РЕГУЛИРОВАНИЕ КОЛЛЕКТИВНЫХ ТРУДОВЫХ ОТНОШЕНИЙ (КОЛЛЕКТИВНОЕ ТРУДОВОЕ ПРАВО)

§ 1. ПРАВОВОЕ ПОЛОЖЕНИЕ ПРОФСОЮЗОВ

С точки зрения теоретических положений, преобладающих в литературе западных стран, право на объединение в профсоюз включает: право работников без какого-либо разрешения госу­дарственных органов и бюрократических формальностей созда­вать по своему выбору профсоюзы и присоединяться к ним при единственном условии — подчинении их уставам; право образо­вывать федерации и конфедерации; право членов профсоюза сво­бодно избирать своих представителей, участвовать в регулирова­нии внутренней жизни профсоюзов (внутрипрофсоюзная автономия); право свободно, без какого-либо вмешательства го­сударственных властей осуществлять профсоюзную деятельность.

Профсоюзная работа с необходимостью предполагает поли­тическую и финансовую независимость профсоюзов от государ­ства, политических партий, предпринимателей, церкви. Это обычно проверяется при осуществлении государственной реги­страции профсоюзов.

Независимость профсоюзов от предпринимателей обеспечи­вается, в частности, запретом объединения в одном профсоюзе

¹ Как утверждается в докладе, подготовленном МБТ, "физически здоро­вый пожилой индивид способен сделать больше, нежели более молодые люди... Эмпирические исследования показали, что благодаря нажитому опыту пожи­лые работники обычно находят способ компенсировать свои недостатки и ча­сто работают лучше, чем молодые сотрудники. Вывод, сделанный на основе многих исследований, сводится к тому, что различия в производительности между возрастными группами обычно намного меньше, чем колебания в пре­делах каждой возрастной группы". (МБТ. Труд в мире. Вып. 8. М., 1996. С. 8.)

работников и администрации. В США, например, как это уста­новлено в законодательстве, если профсоюз включает в свой состав лиц, относящихся к администрации, даже самого низо­вого звена, он не вправе выступать представителем работников в коллективных переговорах. В Дании руководящему персоналу предприятий запрещено входить в профсоюз, объединяющий рядовых работников. Роспуск профсоюза допускается только по решению суда за грубое нарушение закона. Приобретение проф­союзом прав юридического лица не может быть подчинено ог­раничительным условиям.

В большинстве стран в конституциях провозглашено право граждан на объединение (ассоциацию); в ряде стран (Франция, Италия, Япония, Испания, Португалия) право трудящихся на объединение в профсоюз имеет ранг специально установленно­го конституционного права.

Право на объединение в профсоюз обычно трактуется таким образом, что оно включает так называемое негативное право на коалицию. Согласно распространенному в юридической литера­туре мнению, закрепленному во многих странах в нормативных актах, право на объединение в профсоюз наряду с его прямым, позитивным смыслом с необходимостью означает право не при­соединяться к профсоюзу или выйти из него. Из этого делается практический вывод о неправомерности "обязательного юнио­низма" ("закрытого цеха", "профсоюзного цеха" и т.п.), т.е. свя­зывания работы с членством в профсоюзе и незаконности каких-либо льгот и привилегий для членов профсоюза по сравнению с не членами профсоюза¹.

¹ При "закрытом цехе" все работники должны быть членами профсоюза. Наем не членов профсоюза запрещен. При "профсоюзном цехе" вновь наня­тый работник обязан в течение определенного времени (обычно 30 дней) всту­пить в профсоюз для сохранения за собой работы. При "агентском цехе" ра­ботник вправе не вступать в профсоюз, но должен платить в профсоюзную кассу сумму, равную членским взносам. "Поддержание членства" означает, что члены профсоюзов для сохранения работы не могут выходить из него (в течение действия коллективного договора). При "предпочтительном найме" при приеме на работу отдается преимущество членам профсоюза, а при уволь­нении их освобождают в последнюю очередь. "Профсоюзный наем" означает, что предприниматель обязан сообщать профсоюзу об имеющихся вакансиях и принимать на работу лиц, рекомендованных профсоюзом. Разновидностью "обя­зательного юнионизма" является порядок, согласно которому работники, не являющиеся членами профсоюза в момент подписания коллективного догово­ра, могут не вступать в профсоюз. Но все лица, принятые на работу после подписания договора, должны стать членами профсоюза, а лица, вступившие в профсоюз до подписания договора, должны оставаться ими.

