Помощничек
Главная | Обратная связь


Археология
Архитектура
Астрономия
Аудит
Биология
Ботаника
Бухгалтерский учёт
Войное дело
Генетика
География
Геология
Дизайн
Искусство
История
Кино
Кулинария
Культура
Литература
Математика
Медицина
Металлургия
Мифология
Музыка
Психология
Религия
Спорт
Строительство
Техника
Транспорт
Туризм
Усадьба
Физика
Фотография
Химия
Экология
Электричество
Электроника
Энергетика

ОБЩАЯ ХАРАКТЕРИСТИКА ОТРАСЛИ ТРУДОВОГО ПРАВА 3 страница




В последние десятилетия на Западе наблюдается тенденция к расширению области применения трудового права, к распрост­ранению его защитных положений на категории трудящихся, не относящиеся к наемному персоналу, на так называемых ав­тономных (независимых) работников (ремесленников, мелких торговцев, лиц свободных профессий), а также на членов про­изводственных кооперативов, семейных предприятий, на госу­дарственных служащих. Некоторые положения трудового права стали распространяться на полицейских и на военнослужащих. По всей вероятности, экспансия трудового права, ведущая к большей однородности в регулировании самых различных видов трудовых отношений, будет продолжаться. В результате этого может произойти дальнейшее расширение сферы его действия, а в конечном счете даже изменение предмета его регулирова­ния, которым станет применение труда как зависимых, так и независимых работников, соучастников различных видов кол­лективной собственности, занятых в трудовом и производствен­ном процессе. Понятие "труд" может трансформироваться в по­нятие "социальная деятельность". Но это в перспективе. Ныне предмет регулирования трудового права — наемный, зависи­мый труд, хотя содержание проблематики трудового права за последние годы значительно расширилось. В нее стали включать регулирование некоторых аспектов рынка занятости, положе­ние безработных, обеспечение прав работников в связи с регла­ментацией служебных изобретений, рационализаторских пред­ложений и служебных произведений. В проблематику трудового права стал включаться такой вопрос, как защита личности ра­ботника (кандидата на рабочее место), его чести, достоинства, личных и семейных тайн от посягательств со стороны как пред­принимателей, так и государственных властей, а также широ­кий круг вопросов, связанных с профессиональным обучением и переобучением работников.

Все это, бесспорно, обогащает предмет трудового права, рас­ширяет его границы, делает его содержание более актуальным.

Особенности методов правового регулирования.Для трудового права характерно сочетание двух главных методов правового ре­гулирования: авторитарного (централизованного) и автономного (децентрализованного). Это выражает взаимосвязь и взаимоот­ношения централизованной государственной регламентации и коллективной либо индивидуальной автономии.

Авторитарный метод проявляется в издании государством законодательных и подзаконных актов, действующих чаще все­го в общенациональном масштабе.


Автономный метод представляет собой санкционирование государством источников правового регулирования труда, раз­рабатываемых предпринимателями и организациями трудящих­ся. Это, как правило, локальные источники права, принимае­мые на уровне предприятия, отрасли, региона, а также индиви­дуальные соглашения работников и работодателей. Поэтому автономный метод называют иногда децентрализованным.

Наиболее типичное выражение авторитарного метода право­вого регулирования труда — законы, а автономного метода — коллективные договоры. Поэтому с определенной условностью авторитарный метод можно назвать законодательным, а авто­номный — коллективно-договорным. Трудовое законодательство создается государством, реализующим таким образом свои по­литические и административные функции. Коллективные дого­воры представляют собой автономное правотворчество профсо­юзов и предпринимателей, которое государство так или иначе легализует.

С социологической точки зрения эти методы отражают раз­личие уровней обобществления труда и капитала, действие цен­тростремительных и центробежных сил и тенденций, сосуще­ствование и определенное сочетание централизованных и децентрализованных механизмов регулирования общественного производства.

