ОБЩАЯ ХАРАКТЕРИСТИКА ОТРАСЛИ ТРУДОВОГО ПРАВА 3 страница

В последние десятилетия на Западе наблюдается тенденция к расширению области применения трудового права, к распрост­ранению его защитных положений на категории трудящихся, не относящиеся к наемному персоналу, на так называемых ав­тономных (независимых) работников (ремесленников, мелких торговцев, лиц свободных профессий), а также на членов про­изводственных кооперативов, семейных предприятий, на госу­дарственных служащих. Некоторые положения трудового права стали распространяться на полицейских и на военнослужащих. По всей вероятности, экспансия трудового права, ведущая к большей однородности в регулировании самых различных видов трудовых отношений, будет продолжаться. В результате этого может произойти дальнейшее расширение сферы его действия, а в конечном счете даже изменение предмета его регулирова­ния, которым станет применение труда как зависимых, так и независимых работников, соучастников различных видов кол­лективной собственности, занятых в трудовом и производствен­ном процессе. Понятие "труд" может трансформироваться в по­нятие "социальная деятельность". Но это в перспективе. Ныне предмет регулирования трудового права — наемный, зависи­мый труд, хотя содержание проблематики трудового права за последние годы значительно расширилось. В нее стали включать регулирование некоторых аспектов рынка занятости, положе­ние безработных, обеспечение прав работников в связи с регла­ментацией служебных изобретений, рационализаторских пред­ложений и служебных произведений. В проблематику трудового права стал включаться такой вопрос, как защита личности ра­ботника (кандидата на рабочее место), его чести, достоинства, личных и семейных тайн от посягательств со стороны как пред­принимателей, так и государственных властей, а также широ­кий круг вопросов, связанных с профессиональным обучением и переобучением работников.

Все это, бесспорно, обогащает предмет трудового права, рас­ширяет его границы, делает его содержание более актуальным.

Особенности методов правового регулирования.Для трудового права характерно сочетание двух главных методов правового ре­гулирования: авторитарного (централизованного) и автономного (децентрализованного). Это выражает взаимосвязь и взаимоот­ношения централизованной государственной регламентации и коллективной либо индивидуальной автономии.

Авторитарный метод проявляется в издании государством законодательных и подзаконных актов, действующих чаще все­го в общенациональном масштабе.

Автономный метод представляет собой санкционирование государством источников правового регулирования труда, раз­рабатываемых предпринимателями и организациями трудящих­ся. Это, как правило, локальные источники права, принимае­мые на уровне предприятия, отрасли, региона, а также индиви­дуальные соглашения работников и работодателей. Поэтому автономный метод называют иногда децентрализованным.

Наиболее типичное выражение авторитарного метода право­вого регулирования труда — законы, а автономного метода — коллективные договоры. Поэтому с определенной условностью авторитарный метод можно назвать законодательным, а авто­номный — коллективно-договорным. Трудовое законодательство создается государством, реализующим таким образом свои по­литические и административные функции. Коллективные дого­воры представляют собой автономное правотворчество профсо­юзов и предпринимателей, которое государство так или иначе легализует.

С социологической точки зрения эти методы отражают раз­личие уровней обобществления труда и капитала, действие цен­тростремительных и центробежных сил и тенденций, сосуще­ствование и определенное сочетание централизованных и децентрализованных механизмов регулирования общественного производства.

Исторически капитализму присущи две противоположные тенденции: к усилению централизованных начал и к децентра­лизации, автономии, локальному регулированию. На разных эта­пах развития каждой из стран Запада превалирует один из этих методов либо они находятся в определенном равновесии.

Методам правового регулирования присущи свои особеннос­ти. Законодательство в отличие от коллективных договоров име­ет более широкую сферу действия, характеризуется относитель­ной стабильностью, его применение в большей мере обеспечено органами государства. Закрепление в законодательстве минималь­ного уровня правовых гарантий особенно важно для работников в условиях экономического кризиса, ухудшающего их факти­ческое положение на рынке труда. Необходимость и целесооб­разность законодательного установления минимальных норм, обязательных для всего народного хозяйства, всех работников, особенно в области охраны труда, не вызывают сомнения. Это прочно установившаяся традиция.