В большинстве западных стран "принудительный юнионизм" полностью запрещен или существенно ограничен.

Законодательные и иные юридические акты регламентируют вопросы, касающиеся внутренней структуры и функциониро­вания профсоюзов, порядка их взаимоотношений друг с дру­гом, со своими членами, предпринимателями и государством. Они включают как нормы, предоставляющие профсоюзам пра­ва, полномочия и льготы¹, так и нормы, устанавливающие обя­занности профсоюзов перед государством.

Законодательство западных стран допускает (прямо или кос­венно.) плюрализм профсоюзных отношений, т.е. право работ­ника присоединиться к любому профсоюзу по своему выбору.

Наличие профсоюзного плюрализма требует от законодателя решения ряда проблем, которые неизбежно возникают в связи с существованием соперничающих между собой профсоюзных организаций (запрет фаворитизма со стороны предпринимате­лей в отношении удобных для них профсоюзов и тем более со­здание "хозяйских" профсоюзов, порядок рассмотрения и раз­решения споров между профсоюзами о распределении работы, сфер влияния, юрисдикционных или демаркационных споров).

Можно условно подразделить профсоюзные права на две груп­пы: права профсоюзов вне предприятий (в отраслевом или об­щенациональном масштабах) и права профсоюзов в пределах предприятия.

Первый вид прав предусматривает свободное создание и фун­кционирование профсоюзов (право принимать внутрипрофсоюз-ные нормы, формировать свои органы, разрабатывать програм­му, образовывать федерации, присоединяться к международным организациям и т.п.), стабильность существования (роспуск проф­союза или приостановка его деятельности возможны только че­рез суд по причине грубого нарушения законодательства). Во мно­гих странах запрещены создание компанейских ("домашних") профсоюзов, договоры "желтой собаки"², вмешательство пред-

' Например, в Швеции Законом о совместных решениях в трудовых отно­шениях 1976 г. профсоюзам предоставлено "право преимущественного толко­вания", которое означает, что, когда между предпринимателями и профсою­зами возникают разногласия по толкованию законов и коллективных договоров, до окончательного разрешения спора приоритет имеет толкование профсоюза. Если предприниматель не желает считаться с позицией профсоюза, он несет ответственность даже тогда, когда суд в конечном счете согласится с толкова­нием, данным предпринимателем.

² Договоры "желтой собаки" (термин американского происхождения) со­держат обязательство работника не вступать в профсоюз в период работы у данного предпринимателя.

принимателей во внутрипрофсоюзные дела, дискриминация проф­союзов и работников за принадлежность к профсоюзу, в частно­сти при увольнениях. В ряде стран, например во Франции, Испа­нии, Португалии, Италии, объявлены незаконными любые действия, имеющие целью воспрепятствовать осуществлению профсоюзных прав, установлено уголовное наказание за их нару­шение, запрещено наложение ареста на профсоюзные фонды.

В Швеции и Финляндии предприниматели должны консуль­тироваться с профсоюзом, прежде чем вводить изменения на производстве, ведущие к увольнениям и перемещениям работ­ников, а в Швеции даже приостановить свое решение о введе­нии производственных новшеств при отсутствии согласия проф­союза. В этом случае они не вправе осуществлять планируемые изменения до завершения переговоров между организациями предпринимателей и профсоюзами на национальном уровне. Важно подчеркнуть, что при отсутствии согласия сторон, т.е. при провале переговоров на местном и национальном уров­нях, предприниматель в конечном счете сохраняет право при­нять решение по собственному усмотрению. Таким образом, здесь идет речь о праве профсоюзов лишь временно приостано­вить решения администрации (до завершения переговоров на местном или национальном уровнях), а не о праве отменять их (праве вето).

В Италии законом предусмотрено, что в случае антипрофсо­юзной деятельности предпринимателя претор (судья низшей инстанции) по просьбе местных профсоюзных органов выносит предварительный приказ о запрещении такой деятельности и об устранении ее последствий. Этот приказ действует до вынесения окончательного решения в итоге судебного разбирательства.

В США профсоюзы в случае нарушения прав, установленных в законе (вмешательство предпринимателей в профсоюзную де­ятельность, дискриминация членов профсоюза и т.п.), вправе обратиться в административный орган — Национальное управ­ление по трудовым отношениям (НУТО) с жалобой на "нечес­тную трудовую практику" со стороны предпринимателя и доби­ваться судебного приказа, пресекающего незаконные действия предпринимателя.

