддерживает высокий статус труда, защищает человеческое досто­
инство работников и устанавливает нормы, способствующие лучшему вы­
полнению ими своих функций в соответствии с идеалами социальной спра­
ведливости".

2 Derecho Laboral. 1991. N 161. P. 3.


Последнее, как считают многие аналитики, может привести к социальному взрыву1.

Еще одна точка зрения на указанную проблему сформулиро­вана в журнале МОТ "Международный обзор труда". Она кажет­ся нам достаточно убедительной, стремящейся уйти от крайних оценок.

"Все больше людей теперь считают, что определенная мера гибкости в регулировании рынка труда действительно... требует­ся в условиях изменяющегося мира. Проблема состоит не в том, чтобы принять или отвергнуть флексибилизацию как таковую, а в том, чтобы различать те аспекты гибкости, которые действи­тельно полезны и необходимы, и такие ее аспекты, которые соответствуют крайностям идеологии свободного рынка. Нако­нец, необходимо понимание того, что в отличие от законов, регулирующих рынки товаров, капиталов и другие рынки, за­коны, регулирующие рынок труда, должны основываться не только на экономической логике, но и на соображениях спра­ведливости. Если эти соображения принять во внимание, тогда возникает лишь одна проблема — найти разумный баланс меж­ду формами гибкости, которые отвечают законным интересам предпринимателей, и теми, которые обеспечивают уровень за­щиты работников, соответствующий идеалам социальной спра­ведливости. Латиноамериканское общество остается верным этим идеалам"2.

Итоги противостояния двух рассмотренных тенденций в раз­витии трудового законодательства весьма неоднозначны в раз­личных странах и даже в рамках одной страны. С известной долей условности можно утверждать, что в Аргентине и Перу в 90-е годы были осуществлены реформы трудового законодательства в сторону усиления его гибкости; в Мексике, Бразилии, Саль­вадоре, Доминиканской Республике, Гватемале, Коста-Рика, Парагвае, Уругвае превалировали тенденции к дальнейшему рас­ширению социально-охранительной функции трудового права. В таких же странах, как Чили, Венесуэла, Панама, Эквадор, обе тенденции либо присутствовали одновременно во вновь прини­маемых законах (Венесуэла, Панама, Эквадор), либо превали­ровали в условиях различных политических режимов (Чили).

' "Если цена экономических преобразований — социальный взрыв, то до­верие к таким преобразованиям не может не уменьшиться". (Bronstein A. Societal Change and Industrial Relations in Latin America: Trends and Prospects // International Labour Review. 1995. N 2. P. 186.)

2 Bronstein A. Labour Law Reform in Latin America: between State Protection and Flexibility// International Labour Review. 1997. N 1. P. 26.


За последнее десятилетие наибольшие изменения претерпе­ло законодательство о труде Аргентины, Перу, Чили, Колум­бии и Панамы. Рассмотрим некоторые новеллы, включенные в это законодательство, подробнее.

Реформы трудового законодательства в Аргентине.Наиболее значительные изменения в трудовое законодательство были вне­сены в 90-е годы тремя законами.

В 1991 г. был принят широкий по содержанию и значитель­ный по объему (160 статей) Закон о занятости. Он предусматри­вал проведение активной государственной политики на рынке труда, меры по усилению борьбы с нелегальной занятостью, помощи безработным, в частности образование Национального фонда занятости, предотвращение массовых увольнений и, на­конец, регулирование новых видов трудового договора. Закон легализовал заключение четырех видов срочного договора: об­щий договор на срок от 6 до 18 месяцев; специальный договор, который вправе заключать со своими работниками начинающие предприниматели от 6 до 18 месяцев, но с правом продления до 4 лет; специальный договор, оформляемый с работниками мо­ложе 27 лет, впервые заключающими трудовой договор, при условии, что он включает обучение работника; специальные до­говоры сроком от 4 месяцев до 2 лет для молодых безработных, устраивающихся на работу впервые. Заключение таких догово­ров стимулировалось сокращением взносов предпринимателей в фонд социального обеспечения.

В 1995 г. было принято еще два закона. Первый из них устанав­ливал специальные правила регулирования работы неполное ра­бочее время, дополнительные стимулы заключения договоров на срок и предусматривал, что в период прохождения работником испытательного срока работодатель освобождается от уплаты на него взносов в фонд социального страхования. Второй закон уста­навливал особое регулирование трудового договора на мелких предприятиях (с числом работников менее 40 человек). Он облег* чал возможность увольнения работников, а также заключения на таких предприятиях срочных трудовых договоров.

Реформы трудового законодательства в Перу.В 1991 г., с при­ходом к власти президента Альберто Фухимори, в Перу нача­лась реформа трудовых отношений, в частности, с целью при­дания им большей гибкости для осуществления политики, направленной на решение экономических проблем, прежде всего преодоления экономического кризиса.

22 Киселев и. я. 329


Юридическое обеспечение реформ было осуществлено путем принятия в 1991 г. Закона о занятости, который действует и в настоящее время (в редакции 1995 г.).

Два главных направления реформ:

—отказ от чрезмерной централизации трудовых отношений
и сдвиг в сторону развития локального регулирования труда;

—легализация атипичных форм занятости и атипичных ви­
дов трудового договора, в частности широкое допущение
срочных трудовых договоров, а также "заемного" труда и
деятельности лизинговых фирм.

Многочисленные виды срочных трудовых договоров, легали­зованных в новом законодательстве, подразделяются на следую­щие группы:

—договоры, регулирующие временный труд;

—договоры, необходимые для обеспечения рабочей силой
новых видов производственной деятельности;

—договоры, заключение которых необходимо в связи с ре­
организацией предприятия;

—договоры, заключение которых вызвано случайными об­
стоятельствами (например, необходимостью замены боль­
ного работника);

—договоры на время выполнения определенной работы.

Новое законодательство отменило действовавший ранее по­рядок, согласно которому незаконно уволенный работник дол­жен быть восстановлен на прежней работе с выплатой возмеще­ния за вынужденный прогул. Вместо восстановления на работе была введена компенсация за увольнение в виде выходного по­собия в размере месячной заработной платы за один год непре­рывного трудового стажа и суммы, равной 3—12-месячной за­работной плате.

Восстановление на прежней работе сохранилось лишь в от­дельных случаях: увольнение за профсоюзную деятельность, дискриминационное увольнение, увольнение беременной жен­щины. Было установлено, что по истечении 30 дней работник теряет право обжалования незаконного увольнения в суде. Пред­принимателям было предоставлено право вводить гибкий ре­жим рабочего времени.

Предусмотрено обязательное увольнение работников, достиг­ших пенсионного возраста (65 лет для мужчин и 60 лет для жен­щин), если работник имеет достаточный страховой стаж для получения полной пенсии по старости.


В Законе о занятости большое место отведено нормам, отно­сящимся к профессиональному обучению молодежи. В практику трудовых отношений введены два новых вида трудовых соглаше­ний: соглашение об обучении молодежи и соглашение о приоб­ретении молодыми людьми трудового опыта.

Соглашение об обучении молодежи заключается сроком до 36 месяцев с молодыми людьми в возрасте от 16 до 25 лет, кото­рые не завершили обучение в средней школе или не смогли получить профессиональное образование. Число лиц, имеющих такие соглашения, не может превышать 30% общей численнос­ти работников предприятия. Ученик обязан подчиняться прави­лам внутреннего трудового распорядка, а предприятие — обу­чать его определенной профессии и выплачивать стипендию в размере не менее государственного минимума заработной пла­ты. На эту сумму предприниматель освобождается от уплаты взно­сов в фонд социального страхования. Ученик не пользуется пра­вом на оплаченный отпуск. На учеников не распространяются правила, касающиеся охраны материнства.

Соглашение о приобретении трудового опыта имеет целью предоставить возможность приобретения производственного опыта выпускникам учебных заведений независимо от возраста. Правовое регулирование таких соглашений в главных чертах сход­но с регулированием соглашений об обучении молодежи.

Реформы трудового законодательства в Чили.После насиль­ственного свержения в 1973 г. президента Сальвадора Альенде и прихода к власти генерала Пиночета в Чили были проведены реформы трудового законодательства, отвечающие требовани­ям новой экономической политики неолиберального характе­ра, которую стали проводить правящие круги после смены по­литического режима.

В числе прочего был отменен прежде действовавший право­вой акт, согласно которому увольнение работников допустимо только по уважительной причине. Было введено новое правило, которым допускалось увольнение работников по произвольно­му решению работодателя, но с предупреждением и выплатой выходного пособия в размере месячной заработной платы за каждый год работы на данном предприятии, но не более 6-ме­сячной заработной платы.

Было допущено широкое применение срочных трудовых до­говоров продолжительностью до 2 лет, введена индивидуализа­ция режима рабочего времени на основе его суммированного


учета при учетном периоде, равном 48 часам в неделю. При та­ком учете продолжительность рабочего дня могла повышаться до 12—14 часов. Был отменен государственный минимум зара­ботной платы для молодежи до 21 года и пожилых работников старше 65 лет. Установлены жесткий государственный контроль за профсоюзами и многочисленные ограничения их деятельнос­ти, права на коллективные договоры и забастовку.

После восстановления демократии в Чили в начале 90-х го­дов некоторые меры трудового законодательства, принятые во время правления Пиночета и наносящие ущерб работникам, были отменены или смягчены. Новая регламентация срочных трудовых договоров несколько ограничила их применение; их максимальная продолжительность была сокращена до одного года, и было предусмотрено, что работник, который непре­рывно работает на работодателя 12 месяцев в течение 15-ме­сячного периода, имеет право заключить с этим работодателем бессрочный трудовой договор. Новое законодательство восста­новило принцип увольнения только по уважительным причи­нам. Были увеличены размеры возмещения работникам за не­обоснованное увольнение. Его максимальные размеры были повышены с 6 месяцев до одного года. Отменено положение о нераспространении государственного минимума заработной платы на работников старше 65 лет. Увеличена компенсация работникам, увольняемым в связи с банкротством предприя­тия. Установлена ответственность основного предпринимателя по обязательствам субподрядчика по отношению к нанимае­мым последним работникам; в этом случае на основного пред­принимателя возложена субсидиарная ответственность по обя­зательствам субподрядчика.

Были восстановлены (за некоторыми исключениями) проф­союзные права, право на коллективные договоры и забастовку.

Изменения в трудовом законодательстве Чили были закреп­лены в 1994 г. в новой редакции Трудового кодекса Чили.

Как подчеркивается в литературе, реформы трудового зако­нодательства, проведенные в Чили после восстановления де­мократии, внесли "только те изменения в законодательство, ко­торые не угрожают бизнесу, частным инвестициям, налоговому и макроэкономическому равновесию и международной конку­рентоспособности чилийских товаров"1.

 

1 Comparative Labor Law and Policy Journal. 1998. N 2. P. 193.





©2015 studopedya.ru Все права принадлежат авторам размещенных материалов.