Исторически капитализму присущи две противоположные тенденции: к усилению централизованных начал и к децентра­лизации, автономии, локальному регулированию. На разных эта­пах развития каждой из стран Запада превалирует один из этих методов либо они находятся в определенном равновесии.

Методам правового регулирования присущи свои особеннос­ти. Законодательство в отличие от коллективных договоров име­ет более широкую сферу действия, характеризуется относитель­ной стабильностью, его применение в большей мере обеспечено органами государства. Закрепление в законодательстве минималь­ного уровня правовых гарантий особенно важно для работников в условиях экономического кризиса, ухудшающего их факти­ческое положение на рынке труда. Необходимость и целесооб­разность законодательного установления минимальных норм, обязательных для всего народного хозяйства, всех работников, особенно в области охраны труда, не вызывают сомнения. Это прочно установившаяся традиция.

Коллективные договоры уже по охвату, менее стабильны, но вместе с тем более гибки, чем законодательство. Они чаще пе-


ресматриваются, быстрее отражают изменения в производстве и организации труда, рыночной конъюнктуре, соотношении сил в общенациональном масштабе и в рамках отдельных отраслей и предприятий, что зачастую дает профсоюзам возможность до­биваться в коллективных договорах лучших условий труда, чем зафиксировано в законах. Наемные работники и их организации могут оказывать непосредственное воздействие на содержание коллективных договоров. В этом демократический потенциал кол­лективно-договорного регулирования труда, его значение для развития трудового права. Например, используя коллективные договоры для оперативного фиксирования уступок в пользу на­емных работников, профсоюзы добиваются затем закрепления этих уступок в законодательстве и распространения их на более широкий круг лиц.

Коллективно-договорный метод не только обладает большим динамизмом, чем законодательство, но и в большей мере спо­собен уловить и учесть локальную специфику, особенности от­раслей и предприятий, положение различных категорий работ­ников, рыночную конъюнктуру.

Вместе с тем, на наш взгляд, было бы неверно преуменьшать значение законодательства, противопоставляя ему коллектив­ные договоры, чрезмерно возвеличивая и даже абсолютизируя их (как это делают некоторые западные профсоюзы и юристы).

Проблема заключается в разумном и гармоничном сочетании законов и коллективных договоров, их взаимодополнении и вза­имоподкреплении.

Специального рассмотрения заслуживает вопрос о специфи­ке соотношения в трудовом праве двух общеправовых методов — императивного и диспозитивного.

В трудовом законодательстве западных стран определенное место занимают диспозитивные нормы, дающие широкий про­стор для сторон определять характер своих отношений, коррек­тировать по взаимному согласию нормы закона в коллективных и индивидуальных трудовых договорах. Часто вместо слов "дол­жен", "обязан" применяется слово "может". Но вместе с тем имеются императивные нормы, которые не могут быть измене­ны сторонами. В частности, некоторые льготы работников сфор­мулированы как не подлежащие изменениям предписания им­перативного характера (например, право на еженедельный отдых и на отпуск в Италии, от которых, согласно Конституции, ра­ботник не может отказаться; предоставление отпуска по бере­менности и родам в Финляндии).


Соотношение императивных и диспозитивных норм — прин­ципиально важная проблема, которую призван решить законода­тель. Удачное решение, как нам кажется, найдено в Швейцарии, где в Обязательственном кодексе (в котором регламентируется трудовой договор) четко выделены три группы норм:

—нормы, которые нельзя менять во вред как предпринима­
телю, так и работнику (абсолютно императивные);

—нормы, которые нельзя менять во вред работнику (отно­
сительно императивные);

—нормы, которые можно .менять в любом направлении по
договоренности сторон (диспозитивные).

Работник в Швейцарии не вправе отказываться от прав и льгот, установленных императивными нормами закона или кол­лективного договора, как в период действия трудового догово­ра, так и в течение одного месяца после его окончания.

Новый диапазон социальной функции.Традиционно трудовое право характеризовалось как право охраны труда. В этом усмат­ривали и продолжают усматривать его главную социальную функ­цию. Однако ныне многие юристы на Западе полагают, что со­циальная функция трудового права не может быть замкнута только на охране труда. Должна быть выявлена еще одна грань этой функции — забота о наиболее полном закреплении и пос­ледовательном развитии прав человека в области труда. Это час­тично совпадает с охраной труда, но не тождественно ей. Трудо­вому праву наряду с обеспечением охраны труда должна быть уготована не менее важная миссия — быть гарантом осуществ­ления широкого комплекса социально-экономических прав и свобод, которыми наделен человек — участник процесса труда. Эти права и свободы вместе с политическими, гражданскими и другими признаны мировым сообществом показателем цивили­зованности любого государства.

Акцент на правах человека повышает роль цивилизационных, общедемократических ценностей, международных трудовых стан­дартов, закрепленных в актах ООН, МОТ, Совета Европы (СЕ), Европейского союза (ЕС). Это можно проиллюстрировать на при­мерах трудового права многих развитых стран. Так, страны ЕС не только провозгласили приверженность общечеловеческим цен­ностям, но и ратифицировали международные и региональные акты о правах человека, объявили о приоритете международно­го права по отношению к внутреннему. Многие общепризнан­ные стандарты прав человека действуют в этих странах как внут­реннее право, рассматриваются как важнейший источник


национального трудового права, а в ряде стран даже как самый главный его источник.

В работах по трудовому праву проблематике прав человека уделяется все большее внимание. По сути дела на базе нацио­нального и международного нормативного материала складыва­ется самостоятельный институт общей части трудового права — защита основных трудовых прав и свобод человека. Как считают некоторые юристы, он может со временем превратиться в один из центральных институтов этой отрасли.

Одно из последствий смещения акцентов на права челове­ка — усиление внимания к интересам, потребностям, чаяниям и надеждам каждого отдельного работника не как к абстрактной общественной фигуре, совокупности производственных отно­шений, социальному типу, представителю класса, профессио­нальной категории, а как к полнокровной личности, наделен­ной всем богатством социально-психологических характеристик (независимостью, чувством самоуважения и собственного дос­тоинства, стремлением к справедливости, к нормальному соци­альному общению, свободному от хамства, жестокости, издева­тельств со стороны любого лица на производстве независимо от его социальной роли).

Идея о том, что в центр трудового права должен быть постав­лен человек, его личность, — это по сути дела возвращение на новом витке истории к концепции социальной антропологии, которую впервые стал разрабатывать еще в 30-х годах нынешне­го века выдающийся германский юрист Г. Зинцгеймер1.

Отметим, что идея социальной антропологии в трудовом праве созвучна социальной доктрине католицизма, особенно энцик-ликам нынешнего Папы Римского Иоанна Павла II2.

Рассмотрение современной трактовки на Западе функций трудового права было бы не полным, если не затронуть вопрос о важнейшей функции (задаче) правового регулирования тру­да — об определении и фиксировании подвижного баланса между экономической эффективностью производства и социальной защищенностью работников, уровнем их условий труда.

Наличие объективных противоречий между экономическими и социальными факторами производства — одна из неустрани-

1 См.: Sinzheimer H. Das Problem des Menschen im Recht. Groningen, 1933;
Idem. Der Mensch im Arbeitsrecht // Neue Blatter fur den Sozialismus. 1930. N 2.

2 См.: McCormack A. The Teaching of Pope John Paul II. Human Work. London,
1982.


мых на современном этапе развития человечества антиномий1 любого сложного общества.

Поскольку любая сложная система стремится к равновесию, трудовое право в результате борьбы, сотрудничества, компро­миссов, консенсуса противоборствующих социальных, классо­вых, политических сил устанавливает точку равновесия между экономической эффективностью и социальной защищенностью, причем оба этих фактора в высшей степени эластичны, нахо­дятся в постоянном движении, эволюционируют вместе с дру­гими общественными институтами. Данная точка равновесия от­ражает как объективные обстоятельства (достигнутый уровень развития производительных сил, производительности труда, со­циальной зрелости, цивилизованности, культурности общества), так и субъективные факторы (борьбу социальных и политичес­ких сил, степень боевитости, организованности, сознательнос­ти наемных работников, интелектуальной зрелости их предста­вителей, склонность предпринимательского класса и государства к уступкам, компромиссам, политическая дальновидность пра­вящих кругов и, наконец, стремление обеих сторон трудового отношения к установлению социального мира).

Государство, формируя трудовое право, фиксирует на каж­дый данный момент точку равновесия, не дает маятнику кач­нуться чрезмерно в ту или иную сторону, стремится к опти­мальному варианту, учитывающему всю гамму объективных и субъективных условий и обстоятельств.

Механизм реализации норм трудового права, ответственность за их нарушение.В трудовом праве Запада при всей специфике стран можно выделить две модели механизма реализации трудо­вых норм: европейскую и англосаксонскую.

Европейская модель наиболее последовательно воплощена во Франции. Во французском трудовом законодательстве имеется значительное число юридических норм, предусматривающих ответственность (материальную, административную и уголов­ную) за нарушение конкретных положений трудового законо­дательства, в частности касающихся прав работников и профсо­юзов. Во французском Кодексе труда большинство книг включают титул, состоящий целиком из норм об ответственности за нару­шение статей соответствующей книги. В Испании действует спе­циальный закон об ответственности за правонарушения в тру­довых отношениях.

1 Антиномия — философское понятие, означающее противоречие между двумя взаимоисключающими положениями, признаваемыми одинаково дока­зуемыми логическим путем.

3 Киселев И. Я. 33


В США механизм осуществления законодательства о труде имеет свою специфику. Большинство американских федераль­ных законов о труде предусматривают создание специализиро­ванных административных органов1, призванных следить за реа­лизацией этого законодательства, рассматривать жалобы на его нарушение, осуществлять квазисудебные функции, толкование соответствующих законов. Органом осуществления некоторых законов является Министерство труда США. Этим механизмом пользуются все заинтересованные лица и организации, в том числе профсоюзы и индивидуальные работники. Иными слова­ми, работники и их организации не только наделены провоз­глашенными в законе определенными правами, но и имеют в своем распоряжении каналы реализации этих прав, добиваются их реального осуществления, используя соответствующие юри­дические механизмы и процедуры. Предпринимателям запреще­но наказывать или увольнять работников, обратившихся в ука­занные органы с жалобами на нарушение своих прав. Если они уволены за такие жалобы, то подлежат обязательному восста­новлению на работе с выплатой заработной платы за весь пери­од вынужденного прогула.

В Великобритании реализация многих норм трудового права осуществляется через систему административных органов, боль­шинство из которых функционирует на трехсторонней основе: это Консультативная служба по примирению и арбитражу, Централь­ная арбитражная комиссия, Комиссия по трудовым ресурсам, Ко­миссия по обеспечению равных возможностей в области занятос­ти, Комиссия по обеспечению расового равенства. Специфика Великобритании состоит в том, что функции по реализации ряда норм и положений трудового законодательства, которые осуще­ствляют в других странах министерства труда, в Великобритании выполняют трехсторонние органы автономного характера, отно­сительно независимые от государственной администрации.

Отметим также, что в англосаксонских странах инструмен­том быстрого и безусловного выполнения норм и предписаний трудового права являются судебные приказы, которые могут оперативно получать как предприниматели, так и индивидуаль­ные работники и профсоюзы.

1 Такими органами являются Национальное управление по трудовым отно­шениям (НУТО), Национальное управление по регулированию трудовых спо­ров на железнодорожном транспорте, Национальное управление посредниче­ства (НУП), Комиссия по обеспечению равных возможностей в области занятости. Эти органы назначаются президентом США с согласия сената.


Согласно Закону Новой Зеландии относительно договоров о труде 1991 г., в случае признания судом нарушения договоров о труде, отказа какой-либо из сторон соблюдать его условия суд может потребовать исполнения договора и оштрафовать винов­ную сторону.

§ 2. ИСТОЧНИКИ ТРУДОВОГО ПРАВА (НОРМАТИВНЫЕ АКТЫ ПО ТРУДУ)

Источники трудового права: общая характеристика.Способы выражения государственной воли, направленной на регулиро­вание отношений наемного труда, составляют форму трудового права или его источники (нормативные акты по труду). К ним относятся: ратифицированные государствами международные конвенции по труду; законы; подзаконные акты (постановле­ния правительственных органов, особенно министерств труда; нормативные акты иных органов исполнительной власти); кол­лективные договоры; решения судов и арбитражных органов; правила внутреннего трудового распорядка, разработанные на предприятиях администрацией с участием или без участия ра­ботников и их организаций; иные нормативные акты (прика­зы), издаваемые единолично администрацией (акты хозяйской власти); обычаи; трудовые договоры.

Из характеристики методов регулирования, присущих трудо­вому праву, вытекает, что преобладающее место среди его ис­точников занимают законы и коллективные договоры. Соотно­шение между ними в значительной мере зависит от национальной специфики трудового права. Если в большинстве стран конти­нентальной Европы (Франция, ФРГ, Италия, Бельгия) веду­щую роль традиционно играло законодательство, то в Великоб­ритании до 60-х годов, а в США до 30-х годов XX в. среди источников трудового права превалировали коллективные дого­воры.

В последние десятилетия наблюдается возрастание роли тру­дового законодательства в англосаксонских странах и коллек­тивных договоров в большинстве европейских континенталь­ных стран. В некоторых из них, например во Франции, значение коллективных договоров приблизилось к трудовому законода­тельству, а в Дании и Швейцарии оно превышает роль законо­дательства о труде. Специфично положение в Скандинавских странах, где важную роль играют коллективные договоры (осо­бенно основные соглашения между общенациональными орга­низациями профсоюзов и предпринимателей), однако в боль-


шинстве из них существует развитое трудовое законодатель­ство.

Общая историческая тенденция развития двух методов пра­вового регулирования трудовых отношений, как это следует из приведенных данных, такова: в тех странах, где традиционно преобладали коллективные договоры, стало активно развивать­ся трудовое законодательство, которое в ряде сфер потеснило коллективные договоры. А там, где ранее преобладало трудовое законодательство, значительно активизировалось коллективнот договорное регулирование труда.

Видимо, в странах Запада постепенно вырабатывается опти­мальная модель соотношения законов о труде и коллективных договоров, общая для большинства стран.

Еще одна особенность: не только определенное соотноше­ние, сочетание, но и тесное переплетение законов и коллектив­ных договоров. Оно достигло такой степени, что в некоторых странах (Франция, Италия, ФРГ) законы в отдельных случаях воспроизводят почти без изменения положения коллективных договоров; коллективные же договоры используются в качестве актов применения законов. Нередко то или иное новшество пер­воначально закрепляется в коллективных договорах, а затем приобретает всеобщий характер в законодательном акте (так называемое договорное законодательство).

О тенденции к сближению законодательства и коллективных договоров свидетельствует заключение трехсторонних соглаше­ний с участием государства, предпринимателей и профсоюзов. Такие соглашения обычно оформляют общегосударственные политические решения глобального характера, в частности, в области заработной платы, продолжительности рабочего време­ни, обеспечения занятости.

В большинстве западных стран конституции либо вовсе не содержат норм, прямо относящихся к труду (например, в США), либо включают лишь отдельные нормы такого рода (в ФРГ, Дании, Норвегии). Вместе с тем в конституциях, принятых пос­ле второй мировой войны, на гребне революционного подъема, испытавших воздействие идеологических позиций рабочего и профсоюзного движения, имеется широкий круг социально-эко­номических прав, в том числе в области труда (например, в Италии, Франции, Испании, Португалии). ФРГ и Испания объявлены в своих конституциях социальными государствами.

Следует отметить важную роль исполнительных органов го­сударства как в правоустановительной, так и в правопримени­тельной деятельности в области труда, а также наличие в этой


области в ряде стран (Франция, Италия) делегированного за­конодательства, т.е. имеющих силу закона актов, принимаемых органами исполнительной власти (президентом, правительством) по поручению парламента. Вместе с тем роль парламентов в из­дании наиболее важных актов трудового законодательства зна­чительна, а число законов по труду в большинстве стран велико и имеет тенденцию к росту.

В настоящее время единственной страной, где среди источ­ников трудового права главное место принадлежит принуди­тельным решениям арбитражных органов, является Австралия. В остальных странах роль решений арбитражных органов незна­чительна.

Повсеместно уменьшилась роль трудовых обычаев1, правил внутреннего трудового распорядка и в то же время возросло зна­чение ратифицированных международных конвенций по труду. В некоторых странах они имеют приоритет по отношению к внут­реннему законодательству.

Трудовой договор рассматривается как источник трудового права в тех странах (например, в Дании), где трудовое законо­дательство играет относительно небольшую роль, а многие ас­пекты трудовых отношений, условий труда устанавливаются по соглашению сторон договоров о труде, в том числе в индивиду­альных трудовых контрактах.

Роль судов особенно велика в англосаксонских странах, где судебный прецедент — важнейший источник трудового права (и права вообще), а также в ФРГ, где решения Федерального тру­дового суда существенно дополняют недостаточно точно и пол­но сформулированные нормы законодательства, особенно в сфере коллективных трудовых отношений. Значительна роль су­дебной практики во Франции, Швеции, Нидерландах.

Суды очерчивают сферу применения, границы трудового права, приспосабливают законы к меняющейся обстановке, со­циально-экономическим условиям. В целом роль судебной прак­тики не только в применении, но и в формировании трудовых законов весьма велика во всех западных странах.

Приоритетными источниками трудового права, как прави­ло, считаются законы и другие акты государственных органов. Они устанавливают неприкосновенный минимум трудовых прав.

1 Трудовые обычаи в настоящее время играют заметную роль только в Ве­ликобритании. В европейских континентальных странах обычаи применяются как источники трудового права в редких случаях, предусмотренных законода­тельством.


Договоры о труде (коллективные, индивидуальные), соглас­но традиционной, общепринятой трактовке, не могут ухудшать положение работника по сравнению с законодательством, но могут улучшить (принцип in favorem). Этот принцип применяет­ся не только к соотношению договоров о труде и законодатель­ства. Он имеет универсальное значение и действует при опреде­лении взаимоотношений всех источников трудового права. Любой нормативный акт, стоящий на более низкой ступени в иерар­хии источников трудового права, может, как правило, только улучшать положение работника по сравнению с нормативными актами более высокого ранга.

В последнее десятилетие в связи с усилившимися экономи­ческими трудностями и распространенным убеждением в необ­ходимости усиления гибкости трудовых законов принцип in favorem стал подвергаться нападкам как негативный фактор, препятствующий гибкости правового регулирования труда, адек­ватному отражению им реалий и потребностей рыночной эко­номики. А в некоторых странах (ФРГ, Франция, Греция) в за­конодательстве и судебной практике появилась тенденция к частичному отказу от него и допущению в определенных преде­лах принципа in peius, т.е. ухудшения положения работника по сравнению с законодательством, фиксируемого в коллективном соглашении или индивидуальном трудовом договоре. Еще одно проявление отхода от принципа in favorem — запрет в некото­рых случаях изменения в пользу работников законодательных норм в коллективных (или трудовых) договорах.

В отношении применения трудового права во времени дей­ствует принцип "закон обратной силы не имеет". Таким обра­зом, принятый закон действует на будущее (ex nunc). На трудо­вые и коллективные договоры распространяется действие законов, имевших силу в момент заключения этих договоров. Обратную силу имеют лишь законы разъясняющего характера и некоторые акты, относящиеся к охране общественного поряд­ка, которые действуют в отношении договоров о труде, заклю­ченных и до принятия этих актов (ex tune).

Особенностью формы трудового права является отсутствие в большинстве стран Запада кодексов законов о труде. Одно из исключений — Франция, где комиссией экспертов, образован­ной в 1901 г., была осуществлена систематизация трудового за­конодательства, относящегося только к частным предприяти­ям, на основе которой был создан и одобрен парламентом Кодекс труда (Code du travail)1.

1 Разработка и принятие Кодекса труда происходили частями и затянулись на 17 лет (1910—1927).


Правда, термин "кодекс" в данном случае не является точным. Это не кодификация в традиционном смысле, а, скорее, инкор­порация и частичная консолидация законодательства, которое не подвергалось каким-либо существенным изменениям и пере­работке. Во Франции были осуществлены лишь сбор, компиля­ция и группировка по определенной системе рассеянного по мно­гочисленным правовым актам нормативного материала.

В 1973 г. на тех же основах была реализована новая системати­зация трудового законодательства. Кодекс труда имеет следую­щую структуру. Он подразделен на три главные части: 1) зако­ны, т.е. акты парламента; 2) постановления, принимаемые правительством с учетом мнения Государственного совета; 3) простые декреты, принимаемые правительством. В качестве приложения приведены некоторые правовые акты, оставшиеся вне кодификации1.

Законы определяют фундаментальные принципы трудового права. Постановления являются актами применения законов, дополняющими их. Декреты уточняют и детализируют положе­ния, имеющиеся в названных актах.

Каждая часть Кодекса труда состоит из девяти книг: догово­ры о труде; регламентация труда; трудоустройство и занятость; профессиональные объединения, представительство, участие в управлении работников, формы их заинтересованности в дея­тельности предприятий; трудовые конфликты; контроль за при­менением законодательства о труде; особые положения, отно­сящиеся к отдельным профессиям (шахтерам, работникам транспорта, строительным рабочим, надомникам, домашним ра­ботникам, торговым агентам, журналистам, артистам, манекен­щикам, консьержкам); особые положения, относящиеся к за­морским департаментам; непрерывная профессиональная подготовка в рамках постоянного образования. Книга подразде­ляется на титулы, главы и статьи. В конце большинства книг имеется специальный титул, содержащий указания об ответствен­ности за нарушение трудовых норм.

В Канаде с 1972 г. действует федеральный Трудовой кодекс, распространяющийся на предприятия федерального значения, т.е. входящие в сферу действия федеральных законов. Кодекс пред­ставляет собой инкорпорацию и частичную консолидацию тру­дового законодательства.

' Предусмотрено, что в Кодекс ежегодно вносятся необходимые дополне­ния и изменения с учетом вновь принятых законов. Вместе с тем некоторые важные законы не включены в Кодекс труда.


В таких странах, как США, Великобритания, Италия, Япо­ния, Бельгия, Нидерланды, вопрос о кодификации трудового законодательства в целом вообще не ставился ни в теоретичес­ком, ни в практическом плане, а в ФРГ попытка создать трудо­вой кодекс не увенчалась успехом.

В Испании поручение правительству разработать Кодекс тру­да, содержащееся в Законе от 10 марта 1980 г., до сих пор не выполнено.

Итак, в странах Запада крупномасштабная кодификация тру­дового законодательства, как правило, не осуществлена.




©2015 studopedya.ru Все права принадлежат авторам размещенных материалов.