Законодательством ряда стран (Франция, Бельгия, Италия, Испания) установлены правила, касающиеся предоставления некоторым наиболее многочисленным и влиятельным профсо­юзам, статуса "наиболее представительного профсоюза", полу­чающего определенные преимущества, льготы и полномочия при

осуществлении представительства работников перед государ­ственными органами, в ходе коллективных переговоров, трудо­вых споров, при выборах в органы представительства работни­ков на предприятии и т.д. Необходимость понятия "наиболее представительный профсоюз" вызвана признанием плюрализма профсоюзного движения и наличием различных по своей чис­ленности и влиянию профсоюзов.

Существуют различные критерии принадлежности профсою­за к категории "наиболее представительный профсоюз". Их можно сгруппировать следующим образом:

• количественные (численность членов, общие размеры взно­
сов);

• качественные (независимость, опыт, длительность суще­
ствования);

• институциональные (участие в органах функционального
представительства и результаты выборов в органы пред­
ставительства трудовых коллективов);

• функциональные (участие в заключении общенациональ­
ных коллективных договоров).

Профсоюзам предоставлены определенные права на предпри­ятиях.

Во-первых, это полномочия, необходимые для нормаль­ного осуществления организационной деятельности: вывеши­вать на особой доске объявления, касающиеся профсоюзных дел; распространять пропагандистские материалы (во внерабочее вре­мя); собирать членские взносы во внерабочее время и вне рабо­чих мест (иногда на рабочих местах)¹; вербовать новых членов; проводить профсоюзные собрания (во Франции, ФРГ, Испа­нии — во внерабочее время и вне рабочих мест, в Греции — во внерабочее время на рабочих местах, а в Италии, Португалии — в пределах установленного максимума часов и в рабочее время (т.е. с оплатой потерянных рабочих часов)). На крупных и сред­них предприятиях в распоряжение профсоюзов передается от­дельное помещение.

Во-вторых, неосвобожденным профсоюзным работникам на предприятиях предоставляется оплачиваемое время для вы­полнения своих функций, а в некоторых странах, кроме того, оплачиваемый (или неоплачиваемый) отпуск для профсоюзной

¹ Во многих странах допускается с согласия работника автоматический вы­чет администрацией профсоюзных взносов из заработной платы. Во Франции, однако, это запрещено законом.

учебы или участия в работе отраслевых или общенациональных профсоюзных органов.

В-третьих, во многих странах работники, избранные в профсоюзные органы предприятий, пользуются дополнитель­ной защитой при увольнениях (а в ряде стран — и при переводе на другую работу). В этих случаях требуется согласие админист­ративного органа (инспектора труда), либо профсоюза, либо са­мого работника.

В Финляндии увольнение профсоюзного организатора ("це­хового старосты") допускается только с согласия большинства представляемых им работников (за исключением увольнения за грубое дисциплинарное нарушение).

Защита профсоюзных активистов, как уже отмечалось, обычно распространяется не только на период пребывания их на выбор­ных должностях, но и в течение определенного времени (до двух лет) после прекращения выборной работы в профсоюзах.

Важное значение имеет запрет дискриминации за принад­лежность к профсоюзу и профсоюзную деятельность. Это отно­сится к увольнениям, поощрениям и наказаниям, заработной плате. В ряде стран, например во Франции, Японии, законода­тельство запрещает дискриминацию за принадлежность к проф­союзу и профсоюзную деятельность и при приеме на работу. Обычно предусмотрена консультация с профсоюзами при осу­ществлении коллективных увольнений.

В законодательстве отдельных стран (например, Великобри­тании) закреплены права профсоюзов в области охраны труда (создание наряду с государственной профсоюзной инспекции труда). Имеются страны, где профсоюзам предоставлены особые процессуальные права. Так, во Франции профсоюзы по собствен­ной инициативе или по просьбе работника могут представлять его в суде и даже заменить его в судебном разбирательстве. Проф­союзам предоставлено право осуществлять в суде защиту кол­лективных интересов работников определенной профессиональ­ной категории.