Коллективные договоры уже по охвату, менее стабильны, но вместе с тем более гибки, чем законодательство. Они чаще пе-

ресматриваются, быстрее отражают изменения в производстве и организации труда, рыночной конъюнктуре, соотношении сил в общенациональном масштабе и в рамках отдельных отраслей и предприятий, что зачастую дает профсоюзам возможность до­биваться в коллективных договорах лучших условий труда, чем зафиксировано в законах. Наемные работники и их организации могут оказывать непосредственное воздействие на содержание коллективных договоров. В этом демократический потенциал кол­лективно-договорного регулирования труда, его значение для развития трудового права. Например, используя коллективные договоры для оперативного фиксирования уступок в пользу на­емных работников, профсоюзы добиваются затем закрепления этих уступок в законодательстве и распространения их на более широкий круг лиц.

Коллективно-договорный метод не только обладает большим динамизмом, чем законодательство, но и в большей мере спо­собен уловить и учесть локальную специфику, особенности от­раслей и предприятий, положение различных категорий работ­ников, рыночную конъюнктуру.

Вместе с тем, на наш взгляд, было бы неверно преуменьшать значение законодательства, противопоставляя ему коллектив­ные договоры, чрезмерно возвеличивая и даже абсолютизируя их (как это делают некоторые западные профсоюзы и юристы).

Проблема заключается в разумном и гармоничном сочетании законов и коллективных договоров, их взаимодополнении и вза­имоподкреплении.

Специального рассмотрения заслуживает вопрос о специфи­ке соотношения в трудовом праве двух общеправовых методов — императивного и диспозитивного.

В трудовом законодательстве западных стран определенное место занимают диспозитивные нормы, дающие широкий про­стор для сторон определять характер своих отношений, коррек­тировать по взаимному согласию нормы закона в коллективных и индивидуальных трудовых договорах. Часто вместо слов "дол­жен", "обязан" применяется слово "может". Но вместе с тем имеются императивные нормы, которые не могут быть измене­ны сторонами. В частности, некоторые льготы работников сфор­мулированы как не подлежащие изменениям предписания им­перативного характера (например, право на еженедельный отдых и на отпуск в Италии, от которых, согласно Конституции, ра­ботник не может отказаться; предоставление отпуска по бере­менности и родам в Финляндии).

Соотношение императивных и диспозитивных норм — прин­ципиально важная проблема, которую призван решить законода­тель. Удачное решение, как нам кажется, найдено в Швейцарии, где в Обязательственном кодексе (в котором регламентируется трудовой договор) четко выделены три группы норм:

—нормы, которые нельзя менять во вред как предпринима­
телю, так и работнику (абсолютно императивные);

—нормы, которые нельзя менять во вред работнику (отно­
сительно императивные);

—нормы, которые можно .менять в любом направлении по
договоренности сторон (диспозитивные).

Работник в Швейцарии не вправе отказываться от прав и льгот, установленных императивными нормами закона или кол­лективного договора, как в период действия трудового догово­ра, так и в течение одного месяца после его окончания.

Новый диапазон социальной функции.Традиционно трудовое право характеризовалось как право охраны труда. В этом усмат­ривали и продолжают усматривать его главную социальную функ­цию. Однако ныне многие юристы на Западе полагают, что со­циальная функция трудового права не может быть замкнута только на охране труда. Должна быть выявлена еще одна грань этой функции — забота о наиболее полном закреплении и пос­ледовательном развитии прав человека в области труда. Это час­тично совпадает с охраной труда, но не тождественно ей. Трудо­вому праву наряду с обеспечением охраны труда должна быть уготована не менее важная миссия — быть гарантом осуществ­ления широкого комплекса социально-экономических прав и свобод, которыми наделен человек — участник процесса труда. Эти права и свободы вместе с политическими, гражданскими и другими признаны мировым сообществом показателем цивили­зованности любого государства.

Акцент на правах человека повышает роль цивилизационных, общедемократических ценностей, международных трудовых стан­дартов, закрепленных в актах ООН, МОТ, Совета Европы (СЕ), Европейского союза (ЕС). Это можно проиллюстрировать на при­мерах трудового права многих развитых стран. Так, страны ЕС не только провозгласили приверженность общечеловеческим цен­ностям, но и ратифицировали международные и региональные акты о правах человека, объявили о приоритете международно­го права по отношению к внутреннему. Многие общепризнан­ные стандарты прав человека действуют в этих странах как внут­реннее право, рассматриваются как важнейший источник

национального трудового права, а в ряде стран даже как самый главный его источник.

