Помощничек
Главная | Обратная связь


Археология
Архитектура
Астрономия
Аудит
Биология
Ботаника
Бухгалтерский учёт
Войное дело
Генетика
География
Геология
Дизайн
Искусство
История
Кино
Кулинария
Культура
Литература
Математика
Медицина
Металлургия
Мифология
Музыка
Психология
Религия
Спорт
Строительство
Техника
Транспорт
Туризм
Усадьба
Физика
Фотография
Химия
Экология
Электричество
Электроника
Энергетика

СПОСОБЫ РАЗРЕШЕНИЯ КОНФЛИКТОВ ТРУДОВЫХ ЗАКОНОВ РАЗЛИЧНЫХ СТРАН (КОЛЛИЗИОННОЕ ТРУДОВОЕ ПРАВО)



На Западе в последние десятилетия активно развивается так называемое коллизионное трудовое право, т.е. разрабатываются нормы и конструкции, указывающие, закон какой страны под­лежит применению в случае конфликтов трудовых законов раз­личных стран.

Коллизионная проблема возникает тогда, когда законы двух или более стран могут претендовать на регулирование одного и

1 Значительная часть трудовых дел завершается компромиссом, фиксируе­мым судом. В различных странах примирением завершается от 20 до 50% трудо­вых дел.


того же отношения и должен быть сделан выбор, основываю­щийся на применении коллизионных правил.

Понятно, что применение только коллизионной нормы не может решить спорный вопрос по существу. Коллизионная нор­ма лишь отсылает к материальным нормам национального за­конодательства соответствующей страны. Таким образом, окон­чательное решение спорного вопроса в связи с конфликтом законов различных стран предполагает необходимость приме­нения не только коллизионных норм, но и материально-пра­вовых правил.

Коллизионная проблематика разработана в доктрине и прак­тике международного частного права (МЧП)1.

С точки зрения теории МЧП коллизионная норма состоит из двух частей. Первая часть называется объемом нормы. Она опре­деляет правоотношение, которое данная норма призвана отре­гулировать. Вторая часть носит название коллизионной привяз­ки. Она содержит указание на национальную правовую систему, которая подлежит применению к данному виду отношений.

Международное частное право большинства стран включает коллизионные нормы, разработанные на национальном и меж­дународном уровнях.

В трудовых правоотношениях для решения коллизионных про­блем при конфликтах законов в странах Запада чаще всего при­меняются три коллизионные формулы:

—закон места работы;

—закон по договоренности;

—наиболее подходящий закон для каждого конкретного слу­
чая (трудового договора).

Большинство стран, в том числе Австрия, Испания, Швей­цария, Нидерланды, избрали в качестве главной коллизионной формулы "закон места работы". Имеется в виду закон того госу­дарства, на территории которого выполняется работа. Когда пред­приятие находится в одной стране, а его правление в другой, под местом работы понимается закон места нахождения пред­приятия.

В некоторых странах, в том числе в США, Великобритании, Италии, ФРГ, Канаде, Швеции, применяется формула "закон по договоренности", т.е. приоритетное значение придается вы-

1 См.: Богуславский М.М. Международное частное право. М., 1997. С. 74—92; Международное частное право / Под ред. Г.К. Дмитриевой. М., 1993. С. 50—65; Ерпшева Н.Ю. Коллизионные нормы в современном международном частном праве // Законодательство и экономика. 1998. № 2.


бору права самими сторонами трудового договора. Вместе с тем решение сторон договора по выбору подходящего для них права не имеет силы, если по данному вопросу в национальном зако­нодательстве действуют императивные нормы закона, расходя­щиеся с волей сторон.

Следует отметить, что в правоприменительной практике стран, относящихся к обеим группам, все чаще к конкретным делам применяется третья формула, "наиболее подходящий за­кон для каждого конкретного случая". Эта формула учитывает комплекс факторов или один доминирующий фактор, который связывает стороны трудового договора с определенной страной. Среди факторов, связывающих стороны, могут фигурировать местонахождение рабочего места, руководства предприятия, общее гражданство сторон договора, источник получения ра­ботником производственных инструкций, источник выплаты заработной платы и ее валюта, язык трудового договора и т.п.

Например, если работник нанимается в месте нахождения компании специально для работы за рубежом, тогда связываю­щим его с определенной страной фактором будет место нахож­дения руководящего офиса компании, особенно если работник имеет гражданство страны нахождения компании. "Тесная связь" может быть выражена и в том, что данная страна является мес­том осуществления трудовой деятельности или местом заключе­ния трудового договора.

Вместе с тем стороны трудового отношения вправе заранее договориться о том, что их споры будут рассматриваться в опре­деленной стране (пророгационное соглашение). Это может быть любая страна, но чаще всего фигурирует страна, связанная так или иначе с участниками трудового отношения.

Договоренность сторон о выборе юрисдикции в случае спора становится, однако, невозможной, если она противоречит дей­ствующему в данной стране законодательству или "обществен­ному порядку".

При отсутствии соглашения сторон о выборе права судья чаще всего принимает решение на основе учета всех или какого-либо одного "связывающего фактора".

В случае когда работник постоянно выполняет работу более чем в одной стране, например в качестве международного ме­неджера, применяется закон страны, в которой наниматель ра­ботника имеет обычное место нахождения или в которой пре­имущественно осуществляется деятельность этого работника. Право этой страны будет считаться наиболее подходящим для него правом. Такое решение вносит в правовой статус работни-


ка определенную стабильность: переезды из одной страны в дру­гую не ведут в этом случае к изменениям в правовом регулиро­вании его труда.

Решение конфликтов трудовых законов в значительной мере предопределяется тем, суд какой страны рассматривает и разре­шает возникший трудовой спор.

Поскольку суд обычно применяет действующие в данной стра­не коллизионные правила, разрешение конфликтов юрисдик­ции предрешает вопрос и о том, какие конкретно коллизион­ные правила, т.е. коллизионные правила какой страны, будут применяться в случае конфликтов законов.

В данной области практически во всех странах действует сле­дующее правило: гражданское и трудовое дело должен рассмат­ривать суд той страны, с которой отношение, вызвавшее спор, наиболее тесно связано.

В странах Евросоюза конфликты трудовых законов разреша­ются путем применения двух конвенций, принятых этой орга­низацией: Брюссельской конвенции 1968 г. о подсудности и ис­полнении судебных решений по гражданским делам (в редакции 1979 г.) и Римской конвенции 1980 г. относительно права, при­меняемого к договорным обязательствам.

Первая из названных конвенций (Брюссельская) определя­ет, суды какого государства имеют юрисдикцию по граждан­ским и трудовым делам с иностранным участием. Согласно ука­занной Конвенции, стороны сами могут решить, суд какого государства будет рассматривать и разрешать их возможные спо­ры (ст. 17). При отсутствии такой договоренности действует пра­вило: юрисдикцию по гражданскому трудовому делу осуществ­ляет суд того государства, в котором непосредственно реализуется заключенный договор. В трудовых отношениях место реализации трудового договора — это место, где работник обычно выпол­няет свою работу. Если он работает в нескольких странах, то подходящей для него юрисдикцией является суд страны, кото­рую можно считать основным местом его работы.

Римская конвенция содержит коллизионные привязки в слу­чаях, когда в отношении сторон трудового договора применя­ются законы различных стран ЕС. Конвенция весьма гибка по содержанию. Исходное ее положение заключается в том, что сами стороны трудового отношения решают, какая национальная система трудового права должна применяться к отношениям, которые они конституируют. Иными словами, сами стороны избирают подходящее национальное право для своего контрак­та. Выбор сторон либо выявляется условиями договора, либо выте-


кает из сопутствующих обстоятельств (конклюдентных действий). Стороны могут избрать закон, применяемый в целом к договору или к его части; они могут в любой момент по общему согласию изменить применяемый закон.

Выбор сторонами трудового договора страны, законы которой будут применяться к их отношениям, не лишает работника за­щиты императивных норм закона, которые применялись бы, если бы стороны не сделали свой выбор. Иными словами, императив­ные нормы трудового законодательства должны применяться к трудовым отношениям с иностранным элементом независимо от решения сторон. Стороны не могут нарушать императивные нор­мы национально права, "публичный порядок".

По сути дела данное положение воспроизводит в коллизион­ном праве известный принцип национального трудового права: соглашения сторон могут только улучшить положение работни­ков по сравнению с законодательством (принцип in favorem).

Если воля сторон не выявлена, то применяется закон госу­дарства, с которым данный договор в наибольшей мере связан, а именно один из следующих вариантов:

—закон того государства, в котором работник обычно осу­
ществляет деятельность по выполнению контракта (даже
если в ходе трудовой деятельности он временно направля­
ется на работу в другое государство);

—если работник в ходе своей работы постоянно переезжает
из одной страны в другую, то применяется закон того го­
сударства, где находится штаб-квартира работодателя. Од­
нако в этом случае допускается применение законодатель­
ства иной страны, если из обстоятельств трудового
правоотношения вытекает, что договор наиболее тесно
связан с работой в какой-либо иной стране;

—закон государства, где находится филиал (отделение) пред­
приятия, который нанял работника, если только из сово­
купности всех обстоятельств не вытекает, что в своих тру­
довых правоотношениях работник более тесно связан с
другим государством. В этом случае применяется закон дру­
гого государства.

Римская Конвенция толкуется судебными органами стран ЕС таким образом. Если из всей совокупности обстоятельств выте­кает, что трудовой контракт имеет наиболее тесную связь с ка­кой-либо определенной страной, то именно это обстоятельство считается самым главным для определения подходящего право-


порядка. В данном случае вместо всех зафиксированных в Кон­венции коллизионных формул действует положение, согласно которому к трудовому договору применяется закон той страны, с которой этот трудовой договор (трудовое отношение) имеет наиболее тесную связь.

В связи с применением коллизионных норм в международ­ных трудовых отношениях возникает вопрос о возможности, пределах и порядке экстерриториального применения трудово­го права одной страны на территории другой страны. Этот воп­рос решается в теории и на практике в странах Запада следую­щим образом. Экстерриториальное применение трудового права допустимо в трех случаях.

Во-первых, с помощью заключения специального согла­шения между государствами по поводу выбора иностранного за­кона для регулирования сделки трудового найма.

Во-вторых, допустимо дополнение трудового права какой-либо страны путем заимствования определенных элементов из иностранного права.

В-третьих, иностранное право применяется во всех случа­ях, когда коллизионные нормы прямо отсылают к иностранно­му закону.

Общепринято правило, согласно которому любое государство вправе запретить на своей территории определенные элементы иностранного права, если они противоречат государственной политике, "публичному порядку". Последние два термина рас­шифровываются обычно как комплекс фундаментальных пра­вовых и этических принципов, на которых основывается нацио­нальное сообщество. К ним относятся и фундаментальные положения трудового права, в частности нормы о запрете при­нудительного труда; дискриминации работников; защите проф­союзных прав; об охране труда, особенно подростков, женщин, инвалидов; о прекращении трудовых отношений; государствен­ном минимуме заработной платы.

Экстерриториальное применение трудового права при ре­гулировании трудового договора с международным фактичес­ким составом, т.е. иностранным участием, вытекает из дей­ствующих коллизионных норм и сложившейся во многих странах практики.

Наименее разработан вопрос об экстерриториальном приме­нении трудового права в отношении институтов коллективного трудового права. Однако определенный зарубежный опыт в дан­ной области имеется. Он касается экстерриториального приме­нения коллективных договоров, законодательства о регулирова-


ний забастовок и о соучастии работников в управлении произ­водством.

В литературе отмечается, что теоретически вполне можно пред­ставить коллективные договоры, действующие экстерриториаль­но, т.е. регулирующие трудовые отношения, возникающие за рубежом. С этой точки зрения возможно применение националь­ного коллективного договора к работникам, работающим вре­менно или постоянно за рубежом.

Второй вопрос касается экстерриториального применения законодательства о забастовках. Здесь прежде всего различается подход к национальным и международным забастовкам.

В отношении национальных забастовок в литературе преоб­ладает мнение, что, поскольку их регулирование составляет часть "публичного порядка" той страны, где происходит трудовой конфликт, применение в этом случае зарубежного права в прин­ципе недопустимо, ибо здесь строго действует территориаль­ный принцип применения права.

Это, однако, не относится к стачкам международной соли­дарности1. Речь идет о забастовке в стране "X" в знак солидарно­сти с бастующими работниками в стране "Y". Здесь возникает коллизионная проблема: на основе какого закона, закона стра­ны "X" или закона страны "Y", решать вопрос о том, право­мерна ли основная забастовка? Иными словами, должен ли в данном случае применяться закон той страны, где происходит стачка солидарности, либо закон той страны, в которой проис­ходит основная забастовка.

По этому вопросу мнения судов различных стран разошлись.

Трудовой суд Швеции в одном из решений постановил, что в данном случае следует обращаться к праву той страны, где про­исходит главная стачка, т.е. допускает экстерриториальное при­менение трудового права.

В судебной практике ФРГ, напротив, возобладал принцип, согласно которому международная стачка солидарности герман­ских рабочих законна, если основная (главная) забастовка со­циально обоснованна, т.е. не противоречит праву ФРГ.

В отношении законодательства, регулирующего представитель­ство трудового коллектива на предприятии, на Западе превали­рует принцип территориального применения права, т.е. действует национальное право, регулирующее данный вопрос. Так, Феде­ральный трудовой суд ФРГ признал незаконным увольнение

1 Забастовки международной солидарности несколько раз проходили в За­падной Европе, последняя по времени — в марте 1997 г. на заводах фирмы "Рено", расположенных во Франции, Бельгии и Испании.


работающего на германском предприятии гражданина Кении. На этого работника в принципе распространялось кенийское зако­нодательство. Однако, как решил суд, при увольнении этого работника необходима была консультация с производственным советом в соответствии с законодательством ФРГ.

Германское законодательство о производственных советах распространяется на граждан ФРГ, временно работающих за рубежом, и не распространяется на тех, кто постоянно работает за границей.

В судебной практике ФРГ сформулировано общее правило применения германского законодательства о соучастии работ­ников в управлении производством на уровне концернов: ино­странное предприятие, имеющее в ФРГ филиалы, не входит в сферу действия этого законодательства. Однако, если предприя­тие имеет штаб-квартиру в ФРГ, германское законодательство о соучастии на него распространяется.

В судебной практике Франции установлено правило: если за­рубежная фирма имеет предприятие во Франции, то на нем в обязательном порядке должен быть образован комитет предпри­ятия в соответствии с французским законодательством.

В заключение следует отметить, что некоторые американские законы, регулирующие труд и трудовые отношения, имеют экс­территориальное действие. К таким актам относятся, например, Закон о справедливых условиях труда, Закон об инвалидах, За­кон о запрете дискриминации пожилых трудящихся. Эти законы действуют и на территории США, и распространяются на тру­довые отношения Проживающих за рубежом американских граж­дан с американскими компаниями, функционирующими за пределами США.

Литература

Киселев И. Я. Трудовые конфликты в капиталистическом обществе (соци­альные аспекты). М., 1978.

Киселев И. Я. Трудовой договор при капитализме. М., 1989.

Киселев И. Я. Сравнительное трудовое право стран развитой рыночной эко­номики. М., 1995.

Киселев И. Я. Организация и деятельность трудовых судов: зарубежный опыт. М., 1996.

Киселев И. Я. Трудовой договор: вопросы найма и увольнений (обзор зару­бежного опыта). М., 1997.

Киселев И. Я. Зарубежное трудовое право. М., 1998.

Коллэн Ф. и др. Трудовое право в капиталистическом государстве. М., 1980.

Мачульская Е. Е. Управление предприятием и трудовое право: опыт США. М., 1996.


Трудовое право Франции: Сб. нормативных актов. М., 1985.

МБТ. Труд в мире. 1997-1998. М., 1998.

Дойблер В. Тенденции развития трудового права в промышленно развитых странах // Государство и право. 1995. № 2.

Киселев И. Я. Трудовое право стран Запада на рубеже XXI века // Государ­ство и право. 1996. № 1.

Осипцева Ж. П. Трудовой договор в ФРГ // Государство и право. 1996. № 2.

Накаяма Казухиса. Характеристика трудового права Японии и его пробле­мы // Вестник Московского университета. Серия II. Право. 1996. № 6.

Некипелов Д. С. Производственные советы в странах Западной Европы // Труд за рубежом. 1995. № 3.

Никифорова А. А. Нестандартные формы занятости и режимы рабочего вре­мени (опыт стран с рыночной экономикой) // Труд за рубежом. 1999. № 1.

Рочко А. В. Коллективно-договорная практика во Франции в 90-х годах // Труд за рубежом. 1994. № 2.

Силин А. А. Локаут в системе трудовых отношений // Труд за рубежом. 1995. № 1.

Силин А. Трудовая юстиция: практика развитых стран // Человек и труд. 1998. № 6.

Френкель Э. Б. Коллективно-договорное регулирование труда в зарубежных странах // Правовое регулирование труда в условиях перехода к рыночной экономике. М., 1995.

Френкель Э. Б. Коллективные трудовые споры по законодательству зару­бежных стран // Комментарий к законодательству о социальном партнерстве. М., 1996.

Цысина Г. А. Коллективный договор в системе трудовых отношений в Кана­де // Труд за рубежом. 1996. № 1.

Assanti С. Corso di diritto del lavoro. Padova, 1993.

Bridgford J., Stirling J. Employee Relations in Europe. Oxford, 1994.

Bean R. Comparative Industrial Relations. London, 1994.

Camerlynck G., Lyon-Caen G., Pelisseir J. Droit du travail. Paris, 1986.

Code du travail 1990. Paris, 1991.

Comparative Industrial Relations. N.Y., 1992.

Comparative Labour Law and Industrial Relations in Industrialized Market Economies / Ed. Blanpain R., Engels С The Hague, 1998.

ILO. Conciliation and Arbitration Procedures in Labour Disputes. A Comparative Study. Geneva, 1984.

ILO. Conciliaton in Industrial Disputes. A Practical Guide. Geneva, 1978.

Daubler IV. Das Arbeitsrecht 1. Hamburg, 1995.

Daubler W. Das Arbeitsrecht 2. Hamburg, 1992.

Employment Law in Europe. A Country by Country Guide for Employers. Aldershot, 1992.

Galantino L. Lezioni di diritto del lavoro. Torino, 1990.

ILO. Grievance Arbitration. A Practical Guide. Geneva, 1985.

Industrial Relations/ Ed. Burgess P. London, 1991.

International Encyclopaedia for Labour Law and Industrial Relations. Deventer vol. 1—23. Deventer, 1995.

Kittner M. Arbeits- und Sozialordnung. Koln, 1995.

Labour Law in Germany. Bonn, 1992.

Lockton D. Employment Law. London, 1994.

Napoletano D., Napoletano G. Le leggi sul lavoro commentate. Roma, 1992.

Lyon-Caen G., Pe Ussier J. Supiot A. Droit du travail, Paris, 1998.

Supiot A. Critique du droit du travail. Paris, 1994.

Lord Wedderburn. Employment Rights in Britain and Europe. London, 1991.


Раздел второй

ТРУДОВОЕ ПРАВО
В РАЗВИВАЮЩИХСЯ
СТРАНАХ

Глава 6

ТРУДОВОЕ ПРАВО




©2015 studopedya.ru Все права принадлежат авторам размещенных материалов.