Коллективные договоры в регулировании профсоюзных прав играют меньшую роль, чем законодательство. Они конкретизи­руют, уточняют, а иногда и улучшают законодательные поло­жения о правах профсоюзов (Франция), а в странах с развитой системой коллективных договоров или при отсутствии деталь­ного законодательства о профсоюзах устанавливают права, до­полняющие законодательство или восполняющие его пробелы. Чаще всего в коллективные договоры включаются положения о запрещении дискриминации за принадлежность к профсоюзу и

профсоюзную деятельность, о правах профсоюзных представи­телей на предприятии, о порядке признания профсоюза в каче­стве коллективно-договорного представителя группы работни­ков, об установлении различных видов принудительного юнионизма "профсоюзной безопасности". Последнее характер­но для англосаксонских стран и обычно допустимо в рамках, определенных законами.

Профсоюзы, как уже подчеркивалось, имеют не только пра­ва, но и обязанности. Они отвечают за их нарушение, за любые антизаконные действия. Профсоюзы подвергаются имуществен­ной ответственности (за счет профсоюзных фондов), а их функ­ционеры — административной и уголовной ответственности.

Принимаются меры против монополизации профсоюзами ру­ководства экономической борьбой трудящихся. Это обеспечива­ется в ряде стран предоставлением права заключать коллектив­ные договоры не только профсоюзам, но и другим представи­тельным органам работников¹; это же относится к праву руководить забастовочными выступлениями трудящихся (это пра­во предоставляется обычно любому органу по усмотрению ра­ботников).

Государственный надзор и контроль за деятельностью проф­союзов осуществляется путем их регистрации в государственном органе и предоставления ему для проверки профсоюзной доку­ментации, сведений, касающихся деятельности профсоюзов.

Регистрация профсоюзов проводится почти во всех странах. Различия заключаются в категоричности требования о регистра­ции, в порядке ее проведения, в характере отчетности профсою­зов, в объеме льгот, которыми пользуется зарегистрированный профсоюз. В большинстве стран регистрация факультативна, но не подчинившийся установленному порядку профсоюз не полу­чает определенных льгот. Эти льготы различны в зависимости от страны: например, статус "независимого" профсоюза и налого­вые послабления, право быть признанным единственным пред­ставителем данной категории работников при коллективных пе­реговорах, принуждать предпринимателя вести коллективные переговоры, право заключать любые коллективные договоры или договоры, имеющие общеобязательную силу, право юридичес­кого лица, доступ в государственные органы по разрешению тру­довых споров. В США, однако, регистрация профсоюзов строго обязательна, а ее нарушение влечет уголовную ответственность профсоюзных руководителей.

¹ Например, в США законодательство предоставляет право заключать кол­лективные договоры любой "рабочей организации", в том числе профсоюзам.

Рассмотрение правового положения профсоюзов в странах Запада было бы неполным, если не затронуть особую трактовку свободы ассоциации и профсоюзных прав в законодательстве Новой Зеландии.

Закон 1991 г. относительно договоров о труде полностью ис­ключает из своего содержания понятия "профсоюз", "профсо­юзные права". Для обозначения любого объединения трудящих­ся в Новой Зеландии применяется термин "организация работ­ников". Такая организация не подлежит специальной государ­ственной регистрации, хотя приобретает статус юридического лица как одна из разновидностей организаций некоммерческо­го характера, и не пользуется правами, традиционно принадле­жащими профсоюзам. Из смысла Закона вытекает, что органи­зацией работников может быть не только профсоюз, но и любая иная организация, защищающая права и интересы людей труда. Профсоюзы рассматриваются как одна из многих организаций трудящихся, которые осуществляют в определенной сфере пред­ставительские функции на своего рода "коммерческих началах" в рамках гражданско-правового законодательства о представи­тельстве и при наличии выраженного желания работников на такое представительство.

При такой постановке вопроса профсоюзы теряют прежний "привилегированный" статус, традиционные профсоюзные пра­ва и тем более льготы, выделяющие их из ряда других обще­ственных объединений. Почти все нормы ранее действовавше­го в Новой Зеландии законодательства о профсоюзах, предос­тавлявшие им определенные права и прерогативы в области труда и трудовых отношений, отменены. Это относится и к ис­ключительному праву профсоюзов представлять работников на коллективных переговорах и при рассмотрении трудовых спо­ров. От прежнего профсоюзного законодательства Новой Зе­ландии после 1991 г. осталось лишь положение Закона 1908 г., которое предусматривает, что профсоюзная деятельность не должна рассматриваться как преступный заговор и не подле­жит уголовной ответственности.