В работах по трудовому праву проблематике прав человека уделяется все большее внимание. По сути дела на базе нацио­нального и международного нормативного материала складыва­ется самостоятельный институт общей части трудового права — защита основных трудовых прав и свобод человека. Как считают некоторые юристы, он может со временем превратиться в один из центральных институтов этой отрасли.

Одно из последствий смещения акцентов на права челове­ка — усиление внимания к интересам, потребностям, чаяниям и надеждам каждого отдельного работника не как к абстрактной общественной фигуре, совокупности производственных отно­шений, социальному типу, представителю класса, профессио­нальной категории, а как к полнокровной личности, наделен­ной всем богатством социально-психологических характеристик (независимостью, чувством самоуважения и собственного дос­тоинства, стремлением к справедливости, к нормальному соци­альному общению, свободному от хамства, жестокости, издева­тельств со стороны любого лица на производстве независимо от его социальной роли).

Идея о том, что в центр трудового права должен быть постав­лен человек, его личность, — это по сути дела возвращение на новом витке истории к концепции социальной антропологии, которую впервые стал разрабатывать еще в 30-х годах нынешне­го века выдающийся германский юрист Г. Зинцгеймер¹.

Отметим, что идея социальной антропологии в трудовом праве созвучна социальной доктрине католицизма, особенно энцик-ликам нынешнего Папы Римского Иоанна Павла II².

Рассмотрение современной трактовки на Западе функций трудового права было бы не полным, если не затронуть вопрос о важнейшей функции (задаче) правового регулирования тру­да — об определении и фиксировании подвижного баланса между экономической эффективностью производства и социальной защищенностью работников, уровнем их условий труда.

Наличие объективных противоречий между экономическими и социальными факторами производства — одна из неустрани-

¹ См.: Sinzheimer H. Das Problem des Menschen im Recht. Groningen, 1933;
Idem. Der Mensch im Arbeitsrecht // Neue Blatter fur den Sozialismus. 1930. N 2.

² См.: McCormack A. The Teaching of Pope John Paul II. Human Work. London,
1982.

мых на современном этапе развития человечества антиномий¹ любого сложного общества.

Поскольку любая сложная система стремится к равновесию, трудовое право в результате борьбы, сотрудничества, компро­миссов, консенсуса противоборствующих социальных, классо­вых, политических сил устанавливает точку равновесия между экономической эффективностью и социальной защищенностью, причем оба этих фактора в высшей степени эластичны, нахо­дятся в постоянном движении, эволюционируют вместе с дру­гими общественными институтами. Данная точка равновесия от­ражает как объективные обстоятельства (достигнутый уровень развития производительных сил, производительности труда, со­циальной зрелости, цивилизованности, культурности общества), так и субъективные факторы (борьбу социальных и политичес­ких сил, степень боевитости, организованности, сознательнос­ти наемных работников, интелектуальной зрелости их предста­вителей, склонность предпринимательского класса и государства к уступкам, компромиссам, политическая дальновидность пра­вящих кругов и, наконец, стремление обеих сторон трудового отношения к установлению социального мира).

Государство, формируя трудовое право, фиксирует на каж­дый данный момент точку равновесия, не дает маятнику кач­нуться чрезмерно в ту или иную сторону, стремится к опти­мальному варианту, учитывающему всю гамму объективных и субъективных условий и обстоятельств.

Механизм реализации норм трудового права, ответственность за их нарушение.В трудовом праве Запада при всей специфике стран можно выделить две модели механизма реализации трудо­вых норм: европейскую и англосаксонскую.

Европейская модель наиболее последовательно воплощена во Франции. Во французском трудовом законодательстве имеется значительное число юридических норм, предусматривающих ответственность (материальную, административную и уголов­ную) за нарушение конкретных положений трудового законо­дательства, в частности касающихся прав работников и профсо­юзов. Во французском Кодексе труда большинство книг включают титул, состоящий целиком из норм об ответственности за нару­шение статей соответствующей книги. В Испании действует спе­циальный закон об ответственности за правонарушения в тру­довых отношениях.

¹ Антиномия — философское понятие, означающее противоречие между двумя взаимоисключающими положениями, признаваемыми одинаково дока­зуемыми логическим путем.

3 Киселев И. Я. 33

В США механизм осуществления законодательства о труде имеет свою специфику. Большинство американских федераль­ных законов о труде предусматривают создание специализиро­ванных административных органов¹, призванных следить за реа­лизацией этого законодательства, рассматривать жалобы на его нарушение, осуществлять квазисудебные функции, толкование соответствующих законов. Органом осуществления некоторых законов является Министерство труда США. Этим механизмом пользуются все заинтересованные лица и организации, в том числе профсоюзы и индивидуальные работники. Иными слова­ми, работники и их организации не только наделены провоз­глашенными в законе определенными правами, но и имеют в своем распоряжении каналы реализации этих прав, добиваются их реального осуществления, используя соответствующие юри­дические механизмы и процедуры. Предпринимателям запреще­но наказывать или увольнять работников, обратившихся в ука­занные органы с жалобами на нарушение своих прав. Если они уволены за такие жалобы, то подлежат обязательному восста­новлению на работе с выплатой заработной платы за весь пери­од вынужденного прогула.

В Великобритании реализация многих норм трудового права осуществляется через систему административных органов, боль­шинство из которых функционирует на трехсторонней основе: это Консультативная служба по примирению и арбитражу, Централь­ная арбитражная комиссия, Комиссия по трудовым ресурсам, Ко­миссия по обеспечению равных возможностей в области занятос­ти, Комиссия по обеспечению расового равенства. Специфика Великобритании состоит в том, что функции по реализации ряда норм и положений трудового законодательства, которые осуще­ствляют в других странах министерства труда, в Великобритании выполняют трехсторонние органы автономного характера, отно­сительно независимые от государственной администрации.

Отметим также, что в англосаксонских странах инструмен­том быстрого и безусловного выполнения норм и предписаний трудового права являются судебные приказы, которые могут оперативно получать как предприниматели, так и индивидуаль­ные работники и профсоюзы.

¹ Такими органами являются Национальное управление по трудовым отно­шениям (НУТО), Национальное управление по регулированию трудовых спо­ров на железнодорожном транспорте, Национальное управление посредниче­ства (НУП), Комиссия по обеспечению равных возможностей в области занятости. Эти органы назначаются президентом США с согласия сената.

Согласно Закону Новой Зеландии относительно договоров о труде 1991 г., в случае признания судом нарушения договоров о труде, отказа какой-либо из сторон соблюдать его условия суд может потребовать исполнения договора и оштрафовать винов­ную сторону.

§ 2. ИСТОЧНИКИ ТРУДОВОГО ПРАВА (НОРМАТИВНЫЕ АКТЫ ПО ТРУДУ)

Источники трудового права: общая характеристика.Способы выражения государственной воли, направленной на регулиро­вание отношений наемного труда, составляют форму трудового права или его источники (нормативные акты по труду). К ним относятся: ратифицированные государствами международные конвенции по труду; законы; подзаконные акты (постановле­ния правительственных органов, особенно министерств труда; нормативные акты иных органов исполнительной власти); кол­лективные договоры; решения судов и арбитражных органов; правила внутреннего трудового распорядка, разработанные на предприятиях администрацией с участием или без участия ра­ботников и их организаций; иные нормативные акты (прика­зы), издаваемые единолично администрацией (акты хозяйской власти); обычаи; трудовые договоры.

Из характеристики методов регулирования, присущих трудо­вому праву, вытекает, что преобладающее место среди его ис­точников занимают законы и коллективные договоры. Соотно­шение между ними в значительной мере зависит от национальной специфики трудового права. Если в большинстве стран конти­нентальной Европы (Франция, ФРГ, Италия, Бельгия) веду­щую роль традиционно играло законодательство, то в Великоб­ритании до 60-х годов, а в США до 30-х годов XX в. среди источников трудового права превалировали коллективные дого­воры.

В последние десятилетия наблюдается возрастание роли тру­дового законодательства в англосаксонских странах и коллек­тивных договоров в большинстве европейских континенталь­ных стран. В некоторых из них, например во Франции, значение коллективных договоров приблизилось к трудовому законода­тельству, а в Дании и Швейцарии оно превышает роль законо­дательства о труде. Специфично положение в Скандинавских странах, где важную роль играют коллективные договоры (осо­бенно основные соглашения между общенациональными орга­низациями профсоюзов и предпринимателей), однако в боль-

шинстве из них существует развитое трудовое законодатель­ство.

Общая историческая тенденция развития двух методов пра­вового регулирования трудовых отношений, как это следует из приведенных данных, такова: в тех странах, где традиционно преобладали коллективные договоры, стало активно развивать­ся трудовое законодательство, которое в ряде сфер потеснило коллективные договоры. А там, где ранее преобладало трудовое законодательство, значительно активизировалось коллективнот договорное регулирование труда.

