Помощничек
Главная | Обратная связь


Археология
Архитектура
Астрономия
Аудит
Биология
Ботаника
Бухгалтерский учёт
Войное дело
Генетика
География
Геология
Дизайн
Искусство
История
Кино
Кулинария
Культура
Литература
Математика
Медицина
Металлургия
Мифология
Музыка
Психология
Религия
Спорт
Строительство
Техника
Транспорт
Туризм
Усадьба
Физика
Фотография
Химия
Экология
Электричество
Электроника
Энергетика

Порядок регулирования увольнений по инициативе работника.



Право работника, имеющего трудовой договор на неопреде­ленный срок, в любой момент расторгнуть отношения с нани­мателем рассматривается как естественное проявление договор­ной свободы, исключающее принуждение к труду.

Хотя в большинстве стран работник обязан письменно пре­дупредить об увольнении, во Франции, Италии, Испании он может ограничиться устным заявлением. Вопрос о сроке предуп­реждения решается по-разному в различных странах. Обычно этот срок установлен, как минимум, в законе, но может быть увели­чен в коллективных и трудовых договорах, обычаях. Имеются стра­ны, где установленный в законе срок предупреждения применя­ется только при отсутствии соглашения сторон, которые могут договориться о любой продолжительности такого срока.

Наконец, во Франции, Дании, Финляндии вопрос о сроке предупреждения решается не в законе, а исключительно в дого­ворном порядке (в коллективных договорах или в индивидуаль­ных трудовых контрактах).

Конкретные сроки предупреждения об увольнении зависят в большинстве стран от принадлежности работника к категории рабочих или служащих и от трудового стажа. Они составляют в разных странах от одной недели до шести месяцев (см. табл. 3).

В период предупреждения трудовое отношение продолжает­ся, остается, в частности, обязанность работников соблюдать дисциплину. Болезнь работника обычно прерывает течение сро­ка предупреждения об увольнении.

В соответствии с принципом соразмерности в регулировании увольнений по инициативе работника и нанимателя работник, не предупредивший, согласно действующим правилам, нани-


мателя, обязан выплатить ему сумму, равную заработной плате за период предупреждения. Если предприниматель нарушает ус­ловия контракта, работник вправе расторгнуть трудовой дого­вор без предупреждения.

Предприниматель, имущественные и иные права которого нарушены уходом работника с несоблюдением правил, может обратиться в суд с иском о возмещении причиненного ущерба. Иск подлежит удовлетворению, если суд расценит такое пове­дение работника как злоупотребление правом. Работник, заклю­чивший трудовой договор на определенный срок, может уво­литься до окончания срока только по уважительной причине. При прекращении работником срочного трудового договора без уважительных причин, он несет материальную ответственность и возмещает работодателю нанесенный вред.

Во многих странах признается особая разновидность растор­жения трудового договора по инициативе работника, но по сути дела по вине нанимателя. Имеется в виду увольнение работни­ка, которое происходит якобы по его желанию, но на деле спро­воцировано предпринимателем, понуждающим работника уйти "по собственному желанию".

В этом случае работник вправе проявить инициативу, сам ра­сторгнуть трудовой договор, но потребовать возмещения ущер­ба. Суды в каждом конкретном случае определяют, могут ли дей­ствия предпринимателя рассматриваться как виновное поведение и как основания для расторжения трудового договора работни­ком. Обычно к такому поведению относят запугивание, шан­таж, акты насилия, невыплату заработной платы, незаконные вычеты из нее, действия, ставящие под угрозу жизнь и безопас­ность работника, сексуальные домогательства и т.п. Заметим, что в данном случае подлежит возмещению и моральный вред.


Продолжительность срока предупреждения

При увольнении работника по собственному желанию

В странах Запада


Таблица 3


 

Страна Срок предупреждения
Великобритания Австрия Бельгия Дания Не менее 1 недели 14 дней для рабочих; 1 месяц для служащих 14—28 дней для рабочих в зависимости от стажа; 1,5—3 месяца в зависимости от стажа и от размера годо­вого дохода для служащих 7—28 дней для рабочих в зависимости от стажа; 1 месяц для служащих

Продолжение табл. 3

 

]
Финляндия Ирландия Люксембург Нидерланды Норвегия Испания Швеция Швейцария ФРГ 1 '   месяц неделя -—3 месяца в зависимости от стажа —6 месяцев в зависимости от стажа —3 месяца в зависимости от стажа 5дней месяц (минимальное предупреждение) —3 месяца в зависимости от стажа t недели

Порядок регулирования увольнения по инициативе работодате­ля. Вотношении индивидуальных увольнений по инициативе ра­ботодателя в большинстве западных стран действуют следующие правила: обязательное обоснование увольнения (наличие "ува­жительной причины"); предупреждение для большей части уволь­нений; запрещение дискриминационных увольнений; ограниче­ние увольнений беременных женщин, женщин-матерей, инва­лидов; особый порядок увольнения профсоюзных работников и членов представительных органов персонала предприятий; вып­лата выходного пособия; требование в отдельных странах согла­сования некоторых видов увольнений с государственным адми­нистративным органом или с органом представительства работ­ников; установление правил, касающихся процедуры увольнения; материальная компенсация работнику в случае признания судом либо арбитражным органом увольнения необоснованным, а в отдельных странах в определенных случаях обязательное восста­новление на прежней работе при незаконном увольнении и вып­лата компенсации за вынужденный прогул (за весь его период независимо от продолжительности).

До недавнего времени ограничение усмотрения нанимателей при расторжении трудового договора, а также различного рода компенсации в пользу работников не распространялись на сроч­ные договоры при их расторжении по истечении срока. Однако в новейшем законодательстве ряда стран (Франция, Швеция, Канада, Австрия) наметилась тенденция распространить неко­торые нормы и положения, относящиеся к постоянным работ­никам (бессрочным договорам), на срочные договоры (на ра­ботников, нанятых на срок).

Во-первых, установлено право таких работников при уволь­нении в связи с истечением срока договора на выходное посо-

11 Киселев И. Я. 1 53


бие, размер которого зависит от величины заработной платы и продолжительности работы, а также на денежную компенсацию за неиспользованный отпуск.

Во-вторых, определено, что наниматель должен заблаговре­менно предупреждать работника о намерении не продлевать тру­довой договор1.

В-третьих, предусмотрено, что срочный трудовой договор может быть расторгнут досрочно по инициативе нанимателя не иначе как в случае грубой вины работника или форс-мажора. Эта норма в какой-то мере уравновешивает тот факт, что работ­ник, имеющий срочный договор, ограничен в возможностях его досрочного расторжения по собственному желанию. Установле­ние ограничений для нанимателя в отношении произвольного расторжения срочного трудового договора до истечения срока как бы уравнивает стороны трудового договора в отношении возможностей его одностороннего расторжения.

При досрочном расторжении без уважительных причин сроч­ного трудового договора наниматель обязан выплатить заработ­ную плату до конца срока.

Несколько слов о правовых источниках индивидуальных уволь­нений. В США, Новой Зеландии, Дании, в большинстве про­винций Канады регламентация индивидуальных увольнений осу­ществляется почти исключительно в коллективных договорах; в других странах — в основном в законодательном порядке, хотя и в этих странах коллективные договоры вносят по отдельным частным вопросам изменения в законодательство в пользу ра­ботников (увеличение размера выходного пособия, удлинение срока предупреждения об увольнении и т.п.). В ряде стран (Ве­ликобритания, США, Новая Зеландия) определенную роль в решении вопросов увольнений работников играет общее право (решения судов).

Теперь рассмотрим подробнее порядок индивидуальных уволь­нений работников, который традиционно применяется главным образом в отношении трудовых договоров, заключаемых на не­определенный срок.

В XX в. сформировались две главные модели правовой регла­ментации таких увольнений. Первая допускает увольнение с пре­дупреждением без уважительных причин (по усмотрению нани­мателя) и увольнение по уважительным причинам. Вторая модель допускает два вида увольнения, но при этом оба по уважитель-

1 При отсутствии предупреждения о расторжении срочного трудового дого­вора предполагается, что он продлевается.


ным причинам: первый (обычный) — с предупреждением; вто­рой (чрезвычайный, иррегулярный, дисциплинарный) — без предупреждения.

Первая модель преобладала до второй мировой войны и до наших дней сохранилась лишь в небольшой группе стран. В на­стоящее время превалирует вторая модель. Ее главные класси­фицирующие признаки — наличие уважительной причины и, как правило, предупреждение.

Понятие "уважительная причина увольнения", т.е. жизнен­ное обстоятельство, легализирующее расторжение трудового до­говора по инициативе предпринимателя, является центральным при правовой регламентации индивидуальных увольнений по второй модели.

Содержание понятия "уважительная причина" и степень его конкретизации в разных странах различны. В одних (Франция) законодательство ограничивается провозглашением общего прин­ципа увольнения по уважительной ("реальной и серьезной") причине, а суды раскрывают и уточняют понятие "уважитель­ная причина" в ходе разбирательства конкретных дел; в других (Испания, Португалия, США, Великобритания) понятие "ува­жительная причина" более или менее детально раскрыто в са­мом законодательстве или коллективных договорах.

Все многочисленные и разнообразные "уважительные при­чины" увольнения, установленные в законодательстве, коллек­тивных договорах, общем праве (судебная практика), можно подразделить на три главные группы: основания, вызванные поведением работника; основания, относящиеся к личности работника, но не вызванные его виной; основания, связанные с экономическими и производственными факторами.

К группе оснований для увольнения, вызванных поведением работника, относятся различные виды виновного нарушения трудовых обязанностей (дисциплинарные поступки), отрицатель­но сказывающиеся на выполнении работы. Существенное значе­ние имеет подразделение дисциплинарных проступков на две категории: серьезные проступки, дающие основание для уволь­нения без предупреждения, и менее серьезные, служащие ос­нованием для увольнения с предупреждением.

Основания для увольнения, относящиеся к личности работ­ника, но не вызванные его виной, — это обстоятельства, проис­текающие из недостаточной квалификации работника, отсутствия необходимых способностей или состояния здоровья (болезни).

В законодательстве установлен максимальный срок отсутствия по болезни, в течение которого не допускается увольнение


(в Норвегии — 6 месяцев при стаже до 10 лет, 1 год при стаже более 10 лет; в Нидерландах — 2 года независимо от трудового стажа работника).

Достижение пенсионного возраста считается уважительной при­чиной увольнения для всех категорий работников только в Шве­ции и Люксембурге, для служащих — в Нидерландах. В ФРГ зако­нодательство допускает, что достижение пенсионного возраста как основание для увольнения может быть предусмотрено в коллек­тивном договоре. Автоматическое увольнение в связи с достиже­нием пенсионного возраста может быть закреплено в коллектив­ных договорах во Франции. В Японии на предприятиях коллективный договор или правила внутреннего трудового распорядка определя­ют предельный возраст работника (обычно 55—60 лет). В Испании, согласно закону, правительство устанавливает максимально допу­стимый возраст для работы в соответствии с обстановкой на рын­ке труда и рекомендациями органов социального страхования. В любом случае этот возраст не должен превышать 69 лет, хотя престарелый работник может и далее работать, если ему недоста­точно стажа для получения полной пенсии по возрасту.

В большинстве других стран законодательство не рассматри­вает наступление пенсионного возраста как "уважительную при­чину" увольнения, но устанавливает возраст принудительного выхода на пенсию для определенных категорий работников, например руководящего персонала предприятий (США). Суще­ствует еще один вариант: лица, достигшие пенсионного возрас­та, исключаются из действия законов, регулирующих увольне­ние (Великобритания, Италия), т.е. по существу становятся беззащитными перед решением предпринимателя прекратить с ними трудовые отношения.

Причины увольнения, вызванные экономическими и произ­водственными факторами, — это сокращение численности пер­сонала по техническим и социально-экономическим (производ­ственным) основаниям. Правовая регламентация таких увольнений включает уведомление о предстоящих сокращениях представите­лей персонала, государственных (административных) органов и установление правил сокращения работников, в частности кри­териев отбора лиц, подлежащих увольнению.

В одних странах основной и единственный критерий — трудо­вой стаж, в других — комплекс критериев (трудовой стаж, квали­фикация, инвалидность, профсоюзная работа, пожилой возраст, семейное положение), причем ни одному из этих критериев за­ранее не отдается предпочтения. В каждом конкретном случае пред­приниматель по соглашению с представителями работников дол­жен определить порядок приоритетности каждого из них.


Рассмотрение вопроса об обоснованности увольнений было бы неполным, если не отметить, что хотя наличие уважительных причин для увольнения считается ныне необходимым почти по­всеместно, имеется ряд стран, в которых законодательство до­пускает наряду с немедленным увольнением по уважительной причине увольнение, производимое нанимателем без уважитель­ных причин, но обязательно с предупреждением. Такой вид уволь­нения существует по закону в Швейцарии, Дании, Греции, Ав­стралии, Люксембурге, Бельгии. В некоторых странах (например, в Италии, Франции, США) такое увольнение допускается для тех работников, которые не охвачены законами о регулировании увольнения и коллективными договорами.

Особый порядок регулирования увольнений действует в США. В этой стране отсутствует федеральное законодательство по дан­ному вопросу и только в одном штате (Монтана) принят закон о порядке увольнений работников. Регламентация увольнений ра­ботников (по уважительным причинам) осуществляется в кол­лективных договорах, которые распространяются на 20% работ­ников. Лица, не охваченные коллективными договорами, не имеют защиты от несправедливых увольнений. На них распрост­раняется традиционная конструкция американского общего пра­ва (employment at will), согласно которой работник может быть уволен нанимателем по любому основанию или вовсе без какого-либо основания и без предупреждения.

После второй мировой войны и особенно в 60—80-х годах в США наблюдалась тенденция, правда не столь сильная, как в Западной Европе, к правовому ограничению абсолютного про­извола нанимателей при увольнениях. Были приняты федеральные законы, запрещающие дискриминационные увольнения. В 1991 г. Национальная конференция по унификации законов штатов опубликовала модельный акт "О прекращении занятости". В су­дебной практике последнего времени можно обнаружить отдель­ные решения, вносящие некоторые коррективы в традицион­ные подходы общего права. В частности, в этих решениях утверждается, что трудовой договор может быть расторгнут только по уважительным причинам, если это вытекает из содержания договора или намерения сторон. Однако большинство судей про­должает придерживаться позиции, что "в той мере, в какой пред­приниматель действует добросовестно, судебный орган не дол­жен навязывать ему свое суждение о том, что составляет уважительную причину расторжения трудового договора"1.

1 Goldman A. Labor Law and Industrial Relations in the United States of America. Deventer, 1979. P. 74.


Другим классифицирующим признаком регламентации уволь­нений является предупреждение об увольнении'. Его продолжитель­ность фиксируется в законах и коллективных договорах в зависи­мости от трудового стажа, иногда возраста увольняемого, периодичности выплаты заработной платы, а иногда определяет­ся по соглашению сторон в пределах минимума и максимума. Обыч­но такой срок для рабочих составляет от 1 недели до 3 месяцев, для служащих — от 2 недель до 6 месяцев, для высших служа­щих — иногда до 12 месяцев и даже более (см. табл. 4).





©2015 studopedya.ru Все права принадлежат авторам размещенных материалов.