"Новозеландская модель" считается крайним воплощением в трудовом законодательстве идей либерализма, расценивающего деятельность профсоюзов и традиционные профсоюзные права как анахронизм, пережиток промышленной эры и как препят­ствие экономическому прогрессу в постиндустриальном обще­стве.

Отметим, что такая трактовка роли профсоюзов рассматри­вается многими на Западе как экстремизм и вызывает неодно-

Киселев И Я 233

значную реакцию влитературе¹. На сегодня "новозеландская мо­дель" является исключением.

§2. ПРАВОВОЕ ПОЛОЖЕНИЕ ОРГАНИЗАЦИЙ РАБОТОДАТЕЛЕЙ

В сферу правового регулирования труда и проблематику трудо­вого права на Западе входит регламентация деятельности органи­заций работодателей (предпринимателей). В соответствии с кон­венцией МОТ № 87 к объединениям работников и предпринима­телей применяются в принципе одинаковые нормы, а объединения второго типа трактуются как "профсоюзы предпринимателей", специфика которых состоит в том, что они представляют и защи­щают социальные и экономические интересы предпринимателей и состоят в большинстве случаев не из индивидуальных лиц (как профсоюзы работников), а из отдельных предприятий. Отсюда делается вывод, что при трактовке вопроса о сторонах коллек­тивного трудового правоотношения следует рассматривать обе стороны: как профсоюзы работников, так и "профсоюзы пред­принимателей".

Предпринимательские организации расцениваются некоторыми авторами на Западе как преемники средневековых гильдий, но в отличие от последних это добровольные ассоциации, представ­ляющие организации, свободно конкурирующие друг с другом. Современные объединения предпринимателей начали создавать­ся в более поздний, чем профсоюзы, период — в начале XX в., а общенациональные объединения еще более позднего происхож­дения (Франция — 1920 г., Великобритания — 1965 г.).

Предпринимательские организации, вступающие в разнооб­разные отношения как с государством, так и с противостоящи­ми им на рынке труда профсоюзами, выполняют три главные функции.

Функция защиты членских организаций.Эта функция реали­зуется как путем оказания воздействия на правительство (лоб­бистская деятельность), так и осуществлением диалога с проф­союзами.

Функция представительства интересов предпринимателей.Эта функция осуществляется в рамках политических структур, на­пример путем дачи советов правительству, оказания эксперт­ной помощи правительственным органам.

¹ См.: Ніпсе К., Vranken M. A Controversial Reform of New Zealand Labour Law: the Empoyment Contracts Act 1991 // International Labour Review. 1991. N 4.

Если в одних странах, например в США, Японии, ассоциа­ции предпринимателей ограничивают свои функции активнос­тью в политической сфере, то в других (Скандинавские страны, ФРГ, Франция, Бельгия, Италия) организации предпринима­телей наряду с политической активностью выступают стороной в коллективных договорах.

Информационная, образовательная и консультативная функции.Организации предпринимателей проводят обследования, опро­сы, готовят статистические сборники, издают информационные, справочные материалы для менеджеров, организуют обучение бизнесу и менеджменту, проводят консультации и экспертизы, оказывают предпринимателям юридическую помощь.

Структура предпринимательских организаций неодинакова в разных странах и в группах стран. В Скандинавских странах, ФРГ, Швейцарии, Ирландии созданы организации предпринимате­лей двух типов. Одни осуществляют только экономические фун­кции (регулирование внутренней и внешней торговли, налоги), а другие — только социально-трудовые.

В Великобритании, Франции, Италии, Бельгии экономиче­ские и социально-трудовые функции выполняет единая органи­зация предпринимателей (например, в Великобритании — Кон­федерация британской промышленности).

В некоторых странах законодательная регламентация деятель­ности профсоюзов дополнена аналогичной регламентацией дея­тельности организаций предпринимателей. Например, британс­кий Консолидированный закон о профсоюзах и трудовых отно­шениях 1992 г. имеет специальный раздел (часть II), посвященный организациям предпринимателей. В этом разделе содержится оп­ределение таких организаций, установлен порядок внесения их в особый реестр, их статус, порядок владения собственностью, управления, слияния.

По многим из перечисленных вопросов установлены нормы, аналогичные тем, которые регулируют положение профсоюзов.

§ 3. ОРГАНЫ ПРЕДСТАВИТЕЛЬСТВА ПЕРСОНАЛА ПРЕДПРИЯТИЙ: ПРАВОВОЙ СТАТУС

На предприятиях многих западных стран наряду с профсою­зами функционируют органы представительства, избираемые всеми работниками независимо от профсоюзного членства¹.

¹ В англосаксонских странах, Японии, Финляндии, Швейцарии предста­вительство работников на предприятиях осуществляют в большинстве случаев исключительно профсоюзы.

Такие органы существуют почти во всех западноевропейских странах, что в определенной степени вызвано тем, что в этих странах традиционно получили развитие главным образом от­раслевые коллективные договоры. Отсутствие или недостаточ­ное развитие коллективно-договорного регулирования труда на предприятиях привело к тому, что вакуум заполнили предста­вительства работников (персонала предприятий).

Взаимоотношения профсоюзов и органов представительства трудовых коллективов, их взаимная связь, сотрудничество и воз­действие друг на друга, разделение правомочий и юрисдикции, элементы соперничества составляют серьезные проблемы как политического, так и юридического характера.

С точки зрения трудового права первостепенное значение имеет разделение полномочий между этими двумя органами. Преобла­дающее в западной литературе мнение, в известной мере базиру­ющееся на законодательстве, заключается в том, что профсоюзы осуществляют прежде всего и главным образом защитные функ­ции, используя для этих целей коллективные переговоры, а так­же стачки и другие методы давления на предпринимателей, а органы представительства коллективов предприятий являются по преимуществу инструментом соучастия работников в управлении, налаживания сотрудничества с администрацией.

Функции профсоюзов на предприятии в условиях "двухка-нального представительства" в наибольшей мере очерчены в за­конодательстве ФРГ. Профсоюзы в стране контролируют прове­дение выборов в производственные советы, многие аспекты их деятельности. Им предоставлено право ставить перед судом воп­рос о ликвидации производственного совета, если он не выпол­няет своих обязанностей, нарушает закон. Профсоюзы органи­зуют обучение членов производственного совета (в рабочее время, за счет предпринимателя). Представитель профсоюза участвует в заседаниях производственного совета.

Конкретные формы организации и функционирования орга­нов представительства трудовых коллективов различны в зави­симости от страны¹.

В одних странах существует лишь один представительный орган коллектива (ФРГ, Австрия), в других (Франция, Люксембург) на предприятиях функционируют два органа представительства: орган представительства трудового коллектива и двусторонний

¹ В большинстве стран (ФРГ, Франция, Австрия, Испания, Португалия, Финляндия, Греция) деятельность органов представительства работников на предприятиях отрегулирована особыми законами. В некоторых странах эти воп­росы регулируются в коллективных договорах.

орган, в котором заседают представители коллектива и админи­страции, а также профсоюзов (с правом совещательного голо­са). Наконец, есть страны, где на предприятиях наряду с проф­союзом легализованы двусторонние органы представительства персонала, т.е. органы, в которых участвуют на паритетных или иных началах представители работников и администрации (Бель­гия, Дания, Норвегия, Израиль).

Полномочия органов представительства коллективов предпри­ятий затрагивают три главные сферы управления: экономичес­кую; распоряжение рабочей силой (кадровые вопросы); соци­ально-бытовое обслуживание работников. Эти полномочия включают право на информацию; право на консультацию (пра­во обсуждать действия администрации и предлагать альтерна­тивные решения); право на участие в решении (предваритель­ное согласие органа рабочего представительства либо — в определенных случаях — право вето); полномочия по управле­нию социальными учреждениями на предприятии. Объем этих прав различен в каждой стране, однако общим является то, что наибольшие права органы представительства трудовых коллек­тивов имеют в решении кадровых вопросов, в управлении соци­альными учреждениями и наименьшие — в отношении техни­ческих и экономических проблем.

Как пример приведем права, которыми пользуются по зако­ну производственные советы в ФРГ. К их полномочиям относят­ся: установление времени начала и окончания рабочего дня и перерывов в работе, режима рабочей недели; временное сокра­щение или увеличение продолжительности рабочего времени; определение места и периодичности выплаты заработной пла­ты; составление графиков отпусков; введение и использование технических средств, с помощью которых осуществляется над­зор за поведением работников и результатами их труда; органи­зация работы по предотвращению несчастных случаев на произ­водстве и профессиональных заболеваний; охрана здоровья работников; организация профессионального обучения на пред­приятиях; управление социальными учреждениями; определе­ние принципов подбора персонала; распределение жилья; регу­лирование правил поведения работников; установление норм выработки, критериев введения новых методов оплаты труда, размеров премий; разработка принципов организации работы по сбору рационализаторских предложений.