Видимо, в странах Запада постепенно вырабатывается опти­мальная модель соотношения законов о труде и коллективных договоров, общая для большинства стран.

Еще одна особенность: не только определенное соотноше­ние, сочетание, но и тесное переплетение законов и коллектив­ных договоров. Оно достигло такой степени, что в некоторых странах (Франция, Италия, ФРГ) законы в отдельных случаях воспроизводят почти без изменения положения коллективных договоров; коллективные же договоры используются в качестве актов применения законов. Нередко то или иное новшество пер­воначально закрепляется в коллективных договорах, а затем приобретает всеобщий характер в законодательном акте (так называемое договорное законодательство).

О тенденции к сближению законодательства и коллективных договоров свидетельствует заключение трехсторонних соглаше­ний с участием государства, предпринимателей и профсоюзов. Такие соглашения обычно оформляют общегосударственные политические решения глобального характера, в частности, в области заработной платы, продолжительности рабочего време­ни, обеспечения занятости.

В большинстве западных стран конституции либо вовсе не содержат норм, прямо относящихся к труду (например, в США), либо включают лишь отдельные нормы такого рода (в ФРГ, Дании, Норвегии). Вместе с тем в конституциях, принятых пос­ле второй мировой войны, на гребне революционного подъема, испытавших воздействие идеологических позиций рабочего и профсоюзного движения, имеется широкий круг социально-эко­номических прав, в том числе в области труда (например, в Италии, Франции, Испании, Португалии). ФРГ и Испания объявлены в своих конституциях социальными государствами.

Следует отметить важную роль исполнительных органов го­сударства как в правоустановительной, так и в правопримени­тельной деятельности в области труда, а также наличие в этой

области в ряде стран (Франция, Италия) делегированного за­конодательства, т.е. имеющих силу закона актов, принимаемых органами исполнительной власти (президентом, правительством) по поручению парламента. Вместе с тем роль парламентов в из­дании наиболее важных актов трудового законодательства зна­чительна, а число законов по труду в большинстве стран велико и имеет тенденцию к росту.

В настоящее время единственной страной, где среди источ­ников трудового права главное место принадлежит принуди­тельным решениям арбитражных органов, является Австралия. В остальных странах роль решений арбитражных органов незна­чительна.

Повсеместно уменьшилась роль трудовых обычаев¹, правил внутреннего трудового распорядка и в то же время возросло зна­чение ратифицированных международных конвенций по труду. В некоторых странах они имеют приоритет по отношению к внут­реннему законодательству.

Трудовой договор рассматривается как источник трудового права в тех странах (например, в Дании), где трудовое законо­дательство играет относительно небольшую роль, а многие ас­пекты трудовых отношений, условий труда устанавливаются по соглашению сторон договоров о труде, в том числе в индивиду­альных трудовых контрактах.

Роль судов особенно велика в англосаксонских странах, где судебный прецедент — важнейший источник трудового права (и права вообще), а также в ФРГ, где решения Федерального тру­дового суда существенно дополняют недостаточно точно и пол­но сформулированные нормы законодательства, особенно в сфере коллективных трудовых отношений. Значительна роль су­дебной практики во Франции, Швеции, Нидерландах.

Суды очерчивают сферу применения, границы трудового права, приспосабливают законы к меняющейся обстановке, со­циально-экономическим условиям. В целом роль судебной прак­тики не только в применении, но и в формировании трудовых законов весьма велика во всех западных странах.

Приоритетными источниками трудового права, как прави­ло, считаются законы и другие акты государственных органов. Они устанавливают неприкосновенный минимум трудовых прав.

¹ Трудовые обычаи в настоящее время играют заметную роль только в Ве­ликобритании. В европейских континентальных странах обычаи применяются как источники трудового права в редких случаях, предусмотренных законода­тельством.

Договоры о труде (коллективные, индивидуальные), соглас­но традиционной, общепринятой трактовке, не могут ухудшать положение работника по сравнению с законодательством, но могут улучшить (принцип in favorem). Этот принцип применяет­ся не только к соотношению договоров о труде и законодатель­ства. Он имеет универсальное значение и действует при опреде­лении взаимоотношений всех источников трудового права. Любой нормативный акт, стоящий на более низкой ступени в иерар­хии источников трудового права, может, как правило, только улучшать положение работника по сравнению с нормативными актами более высокого ранга.

