Порядок регулирования увольнений по инициативе работника.

Право работника, имеющего трудовой договор на неопреде­ленный срок, в любой момент расторгнуть отношения с нани­мателем рассматривается как естественное проявление договор­ной свободы, исключающее принуждение к труду.

Хотя в большинстве стран работник обязан письменно пре­дупредить об увольнении, во Франции, Италии, Испании он может ограничиться устным заявлением. Вопрос о сроке предуп­реждения решается по-разному в различных странах. Обычно этот срок установлен, как минимум, в законе, но может быть увели­чен в коллективных и трудовых договорах, обычаях. Имеются стра­ны, где установленный в законе срок предупреждения применя­ется только при отсутствии соглашения сторон, которые могут договориться о любой продолжительности такого срока.

Наконец, во Франции, Дании, Финляндии вопрос о сроке предупреждения решается не в законе, а исключительно в дого­ворном порядке (в коллективных договорах или в индивидуаль­ных трудовых контрактах).

Конкретные сроки предупреждения об увольнении зависят в большинстве стран от принадлежности работника к категории рабочих или служащих и от трудового стажа. Они составляют в разных странах от одной недели до шести месяцев (см. табл. 3).

В период предупреждения трудовое отношение продолжает­ся, остается, в частности, обязанность работников соблюдать дисциплину. Болезнь работника обычно прерывает течение сро­ка предупреждения об увольнении.

В соответствии с принципом соразмерности в регулировании увольнений по инициативе работника и нанимателя работник, не предупредивший, согласно действующим правилам, нани-

мателя, обязан выплатить ему сумму, равную заработной плате за период предупреждения. Если предприниматель нарушает ус­ловия контракта, работник вправе расторгнуть трудовой дого­вор без предупреждения.

Предприниматель, имущественные и иные права которого нарушены уходом работника с несоблюдением правил, может обратиться в суд с иском о возмещении причиненного ущерба. Иск подлежит удовлетворению, если суд расценит такое пове­дение работника как злоупотребление правом. Работник, заклю­чивший трудовой договор на определенный срок, может уво­литься до окончания срока только по уважительной причине. При прекращении работником срочного трудового договора без уважительных причин, он несет материальную ответственность и возмещает работодателю нанесенный вред.

Во многих странах признается особая разновидность растор­жения трудового договора по инициативе работника, но по сути дела по вине нанимателя. Имеется в виду увольнение работни­ка, которое происходит якобы по его желанию, но на деле спро­воцировано предпринимателем, понуждающим работника уйти "по собственному желанию".

В этом случае работник вправе проявить инициативу, сам ра­сторгнуть трудовой договор, но потребовать возмещения ущер­ба. Суды в каждом конкретном случае определяют, могут ли дей­ствия предпринимателя рассматриваться как виновное поведение и как основания для расторжения трудового договора работни­ком. Обычно к такому поведению относят запугивание, шан­таж, акты насилия, невыплату заработной платы, незаконные вычеты из нее, действия, ставящие под угрозу жизнь и безопас­ность работника, сексуальные домогательства и т.п. Заметим, что в данном случае подлежит возмещению и моральный вред.

Продолжительность срока предупреждения

При увольнении работника по собственному желанию

В странах Запада

Таблица 3

Продолжение табл. 3

Порядок регулирования увольнения по инициативе работодате­ля. Вотношении индивидуальных увольнений по инициативе ра­ботодателя в большинстве западных стран действуют следующие правила: обязательное обоснование увольнения (наличие "ува­жительной причины"); предупреждение для большей части уволь­нений; запрещение дискриминационных увольнений; ограниче­ние увольнений беременных женщин, женщин-матерей, инва­лидов; особый порядок увольнения профсоюзных работников и членов представительных органов персонала предприятий; вып­лата выходного пособия; требование в отдельных странах согла­сования некоторых видов увольнений с государственным адми­нистративным органом или с органом представительства работ­ников; установление правил, касающихся процедуры увольнения; материальная компенсация работнику в случае признания судом либо арбитражным органом увольнения необоснованным, а в отдельных странах в определенных случаях обязательное восста­новление на прежней работе при незаконном увольнении и вып­лата компенсации за вынужденный прогул (за весь его период независимо от продолжительности).

До недавнего времени ограничение усмотрения нанимателей при расторжении трудового договора, а также различного рода компенсации в пользу работников не распространялись на сроч­ные договоры при их расторжении по истечении срока. Однако в новейшем законодательстве ряда стран (Франция, Швеция, Канада, Австрия) наметилась тенденция распространить неко­торые нормы и положения, относящиеся к постоянным работ­никам (бессрочным договорам), на срочные договоры (на ра­ботников, нанятых на срок).

Во-первых, установлено право таких работников при уволь­нении в связи с истечением срока договора на выходное посо-

11 Киселев И. Я. 1 53

бие, размер которого зависит от величины заработной платы и продолжительности работы, а также на денежную компенсацию за неиспользованный отпуск.

Во-вторых, определено, что наниматель должен заблаговре­менно предупреждать работника о намерении не продлевать тру­довой договор¹.

В-третьих, предусмотрено, что срочный трудовой договор может быть расторгнут досрочно по инициативе нанимателя не иначе как в случае грубой вины работника или форс-мажора. Эта норма в какой-то мере уравновешивает тот факт, что работ­ник, имеющий срочный договор, ограничен в возможностях его досрочного расторжения по собственному желанию. Установле­ние ограничений для нанимателя в отношении произвольного расторжения срочного трудового договора до истечения срока как бы уравнивает стороны трудового договора в отношении возможностей его одностороннего расторжения.

При досрочном расторжении без уважительных причин сроч­ного трудового договора наниматель обязан выплатить заработ­ную плату до конца срока.

Несколько слов о правовых источниках индивидуальных уволь­нений. В США, Новой Зеландии, Дании, в большинстве про­винций Канады регламентация индивидуальных увольнений осу­ществляется почти исключительно в коллективных договорах; в других странах — в основном в законодательном порядке, хотя и в этих странах коллективные договоры вносят по отдельным частным вопросам изменения в законодательство в пользу ра­ботников (увеличение размера выходного пособия, удлинение срока предупреждения об увольнении и т.п.). В ряде стран (Ве­ликобритания, США, Новая Зеландия) определенную роль в решении вопросов увольнений работников играет общее право (решения судов).

Теперь рассмотрим подробнее порядок индивидуальных уволь­нений работников, который традиционно применяется главным образом в отношении трудовых договоров, заключаемых на не­определенный срок.

В XX в. сформировались две главные модели правовой регла­ментации таких увольнений. Первая допускает увольнение с пре­дупреждением без уважительных причин (по усмотрению нани­мателя) и увольнение по уважительным причинам. Вторая модель допускает два вида увольнения, но при этом оба по уважитель-

¹ При отсутствии предупреждения о расторжении срочного трудового дого­вора предполагается, что он продлевается.

ным причинам: первый (обычный) — с предупреждением; вто­рой (чрезвычайный, иррегулярный, дисциплинарный) — без предупреждения.

Первая модель преобладала до второй мировой войны и до наших дней сохранилась лишь в небольшой группе стран. В на­стоящее время превалирует вторая модель. Ее главные класси­фицирующие признаки — наличие уважительной причины и, как правило, предупреждение.

Понятие "уважительная причина увольнения", т.е. жизнен­ное обстоятельство, легализирующее расторжение трудового до­говора по инициативе предпринимателя, является центральным при правовой регламентации индивидуальных увольнений по второй модели.

Содержание понятия "уважительная причина" и степень его конкретизации в разных странах различны. В одних (Франция) законодательство ограничивается провозглашением общего прин­ципа увольнения по уважительной ("реальной и серьезной") причине, а суды раскрывают и уточняют понятие "уважитель­ная причина" в ходе разбирательства конкретных дел; в других (Испания, Португалия, США, Великобритания) понятие "ува­жительная причина" более или менее детально раскрыто в са­мом законодательстве или коллективных договорах.

Все многочисленные и разнообразные "уважительные при­чины" увольнения, установленные в законодательстве, коллек­тивных договорах, общем праве (судебная практика), можно подразделить на три главные группы: основания, вызванные поведением работника; основания, относящиеся к личности работника, но не вызванные его виной; основания, связанные с экономическими и производственными факторами.

К группе оснований для увольнения, вызванных поведением работника, относятся различные виды виновного нарушения трудовых обязанностей (дисциплинарные поступки), отрицатель­но сказывающиеся на выполнении работы. Существенное значе­ние имеет подразделение дисциплинарных проступков на две категории: серьезные проступки, дающие основание для уволь­нения без предупреждения, и менее серьезные, служащие ос­нованием для увольнения с предупреждением.

Основания для увольнения, относящиеся к личности работ­ника, но не вызванные его виной, — это обстоятельства, проис­текающие из недостаточной квалификации работника, отсутствия необходимых способностей или состояния здоровья (болезни).

В законодательстве установлен максимальный срок отсутствия по болезни, в течение которого не допускается увольнение

(в Норвегии — 6 месяцев при стаже до 10 лет, 1 год при стаже более 10 лет; в Нидерландах — 2 года независимо от трудового стажа работника).