По всем перечисленным вопросам администрация должна действовать по соглашению с производственным советом. Если между ними соглашение не достигнуто, обязательное решение

выносится посреднической комиссией с участием представите­лей сторон и "нейтрального" председателя, а при отсутствии согласия и на этой стадии — судом.

Производственные советы предприятий с числом работни­ков более 20 имеют дополнительные права в области найма, увольнений и перемещений работников. Эти права заключаются в правомочии требовать от предпринимателя информации и в возможности наложения вето (в перечисленных законом случа­ях) на решение администрации. В случае спора окончательное решение выносит суд.

В отношении экономических, финансовых, а также техни­ческих аспектов деятельности предприятия, в частности изме­нения его производственного профиля, структуры, внедрения новой техники, производственному совету принадлежит лишь право требовать информацию, высказывать свое мнение. Оно необязательно для предпринимателя, которому принадлежит окончательное решение.

Законодательное и коллективно-договорное определение пол­номочий органов трудового коллектива в странах Запада отра­жает, как я полагаю, определенный баланс сил и интересов в сфере управления производством, сочетание единоначалия, прав и полномочий собственника, которому принадлежит последнее слово в решении принципиальных технических, организацион­ных и экономических вопросов, и подключения в той или иной форме и степени представителей персонала к решению многих социальных и кадровых вопросов. Такой порядок не только не подрывает нормальной деятельности предприятий, но и спо­собствует во многих случаях повышению эффективности их ра­боты.

§ 4. СОУЧАСТИЕ РАБОТНИКОВ И ПРОФСОЮЗОВ В УПРАВЛЕНИИ КОРПОРАЦИЯМИ

Во многих странах Запада участие работников и профсоюзов распространяется на более высокий, чем предприятие, уровень хозяйственного управления, т.е. на уровень компаний, фирм, концернов, где принимаются многие стратегические решения, относящиеся к хозяйственной деятельности предприятий, струк­туре, порядку их работы, технической и кадровой политике, инвестициям.

Особенно развитая и дифференцированная система такого соучастия сложилась в ФРГ. Она имеет три модели.

В горнодобывающей и металлургической промышленности наблюдательные советы компаний, имеющих форму акционер­ных обществ, компаний с ограниченной ответственностью, хол­динговых компаний, насчитывающих более 1 тыс. работников, состоят наполовину из представителей владельцев капитала (ак­ционеров), наполовину из представителей трудящихся. Во главе наблюдательного совета стоит "нейтральный" председатель, кан­дидатура которого подлежит одобрению обеих сторон. Его голос имеет решающее значение при равном соотношении голосов делегатов от акционеров и работников. Он выполняет также по­среднические функции при возникновении разногласий между двумя представительствами (от акционеров и работников). В со­став правления компании вводится особая должность — дирек­тор по труду, чье назначение или увольнение требует согласия большинства членов наблюдательного совета от работников. Он занимается социальными и кадровыми вопросами.

Вторая модель, которая распространяется на все отрасли про­мышленности, кроме горнодобывающей и металлургической, предусматривает, что наблюдательный совет крупных компаний с числом занятых более 2 тыс. человек состоит из равного числа представителей акционеров и работников. Председатель наблю­дательного совета избирается большинством в ²/₃ голосов чле­нов совета. Если ни один из предложенных кандидатов не может набрать такое большинство, председателя наблюдательного со­вета избирают представители акционеров. В случае патовой ситу­ации при голосовании решающим является голос председателя наблюдательного совета. В отличие от соучастия в горнодобыва­ющей и металлургической промышленности директор по труду избирается наблюдательным советом в обычном порядке, как и остальные члены правления, не считается представителем ра­ботников и не подвергается их контролю.

Наконец, в рамках третьей модели в компаниях с числом занятых до 2 тыс. человек наблюдательные советы состоят из представителей работников на '/₃- Должность директора по труду не предусмотрена.

Система соучастия профсоюзов и трудящихся в управлении делами концернов и иных корпораций существует в Австрии, Испании, Нидерландах, Норвегии, Дании, Швеции, Люксем­бурге¹. Однако только в Люксембурге в полной мере воспринят германский опыт "соучастия". В частности, предусмотрена дол-

¹ Во всех перечисленных странах в избрании представителей трудящихся в наблюдательные советы участвуют органы трудовых коллективов.

жность директора по труду. В других странах германский вариант воспринят лишь частично. Представители трудящихся составля­ют У₃ состава наблюдательных (административных) советов круп­ных и средних фирм. Должность директора по труду отсутствует. В Австрии для избрания правления требуется большинство голо­сов не только наблюдательного совета, но и входящих в него представителей акционеров.

В некоторых странах (Ирландия) профсоюзы выдвигают сво­их представителей в совет директоров только на государствен­ных предприятиях.

Оценивая законодательство об участии профсоюзов и работ­ников в управлении корпорациями, следует отметить, что оно вместе с другими формами приобщения наемных работников и их организаций к управлению производством на разных уровнях выполняет важные функции по уменьшению отчуждения ра­ботников от средств производства, повышению их заинтересо­ванности в труде, причастности к деятельности предприятия или, иными словами, по активизации человеческого фактора. В числе прочего соучастие работников повышает легитимность и эффек­тивность управления, авторитет управленческих решений, учи­тывающих законные интересы и чаяния работников. Возмож­ность оказывать влияние на управленческие решения улучшает трудовую мораль.

Наиболее умные и проницательные деятели Запада давно доказывают насущную необходимость демократизации и очело­вечивания формализованных иерархических структур, присущих применению наемного труда. Соучастие работников рассматри­вается как один из важнейших рычагов экономического роста и социальной стабильности.

При этом отмечается, что традиционные формы соучастия работников в управлении производством (косвенные, коллек­тивные, осуществляемые через представителей и чрезмерно формализированные и юридизированные) постепенно заменя­ются прямыми, индивидуализированными, неформальными и гибкими формами участия.

В свете указанных размышлений представляет интерес опыт Франции. В этой стране 4 августа 1982 г. был принят в порядке эксперимента Закон, который внес определенные новшества в традиционно сложившуюся на Западе институциональную орга­низацию производственной демократии на предприятиях.

Работники получили право на самовыражение, т.е. санкцио­нированную законом возможность высказывать непосредствен­но администрации свое мнение по поводу содержания и орга-

низации работы, производственным вопросам, предлагать меры по улучшению условий труда. За такого рода мнения и крити­ческие замечания преследовать работников, наказывать их зап­рещалось.

Согласно Закону, работники реализуют право на самовыра­жение путем активного участия в производственных собраниях и совещаниях, которые проводятся в рабочее время на рабочих местах.

Конкретный порядок проведения таких собраний (совеща­ний) должен определяться в специальных заводских соглаше­ниях, заключаемых путем переговоров руководства предприя­тия и наиболее представительных профсоюзов. На предприятиях с числом работников более 200 такие соглашения должны были заключаться в обязательном порядке и предусматривать спосо­бы организации, периодичность и продолжительность таких со­браний (совещаний), а также возможность свободы самовыра­жения работников и гарантии того, что их замечания и мнения дойдут до руководства и они будут информированы о принятых мерах (обратная связь).

На предприятиях с числом работников менее 200, где не зак­лючались обязательные соглашения по данному вопросу, пред­приниматель обязан был консультироваться с наиболее пред­ставительными профсоюзами или с делегатами персонала с целью обеспечения права работников на самовыражение.

Анализ практики применения указанного Закона показал целесообразность такого законодательства, особенно с точки зрения интересов производства. 3 января 1986 г. был принят но­вый Закон о самовыражении работников на предприятии. Он не изменил принципиального содержания прежнего закона, а лишь уточнил некоторые формулировки, внес в него небольшие по­правки и дополнения.

Согласно новому Закону, право на самовыражение должно предоставлять любому работнику реальные возможности выска­зывать без боязни свое мнение относительно содержания, усло­вий осуществления и организации труда на предприятии и доби­ваться от администрации осуществления своих предложений. Закон 1986 г. распространил право работников на самовыражение на все предприятия при условии существования на них профсоюз­ной организации. Еще одна законодательная новелла. Если на предприятии отсутствует соглашение о самовыражении работни­ков, администрация должна ежегодно проводить переговоры с профсоюзами о его заключении, а при наличии соглашения оно должно перезаключаться один раз в три года.

Поиск по сайту: