Помощничек
Главная | Обратная связь


Археология
Архитектура
Астрономия
Аудит
Биология
Ботаника
Бухгалтерский учёт
Войное дело
Генетика
География
Геология
Дизайн
Искусство
История
Кино
Кулинария
Культура
Литература
Математика
Медицина
Металлургия
Мифология
Музыка
Психология
Религия
Спорт
Строительство
Техника
Транспорт
Туризм
Усадьба
Физика
Фотография
Химия
Экология
Электричество
Электроника
Энергетика

ОБЩАЯ ХАРАКТЕРИСТИКА ОТРАСЛИ ТРУДОВОГО ПРАВА 6 страница



1 Закон "О конституции труда" регулирует основные вопросы коллектив­ных трудовых отношений: коллективные договоры, заводские соглашения, представительство трудовых коллективов, примирительный порядок разреше­ния трудовых конфликтов.


Заводские соглашения, имеющие, как и коллективные дого­воры, силу закона, заключаются руководством предприятия и производственным советом (советом предприятия). Содержание заводских соглашений определяется законами и коллективными договорами. Акты хозяйской власти рассматриваются как источ­ники трудового права только в отношении тех вопросов, кото­рые не отрегулированы в других источниках (законах, коллек­тивных договорах и т.д.).

Обращает внимание, что правила внутреннего трудового рас­порядка, обычаи, а также судебные решения не считаются в Австрии источниками трудового права.

На начало 1998 г. Австрия ратифицировала 49 конвенций МОТ.

Бельгия. Источники трудового права: Конституция, законы, подзаконные акты, коллективные договоры, правила внутрен­него трудового распорядка, обычаи, ратифицированные кон­венции МОТ.

Конституция Бельгии 1831 г. в самой минимальной мере со­держит нормы, относящиеся к труду. Профсоюзные свободы, например, базируются на провозглашении свободы ассоциации. Косвенное отношение к трудовым нормам имеет регулирование вопроса о языке, употребляемом на предприятии, и о языке, на котором ведется его документация1.

Бельгия имеет развитое законодательство о труде — комп­лекс законов, регулирующих трудовой договор, порядок уволь­нений, продолжительность рабочего времени, охрану труда жен­щин и молодежи, технику безопасности и производственную санитарию, праздничные дни и отпуска.

Среди важнейших из них Закон о трудовом договоре 1978 г.; Закон о коллективных договорах и совместных комитетах 1968 г.; Закон о производственных советах (об организации экономи­ки) 1948г.; Закон о технике безопасности и производственной санитарии 1952 г.

Многие законодательные акты носят достаточно общий ха­рактер и нередко конкретизируются, проводятся в жизнь подза­конными актами, в частности декретами Министерства труда и занятости.

Коллективные договоры играют важную роль, несмотря на наличие большого числа законов, которые ставят коллективно-договорные регулирование труда в определенные рамки и в зна­чительной мере определяют содержание коллективно-договорных

1 Включение указанной нормы в Конституцию объясняется наличием в Бельгии двух национальных групп: валлонов и фламандцев.

5 Киселев И. Я. 65


соглашений. Число их превышает 700. Они заключаются в ходе переговоров сторон (профсоюзов и организаций предпринимате­лей) в отраслевых (региональных) совместных комитетах, в На­циональном совете по труду, а также на уровне предприятий.

На общенациональном уровне заключаются межконфедераль-ные соглашения, регулирующие такие вопросы, как порядок коллективных увольнений, равная плата за равный труд, вре­менная работа и работа неполное рабочее время, статус проф­союзов на предприятиях, консультации с представителями тру­дящихся при внедрении новой технологии. Они заключаются в рамках двустороннего органа — Национального совета по труду и связывают только подписавшие данный договор организации. Однако обычно таким договорам общеобязательная сила прида­ется королевским декретом. Заключаются также отраслевые и заводские коллективные договоры. Заводские коллективные до­говоры могут заключаться только профсоюзами, притом пред­ставительными. Наряду с указанными видами коллективных до­говоров основные профсоюзы и организации предпринимателей раз в два года заключают по определенным вопросам соглаше­ния рамочного характера, например Соглашение 1991 г. о кон­курентоспособности компаний, расширении занятости и про­фессиональном обучении.