Достижение пенсионного возраста считается уважительной при­чиной увольнения для всех категорий работников только в Шве­ции и Люксембурге, для служащих — в Нидерландах. В ФРГ зако­нодательство допускает, что достижение пенсионного возраста как основание для увольнения может быть предусмотрено в коллек­тивном договоре. Автоматическое увольнение в связи с достиже­нием пенсионного возраста может быть закреплено в коллектив­ных договорах во Франции. В Японии на предприятиях коллективный договор или правила внутреннего трудового распорядка определя­ют предельный возраст работника (обычно 55—60 лет). В Испании, согласно закону, правительство устанавливает максимально допу­стимый возраст для работы в соответствии с обстановкой на рын­ке труда и рекомендациями органов социального страхования. В любом случае этот возраст не должен превышать 69 лет, хотя престарелый работник может и далее работать, если ему недоста­точно стажа для получения полной пенсии по возрасту.

В большинстве других стран законодательство не рассматри­вает наступление пенсионного возраста как "уважительную при­чину" увольнения, но устанавливает возраст принудительного выхода на пенсию для определенных категорий работников, например руководящего персонала предприятий (США). Суще­ствует еще один вариант: лица, достигшие пенсионного возрас­та, исключаются из действия законов, регулирующих увольне­ние (Великобритания, Италия), т.е. по существу становятся беззащитными перед решением предпринимателя прекратить с ними трудовые отношения.

Причины увольнения, вызванные экономическими и произ­водственными факторами, — это сокращение численности пер­сонала по техническим и социально-экономическим (производ­ственным) основаниям. Правовая регламентация таких увольнений включает уведомление о предстоящих сокращениях представите­лей персонала, государственных (административных) органов и установление правил сокращения работников, в частности кри­териев отбора лиц, подлежащих увольнению.

В одних странах основной и единственный критерий — трудо­вой стаж, в других — комплекс критериев (трудовой стаж, квали­фикация, инвалидность, профсоюзная работа, пожилой возраст, семейное положение), причем ни одному из этих критериев за­ранее не отдается предпочтения. В каждом конкретном случае пред­приниматель по соглашению с представителями работников дол­жен определить порядок приоритетности каждого из них.

Рассмотрение вопроса об обоснованности увольнений было бы неполным, если не отметить, что хотя наличие уважительных причин для увольнения считается ныне необходимым почти по­всеместно, имеется ряд стран, в которых законодательство до­пускает наряду с немедленным увольнением по уважительной причине увольнение, производимое нанимателем без уважитель­ных причин, но обязательно с предупреждением. Такой вид уволь­нения существует по закону в Швейцарии, Дании, Греции, Ав­стралии, Люксембурге, Бельгии. В некоторых странах (например, в Италии, Франции, США) такое увольнение допускается для тех работников, которые не охвачены законами о регулировании увольнения и коллективными договорами.

Особый порядок регулирования увольнений действует в США. В этой стране отсутствует федеральное законодательство по дан­ному вопросу и только в одном штате (Монтана) принят закон о порядке увольнений работников. Регламентация увольнений ра­ботников (по уважительным причинам) осуществляется в кол­лективных договорах, которые распространяются на 20% работ­ников. Лица, не охваченные коллективными договорами, не имеют защиты от несправедливых увольнений. На них распрост­раняется традиционная конструкция американского общего пра­ва (employment at will), согласно которой работник может быть уволен нанимателем по любому основанию или вовсе без какого-либо основания и без предупреждения.

После второй мировой войны и особенно в 60—80-х годах в США наблюдалась тенденция, правда не столь сильная, как в Западной Европе, к правовому ограничению абсолютного про­извола нанимателей при увольнениях. Были приняты федеральные законы, запрещающие дискриминационные увольнения. В 1991 г. Национальная конференция по унификации законов штатов опубликовала модельный акт "О прекращении занятости". В су­дебной практике последнего времени можно обнаружить отдель­ные решения, вносящие некоторые коррективы в традицион­ные подходы общего права. В частности, в этих решениях утверждается, что трудовой договор может быть расторгнут только по уважительным причинам, если это вытекает из содержания договора или намерения сторон. Однако большинство судей про­должает придерживаться позиции, что "в той мере, в какой пред­приниматель действует добросовестно, судебный орган не дол­жен навязывать ему свое суждение о том, что составляет уважительную причину расторжения трудового договора"¹.

¹ Goldman A. Labor Law and Industrial Relations in the United States of America. Deventer, 1979. P. 74.

Другим классифицирующим признаком регламентации уволь­нений является предупреждение об увольнении'. Его продолжитель­ность фиксируется в законах и коллективных договорах в зависи­мости от трудового стажа, иногда возраста увольняемого, периодичности выплаты заработной платы, а иногда определяет­ся по соглашению сторон в пределах минимума и максимума. Обыч­но такой срок для рабочих составляет от 1 недели до 3 месяцев, для служащих — от 2 недель до 6 месяцев, для высших служа­щих — иногда до 12 месяцев и даже более (см. табл. 4).

Поиск по сайту: