Помощничек
Главная | Обратная связь


Археология
Архитектура
Астрономия
Аудит
Биология
Ботаника
Бухгалтерский учёт
Войное дело
Генетика
География
Геология
Дизайн
Искусство
История
Кино
Кулинария
Культура
Литература
Математика
Медицина
Металлургия
Мифология
Музыка
Психология
Религия
Спорт
Строительство
Техника
Транспорт
Туризм
Усадьба
Физика
Фотография
Химия
Экология
Электричество
Электроника
Энергетика

ОФОРМЛЕНИЕ И УПОРЯДОЧЕНИЕ ОТНОШЕНИЙ ТРУДОВОГО НАЙМА (ИНДИВИДУАЛЬНОЕ ТРУДОВОЕ ПРАВО)



§ 1. ПОСРЕДНИЧЕСТВО ПРИ НАЙМЕ

Посредничество при заключении сделки трудового найма — одно из важных направлений воздействия государства на рынок труда с целью расширения занятости, оказания помощи безра­ботным в подыскивании работы, профориентации молодежи, содействия ее профессиональной подготовке.


Первые государственные биржи труда появились в странах Запада около ста лет назад. После окончания второй мировой войны осуществление политики "полной занятости" вызвало значительную активизацию их деятельности. Во многих странах были приняты специальные законы о государственном посред­ничестве при трудоустройстве. К функциям бирж труда были отнесены: регистрация безработных, информация об имеющих­ся вакансиях, профориентация и профконсультация, содействие профессиональной подготовке и переподготовке, выплата по­собий по безработице, исследование ситуации на рынке труда, осуществление мер по расширению занятости. Государственные биржи труда представляют свои услуги бесплатно.

Важно подчеркнуть, что почти все указанные законы рассмат­ривают государственную помощь при трудоустройстве как фа­культативную (и для работников, и для предпринимателей), т.е. предприниматель не обязан сообщать об имеющихся вакансиях, работник вправе отклонить предложение, выданное биржей тру­да, а предприниматель свободен принять или не принять на рабо­ту сотрудника по направлению биржи. Как правило, государство не покушается на свободу сторон заключать трудовые договоры по своему выбору и усмотрению. Регистрация безработных на бирже труда обычно также не считается обязательной1.

Факультативный характер деятельности государственных бирж труда, в частности отсутствие у них права требовать сведения об имеющихся вакансиях, ведет к тому, что оказание помощи без­работным по трудоустройству — главная провозглашенная цель создания таких бирж — оказывается наименее результативной.

Вместе с тем в странах Запада накоплен ценный опыт органи­зации работы бирж труда, оказания помощи нуждающимся в подыскании работы, их профориентации и профконсультации, профессиональной переподготовке, организации самозанятости. Этот опыт неоднократно рассматривался в нашей литературе2.

В настоящее время на Западе происходит интенсивная прива­тизация и коммерциализация посредничества при трудоустрой­стве.

1 Одно из исключений — Италия, где Законом "О мерах по организации
трудоустройства и помощи безработным" от 29 апреля 1949 г. был запрещен
прием на работу помимо государственных бирж труда. В Израиле Закон об орга­
низации служб занятости 1959 г. предусматривает обязательное трудоустройство
через государственные биржи труда в некоторых отраслях и по некоторым про­
фессиям.

2 См.: Никифорова АЛ.Рыноктруда: занятость и безработица. М., 1991.
С. 147—166.


В ряде стран (США, Великобритания, ФРГ) частные агент­ства серьезно потеснили государственные биржи труда, приняв почти полностью на себя посредничество при трудоустройстве таких категорий работников, как музыканты, актеры, домаш­ние работники, сельскохозяйственные рабочие, некоторые ка­тегории государственных чиновников, большинство конторских служащих, определенные категории высококвалифицированных работников (программисты, юристы, руководящий персонал предприятий).

Опыт показывает, что предприниматели обращаются чаще всего именно в частные посреднические конторы для найма вы­сококвалифицированных работников. Их подыскивают не толь­ко среди безработных, но и среди работающих или проходящих обучение. За такие услуги в случае подыскания подходящего ра­ботника частные конторы получают от работодателей комисси­онные — до трети годовой заработной платы кандидата. В неко­торых странах в ряде случаев такие агентства вправе получать комиссионные и от лиц, обращающихся к их услугам.

В большинстве стран действующие законы определяют необ­ходимость лицензирования деятельности частных посредничес­ких контор по трудоустройству, устанавливают государственный надзор за их активностью. В частности, запрещена дезинформа­ция работников о возможностях в области занятости.

Для стран Запада ныне характерна значительная диверсифи­кация частных компаний, занимающихся трудоустройством. Многочисленные виды агентств по трудоустройству можно раз­делить на три главные категории.

Первая категория включает агентства, играющие роль посред­ников между спросом и предложением на рынке труда. Вторая категория объединяет агентства, заключающие с работниками обычный трудовой договор и поставляющие их на время пред­приятиям-клиентам на основе подрядного договора. Это агент­ства временного труда или лизинговые фирмы. Третья категория включает агентства, предоставляющие различного рода кадро­вые услуги, включая или исключая собственно трудоустройство: это агентства по поиску и отбору работников по заказу работо­дателей (рекрутинговые фирмы); агентства по трудоустройству высвобождаемой рабочей силы; консультационные бюро, об­служивающие лиц, ищущих работу, а также выполняющих по заказам фирм работу по организации управления персоналом, т.е. берущие на себя функции кадровых служб.

В последнее десятилетие особенно усилилась деятельность частных агентств по трудоустройству в сфере применения труда


 


временных работников. Это объясняется тем, что увеличение по­требности во временной рабочей силе, с одной стороны, и зна­чительное расширение контингента лиц, вынужденных или же­лающих устраиваться на временную работу, — с другой, сделали посредничество при трудоустройстве на временную работу вы­годным бизнесом. Деятельность частных фирм по вербовке рабо­чей силы, поставляемой предпринимателям для временной ра­боты, ныне легализована даже в тех странах, где формально запрещено существование частных бирж труда (во Франции, Бельгии, Нидерландах, Норвегии, Дании). В Великобритании же посредничеством в трудоустройстве временных работников занимаются главным образом частные биржи.

Факты свидетельствуют, что, несмотря на наличие в странах Запада, особенно в крупных городах, большого числа государ­ственных и частных бирж труда, предприниматели во многих случаях не проявляют желания использовать помощь этих бирж в подыскании персонала и предпочитают нанимать работников, обращаясь непосредственно в учебные заведения, давая объяв­ления в газетах, журналах, по радио, телевидению, по реко­мендациям.

По некоторым оценкам, биржи труда, как государственные, так и частные, содействуют в подыскании работы в лучшем слу­чае 30—40% лиц, вступающих на рынок труда.

§ 2. ТРУДОВОЙ ДОГОВОР

Трудовой договор: понятие, субъекты и содержание.Отноше­ние индивидуального трудового найма оформляется юридичес­ки в виде трудового договора, который большинство работни­ков, как отмечалось, заключают без посредников, путем непосредственных контактов с работодателем.

В юридической теории на Западе трудовой договор рассмат­ривается как центральное понятие, главный институт трудового права, вокруг которого группируются такие вопросы, как дис­циплина труда и трудовой распорядок, заработная плата, рабо­чее время, перерывы в работе и даже частично охрана труда. Эти вопросы обычно трактуются в концептуальном плане в контек­сте прав и обязанностей сторон трудового договора.

В Бельгии, Португалии, Люксембурге, Финляндии в 60—80-е годы приняты законы о трудовых договорах.

Рассмотрение трудового договора в литературе стран Запада обычно включает освещение следующих вопросов: сущность, субъекты, содержание, форма, разновидности трудового дого-


вора (трудовой договор в статике), а также анализ взаимоотно­шений сторон с момента возникновения отношений между ними и до прекращения этих отношений (трудовой договор в динамике).

Суть трудового договора состоит в том, что работник берет на себя обязательство трудиться на определенного нанимателя в обмен на заработную плату и при наличии юридического под­чинения (зависимости).

Новым в трактовке трудового договора на Западе является включение в его содержательную структуру образовательного элемента. Утверждается, что в перспективе трудовой договор трансформируется в договор труда и обучения, причем оба этих элемента будут неразрывно слиты.

В литературе отмечаются такие признаки трудового договора, как добровольность, возмездность.

Особое значение придается добровольности трудового дого­вора как антиподу принудительного труда. Добровольность тру­дового договора — проявление свободы труда, исключающей внеэкономическое принуждение. Это, в частности, свобода вы­бора партнера, свобода расторжения трудового договора, сво­бода соглашаться или не соглашаться на сверхурочную работу1.

В ряде стран (например, в ФРГ) допускается ущемление сво­боды трудового договора — введение в чрезвычайных условиях (война, стихийное бедствие) трудовой повинности.

При всей специфике трудовой договор с точки зрения его содержания, формальных характеристик, по преобладающему на Западе мнению, это разновидность гражданско-правового договора найма услуг, договор частного права, что предопреде­ляет возможность распространения на него общих принципов и конструкций гражданского обязательственного и договорного права2. С этой точки зрения трудовой договор — двусторонний, консенсуальный (обязательства сторон основаны на их согла­сии), возмездный, фидуциарный (доверительный), имеющий специфическую цель (каузу).

1 В Статуте трудящихся (Испания), например, установлено, что к сверх­
урочным работам работник привлекается на добровольной основе, если толь­
ко их выполнение не предусмотрено коллективным или индивидуальным тру­
довым договором (ст. 35).

2 Происхождением трудового права из гражданского и традиционной трак­
товкой трудового договора как разновидности договора частного права объяс­
няется то, что в ряде стран (ФРГ, Италия, Швейцария, Нидерланды) трудо­
вой договор регулируется в гражданских кодексах. В Кодексе труда Франции
установлено, что трудовой договор подчиняется правилам гражданского права
(при отсутствии специальной регламентации в законодательстве о труде).


Многие юристы на Западе характеризуют трудовой договор как своеобразную разновидность гражданско-правового догово­ра присоединения.

Перечисленные понятия и конструкции цивилистики широ­ко применяются при анализе и регулировании трудового дого­вора.

Это относится и к характеристике последствий дефектов воли при заключении трудового договора (обман, заблуждение, на­силие и т.п.), и к иным условиям признания трудовой сделки недействительной (например, при наличии мнимого или при­творного трудового договора).

В подавляющем большинстве стран установлено, что в прин­ципе форма трудового договора свободная и зависит от воли сторон, но законодательство либо коллективный договор могут предусмотреть обязательность письменной формы для опреде­ленных видов трудового договора.

Субъектами трудового договора являются работодатели (пред­приниматели) и работники. Юридическое оформление работо-дательской стороны трудового договора — сфера гражданского и торгового права. В центре же внимания трудового права нахо­дится работник — индивидуальное (физическое) лицо, наде­ленное трудовой право- и дееспособностью.

Связь сторон трудового договора реализуется через их взаим­ные права и обязанности, определяющие содержание трудового договора, стороны которого должны в соответствии с общими принципами гражданского договорного права проявлять добро­порядочность друг к другу (принцип bona fides).

Права работодателя (нанимателя) находят обобщенное выра­жение в нормативной, директивной и дисциплинарной власти.

Нормативная власть заключается в принятии предпринима­телем обязательных нормативных постановлений (приказов) для своего персонала (актов хозяйской власти).

Директивная власть дает право распоряжаться и управлять рабочей силой, в том числе осуществлять прием на работу, пе­реводы, увольнение, а также определять организацию произ­водства и труда, численность и структуру персонала, порядок работы, ликвидировать предприятие или проводить его реорга­низацию, контролировать выполнение работниками трудовых обязанностей.

Дисциплинарная власть находит выражение в праве предпри­нимателя применять взыскания в отношении работников, нару­шающих установленные им правила, в том числе прибегать к дисциплинарным увольнениям.


Правам предпринимателя соответствуют обязанности работ­ников1, среди которых главными считаются верность, предан­ность, прилежание, сотрудничество. К дополнительным обязан­ностям относятся: информировать нанимателя по вопросам, имеющим отношение к трудовой деятельности; проявлять к нему уважение; реально предоставлять рабочую силу нанимателю и лично работать на него.

В обязанности верности главный элемент — неразглашение коммерческой тайны, секретов производства. На Западе ком­мерческая тайна охраняется не только уголовным, но и трудо­вым правом. Этим целям служит толкование обязанности вер­ности, а также так называемый пакт о неконкуренции, который связывает работника определенными обязанностями по отно­шению к нанимателю не только на период действия трудового договора, но и после его прекращения, причем эти обязаннос­ти шире, чем неразглашение коммерческой тайны.

Пакт о неконкуренции — это обязательство работника не конкурировать с бывшим нанимателем. Оно включает запрет в течение определенного времени после увольнения (в разных стра­нах от одного года до пяти лет) наниматься на аналогичное предприятие, создавать аналогичное предприятие, иметь дело­вое отношение с клиентами бывшего нанимателя и разглашать информацию, касающуюся бывшей работы.

Пакт о неконкуренции должен обязательно оформляться в письменном виде. Он либо составляет часть обычного трудового договора, либо специально заключается при приеме на работу или при расторжении трудового договора. Предприниматель не­редко обязуется выплачивать работникам определенную денеж­ную сумму в качестве компенсации за временное ограничение возможности свободно распоряжаться способностями к труду либо пособие в случае безработицы из-за ограничений в устрой­стве на работу, вызванных таким пактом.

За нарушение пакта о неконкуренции работник, а в ряде слу­чаев и его новый наниматель отвечают возмещением вреда; воз­можно также судебное запрещение работнику в течение опреде­ленного времени заключать новый трудовой договор.

К обязанностям работодателей относятся фактическое пре­доставление работы (трудовая загрузка работника); обеспечение безопасности труда; забота о сохранности вещей работника во

' Обязанности работников по трудовому договору фиксируются в законе (Италия, Финляндия, Нидерланды, Швеция) либо базируются на решениях судов, общих принципах права (Великобритания), либо формулируются науч­ной доктриной.


время его пребывания на предприятии; возмещение вреда, на­несенного в процессе трудовой деятельности работником треть­им лицам (respondeat superior).

Права работников по трудовому договору вытекают из зако­нов, иных нормативных актов, а также из обязательных и фа­культативных условий трудового договора. Они составляют со­держание трудового права в целом, основной массив норматив­ной базы данной правовой отрасли. Заметим, что многие страны избегают провозглашения в законодательстве широковещатель­ных прав декларативного характера, например права на труд. Немало юристов на Западе считают, что трудовые права долж­ны всегда иметь конкретный, нормативно предписывающий характер и ни в коем случае не смахивать на лозунги, отражаю­щие определенные мировоззренческие позиции и носящие в большой мере пропагандистский характер.

В ряде стран Запада к регулированию трудовых отношений применяется конструкция отмены (аннулирования) договора до того, как работник приступил фактически к работе. Отмена зак­люченного трудового договора может происходить как по согла­шению сторон, так и по инициативе одной из сторон по основа­ниям, установленным в законодательстве, например длительная болезнь работника, его личные или семейные обстоятельства, лик­видация предприятия, арест, тюремное заключение работодате­ля — физического лица, нежелание работника приступить к ра­боте в сроки, установленные договором. Законодательство решает вопрос выплаты компенсаций стороне, потерпевшей ущерб в результате аннулирования трудового договора.

Виды трудовых договоров.Правовое регулирование трудового договора в странах Запада характеризуется значительной диф­ференциацией, учитывающей многообразие и специфику труда различных категорий работников, форм занятости. В связи с этим различают большое число видов трудового договора. Рассмот­рим главные из них.

Трудовой договор на неопределенный срок заключается как в устной, так и в письменной форме; на работников распростра­няются без каких-либо оговорок и исключений нормы и поло­жения трудового законодательства и коллективных договоров; договор может быть в любой момент расторгнут каждой из сто­рон с соблюдением срока предупреждения; увольнение работ­ника в большинстве стран допустимо только по уважительной причине.

Трудовой договор на определенный срок требует письменной формы. Срок может быть выражен конкретным периодом (вре-


менем), или выполнением конкретной работы, или обусловлен наступлением определенного события. Законом установлена мак­симальная продолжительность срочных договоров (обычно не более двух лет). Несоблюдение требований, относящихся к по­рядку заключения таких договоров, или их периодическое пере­заключение с одним и тем же лицом преобразуют срочный до­говор в договор на неопределенный срок.

Трудовой договор на неполное рабочее время требует письмен­ной формы. Заключается без ограничений по соглашению сто­рон. Работники, занятые неполное рабочее время, особенно те из них, которые не отрабатывают минимума часов, лишены ряда трудовых и социальных прав и гарантий, которыми пользуются полностью занятые.

Трудовой договор с "заемными"работниками. Таких работни­ков нанимают специализированные частные агентства, которые периодически сдают их "напрокат" на различные (обычно не­продолжительные) сроки фирмам-заказчикам. Работники, на­нимаемые агентствами временного труда, имеют, таким обра­зом, двух нанимателей, а возникшее правоотношение носит трехсторонний характер.

Трудовой договор с группой работников (групповой трудовой договор). Такой договор заключает, например, руководитель ор­кестра от имени оркестрантов с владельцем ресторана.

Трудовой договор с торговыми агентами (коммивояжерами). Специфика работы коммивояжера, заключающего от имени нанимателя торговые сделки и выполняющего по сути дела по­среднические функции, требует особой правовой регламента­ции его труда (выплата комиссионных, режим труда, компенса­ция ущерба нанимателю).

Трудовой договор с профессиональными спортсменами учиты­вает специфику профессионального спорта и защищает интере­сы спортсменов, ограждает их от чрезмерной эксплуатации и произвола спортивных боссов.

Трудовой договор с надомниками. Специфика надомного труда заключается в том, что надомники за вознаграждение выполня­ют в собственном доме или в любом другом принадлежащем им помещении работу с помощью проживающих с ними членов семьи. Подчинение надомника нанимателю носит по преимуще­ству технический характер, хотя имеются отдельные элементы юридического, но главным образом экономического подчине­ния. Некоторые нормы трудового законодательства не распрост­раняются на надомников или применяются к ним с ограниче­ниями.

8 Киселев И. Я. 1 05


Трудовой договор с домашними работниками. Из-за специфи­ки и преимущественно личностного характера отношений в до­машнем хозяйстве на домашних работников не распространяет­ся законодательство о запрете дискриминации по признаку расы, национальности, пола, религиозной принадлежности; установ­лены специфические правила режима и оплаты труда.

Договор морского найма заключается обязательно в письмен­ной форме. Имеет специфику в отношении условий труда, по­рядка расторжения, обеспечения дисциплины (ограничение увольнений по собственному желанию, применение в ряде слу­чаев уголовной ответственности за нарушения по службе). Дого­воры морского найма иногда характеризуются как "квазивоен­ные".

Трудовые договоры с работниками религиозных учреждений. Тру­довые отношения регулируются в определенной мере церков­ными правилами. На работников церковных учреждений не рас­пространяются ряд норм, касающихся запрета дискриминации при найме, представительства трудовых коллективов.

Трудовой договор с менеджерами (руководящими служащими предприятий) заключается на определенный срок, обязательно письменно и имеет специфику как по форме, так и по суще­ству, учитывая характер трудовых функций руководящих служа­щих, особые требования к их профессиональным качествам, профподбору, режиму работы, характер взаимоотношений ме­неджеров с их работодателями.

В числе прочего менеджеры исключаются из действия зако­нов, регулирующих продолжительность рабочего времени; в от­ношении них увеличиваются продолжительность испытательно­го срока при приеме на работу, ежегодного отпуска, периода предупреждения об увольнении, повышаются выходные посо­бия; облегчен порядок их увольнения, особенно в связи с утра­той доверия, достижением предельного возраста.

Договор с иностранным работником (работником-мигрантом). Работодатель вправе заключить трудовой договор с таким работ­ником только с разрешения административного органа, зани­мающегося трудовой миграцией, и при условии, что предпри­ниматель докажет, что на данное рабочее место нет претендентов из коренного населения. Разрешение на въезд в страну, пребы­вание и работу в ней на первых порах сопряжено для работни­ков-мигрантов с определенными условиями и ограничениями. Им позволено работать только на конкретном предприятии и на определенной работе в соответствии с заключенным трудовым договором; они не могут менять работу, условия труда без со-


гласия административного государственного органа. Разрешение на пребывание в стране и работу в ней для мигранта первона­чально является временным, выдается на короткий срок (до одного года), а затем периодически продлевается, если имеется ходатайство со стороны предпринимателя. Только через 4—10 лет (в различных странах) непрерывной работы мигрант приоб­ретает право просить о бессрочном разрешении на пребывание в стране (получении вида на жительство). Этот документ снима­ет ограничения и дает мигранту право поступать на любую рабо­ту, свободно менять ее.

Трудовой договор по совместительству допускается, если иное специально не оговорено сторонами. Работа по совместитель­ству, как считается, не должна осуществляться во время основ­ной работы или в ущерб ей, не должна противоречить интере­сам основного нанимателя.

Сегодня в странах Запада наблюдаются существенные сдвиги в отношении различных видов трудовых договоров. Главный из них состоит в том, что традиционный (обычный или типич­ный) трудовой договор, т.е. договор на неопределенный срок и на полное рабочее время, заключает уменьшающееся число ра­ботников, а все большее их число имеет договоры на срок, ра­ботают неполное рабочее время, на дому. Типичный трудовой договор на ряде предприятий сохраняется лишь для привилеги­рованной группы работников (ядра персонала), которая срав­нительно невелика. Значительная часть работников (до 20—30% в различных странах) — это лица, имеющие атипичные трудо­вые договоры: временные и "заемные" работники, не полнос­тью занятые, надомники, иностранцы. Их нанимают при улуч­шении экономической ситуации и увольняют при ее ухудшении.

Хотя маргинализация рынка труда1 имеет определенные объек­тивные причины и в какой-то мере, очевидно, в нынешних ус­ловиях неизбежна, указанная тенденция вызывает обоснован­ное беспокойство работников и профсоюзов. Последние требуют принятия законодательных мер, облегчающих положение тру­дящихся, которые стали жертвой происходящих изменений на рынке труда.

Одно из новшеств в правовом регулировании труда на Запа­де — растущее внимание к атипичным формам занятости, тен­денция к легализации объективно необходимых и полезных для

1 Маргинализацией рынка труда в социологической литературе именуются изменения традиционной структуры занятости в пользу таких ее форм, как временная работа, неполная занятость, надомный труд и т.п.


развития экономики в новых условиях видов этой занятости, разработка нормативной базы для ее гибкой регламентации и прежде всего для защиты прав и интересов работников, занятых в этой сфере. Первые шаги уже сделаны: в ряде стран приняты законы и другие нормативные акты о работе на срок, на непол­ное рабочее время, о регламентации так называемого заемного труда, об особой регламентации труда в условиях подряда. Рас­смотрение конкретного содержания этих актов представляет зна­чительный интерес.

В последние годы во многих странах Запада появились зако­ны, подзаконные акты, коллективные договоры, которые регу­лируют срочные трудовые договоры и содержат некоторые но­вые положения.

Во-первых, введены четко очерченные рамки (различные в отдельных странах) распространения таких контрактов1.

Их запрещено заключать для выполнения обычных, регуляр­ных работ. Разрешены они только в установленных законом слу­чаях: для сезонных работ, для замены временно отсутствующих работников, при временном расширении производства, для выполнения случайных работ и т.д. Вместе с тем закон допуска­ет и даже стимулирует использование срочных трудовых догово­ров как средства борьбы с безработицей (при массовых увольне­ниях, при трудоустройстве длительно безработных, инвалидов и особенно молодежи путем заключения особой разновидности срочного трудового договора, предусматривающего профессио­нальное обучение нанятого). Срочные договоры допускаются также при найме менеджеров, творческих работников (музы­кантов, актеров, оперных певцов, научных работников). В зако­нодательстве перечислены сферы деятельности, в которых зак­лючение срочных договоров может быть правилом, — это радио и телевидение, зрелищные организации, образовательные уч­реждения, строительство, общественные работы, профессио­нальный спорт, туризм.

В отдельных странах предприниматель обязан информировать представительные органы коллектива предприятия о заключе­нии срочных трудовых договоров.

Определенная в законодательстве максимальная продолжи­тельность договоров на срок — от 6 месяцев до 6 лет (в различ-

1 Вместе с тем в ФРГ, согласно Закону от 26 апреля 1985 г., сняты какие-либо ограничения на заключение срочных договоров с вновь нанимаемыми работниками. В других странах хотя ограничения на применение срочных дого­воров не сняты, но в последние годы очевидна тенденция к расширению чис­ла случаев, когда допускается заключение договоров на срок.


ных странах). В ряде стран продление срочных договоров разре­шено не более одного-двух раз. Нарушение установленных усло­вий применения договоров на срок автоматически превращает их в бессрочные договоры.

Срочный договор трансформируется в бессрочный и в том случае, если работодатель нанимает того же работника на преж­нюю работу до истечения 15—30 дней после увольнения.

Во-вторых, новейшее законодательство распространило не­которые нормы и положения, относящиеся к порядку увольне­ния постоянных работников, на работников, имеющих срочные договоры. В числе прочего установлено право таких работников на выходное пособие (при увольнении в связи с истечением срока договора), размер которого зависит от величины заработ­ной платы и продолжительности работы, а также на денежную компенсацию за неиспользованный отпуск; определено, что наниматель должен заблаговременно предупреждать работника о своем намерении не продлевать договор; предусмотрено, что срочный трудовой договор не может быть расторгнут досрочно по инициативе нанимателя иначе, как в случае грубой вины работника или форс-мажора. Последняя норма в какой-то мере компенсирует тот факт, что работник, имеющий срочный дого­вор, ограничен в возможностях его досрочного расторжения по собственному усмотрению. Установление определенных ограни­чений и для нанимателя в отношении произвольного расторже­ния срочного трудового договора досрочно как бы уравнивает стороны трудового договора в отношении возможностей его од­ностороннего расторжения. При досрочном расторжении сроч­ного трудового договора без уважительных причин наниматель обязан выплатить заработную плату до конца срока. Работник также несет материальную ответственность, если он без уважи­тельных причин прекращает срочный трудовой договор. Лица, заключившие трудовые договоры на срок, пользуются правом на отпуск наравне с теми, кто имеет бессрочные договоры. Это же относится к вознаграждению, режиму рабочего времени.

Неполная занятость в странах Запада все чаще становится предметом специальной юридической регламентации. Во Фран­ции, ФРГ, Италии, Бельгии, Люксембурге приняты специаль­ные законы и подзаконные акты по данному вопросу. В ряде стран (Великобритания, Дания) неполная занятость и порядок заключения соответствующих договоров являются предметом кол­лективно-договорного регулирования труда.

Во всех указанных странах неполным рабочим временем счи­тается период, составляющий от 2/3 до 4/5 полной (нормальной)


продолжительности рабочего времени. Работа неполное рабочее время может означать работу либо неполный рабочий день в те­чение всей недели ("горизонтальное неполное рабочее время"), либо полный рабочий день, но только в определенные дни неде­ли ("вертикальное неполное рабочее время"). Минимальная про­должительность рабочего времени для неполностью занятых обыч­но не устанавливается. Исключение составляет Бельгия, где такая продолжительность не может быть менее 3 часов в день.

Вопрос о применении сверхурочных работ, т.е. работ сверх установленного рабочего времени, к не полностью занятым по-разному решается в различных странах: либо они запрещены, либо ограничены только определенными работами, предусмот­ренными в коллективных договорах, либо разрешены, но ком­пенсируются отгулом. В тех странах, например во Франции, где сверхурочные работы для не полностью занятых разрешены, они не могут увеличить общую продолжительность рабочего време­ни работника до уровня нормального рабочего времени.

Лицо, работающее неполное рабочее время, может заключить с нанимателем как бессрочный, так и срочный трудовой договор.

В Бельгии применение режима неполной занятости должно быть технически и экономически обосновано предпринимате­лем, а во Франции предприниматель, прежде чем вводить та­кой режим, должен проконсультироваться с наиболее предста­вительными профсоюзами.

Трудовые договоры о неполном рабочем времени должны заключаться в письменном виде и иметь обязательные реквизи­ты (определение характера работы, точного числа отрабатывае­мых часов или дней, порядка перевода работника на полное рабочее время). В ряде стран (Испания, Италия) такие договоры подлежат регистрации в государственном органе по труду. Пред­приниматель обязан зафиксировать правила работы неполное рабочее время в правилах внутреннего трудового распорядка. Коллективные договоры могут устанавливать процентное соот­ношение полностью и частично занятых на предприятии или в отрасли. Работники с неполным рабочим временем должны иметь преимущественное право на работу полное рабочее время (при наличии вакансии).

Законодательство закрепляет равенство прав работников, за­нятых полное и неполное рабочее время1.

1 Германское законодательство обязывает предпринимателя обеспечить рав­ные права полностью и частично занятым с оговоркой: если объективные при­чины не оправдывают различный правовой статус указанных категорий трудя­щихся.


Работники с неполным рабочим временем включаются в спи­сочный состав предприятия. Однако повсюду установлен "порог рабочего времени", превышение которого необходимо для того, чтобы не полностью занятый работник приобрел права в обла­сти социального обеспечения и другие трудовые права. Напри­мер, в Великобритании этот "порог" — 16 часов в неделю или 8 часов в неделю (для лиц, имеющих непрерывный трудовой стаж более 5 лет), во Франции — 18 часов в неделю.

Разновидностью работы неполное рабочее время является "разделение работы", когда два работника соглашаются совме­стно выполнить работу, требующую найма одного работника на полное рабочее время. Законодательство ФРГ легализовало та­кой вид организации труда и установило два правила по его регламентации:

—если один из соработников не выходит на работу, другой
соработник не обязан его заменять, если только это не
предусмотрено в трудовом договоре;

—увольнение одного из соработников не является основа­
нием увольнения другого участника разделения работы.

Существенным новшеством в трудовом законодательстве стран Запада являются легализация и регулирование так называемого заемного труда, который в прежние времена во многих странах запрещался.

На рынке труда ныне появились многочисленные специали­зированные частные агентства ("агентства временного труда", "лизинговые агентства"), которые нанимают работников с един-ственнной целью — сдавать их "напрокат" фирмам-заказчикам (пользователям) на различные, обычно непродолжительные, сроки. Возникающие отношения называют "трехугольными", по­скольку работник оказывается "слугой двух господ" — агент­ства, которое его наняло, и фирмы-пользователя, которая не­посредственно применяет его труд по договору с агентством временного труда.

Взаимоотношения наемного работника с двумя контрагентами на работодательской стороне до последнего времени находились вне трудового права, хотя такого рода отношения получили широ­кое распространение. В ряде случаев они приносят пользу, выпол­няют важные функции в решении некоторых хозяйственных про­блем, повышают эффективность использования трудовых ресурсов. Вместе с тем отсутствие соответствующего законодательного регу­лирования создавало возможности для злоупотреблений со сторо­ны нанимателей-посредников, которые функционировали в тене­вой экономике вне какого-либо контроля.


С недавнего времени во многих странах (Франция, ФРГ, Испания, Италия, Люксембург, Бельгия, Дания, Норвегия, Великобритания, Швейцария, Нидерланды) "заемный" труд стал предметом специальной юридической регламентации.

Принятое законодательство регулирует четыре группы отно­шений: между работниками и агентствами временного труда; между работниками и фирмами-пользователями, непосредствен­но применяющими их труд; между агентствами временного тру­да и фирмами-пользователями; между агентствами временного труда и государственной администрацией.

При этом установлено, что отношения между работником и агентством временного труда, а также фирмами-пользователями регулируются трудовым законодательством и законодательством о социальном обеспечении; между агентством временного труда и фирмой-пользователем — гражданским законодательством, а между агентствами временного труда и государственными орга­нами — административным законодательством.

В обобщенном виде вновь принятое законодательство содер­жит следующие правила.

• Во всех странах, разрешивших "заемный" труд, установ­
лено обязательное государственное лицензирование
агентств временного труда (лизинговых агентств).

• Трудовые договоры работников с агентствами временного
труда должны заключаться в письменном виде и иметь оп­
ределенные реквизиты, установленные в законе. Так, во
Франции "заемные" работники заключают с агентствами
временного труда срочные договоры, которые могут быть
один раз продлены, но срок таких договоров (вместе с про­
длением) не должен превышать 24 месяцев. В Испании та­
кие договоры могут быть срочными и бессрочными и под­
лежат регистрации в государственном органе занятости.

• Договоры об использовании "заемных" работников могут
заключаться в большинстве стран только в определенных
случаях, перечисленных в законе. Например, в Испании
агентства временного труда могут поставлять рабочую силу
фирмам-клиентам:

 

—для выполнения конкретной временной работы, про­
должительность которой не может быть точно опреде­
лена;

—для выполнения срочных и чрезвычайных заказов, ко­
торые являются частью нормальной деятельности пред­
приятия;


—для замены временно отсутствующих работников;

—для выполнения работы, требующей постоянного ра­
ботника, пока на данную вакантную должность не бу­
дет подыскан постоянный работник. Агентства времен­
ного труда не вправе поставлять "заемных" работников
в распоряжение друг друга.

 

• Установлена максимальная продолжительность работы "за­
емного" работника на фирме-пользователе (во Франции —
не более 6 месяцев, но в отдельных исключительных случа­
ях до 24 месяцев; в Люксембурге — не более 12 месяцев; в
ФРГ, Испании, Нидерландах — не более 6 месяцев).
В Испании руководство фирмы-пользователя обязано про­
информировать представительный орган трудового коллек­
тива о найме "заемных" работников и обосновать необхо­
димость такого найма. Если "заемный" работник продолжает
трудиться на фирме-пользователе после истечения срока,
установленного в договоре фирмы-пользователя и агент­
ства временного труда, его договор трансформируется в
договор на неопределенный срок. В Испании запрет на пе­
реход "заемного" работника на постоянную должность в
штат фирмы-пользователя признается недействительным.
В Бельгии установлено, что, если "заемный" работник не
имеет работы из-за отсутствия заказов фирм-пользовате­
лей, его трудовой стаж не прерывается, если перерыв в
работе не превышает одной недели.

• Установлено равенство вознаграждения "заемных" работ­
ников за равный труд с постоянными работниками фирм-
пользователей, а также особые компенсационные выпла­
ты "заемным" работникам (за нестабильную занятость, за
неиспользованный отпуск).

• "Заемные" работники не могут направляться на выполне­
ние опасных работ, а также для замены бастующих работ­
ников фирм-пользователей.

• "Заемный" работник должен подчиняться правилам внут­
реннего трудового распорядка фирм-пользователей, кото­
рые обязаны применять по отношению к таким работни­
кам без каких-либо ограничений законодательство об
охране труда. Фирма-пользователь несет дополнительную
(субсидиарную) ответственность наряду с агентством вре­
менного труда в отношении выплат "заемным" работни­
кам заработной платы и взносов в фонды социального стра­
хования.


Вопрос об обеспечении "заемных" работников коллектив­ными правами наравне с постоянными работниками фирм-пользователей в законодательстве пока не решен. Так, в ФРГ на "заемных" работников не распространяются коллективные до­говоры, действующие на фирме-пользователе; они не участву­ют в выборах производственных советов на этих фирмах. В Люк­сембурге "заемные" работники не вправе участвовать в выборах представительных органов трудового коллектива и быть избран­ными в эти органы.

Итак, можно выделить три главные цели законодательства о регулировании "заемного" труда: обеспечение законности и под­контрольности агентств временного труда, равенства "заемных" и постоянных работников, занятости постоянных работников фирм-пользователей и недопущение их вытеснения "заемны­ми" работниками.

Особым видом "заемного" труда является передача своих ра­ботников одним предприятием на время другим предприятиям.

Одной из первых стран, которая легализовала и регламенти­ровала такой труд, является Люксембург. В Законе от 19 мая 1994 г. имеется специальный раздел, посвященный порядку временно­го откомандирования работников на другие предприятия.

Такое откомандирование на срок свыше 8 недель допускает­ся с разрешения Министерства труда и на установленное им время в следующих случаях:

—если работнику грозит безработица в связи с предстоя­
щим увольнением или он не полностью загружен по ра­
боте;

—если работника готово принять на временную работу пред­
приятие той же отрасли, которое нуждается в дополни­
тельных работниках для проведения неотложных работ;

—если такой обмен работниками осуществляется в рамках
группы предприятий, которые проводят реорганизацию.

В виде исключения министр труда может выдать разрешение на временное откомандирование работника на любое другое предприятие. Разрешение выдается по мотивированной просьбе обоих предприятий и с учетом мнения их профсоюзных органи­заций.

Временное откомандирование работников на другое предпри­ятие на срок до 8 недель не требует разрешения министра труда, а допускается при заблаговременном извещении государствен­ного органа занятости.


Временно откомандированный работник не прерывает тру­довые правоотношения с предприятием, на котором ранее ра­ботал, и в любом случае сохраняет свой прежний средний зара­боток. Он вправе пользоваться социально-бытовыми учрежде­ниями предприятия, на которое командируется, в частности его транспортными средствами, но не участвует в выборах органа представительства работников этого предприятия.

Предприятие, на котором трудится откомандированный ра­ботник, несет ответственность за обеспечение ему нормальных и безопасных условий труда. Оно выплачивает ему заработную плату и взносы в фонд социального страхования.

На командированного работника распространяются все дей­ствующие на предприятии законодательные, административные и коллективно-правовые нормы, касающиеся условий и охраны труда.

Еще одна распространенная в странах Запада форма ати­пичной занятости — труд в условиях подряда. В данном случае имеются в виду отношения, составляющие не часть обычного гражданского оборота (гражданско-правовые договоры подря­да, возмездных услуг и т.п.), а сочетание черт подряда и трудо­вого договора, а также многочисленные случаи, когда тради­ционные отношения зависимого наемного труда облекаются по тем или иным причинам в форму гражданско-правового договора. Последнее чаще всего происходит тогда, когда рабо­тодатель, нанимая работника для выполнения обычных, ру­тинных заданий на предприятии, оформляет складывающиеся отношения как договор заказчика и подрядчика (исполните­ля), с тем чтобы вывести их из сферы действия трудового зако­нодательства и коллективных договоров. Распространение на эти отношения гражданского законодательства отвечает инте­ресам нанимателей, но наносит ущерб работникам, которые, находясь в зависимости (экономической, технической, орга­низационной, юридической) от нанимателя и будучи по сути дела наемными работниками, приобретают статус автономных, самостоятельно занятых работников (подрядчиков) и лишают­ся прав и гарантий, которые связаны с отношениями наемно­го труда.

Применение трудового законодательства к отношениям, на­ходящимся на стыке гражданского и трудового права, или к тру­довым отношениям, завуалированным под гражданско-право­вые, сопряжено с немалыми трудностями в связи с противоре-


чивостью этих отношений и неясностью их отраслевой принад­лежности1.

И все же можно констатировать, что во многих странах Запада обнаружилась тенденция к включению этих "пограничных" от­ношений в сферу действия трудового права. Чаще всего в новей­ших законодательных актах расширяется понятие "работники по найму". В их число включаются лица, выполняющие определен­ные виды подрядных работ. В этом отношении показательно зако­нодательство Канады. Трудовой кодекс Канады включает зависи­мых подрядчиков в определение "наемные работники" с точки зрения их права на коллективные договоры. А Закон о трудовых стандартах канадской провинции Квебек дает максимально ши­рокое определение наемных работников. В их число включаются лица, которые принимают обязательство выполнять установлен­ную работу для других лиц на условиях последних, а также те работники, которые обязуются получать в ходе выполнения кон­тракта материалы, оборудование, сырье и товары и использовать их таким образом, который указан их контрагентом.

В некоторых странах (Великобритания) различают понятия "наемный работник" и "трудящийся"; последний имеет более широкое толкование и включает не только тех, кто работает по трудовым договорам, но и тех, кто трудится в соответствии с договорами, согласно которым они берут на себя обязательства лично производить любую работу для своего контрагента, являю­щегося их регулярным заказчиком. В Швеции в ряде законов тер­мин "трудящиеся" включает лиц, которые выполняют работу для других, не будучи ими наняты, но имеют в сущности такой же статус, как лица наемного труда. Суть указанных терминологи-

1 В неясных случаях во многих странах для отграничения трудового догово­ра от договора подряда предлагается использовать следующие критерии: в ка­кой мере предприятие-пользователь определяет, где и как должна выполнять­ся работа, включая продолжительность рабочего времени и другие условия труда; выплачивает ли предприятие-пользователь работнику причитающееся ему вознаграждение за труд периодически и в соответствии с заранее установ­ленными критериями; в какой мере предприятие-пользователь осуществляет надзор и контроль за подрядным работником в отношении выполняемой ра­боты, включая контроль за дисциплиной; в какой мере предприятие-пользо­ватель осуществляет инвестиции и предоставляет оборудование, материалы и машины, необходимые для выполнения соответствующей работы; может ли работник получать прибыли или подвергаться риску понести убытки при вы­полнении работы; выполняется ли работа на регулярной и постоянной основе; работает ли человек на одно предприятие-пользователь; в какой мере выпол­няемая работа является составной частью обычной деятельности предприятия; представляет ли предприятие работнику профессиональную подготовку. (См.: МБТ. Труд на условиях подряда. Женева, 1997. С. 172.)


ческих поправок состоит в том, что такие трудящиеся приравни­ваются во многих отношениях к лицам наемного труда.

Во Франции Кодекс труда регламентирует некоторые виды отношений, которые имеют признаки как трудового правоот­ношения, так и отношения гражданско-правового подряда.

Распространение трудового законодательства и коллективных договоров на трудящихся-подрядчиков рассматривается в стра­нах Запада как проявление присущей трудовому праву на всем протяжении его исторического развития экспансии, ведущей к расширению сферы его действия.

Порядок найма на работу. Взаконодательстве и в других нор­мативных актах стран Запада содержится большое число пра­вил, касающихся порядка трудового найма (приема на работу). Рассмотрим важнейшие из них.

В законодательстве большинства стран существуют положе­ния, обязывающие нанимателя в обязательном порядке прини­мать на работу в пределах установленных норм определенные категории трудящихся. В ряде случаев круг таких лиц довольно широк. Так, в Италии к ним относятся инвалиды войны и тру­да, слепые, глухонемые, сироты и вдовы лиц, погибших на войне или в результате производственной травмы, больные туберкуле­зом. Эти категории в целом должны составлять, согласно зако­ну, до 15% общей численности персонала предприятия.

Стоит отметить, что имеются страны, в которых отсутствует законодательно установленное обязательство для предпринима­телей — принимать на работу определенное число социально незащищенных работников. Так, в Дании этот вопрос в отноше­нии инвалидов решается в трехсторонних соглашениях между биржами труда, предпринимателями и организациями работни­ков-инвалидов. Предприниматель обязан согласовывать с этими организациями вопрос об установлении для инвалида в инди­видуальном трудовом договоре иных условий труда, чем это предусмотрено в коллективном договоре.

Вплоть до середины XX в. усмотрение нанимателя при заклю­чении трудового договора было ограничено главным образом положениями, касающимися охраны труда женщин и молоде­жи (минимальный возраст приема на работу, запрещение при­влекать женщин и подростков к тяжелым, опасным и вредным для здоровья работам). В последующие десятилетия появились запреты дискриминации при найме на работу. Эта дискримина­ция запрещена по различным в разных странах признакам: расе, цвету кожи, этническому, национальному или социальному происхождению, религии и политическим убеждениям, семей­ному положению, возрасту, инвалидности. В каждой стране су-


ществует свой более или менее полный набор оснований запре­щения дискриминации при найме на работу (см. табл. 1). Так, в США (в федеральном законодательстве) дискриминация запре­щена по признакам расы, цвета кожи, религии, пола, нацио­нального происхождения, беременности, принадлежности к профсоюзам, погашенной судимости, возраста (имеется в виду дискриминация пожилых трудящихся), нетрудоспособности (имеется в виду дискриминация инвалидов, а также лиц, стра­дающих различными болезнями, включая СПИД, и серьезны- л ми недугами и природными аномалиями, например глухих, глу­хонемых, лилипутов); в Великобритании — по признакам расы, цвета кожи, этнического или национального происхождения, пола, вступления в брак;

Таблица 1




©2015 studopedya.ru Все права принадлежат авторам размещенных материалов.