Юридическая сила коллективных договоров, порядок их рас­пространения по совместной просьбе сторон или одной из сто­рон определены Законом о коллективных договорах (1968 г.). Пол­ный текст коллективных договоров, распространенных королев­ским декретом, печатается в официальном издании.

Правила внутреннего трудового распорядка, согласно зако­ну, имеют следующее содержание: режим труда; способы оцен­ки и измерения работы; предупреждение об увольнении; перио­дичность и место выплаты заработной платы; дисциплинарная ответственность; время коллективного ухода в отпуск работни­ков предприятия; фамилии и место нахождения выборных пред­ставителей работников предприятия и заводского врача; адрес инспекции труда.

Порядок принятия правил внутреннего трудового распоряд­ка определен законодательно. Они должны действовать на всех предприятиях (независимо от численности работников) и раз­рабатываются в совете предприятия, состоящем из представите­лей трудового коллектива и администрации. Если совет пред­приятия не в состоянии достигнуть согласия по поводу содержа­ния правил, посредником выступает инспектор труда, а если и он не добивается согласия сторон, правила внутреннего трудо­вого распорядка принимают совместные отраслевые комитеты,


состоящие из представителей профсоюзов и организаций пред­принимателей.

На начало 1998 г. Бельгия ратифицировала 89 конвенций МОТ.

Дания. Источники трудового права: Конституция, законы, подзаконные акты, коллективные договоры, правила внутренне­го трудового распорядка, обычаи, индивидуальный трудовой до­говор, судебная практика, ратифицированные конвенции МОТ.

В Конституции Дании положения, регламентирующие труд и трудовые отношения, весьма малочисленны. (Согласно § 74 не допускаются ограничения свободного и равного для всех досту­па к любым профессиям, если только это не вызвано требова­ниями общественного блага.) В п. 1 § 75 установлена возмож­ность для каждого трудоспособного гражданина работать на условиях, обеспечивающих его существование. В Конституции провозглашено также право на ассоциацию, которое относится как к профсоюзам, так и к организациям предпринимателей.

В Дании действует небольшое число законов о труде. В сфере коллективного трудового права имеется всего лишь два основ­ных закона: Закон о трудовом суде 1973 г. и Закон о государ­ственной службе примирения 1971 г. Оба акта содержат только процессуальные нормы.

В сфере индивидуального трудового права законов значительно больше. Они двух типов. Одни регламентируют условия труда, а также иные вопросы, относящиеся к работникам в целом, дру­гие — к определенным категориям работников.

К первому типу относятся: Закон о занятости 1993 г.; Закон об охране производственной среды 1976 г.; Закон об отпусках 1992 г.; Закон о равенстве мужчин и женщин в сфере труда 1990 г.; Закон о равной оплате 1992 г.; Закон о защите прав работников при переходе собственности на предприятие 1979 г.; Закон об учебных отпусках 1993 г.; Закон о биржах труда 1976 г.; Закон об отпуске по беременности и родам 1980 г.; Закон о защите работ­ников от увольнений за членство в профсоюзе 1982 г.; Закон о профессиональном обучении 1990 г.; Закон об отпуске на пери­од военной службы 1985 г.; Закон о защите работников в случае банкротства предприятия 1977 г.

Ко второму типу относятся: Закон о служащих 1969 г. (с по­правками 1971 г.); Закон о сельскохозяйственных и домашних работниках 1961 г.; Закон о моряках 1973 г.; Закон о коммивоя­жерах 1990 г.

Подзаконные, административные акты о труде малочис­ленны.


Основным источником трудового права Дании считаются кол­лективные договоры. Именно в них сконцентрировано большин­ство трудовых норм. В принципе любой вопрос, касающийся вза­имоотношений работников и нанимателей, может быть отрегу­лирован в коллективных договорах, которые имеют обязательную силу.

Виды коллективных договоров разнообразны.

1. Межконфедеральные (основные) соглашения заключают­
ся конфедерациями профсоюзов и предпринимателей, действу­
ют для всех отраслей экономики и определяют базисные прин­
ципы правового регулирования труда главным образом в сфере
коллективных отношений (положение профсоюзов, стачки и ло­
кауты, порядок заключения коллективных договоров, прими­
рительные процедуры и т.п.). Главное из этих соглашений —
Основное соглашение 1992 г. Его содержание представляет со­
бой модернизированную версию Основного соглашения, зак­
люченного в сентябре 1899 г. и периодически перезаключаемого
с того времени.

2. Стандартные (отраслевые) коллективные договоры регла­
ментируют заработную плату, иные условия труда и дополняют
законы.

3. Специальные коллективные договоры регламентируют от­
дельные аспекты правового регулирования труда: порядок раз­
решения трудовых споров; многосменную работу; создание со­
вместных комитетов, включающих представителей менеджмента
и профсоюзов, и т.д. Такие договоры либо заключают нацио­
нальные отраслевые организации, либо они имеют статус меж-
конфедеральных (основных) соглашений.

4. Местные (региональные и заводские) коллективные дого­
воры заключаются предпринимателями и местными профсою­
зами.

Правила внутреннего трудового распорядка рассматриваются как акты хозяйской власти. Но на практике они разрабатывают­ся предпринимателями и работниками в рамках совместных ко­митетов. Считается, что, заключив индивидуальный трудовой договор, работник берет на себя обязательство подчиняться этим правилам.

Обычаи признаются источником трудового права, если они действуют длительное время, ясны и недвусмысленны и если стороны считают своим долгом следовать им. В этом случае обы­чаи связывают стороны в такой же степени, как и коллектив-


ные договоры. Действуют два вида обычаев. Одни дополняют коллективные договоры, заполняют их пробелы, являясь по су­ществу частью коллективных договоров. Другие применяются независимо от коллективных договоров.

Индивидуальный трудовой договор считается источником тру­дового права, если имеет нормативное содержание, отвечающее воле и желанию сторон. Это содержание, как правило, не может отклоняться от норм, установленных в законах и коллективных договорах в сторону, ухудшающую положение работников. Во всех остальных случаях стороны вольны определять содержание своих отношений по договоренности, а индивидуальный трудовой до­говор становится важным источником трудового права, особен­но если по данному вопросу отсутствуют нормы законов и кол­лективных договоров.

Судебная практика (главным образом практика Трудового суда) либо интерпретирует действующие нормы трудового пра­ва, либо выполняет правосозидающие функции в тех сферах, где отсутствуют законы и коллективные договоры. Особенно ве­лика роль судов в коллективном трудовом праве.

На начало 1998 г. Дания ратифицировала 66 конвенций МОТ.

Швеция. Источники трудового права: Конституция, законы, подзаконные акты, коллективные договоры, решения Трудово­го суда, правила внутреннего трудового распорядка, обычаи.

Конституция (Конституционное соглашение). Труду посвя­щено несколько статей: право на ассоциацию и профсоюзную организацию; право на забастовку и локаут.

Законы. Действуют более 20 законов о труде. Важнейшие из них: Закон о правах профсоюзов на предприятиях 1974 г.; Закон о совместных решениях в трудовых отношениях 1976 г.; Закон о представительстве работников в управлении акционерными ком­паниями 1988 г.; Закон о защите лиц, работающих по найму, 1974 г.; Закон о судопроизводстве по трудовым спорам 1974 г.; Закон о рабочем времени 1982 г.; Закон об учебных отпусках 1974 г.; Закон об отпусках 1977 г.; Закон об охране труда 1949 г. (консолидирован в 1973 г.); Закон об охране производственной среды 1978 г.; Закон об обеспечении занятости 1982 г.; Закон о запрете этнической дискриминации на рынке труда 1986 г.; За­кон об отпуске по воспитанию детей 1978 г.; Закон о вычетах из заработной платы 1970 г.; Закон о равных возможностях мужчин и женщин в сфере труда 1991 г.

Имеютсяподзаконные акты по труду, например Декрет об охране производственной среды 1979 г., Правила по технике


безопасности и производственной санитарии, издаваемые Уп­равлением по безопасности и гигиене труда.

Коллективные договоры. В Швеции исторически сложилась централизованная система коллективных договоров, получившая обязательную юридическую силу еще в 1915 г. На вершине пира­миды коллективных договоров находятся межконфедеральные (центральные) соглашения, регулярно (с 1938 г.) заключаемые Центральным объединением профсоюзов Швеции (ЦОПШ) и Шведским объединением предпринимателей. Центральные согла­шения фиксируют принципиальные положения, касающиеся ре­гулирования труда, его основных условий. Центральное соглаше­ние в значительной мере определяет содержание отраслевых кол­лективных договоров, которые в свою очередь влияют на заводские коллективные договоры.

Центральные коллективно-договорные соглашения создают исходную основу для коллективно-договорного регулирования труда и содержат большое число нормативных положений, рав­нозначных законодательным. Эти положения адаптируются на отраслевом, местном и заводском уровнях. В этом случае нацио­нальные соглашения рассматриваются как рамочные.

Судебные решения. Решения Трудового суда Швеции, толку­ющие законодательство и восполняющие его пробелы, призна­ются источником трудового права. Решения Трудового суда пуб­ликуются.

Правила внутреннего трудового распорядка разрабатываются традиционно единолично предпринимателями, хотя нередко так или иначе согласовываются на практике с профсоюзом. Отсут­ствует закон, который придавал бы этим правилам юридичес­кую силу. Она зависит от того, можно ли считать, что эти пра­вила инкорпорированы в индивидуальные трудовые договоры. В настоящее время правила внутреннего трудового распорядка имеют ограниченное распространение, а нормы, составляющие их содержание (дисциплинарные правила, организация труда и режим работы), обычно включаются в коллективные договоры.

Обычаи рассматриваются как второстепенный источник пра­ва. Имеют ограниченное применение.

На начало 1998 г. Швеция ратифицировала 87 конвенций МОТ.

Финляндия. Источники трудового права: Конституция, законы, подзаконные акты, коллективные договоры, правила внутреннего трудового распорядка, ратифицированные конвенции МОТ.

Конституция. Почти отсутствуют положения, прямо относя­щиеся к труду и трудовым отношениям. Единственные исключе-


ния — декларативное положение о том, что труд — объект осо­бой охраны государства, и принятая в 1972 г. конституционная поправка, согласно которой государство должно обеспечить ра­ботой всех нуждающихся в этом граждан, за исключением слу­чаев, предусмотренных актами парламента.

Законы. Действует большое число законов о труде. Важней­шие из них: Закон о трудовом договоре 1970 г.; Закон о защите труда 1973 г.; Закон о труде домашних работников 1977 г.; Закон о продолжительности рабочего времени 1973 г.; Закон об отпус­ках 1973 г.; Закон об охране труда 1958 г.; Закон о трудоустрой­стве 1959 г.; Закон о производственной санитарии 1978 г.; Закон об учебных отпусках 1980 г.; Закон о процедуре увольнений 1984 г.; Закон об охране труда молодежи 1967 г.; Закон о равенстве муж­чин и женщин 1987 г.; Закон об ассоциациях 1919 г.; Закон о коллективных договорах 1984 г.; Закон о сотрудничестве на пред­приятиях 1978 г.; Закон о посредничестве в трудовых конфлик­тах 1962 г.; Закон о суде по трудовым делам 1974 г.; Закон о труде моряков 1978 г.; Закон о производственном ученичестве 1967 г.; Закон о равенстве мужчин и женщин 1987 г.

Подзаконные акты. Ордонансы, подписанные Президентом Финляндии, постановления Совета министров, декреты Мини­стерства труда или иных административных органов, например Национального управления по охране труда. Большая часть этих актов касается техники безопасности и производственной сани­тарии. По другим вопросам регулирования трудовых отношений подзаконных актов очень мало.

Коллективные договоры. Существует развитая система кол­лективных договоров, среди которых особое значение имеют более 10 межконфедеральных (центральных) соглашений, упо­рядочивающих важные вопросы регулирования труда, в том числе общие условия коллективных переговоров, производственные комитеты на предприятиях, введение 40-часовой рабочей неде­ли, гарантии прав при увольнениях, о рационализации, о вве­дении системы автоматического вычета профсоюзных взносов предпринимателями из заработной платы работников, о техни­ке безопасности, производственной санитарии, цеховых старо­стах, об обеспечении обедами на рабочих местах, об информа­ции на предприятиях, о сотрудничестве на предприятиях, сокращении продолжительности рабочего времени, профессио­нальном обучении.

Правила внутреннего трудового распорядка принимаются на предприятиях совместно администрацией и органом представи­тельства трудового коллектива.


На начало 1998 г. Финляндия ратифицировала 90 конвенций МОТ.

Израиль. Источники трудового права: международные акты по труду, законы, подзаконные акты, коллективные договоры, правила внутреннего трудового распорядка, уставы профсоюзов и организаций предпринимателей, обычаи, судебная практика.

Международные акты по труду, прежде всего ратифициро­ванные Израилем конвенции МОТ, являются важнейшим ис­точником трудового права, учитывая отсутствие в стране кон­ституции и неполноту трудового законодательства.

На начало 1998 г. Израиль ратифицировал 45 конвенций МОТ.

Конвенции МОТ способствуют заполнению пробелов в зако­нодательстве и служат эталоном при создании и толковании норм национального трудового права. Признано, что в той мере, в какой нормы международного права одобрены большинством государств и не противоречат законам, принятым парламентом, они применяются в Израиле как действующее право. Примером может служить Конвенция МОТ № 87 "О свободе ассоциации и защите права на организацию", которая при отсутствии в Изра­иле закона о профсоюзах применяется как внутренний закон. Запреты дискриминации в сфере труда также опираются на меж­дународные трудовые стандарты. Это же относится к свободе забастовок. Суды объявляют недействительными положения до­говоров о труде, противоречащие конвенциям МОТ, прирав­ненным к юридической базе "общественного порядка".

Основная часть законов о труде появилась после образования государства Израиль, т.е. в последние 50 лет, хотя в отдельных случаях продолжают применяться акты, принятые в период бри­танского мандата над Палестиной и даже в еще более раннее время, когда Палестина входила в состав Оттоманской империи и действовали ее законы. Все эти акты архаичны и применяются в настоящее время только в той мере, в какой не противоречат израильскому законодательству.

Израиль не пошел по пути создания кодифицированного тру­дового законодательства. Вместо трудового кодекса были приня­ты отдельные законы, регламентирующие ключевые вопросы труда и трудовых отношений. Таких законов сравнительно не­много (более 20). Процесс формирования системы трудового законодательства еще не завершен. Так, в повестке дня приня­тие закона о трудовом договоре. Проекты его неоднократно рас­сматривались в парламенте. Израильское трудовое законодатель­ство интересно тем, что оно было как бы заново создано,


сконструировано по продуманному плану, на основе опреде­ленной концепции. Оно восприняло зарубежный опыт, прежде всего стран континентальной Европы, международные нормы по труду.

Нормативную основу израильского трудового права составля­ют следующие законы: Закон о коллективных договорах 1957 г.; Закон о трудовых спорах 1957 г.; Закон о трудовых судах 1969 г.; Закон о рабочем времени и времени отдыха 1951 г.; Закон о еже­годных отпусках 1951 г.; Закон о минимальной заработной плате 1987 г.; Закон о защите заработной платы 1958 г.; Закон о труде женщин 1954 г.; Закон о труде молодежи 1953 г.; Закон об органи­зации служб занятости 1959 г.; Закон о выходном пособии 1963 г.; Закон об ученичестве 1953 г.; Закон об инспекции труда 1954 г.; Закон о равенстве в труде и трудоустройстве 1988 г.

К трудовым отношениям, прежде всего к трудовому догово­ру, применяется в субсидиарном порядке гражданское законо­дательство: законы о договорах (1970, 1973 гг.).

Подзаконные акты называют "вторичным законодатель­ством", издаваемым с целью обеспечить наиболее полное при­менение законов о труде ("первичного законодательства"). В ряде случаев сами законы предусматривают издание подзаконных актов, призванных отрегулировать тот или иной вопрос. Основ­ная часть "вторичного законодательства" — акты Министерства труда. Обычно в законах предусмотрено, что при издании подза­конных актов министр труда должен консультироваться с проф­союзами и организациями предпринимателей, а в отдельных слу­чаях получать одобрение парламентского комитета по труду. Один из главных актов "вторичного законодательства" — приказы Министерства труда о распространении действия коллективных договоров.

Коллективные договоры — важнейший источник трудового пра­ва. Исторически их широкое распространение в Палестине среди еврейских рабочих предшествовало появлению трудового законо­дательства и во многих отношениях создало основу для его фор­мирования и развития. После образования государства Израиль коллективно-договорное регулирование труда полностью сохра­нило свое значение, а коллективные договоры в настоящее вре­мя охватывают более 80% рабочих и служащих и имеют богатое нормативное содержание, дополняют трудовое законодательство, заполняют его пробелы, во многих случаях устанавливая более высокий уровень условий труда, чем законы.

Нормативное содержание коллективных договоров весьма разнообразно: условия труда и быта работников, охрана труда,

6 Киселев И. Я. 73


порядок рассмотрения споров сторон договора, профсоюзные гарантии ("закрытый цех", "профсоюзный цех" и т.п.). Отме­тим, что принудительный юнионизм в Израиле законодательно не запрещен, но на практике имеет ограниченное распростра­нение. Гистадрут — основное профсоюзное объединение Израи­ля — не нуждается в нем, используя иные рычаги укрепления своего влияния среди работников и расширения членства.

Имеются два типа коллективных договоров: специальные (за­водские) и общие (отраслевые и иные общенациональные до­говоры). Распространению подлежат только общие коллектив­ные договоры.

Различаются три уровня коллективно-договорного регулиро­вания труда. На вершине пирамиды коллективных договоров (пер­вый уровень) находится рамочное (трехстороннее) соглашение между правительством, организациями предпринимателей и Ги-стадрутом, определяющее основные черты государственной по­литики в области цен, заработной платы, налогов. Впервые та­кое соглашение было заключено в 1970 г. и впоследствии периодически обновлялось. На этом же уровне заключается ос­новное соглашение между Гистадрутом и Ассоциацией промыш­ленников об индексации заработной платы и о выплате надба­вок на дороговизну.

Второй уровень — это отраслевые коллективные договоры, которые должны учитывать специфику отрасли и не могут нару­шать ограничительные нормы рамочного соглашения, в частно­сти устанавливающего пределы роста заработной платы.

Третий уровень — заводские коллективные договоры. Наряду с коллективными договорами заключаются так называемые кол­лективные соглашения, которые имеют статус, отличный от коллективных договоров. Это разного рода документы, которые оформляют управленческие решения предпринимателей, согла-суемые с комитетами предприятий. Они рассматриваются как джентльменские соглашения и не имеют юридической силы коллективных договоров, сосуществуя рядом с ними в системе коллективно-договорного регулирования труда.

Правила внутреннего трудового распорядка разрабатываются совместно администрацией предприятия и профсоюзом и име­ют силу коллективных договоров.

Уставы профсоюзов и организаций предпринимателей рас­пространяются на членов этих ассоциаций и обязательны для них. Особое значение имеет устав Гистадрута — профсоюза, ко­торый играет значительную роль в экономической жизни стра­ны, пользуется большим влиянием и выполняет фактически, а


в ряде случаев юридически важные функции в правовом регули­ровании труда.

Обычаи становятся источником трудового права по прямому указанию закона или в силу сложившейся многолетней практи­ки, например нормы о сроке предупреждения об увольнении работников.

Судебная практика, прежде всего решения Национального трудового суда, толкует, а зачастую дополняет положения зако­нов, заполняет имеющиеся в них пробелы. Как это общепризна­но, трудовые суды оказали серьезное влияние на развитие тру­дового права. За четверть века существования они, по сути дела, сформировали в сфере своей компетенции систему "общего пра­ва", обеспечили единство толкования и применения трудовых законов, внесли ясность во многие вопросы правового регули­рования труда.

§ 3. ДИФФЕРЕНЦИАЦИЯ ТРУДОВОГО ПРАВА

Дифференциация трудового права — сложное, многогран­ное, разноплановое понятие.

В литературе стран Запада выделяются четыре вида такой диф­ференциации: между национальными системами трудового права; между типовыми разновидностями (семьями) трудового права; различия трудового права унитарных и федеративных государств и внутринациональная дифференциация трудового права.

Межнациональная дифференциация трудового права.Этот вид дифференциации вызван спецификой конкретных стран: эко­номического и политического строя, социальной и производ­ственной структуры, правовой системы, степени проникнове­ния государства в экономику и социальную жизнь, исторического развития, культурных и бытовых традиций, остроты социальных противоречий, организованности и силы рабочего класса, со­стояния и активности профсоюзного движения и т.п.

Межнациональные различия трудового права проявляются главным образом в следующем: специфика источников трудово­го права; соотношение законодательства, коллективных догово­ров и судебной практики, решений трудового арбитража; спе­цифика структуры и полномочий органов управления трудом; процедура заключения коллективных договоров, их содержание и юридическая сила; правовое положение профсоюзов в обще­национальном масштабе и в рамках предприятий: наличие или


отсутствие органов представительства коллективов предприятий и объем их полномочий; наличие или отсутствие представитель­ства работников в органах управления корпорациями и характер такого представительства; наличие или отсутствие общенацио­нального государственного минимума заработной платы и по­рядок его изменения; существование или отсутствие индекса­ции заработной платы; продолжительность рабочей недели и ежегодных оплачиваемых отпусков; регламентация индивидуаль­ных и коллективных увольнений, сверхурочных работ, отпуска по беременности и родам, минимального возраста приема на работу; особенности в регулировании других условий труда.

Обращает внимание тот факт, что некоторые вопросы полу­чают аналогичную или близкую правовую регламентацию во всех индустриально развитых странах или группе стран (например, забастовки, коллективные договоры, увольнения, структура за­работной платы и др.).

Объективной основой тенденции к унификации норм трудово­го права служит процесс глобализации экономики, интернацио­нализации стоимости рабочей силы, международной стандартиза­ции условий ее применения. Здесь проявляется также стремление к уравниванию условий конкуренции на мировом рынке.

Семьи (виды) трудового права.Трудовое право различных стран можно по формальным признакам группировать в определен­ные виды (семьи).

Любая типология, особенно в сфере общественных отноше­ний, условна и отнюдь не бесспорна, но она позволяет углубить и конкретизировать знания о единстве и многообразии нацио­нальных систем трудового права.

Методологические вопросы группировки правовых систем рассмотрены в зарубежной литературе Р. Давидом, К. Цвайгер-том и X. Кётцем, В. Кнаппом, а в отечественной литературе — Ю.А. Тихомировым, А.Х. Саидовым, Л.П. Рожковой. Указанные авторы предлагают группировку правовых систем безотноситель­но к той или иной отрасли права, хотя главные классифициру­ющие признаки взяты ими из частного права.

Классификация правовых систем трудового права имеет свою специфику и должна быть построена по особым критериям, не совпадающим полностью с общей классификацией правовых систем, предложенной названными учеными.

Такая классификация особенно сложна, поскольку каждая из национальных систем трудового права более тесно, чем любая другая отрасль права, связана с экономическими, политическими, соци­альными, историческими, бытовыми реалиям своей страны.


Главными критериями типологической классификации на­циональных систем трудового права могут быть особенности источников, их структура и соотношение; институционные осо­бенности производственной демократии, в том числе правовое положение профсоюзов; формы соучастия трудящихся в управ­лении предприятиями и корпорациями; специфика коллектив­но-договорного регулирования труда, способы регулирования трудового договора и условий труда.

Приняв во внимание указанные критерии, можно выделить главные виды (семьи) трудового права рассматриваемых стран.

Трудовое право стран континентальной Европы. В рамках этого вида различаются подвиды: германский, романский, скандинав­ский. По нашему мнению, к этой семье трудового права отно­сится по своим главным признакам трудовое право Израиля.




©2015 studopedya.ru Все права принадлежат авторам размещенных материалов.