В последнее десятилетие в связи с усилившимися экономи­ческими трудностями и распространенным убеждением в необ­ходимости усиления гибкости трудовых законов принцип in favorem стал подвергаться нападкам как негативный фактор, препятствующий гибкости правового регулирования труда, адек­ватному отражению им реалий и потребностей рыночной эко­номики. А в некоторых странах (ФРГ, Франция, Греция) в за­конодательстве и судебной практике появилась тенденция к частичному отказу от него и допущению в определенных преде­лах принципа in peius, т.е. ухудшения положения работника по сравнению с законодательством, фиксируемого в коллективном соглашении или индивидуальном трудовом договоре. Еще одно проявление отхода от принципа in favorem — запрет в некото­рых случаях изменения в пользу работников законодательных норм в коллективных (или трудовых) договорах.

В отношении применения трудового права во времени дей­ствует принцип "закон обратной силы не имеет". Таким обра­зом, принятый закон действует на будущее (ex nunc). На трудо­вые и коллективные договоры распространяется действие законов, имевших силу в момент заключения этих договоров. Обратную силу имеют лишь законы разъясняющего характера и некоторые акты, относящиеся к охране общественного поряд­ка, которые действуют в отношении договоров о труде, заклю­ченных и до принятия этих актов (ex tune).

Особенностью формы трудового права является отсутствие в большинстве стран Запада кодексов законов о труде. Одно из исключений — Франция, где комиссией экспертов, образован­ной в 1901 г., была осуществлена систематизация трудового за­конодательства, относящегося только к частным предприяти­ям, на основе которой был создан и одобрен парламентом Кодекс труда (Code du travail)¹.

¹ Разработка и принятие Кодекса труда происходили частями и затянулись на 17 лет (1910—1927).

Правда, термин "кодекс" в данном случае не является точным. Это не кодификация в традиционном смысле, а, скорее, инкор­порация и частичная консолидация законодательства, которое не подвергалось каким-либо существенным изменениям и пере­работке. Во Франции были осуществлены лишь сбор, компиля­ция и группировка по определенной системе рассеянного по мно­гочисленным правовым актам нормативного материала.

В 1973 г. на тех же основах была реализована новая системати­зация трудового законодательства. Кодекс труда имеет следую­щую структуру. Он подразделен на три главные части: 1) зако­ны, т.е. акты парламента; 2) постановления, принимаемые правительством с учетом мнения Государственного совета; 3) простые декреты, принимаемые правительством. В качестве приложения приведены некоторые правовые акты, оставшиеся вне кодификации¹.

Законы определяют фундаментальные принципы трудового права. Постановления являются актами применения законов, дополняющими их. Декреты уточняют и детализируют положе­ния, имеющиеся в названных актах.

Каждая часть Кодекса труда состоит из девяти книг: догово­ры о труде; регламентация труда; трудоустройство и занятость; профессиональные объединения, представительство, участие в управлении работников, формы их заинтересованности в дея­тельности предприятий; трудовые конфликты; контроль за при­менением законодательства о труде; особые положения, отно­сящиеся к отдельным профессиям (шахтерам, работникам транспорта, строительным рабочим, надомникам, домашним ра­ботникам, торговым агентам, журналистам, артистам, манекен­щикам, консьержкам); особые положения, относящиеся к за­морским департаментам; непрерывная профессиональная подготовка в рамках постоянного образования. Книга подразде­ляется на титулы, главы и статьи. В конце большинства книг имеется специальный титул, содержащий указания об ответствен­ности за нарушение трудовых норм.

В Канаде с 1972 г. действует федеральный Трудовой кодекс, распространяющийся на предприятия федерального значения, т.е. входящие в сферу действия федеральных законов. Кодекс пред­ставляет собой инкорпорацию и частичную консолидацию тру­дового законодательства.

' Предусмотрено, что в Кодекс ежегодно вносятся необходимые дополне­ния и изменения с учетом вновь принятых законов. Вместе с тем некоторые важные законы не включены в Кодекс труда.

В таких странах, как США, Великобритания, Италия, Япо­ния, Бельгия, Нидерланды, вопрос о кодификации трудового законодательства в целом вообще не ставился ни в теоретичес­ком, ни в практическом плане, а в ФРГ попытка создать трудо­вой кодекс не увенчалась успехом.

В Испании поручение правительству разработать Кодекс тру­да, содержащееся в Законе от 10 марта 1980 г., до сих пор не выполнено.

Итак, в странах Запада крупномасштабная кодификация тру­дового законодательства, как правило, не осуществлена.

Поиск по сайту: