Порядок рассмотрения трудовых конфликтов в странах Запада

Таблица 11

І!

§ 2. ПРИМИРИТЕЛЬНО-ТРЕТЕЙСКИЙ МЕТОД РАЗРЕШЕНИЯ ТРУДОВЫХ СПОРОВ

Мирное разрешение коллективных трудовых споров осуще­ствляется с помощью согласительной, примирительно-третей­ской процедуры, которая включает четыре самостоятельных раз­новидности: переговоры сторон; примирение (посредничество); трудовой арбитраж; работа комиссии, которая расследует об­стоятельства спора и предлагает его решение. Эти примиритель­но-посреднические процедуры могут применяться последователь­но либо самостоятельно.

Первая, наиболее элементарная форма поиска компромис­са — неформальные переговорымежду сторонамиконфликта. Тре­тье (нейтральное) лицо в эти переговоры не вмешивается, но обычно создается механизм, облегчающий контакты между сто­ронами и побуждающий их обсудить разногласия и найти взаи­моприемлемое решение.

Будучи наиболее мягкой формой побуждения сторон к дос­тижению соглашения, переговоры, как правило, не подверга­ются законодательному регулированию, а осуществляются в со­ответствии с согласительной процедурой, установленной в коллективных договорах.

Урегулирование конфликта путем неформальных перегово­ров рассматривается как простой, гибкий и во многих случаях дающий хороший результат способ устранения разногласий.

Обычно процедура примирения (посредничества) начинает­ся только после исчерпания возможностей урегулирования спо­ра путем непосредственных переговоров.

Примирение (посредничество)— это деятельность третьего (ней­трального) лица в целях оказания помощи сторонам конфликта в уменьшении разногласий и в достижении соглашения. Однако посредник не выдвигает каких-либо обязательных для сторон ре-

комендаций. Хотя в работах западных авторов термины "прими­рение" и "посредничество" нередко трактуются как синонимы, а в законодательстве и на практике во многих странах различия между ними не проводятся, в отдельных государствах, например во Франции и Великобритании, эти два понятия различаются.

Примирением считается более мягкая форма вмешательства посредника. Оно сводится к облегчению коммуникаций между сторонами, к установлению контакта между ними, к побужде­нию их обсудить разногласия и достигнуть компромисса в ходе направляемого посредником диалога.

Посредничество предполагает более активное вмешательство третьей стороны, при котором посредник может предложить сто­ронам формулу решения конфликта, однако она рассматрива­ется не как обязательная рекомендация, а скорее, как дружес­кий совет мудрого, беспристрастного, заинтересованного на­блюдателя.

Посредничество можно рассматривать как своего рода проме­жуточную стадию между примирением и арбитражем, когда сто­роны еще не желают прибегнуть к арбитражу, но уже готовы при­нять советы посредника как базу для дальнейших переговоров.

Учитывая, что различие между примирением и посредниче­ством не имеет четких границ, мы будем трактовать примире­ние и посредничество как единое понятие (с учетом указанных оттенков значения).

Суть примирительно-посреднической процедуры в том, что стороны под руководством посредника подробно обсуждают раз­ногласия. Применяя приемы убеждения и психологического дав­ления, апеллируя к здравому смыслу, справедливости, чувству ответственности сторон, посредник помогает им достичь комп­ромисса. Стремясь найти и сформулировать решение, которое устроит обе стороны, посредник не навязывает его как собствен­ное, а изыскивает и предлагает возможные варианты примире­ния. Стороны сами выбирают приемлемый вариант, и именно они принимают окончательное решение.

Посредники могут назначаться для рассмотрения данного спора либо действовать постоянно для определенных категорий работников и конфликтов.

Чаще всего в качестве посредника выступает один человек: правительственный чиновник либо частное лицо. Исторически посредничество в трудовых конфликтах зародилось как функция именно частных лиц. Стороны соглашаются назначить посред­ника по общему выбору для оказания помощи в решении спо­ров, особенно путем председательствования на совместных дис-

куссиях. Частное посредничество в трудовых спорах сохранилось до сих пор; оно осуществляется по соглашению между профсо­юзами и организациями предпринимателей. Однако в настоя­щее время важная роль в осуществлении посредничества при­надлежит государственным чиновникам и правительственным органам — министерствам труда и примирительным органам, имеющим автономный статус.

Наряду с правительственными чиновниками, в том числе отставными, в качестве посредников (частных и государствен­ных) выступают профессора университетов, занимающиеся пре­подавательской и научной деятельностью в области трудовых отношений, социологи, экономисты, юристы, деятели церкви, журналисты, парламентарии. Посредниками в наиболее круп­ных конфликтах бывают министры труда, а иногда главы прави­тельств и даже государств.

В ряде случаев примирение осуществляет коллегия посредни­ков, состоящая из независимого председателя и двух (или рав­ного числа) членов — представителей сторон. Лиц, назначен­ных в коллегию посредников от сторон, избирают по согласию председателя. Если согласие не достигнуто, то назначение про­изводится государственным органом либо должностным лицом. Иногда индивидуальное и коллегиальное посредничество исполь­зуется как две последовательные ступени единой процедуры. Спор, не урегулированный индивидуальным посредником, пе­реходит на рассмотрение в коллегию.

Когда коллегия посредников назначается для конкретного спора, ее состав формируют стороны конфликта; когда же та­кие коллегии функционируют на постоянной основе, они со­здаются профсоюзами и организациями предпринимателей для всех возможных конфликтов. Нередко соответствующий прави­тельственный орган составляет список потенциальных посред­ников, из которых стороны отбирают кандидатов для рассмот­рения конкретного спора. Ведущую роль в деятельности коллегии посредников играет ее председатель, который обычно является правительственным чиновником — работником государствен­ной службы примирения либо инспектором труда.

Посредничество может быть принудительным и доброволь­ным. В первом случае обязательно присутствие сторон, их учас­тие в процедуре. Во втором случае стороны могут отвергнуть предложение о посредничестве.

Однако и при добровольном и при принудительном посред­ничестве разрешение трудового спора требует согласия сторон. В обоих случаях стороны не обязаны принимать предложение

посредника об урегулировании конфликта. Посредник может только убеждать стороны принять добровольно его предложение и согласиться на компромисс.

Действуя в соответствии с конкретными обстоятельствами, посредник каждый раз применяет особые подход, стратегию и тактику. Техника примирительно-посреднической процедуры в трудовых конфликтах получила на Западе значительное разви­тие. Она отражает достижения прикладной социологии, психо­логии труда, конфликтологии; учитывает данные и методику других наук: экономики, этики, физиологии, антропологии; ис­пользует приемы, доказавшие свою эффективность при осуще­ствлении торгового и международного посредничества.

Техника посредничества в трудовых конфликтах включает требования к личным и профессиональным качествам посред­ника, методику его подготовки к участию в конкретном споре, организацию самого процесса посредничества, способы давле­ния на стороны с целью побуждения их к достижению согла­шения.

Эта техника, с которой мало знакомы в нашей стране, заслу­живает серьезного внимания.

О личных качествах, необходимых для успешной деятельнос­ти посредника в трудовых конфликтах, в книге, изданной Меж­дународным бюро труда, говорится так: "...Посредник должен обладать способностью общения с людьми. В известной степени ему надлежит быть специалистом в области человеческих отно­шений. Он должен быть честным, вежливым, тактичным, уве­ренным в себе, уравновешенным и терпеливым... иметь терпе­ние выслушивать то, что стороны говорят и желают сказать, длительные и подчас утомительные и не относящиеся к делу дискуссии и перебранки, обладать даром убеждения, включая хорошее владение устной речью, легкость в выражении мыс­лей, и уметь общаться со сторонами на языке, который им по­нятен"¹.

Положительное влияние на успешный исход примиритель­ной деятельности посредника имеют такие его личные качества, как дружелюбие, чувство юмора (для снятия напряжения во время дискуссий), быстрота реакции, дающая возможность вовремя схватывать и оценивать суть разногласий сторон.

Что касается профессиональных знаний посредников, то наи­большее значение для них, как утверждается в литературе, име-

¹ ILO. Conciliation in Industrial Disputes. A Practical Guide. Geneva, 1978. P. 27.

ют знания в области трудовых отношений, социологии, психо­логии и физиологии труда, экономических и правовых аспектов трудовых отношений, истории и современного состояния проф­союзного движения. Он должен разбираться в организации про­изводства и труда, знать в основных чертах технологию произ­водственных процессов. Особенно важно для посредника владеть приемами прикладной психологии, уметь применять их к меж­личностным отношениям и прежде всего обладать искусством убеждения, которое предполагает использование различных ме­тодов давления на стороны конфликта. Эти методы обычно под­разделяются на личные, социально-политические и экономи­ческие.

Личное давление исходит от самого посредника, основано на его отношениях со сторонами. Давление может проявляться как в простых утверждениях, советах, уговорах, так и в деталь­ной мотивировке, пространной аргументации с применением приемов риторики, в проведении как коротких бесед, так и встреч, продолжающихся длительное время. Социально-поли­тическое давление включает апелляцию к мнениям посторон­них лиц, чьи взгляды авторитетны для сторон, их окружения, а также к общественному мнению. Экономическое давление ос­новано на использовании рыночной конъюктуры, коллектив­но-договорной силы сторон. Посредник ссылается на экономи­ческие факторы, в частности на условия и производительность труда на сопоставимых предприятиях, на рыночную конъюнк­туру, чтобы побудить ту или другую сторону к уступкам.

Успех посредничества в огромной мере зависит от личности посредника. Он должен завоевать авторитет у сторон, их полное доверие, создать у них твердое убеждение, что он порядочен, независим и беспристрастен.

Очень важно поддержание на переговорах атмосферы откро­венности, доверительности, конфиденциальности. Благоприят­ная психологическая атмосфера на переговорах — необходимое условие их успешного исхода.

Работа посредника должна начинаться с тщательной подго­товки к вступлению в конфликт. Необходимо изучить данные, касающиеся сторон конфликта, его предысторию, обстоятель­ства возникновения, скрытые пружины, причины конфликта и его повод, готовит соответствующее досье.

Сама по себе процедура примирения представляет собой про­ведение серии встреч и бесед самого различного характера. Это могут быть встречи совместные, с участием представителей обе­их сторон, либо раздельные (сепаратные), с представителями каждой из сторон, либо в узком составе (приватные).

Совместные и раздельные встречи выполняют различные за­дачи. Совместная встреча — это по сути дела дискуссия между сторонами под председательством посредника, который выпол­няет функции модератора. В раздельной встрече посредник всту­пает в прямой диалог и конфиденциальную дискуссию с каж­дой из сторон. В совместной встрече посредник должен показать сторонам свой полный нейтралитет и беспристрастие. В раз­дельных встречах посредник должен быть также нейтральным и беспристрастным, но они предоставляют посреднику боль­шие возможности для проявления инициативы, выдвижения предложений, которые в чем-то учитывают позиции другой сто­роны. Это зачастую невозможно сделать в ходе совместной встре­чи без риска подвергнуться подозрению в пристрастии к одной из сторон.

Посредник обычно начинает свою миссию с проведения пред­варительных встреч со сторонами конфликта, чтобы познако­миться с ними и посоветоваться, как лучше организовать рабо­ту, обменяться со сторонами информацией в связи с предстоящей процедурой. Эти начальные контакты посредника со сторонами очень важны: они определяют, насколько приемлем посредник для обеих сторон и возможно ли установление с ними отноше­ний на позитивной основе. Наиболее желательны личные встре­чи, но начинать можно с разговоров по телефону.

Во время совместных встреч стороны обсуждают свои разно­гласия, а посредник руководит дискуссией. На этих встречах обыч­но присутствуют делегации противостоящих сторон в полном составе. Они садятся за длинный стол напротив друг друга, а посредник занимает место председательствующего. Каждая из сторон излагает и защищает свою позицию, отвечает на аргу­ментацию противника. Полемика может принять весьма острый характер. Посреднику предлагается направлять ее таким обра­зом, чтобы не допускать чрезмерных обострений, грубостей, снимать напряжение. Совместные встречи дают посреднику воз­можность наблюдать стороны в их непосредственном общении. Такие наблюдения могут привести его к убеждению, что име­ются вопросы, по которым возможны сближение и компромисс.

Одна из главных целей совместных встреч — выявление пун­ктов разногласий и предоставление сторонам возможностей сфор­мулировать свои позиции. Такие встречи проходят обычно в мед­ленном темпе и могут продолжаться в течение длительного времени. Эти дискуссии "дают возможность каждой стороне уви­деть упрямство другой стороны, почувствовать физическое утом­ление от постоянного изложения собственных взглядов и от бес-

конечного выслушивания мнений, выражающих непреклонную оппозицию другой стороны"¹.

Процедура совместных встреч может иметь более или менее формальный характер. Менее формальные встречи носят харак­тер научных конференций. Каждая сторона выступает с изложе­нием своих позиций; идут непрерывный обмен мнениями, дис­куссии. Более формальная процедура напоминает судебное разбирательство: стороны поочередно излагают свои позиции, за­дают друг другу вопросы, но апеллируют при этом к посреднику, который также задает вопросы и руководит "прениями сторон".

Раздельные встречи посредника имеют различный характер. Они могут созываться по инициативе посредника, который объявляет перерыв в совместной встрече и проводит встречи с каждой из сторон. Стороны также могут просить прервать совме­стную встречу для того, чтобы организовать закрытое совеща­ние своей команды и посоветоваться.

Другая разновидность раздельных встреч не связана с совме­стной встречей. Стороны в этом случае присутствуют в соседних помещениях, непосредственно не общаются, а посредник пере­ходит попеременно от одной стороны к другой ("челночные рейсы") как часть непрерывной процедуры переговоров. Посред­ник перемещается между сторонами до тех пор, пока не решит, что пришел черед для совместной встречи.

Раздельные переговоры проводятся в неформальной обстанов­ке, без официальных церемоний. Атмосфера обсуждения должна быть спокойной, дружеской, побуждающей стороны к разумной дискуссии, без полемических перехлестов и эмоциональных всплесков. Посредник использует такие встречи для анализа и тол­кования позиций сторон. Во время раздельной встречи посред­ник выражает мнения, формулирует предложения и дает советы, которые он не рискнет давать на совместных встречах без опасе­ния вызвать возмущение какой-либо из сторон. Именно во время раздельных встреч стороны передают посреднику конфиденци­альную информацию, которую не желают высказывать в присут­ствии друг друга. Эта информация ни в коем случае не должна передаваться посредником другой стороне.

В ходе раздельных встреч посредник имеет возможность бли­же познакомиться о людьми, участвующими в примирительной процедуре, получить более или менее точное представление о представителях каждой из сторон, выявить наиболее влиятель­ных из них, попытаться на них воздействовать.

¹ ILO. Conciliation in Industrial Disputes. P. 49. 274

Во время раздельной встречи посредник может установить, что в отсутствие оппонента данная сторона представляет свою позицию несколько иначе. И это относится не только к тону, но и к существу (новые акценты и оттенки). Для посредника важно уловить это и использовать для нахождения компромисса.

Посредник должен почувствовать изменения в настроении сторон. Это может проявиться в том, что представители одной стороны полным голосом или вполголоса заявляют, что они в состоянии понять позицию и побуждения другой стороны. Это предвещает возможность сближения; тон сторон становится бо­лее дружественным, они начинают проявлять большую гибкость, принимать, хотя бы частично, позиции другой стороны. На этой стадии посредник должен искать области возможного компро­мисса и, самое главное, "ковать железо, пока горячо", ибо от­кладывание процедуры посредничества на данной стадии может привести к тому, что мирный дух улетучится.

Приватные встречи посредник проводит с участием мини­мального числа ведущих представителей сторон. Они могут иметь форму совместной встречи с представителями обеих сторон или раздельных встреч с представителями каждой из сторон.

В зависимости от конкретных обстоятельств посредник орга­низует различные встречи в разных сочетаниях и с разной пос­ледовательностью .

Для положительного исхода примирительной процедуры бы­вает необходимо провести серию встреч, продолжающихся не­дели и даже месяцы¹. Иногда, особенно при общенациональных конфликтах, посредник организует непрерывные переговоры. Тогда встречи — совместные, раздельные, приватные — про­должаются непрерывно днем и ночью. В этом случае частью тех­ники посредничества становятся "голод, жажда и истощение участников переговоров"².

Если спор не разрешен с помощью примирительной проце­дуры, посредник по инициативе сторон может прибегнуть к некоторым дополнительным действиям, например организовать голосование работников с оценкой последнего предложения предпринимателя по урегулированию конфликта. Если это пред­ложение получает поддержку большинства работников, конф­ликт завершается.

¹ Как правило, максимальные сроки осуществления процедуры примире­ния (посредничества) не устанавливаются, чтобы не создавать ненужную спешку для посредника и не побуждать его к торопливости, которая может отрица­тельно сказаться на качестве посредничества.

²ILO. Conciliation in Industrial Disputes. P. 89.

Посредникам рекомендуют проявлять гибкость и разнообра­зие в применении технических приемов посредничества. Таких приемов довольно много, например прием "спасение лица", когда стороны согласны на компромисс, но не доверяют друг другу и опасаются, что согласие с предложением посредника будет казаться для противника проявлением слабости. В этом случае посредник предлагает обеим сторонам ответить на воп­рос: "Принимаете ли вы разработанные предложения по урегу­лированию?" Ответ должен быть "да" или "нет". Он запечатыва­ется в аналогичные конверты. Посредник в присутствии наблю­дателей от обеих сторон принимает конверты от каждой из сторон, затем смешивает их среди аналогичных конвертов так, что нельзя определить конверты, содержащие ответы сторон. Если после распечатки конвертов обнаруживается, что имеются два положительных ответа, конфликт считается урегулированным.

Обычно выделяют три этапа в работе посредника: уяснение предмета и обстоятельств конфликта; попытки добиться согла­сия на базе предложений и контрпредложений сторон; разра­ботка собственного предложения и предоставление его на об­суждение сторон.

В настоящее время идут поиски путей дальнейшего повыше­ния эффективности посредничества. Доказывается, что посред­ник должен иметь возможность в случае неудачи посредниче­ства автоматически взять на себя функции судьи (арбитра) и решить спор по существу. Это призвано повысить авторитет по­средника и усилить стремление сторон идти на компромисс, чтобы избежать передачи спора в арбитраж. В литературе ста­вится вопрос о необходимости более широкого использования посредником электронно-вычислительной техники, информа­тики.

Как видно, техника посредничества представляет собой одну из разновидностей социального регулирования и упорядочения. Приемы посредничества сводятся к концентрированному воз­действию на стороны конфликта, на их сознание и волю прежде всего в целях обеспечения социального мира, предотвращения забастовок. Одна из основных функций трудового посредниче­ства, его главный результат — не допустить начала забастовки, по крайней мере, до завершения примирительной процедуры либо добиться ее приостановления на период деятельности по­средника.

Рассмотрим теперь технику трудового арбитража.Ее суть в том, что спор передается на рассмотрение арбитра или их кол-

легии, которые принимают решение после выслушивания сто­рон, свидетельских показаний и других доказательств. Если сто­роны конфликта по взаимному соглашению передают спор в арбитраж и соглашаются выполнить решение арбитра, то такой арбитраж именуется добровольным (факультативным). Если же определенные юридические нормы обязывают стороны передать спор на рассмотрение арбитра и подчиниться его решению, то такой арбитраж называется принудительным (обязательным). Однако разделение арбитража на добровольный и принудитель­ный носит условный характер. И в добровольном арбитраже имеются элементы принуждения, поскольку стороны, передав­шие спор на рассмотрение арбитра добровольно, во многих слу­чаях обязаны все же выполнить его решение. Возможен и такой вариант: стороны обязаны прибегнуть к арбитражу (по требова­нию одной из сторон или государственного органа), хотя вы­полнение решения арбитра носит добровольный характер.

Существуют три разновидности организации добровольного арбитража: профсоюзы и предприниматели сами создают меха­низм арбитражного разбирательства и сами выдвигают арбитров; профсоюзы и предприниматели используют государственный орган арбитража; стороны просят государственных чиновников осуществить арбитраж в неформальном порядке. Специфика ар­битражного рассмотрения при добровольном арбитраже состоит в праве самих сторон определять рамки рассматриваемого спора и сферу полномочий арбитра.

Что касается принудительного арбитража, то он может при­нять одну из следующих форм: автоматическое обращение к ар­битру после провала переговоров или попыток примирения; обращение к арбитру по инициативе одной из сторон вопреки возражениям другой стороны; обращение в арбитраж по ини­циативе государственных властей.

Органы трудового арбитража могут быть постоянными или временными, т.е. создаваться для рассмотрения конкретного конфликта.

В качестве арбитров выступают судьи, государственные чи­новники, иногда самого высокого ранга, университетские про­фессора, члены парламента. Обычно они совмещают свою ос­новную работу с выполнением время от времени функций арбитров. Арбитром может быть одно лицо либо коллегия, со­стоящая целиком из нейтральных лиц или из равного числа пред­ставителей сторон и одного или нескольких нейтральных лиц, назначенных с согласия сторон. Часто в число нейтральных лиц включают экономиста, юриста и инженера. Если стороны не могут

прийти к согласию относительно нейтральных лиц, их назнача­ет правительственный орган по своему выбору или из списка арбитров. Это же относится к тем случаям, когда стороны не могут прийти к согласию относительно кандидатуры единолич­ного арбитра. Обычно стороны получают от государственного органа список из нечетного числа арбитров. Каждая сторона по­очередно вычеркивает одного арбитра. Тот арбитр, который ос­тается после вычеркивания, принимается сторонами.

Практика применения арбитражного метода разрешения тру­довых конфликтов выработала определенные правила организа­ции и процедуры трудового арбитража. Важное значение прида­ется квалификации, нравственным качествам и беспристрастию арбитров. Арбитры должны быть в высшей степени организован­ными и собранными людьми, обладать терпением и терпимос­тью, способностью к анализу, четкой формулировке своих мыс­лей, доброжелательностью, способностью к сопереживанию. Особенно подчеркивается в литературе необходимость для ар­битров не только проявлять на деле объективность, но и казать­ся справедливыми и беспристрастными¹.

Законодательные акты не определяют максимальные сроки арбитражного разбирательства, но существует мнение, что ар­битражный орган должен рассмотреть трудовой конфликт как можно быстрее, "чтобы избежать дальнейшего развития недо­брых чувств и фрустрации, которые порождает конфликт"².

Арбитр решает спор, как правило, по своему усмотрению и не связан позицией и предложениями сторон. Однако в после­дние годы в практику арбитражного разбирательства внесены некоторые новые моменты. Получил распространение такой порядок, когда решение не формулируется арбитром, а воспро­изводит последнее предложение одной из сторон, которое ар­битр считает более предпочтительным. Смысл такого арбитра­жа — побудить стороны сблизить позиции, не завышать требо­вания. Каждая сторона стремится убедить арбитра в разумности и реалистичности своих требований, так как он должен принять наиболее разумные и реалистичные предложения.

Своеобразной формой решения трудового конфликта третьей стороной является проведение среди населения публичного ре­ферендума относительно путей его решения. Такие публичные голосования, которые проводятся обычно для решения вопроса о целесообразности повышения заработной платы государствен-

¹ См.: Gladstone A. Voluntary Arbitration of Interest Disputes. A Practical Guide.
Geneva, 1984. P. 54.

² Ibid. P. 59.

ных служащих, имеют целью внести разлад между государствен­ными служащими и широкими слоями населения, которых убеж­дают, что на содержание государственных служащих идет слиш­ком большая часть налоговых поступлений.

Процесс арбитражного разбирательства состоит из пяти эта­пов: обращение к арбитру, формулировка позиций сторон, слу­шание дела, заключительные заявления сторон, принятие ре­шения.

Арбитражное разбирательство происходит с большим или меньшим соблюдением процессуальных формальностей. Это за­висит от желания сторон либо самого арбитра, типа и предмета спора, положений законодательства, коллективного или трудо­вого договоров, обычаев. Рассмотрение конфликтов права носит обычно более формальный характер, чем конфликтов интере­сов.

При более формальном слушании стороны имеют юридичес­ких советников (адвокатов либо функционеров общественных организаций) и представляют преимущественно письменные доказательства. Ведется протокол разбирательства. Свидетели принимают присягу, привлекаются эксперты. В этом случае ар­битражное разбирательство напоминает судебный процесс. Чаще всего, однако, применяется неформальная процедура. Юриди­ческие советники в процессе не участвуют; все доказательства приводятся устно; протокол не ведется; свидетели, эксперты привлекаются реже, чем при более формальном разбиратель­стве, и они не принимают присяги. Таким образом, многие эле­менты судебного процесса здесь отсутствуют.

Решение арбитражной коллегии принимается большинством голосов, при этом, как правило, решение арбитража публику­ется и должно иметь обоснование, хотя это и не является обяза­тельным. При решении юридического спора арбитры должны опираться на нормативные акты (законы, коллективные дого­воры и т.п.), а при решении экономического спора — на такие абстрактные понятия, как справедливость, порядочность, даль­новидность, реализм, добросовестность, патриотизм и др., а также на конкретные критерии социально-экономического ха­рактера, перечень которых зачастую определяется законодатель­ством.

Предполагается, что арбитр при решении трудового конф­ликта должен учитывать государственные и общественные ин­тересы, преобладающую практику, уровень производительнос­ти труда, стоимость жизни, платежеспособность предприятия. Арбитр не вправе выносить решение, вступающее в противоре-

чиє с экономической политикой правительства, в частности, устанавливающей пределы роста заработной платы.

Решение арбитра по конфликту права равноценно решению судьи, а по конфликту интересов как бы заменяет решение сто­рон, ставшее итогом их переговоров.

Юридическая сила арбитражного решения тождественна кол­лективному договору. Чтобы реализовать это решение, заинте­ресованная сторона должна обратиться в суд.

Суд обычно автоматически принимает решение о принуди­тельном осуществлении решения арбитражного суда, не оцени­вая его по существу. Отменить арбитражное решение суд может только в случае, если арбитр превысил свои полномочия, т.е. мандат, данный ему сторонами, и в некоторых других чрезвы­чайных случаях (обман, подкуп и т.п.).

В ряде стран суды осуществляют надзор за деятельностью ар­битражных органов. Так, во Франции функционирует формиру­емый правительством Высший суд арбитража, который контро­лирует работу арбитров, предотвращает нарушение ими закона, превышение полномочий. Он рассматривает жалобы на реше­ния арбитров и вправе их отменять.

К процедуре арбитража близко примыкает работа комиссиипо расследованию трудового конфликта, образуемой государ­ственными властями при чрезвычайных обстоятельствах и при возникновении крупных конфликтов¹. Такие комиссии состоят только из независимых лиц, пользующихся авторитетом среди общественности, либо включают также представителей конф­ликтующих сторон. Главная задача комиссии — расследовать и оценить все обстоятельства спора. Доклад комиссии представля­ется правительству, а иногда в парламент. Во всех случаях док­лад публикуется. Ожидается, что в этом случае общественное мнение будет побуждать стороны к скорейшему урегулирова­нию конфликта. Если комиссия уполномочена давать рекомен­дации, она действует по существу как примирительно-третей­ский орган. Если стороны принимают рекомендации, спор завершается. Если рекомендации отвергаются, они все же могут составить основу для дальнейших переговоров. Деятельность ко­миссии по расследованию — это по существу нечто среднее между примирением и арбитражем.

На практике в странах Запада применяются самые различные сочетания рассмотренных выше процедур разбирательства тру-

¹ В некоторых странах функции комиссий по расследованию трудовых кон­фликтов выполняют государственные органы, занимающиеся вопросами тру­довых отношений.

довых конфликтов: неформальные переговоры сторон, добро­вольное (иногда принудительное) примирение (посредничество) и варианты добровольного арбитража. В отдельных случаях при­меняется принудительный арбитраж.

Способы мирного разбирательства трудовых споров обычно фиксируются в той или иной мере законодательством, хотя это­му вопросу, особенно в некоторых странах, большое внимание уделяется в коллективных договорах. В Нидерландах вообще от­сутствует законодательство по данному вопросу, и стороны кол­лективных договоров сами определяют порядок рассмотрения своих споров.

Переговоры сторон при возникновении трудового конфлик­та происходят во многих странах, причем их эффективность нельзя недооценивать. Весьма часто они приводят к урегулиро­ванию конфликта.

В Великобритании государственные органы по трудовому по­средничеству вступают в действие только после того, как исчер­пана возможность примирения сторон путем их непосредствен­ных переговоров. И это закреплено в законодательстве.

Примирение (посредничество) применяется в больших или меньших масштабах во всех западных странах. Наибольшее рас­пространение оно получило в США, где является главным ме­тодом улаживания экономических трудовых конфликтов. О зна­чении, которое придается этому методу разрешения трудовых споров, свидетельствует тот факт, что в США создан специаль­ный государственный орган — Федеральная служба посредни­чества и примирения (ФСПП).

Служба берет на себя функции посредничества по просьбе одной или обеих сторон или по собственной инициативе (при крупных трудовых конфликтах). Она должна быстро установить связь со сторонами и приложить максимальные усилия к их при­мирению. В обязанность службы входит также представление ра­ботникам на голосование последних предложений предприни­мателя об урегулировании спора. Важнейшим направлением ее работы является предотвращение трудовых конфликтов путем поощрения контактов сторон и сотрудничества между ними (пре­вентивное посредничество). Посредник оказывает помощь сто­ронам еще до начала коллективных переговоров и после завер­шения конфликта.

О масштабах деятельности ФСПП можно судить по тому, что она ежегодно осуществляет посредничество в десятках тысяч конфликтов.

Киселев И. Я. 281

Наряду с государственными органами посредничества в США существуют неправительственные организации — Американская ассоциация арбитража и Национальная академия арбитров, кото­рые также осуществляют посредничество в трудовых конфликтах.

Посредничество в США добровольное, за исключением го­сударственной службы, здравоохранения и конфликтов при чрез­вычайных ситуациях.

Во Франции примирительная процедура при трудовых спорах носит добровольный характер. Она осуществляется постоянными примирительными комиссиями, создаваемыми в соответствии с коллективными договорами и образуемыми сторонами на пари­тетной основе. Если же примирительная процедура в коллектив­ном договоре не предусмотрена, вступает в силу процедура при­мирения, осуществляемая государственными органами (эта процедура имеет субсидиарный характер). Попытки примирения в зависимости от уровня и масштабов конфликта предпринима­ют префект, чиновники органов по труду вплоть до министра труда (при общенациональных конфликтах). Они председатель­ствуют в трехсторонних комиссиях, состоящих из представителей предпринимателей, работников и государственных властей. В рамках этих комиссий делаются попытки примирить стороны. Если кон­фликт разрешен, то данный факт фиксируется в протоколе, име­ющем силу коллективного договора, а протокол передается на хранение в секретариат прюдоминального суда.

В случае неудачи примирения, которая также отмечается в протоколе, по инициативе сторон, или председателя примири­тельной комиссии, или соответствующего министра допускает­ся процедура посредничества. Посредник избирается сторона­ми, а при отсутствии их согласия назначается министром из списка "беспристрастных и компетентных лиц", составленного после консультаций с наиболее представительными профсою­зами и организациями предпринимателей. Посредник расследу­ет обстоятельства спора, собирает необходимую информацию, может допрашивать свидетелей, прибегать к помощи экспертов и стремится примирить стороны. В итоге он формулирует пред­ложения-рекомендации. Они не носят, однако, обязательный характер, и стороны в течение 8 дней могут их мотивированно отвергнуть. Если они этого не делают, рекомендации приобре­тают силу коллективно-договорного соглашения. Если же реко­мендации отвергнуты, посредник передает их текст вместе с возражениями сторон министру труда, который информирует общественность о результатах работы посредника и может опубли-

ковать его доклад. Стороны не обязаны строго следовать уста­новленным стадиям рассмотрения трудового конфликта. По вза­имному согласию они могут начать рассмотрение спора со ста­дии посредничества или после неудачи примирения передать спор в арбитраж (минуя посредничество). Отметим, что в при­мирительных процедурах активно участвует инспекция труда.

В Великобритании посреднические функции в разрешении трудовых конфликтов выполняет Консультативная служба при­мирения и арбитража. Ее возглавляет Совет, состоящий из 9 чле­нов: трое назначаются министром по вопросам занятости после консультаций с Британским конгрессом тред-юнионов, трое — с Конфедерацией британской промышленности, трое — неза­висимые члены (главным образом представители университетов и научного мира). Председатель Совета — чиновник, назначае­мый правительством.

Служба осуществляет примирение в связи с возникшим или собирающимся возникнуть трудовым конфликтом по просьбе стороны (или сторон) конфликта или по собственной инициа­тиве. Примирительную процедуру, а также консультации прово­дят бесплатно опытные посредники, которые добиваются в боль­шинстве случаев примирения. Ежегодно Служба разбирает примерно тысячу трудовых конфликтов и предотвращает до 80% забастовок.

В случае неудачи примирения по желанию, по крайней мере, одной из сторон трудового конфликта, при отсутствии возраже­ния другой стороны Служба может назначить одного или не­скольких человек (не из штатных работников Службы) для осу­ществления посредничества, которое считается вторым этапом примирительной процедуры.

В Италии функции органов добровольного примирения (по­средничества) в трудовых конфликтах осуществляют государ­ственные органы труда — областные и провинциальные управ­ления по труду и максимальной занятости. При этих управлениях создаются примирительные комиссии, состоящие из равного числа представителей от профсоюзов, организаций предприни­мателей и председателя — директора указанного управления или его представителя¹.

В Швеции примирительные (посреднические) функции в кол­лективных трудовых конфликтах осуществляет Государственное

¹ В Италии примирительная процедура используется для разрешения глав­ным образом коллективных трудовых споров и субсидиарно (в редких случа­ях) — индивидуальных (если стороны предпочитают эту процедуру и не жела­ют обращаться в суд).

бюро посредничества и арбитража. При получении сведений о трудовом конфликте это бюро обязано назначить посредника для улаживания спора. Если стороны не пришли к согласию, то посредник вправе предложить им направить спор на рассмотре­ние арбитража.

В ФРГ примирительная (посредническая) процедура при кол­лективных трудовых спорах экономического характера (конф­ликтах интересов) предусмотрена в коллективных договорах. Там установлено, что конфликт разрешается с помощью перегово­ров сторон, а при их неудаче — добровольного примирения и посредничества. Итоги этих процедур фиксируются в протоко­ле, который имеет силу коллективного договора.

Наряду с примирительно-третейской процедурой, осуществ­ляемой в рамках коллективно-договорного регулирования тру­да, действует процедура посредничества, установленная в зако­нодательстве. Она применяется субсидиарно, если не срабатывает процедура, установленная в коллективных договорах.

Специфика Канады и Новой Зеландии состоит в том, что в этих странах различаются примирение, носящее принудитель­ный характер, и посредничество, являющееся добровольным.

В Австрии, Бельгии примирение (посредничество) носит доб­ровольный характер, в Дании, Финляндии, Люксембурге, Шве­ции — принудительный.

В заключение отметим все большее распространение на Запа­де так называемого превентивного посредничества, стремяще­гося предотвратить возникновение трудового спора с самого начала путем "предупреждающего" вмешательства в трудовые отношения. Такое вмешательство способствует налаживанию со­трудничества между предпринимателями и работниками. В числе прочего органы посредничества оказывают сторонам трудового отношения помощь в налаживании регулярных двусторонних кон­тактов, в формировании и в деятельности совместных органов, проводят информационную, консультационную и просветитель­скую работу, организуют обследования, опросы, повышение ква­лификации функционеров профсоюзов и предпринимательских организаций, руководящего персонала предприятий, содейству­ют заключению коллективных договоров и эффективному фун­кционированию системы коллективно-договорного регулирова­ния труда.

Превентивное посредничество — составная часть широкого комплекса организационных, политических, идеологических, пропагандистских и иных мер, направленных на профилактику трудовых конфликтов, на смягчение противоречий между тру­дом и капиталом.

Применение добровольного арбитража при рассмотрении кол­лективных трудовых конфликтов предусмотрено законодательством и (или) коллективными договорами во многих странах, в том числе в США, Великобритании, Франции, Италии, ФРГ, Ни­дерландах, Австрии, Бельгии, Дании, Швеции, Швейцарии, Испании, Португалии, Финляндии, Норвегии, Люксембурге.

В этих странах используются различные варианты (модели) добровольного арбитража: добровольное обращение к арбитру и добровольное исполнение арбитражного решения; доброволь­ное обращение к арбитру и принудительное выполнение его решения; принудительное обращение к арбитру и добровольное выполнение его решения.

Во многих странах действуют арбитражные органы, государ­ственные и неправительственные.

В Великобритании, например, функционирует Центральный арбитражный комитет, состоящий из представителей профсою­зов, предпринимателей и нейтральных лиц. По инициативе од­ной из сторон трудового конфликта и при отсутствии возраже­ния другой стороны Консультативная служба примирения и посредничества может направить трудовой конфликт на рассмот­рение указанного комитета.

В США помощь сторонам в осуществлении арбитражной про­цедуры оказывают уже упоминавшиеся Федеральная служба при­мирения и посредничества и Американская ассоциация арбит­ража.

Принудительный арбитраж применяется в относительно не­большом числе стран: в США, Канаде, Японии, Дании, Нор­вегии, ФРГ (в земле Рейнланд-Пфальц) и, как правило, толь­ко для разрешения определенных видов трудовых конфликтов (в государственной службе, на транспорте, в сфере услуг, на национализированных предприятиях). Как универсальное сред­ство разрешения трудовых конфликтов принудительный арбит­раж используется в Австралии.

Обычно принудительный арбитраж осуществляется специ­альными государственными органами. При возникновении круп­ного коллективного конфликта, чреватого серьезными потрясе­ниями экономики, функции арбитра нередко берет на себя парламент, принимающий обязательное решение об урегулиро­вании спора. Принудительный арбитраж расценивается обычно как антистачечная мера, которая, формально не запрещая заба­стовки, ограничивает право на забастовку, наносит удар забас­товочному движению.

Некоторые общественные деятели на Западе, представители юридической науки рассматривают принудительный арбитраж как ценный инструмент социальной политики с большими по­тенциальными возможностями. О популярности этой идеи сви­детельствуют предложения расширить сферу действия принуди­тельного арбитража. Об этом же говорят участившиеся случаи практического применения принудительного арбитража в США, неоднократные попытки (например, в Италии) ввести в зако­нодательном порядке принудительный арбитраж для подрыва забастовочного движения.

Вместе с тем на Западе имеется немало решительных против­ников принудительного арбитража, которые характеризуют его как ненужное и даже вредное вмешательство государства в эко­номические и социальные отношения. Они возражают против принудительного арбитража главным образом потому, что он несовместим со свободными коллективными договорами, ибо на­рушает традиционный коллективно-договорный процесс, препят­ствует полюбовному урегулированию разногласий между самими сторонами, затрудняет примирительно-посредническую проце­дуру и в конечном счете подрывает социальный мир, усиливает трудовые конфликты, напряженность в сфере труда, чрезвычай­но политизирует экономическую борьбу, делает ее взрывоопас­ной. Принудительный арбитраж затрудняет функции посредника и уменьшает эффективность примирительной процедуры.

Отражая распространенное на Западе критическое отноше­ние к принудительным формам примирительно-третейского рас­смотрения трудовых конфликтов, рекомендация МОТ № 92 ог­раничивается установлением правил, относящихся только к добровольному примирению и арбитражу (см. с. 490).

Создание комиссий по расследованию трудового конфликта предусмотрено в законодательстве США, Великобритании, Ка­нады, Японии. На практике такие комиссии формируются чаще всего при возникновении крупных трудовых конфликтов, осо­бенно на транспорте и в сфере общественных услуг. В Канаде, Новой Зеландии эта процедура включается в коллективные до­говоры в обязательном порядке в соответствии с требованием законодательства. В США и Великобритании в этом случае тре­буется согласие сторон.

Существует специальный порядок использования примири­тельно-третейской процедуры для разрешения коллективных трудовых конфликтов на транспорте. Особенно тщательно он разработан в США для железнодорожного транспорта и граж­данской авиации.

При возникновении в этих отраслях коллективного трудово­го спора (например, в связи с изменением или перезаключени­ем коллективного договора) стороны должны вначале попы­таться достигнуть согласия путем неформальных переговоров без правительственного вмешательства. При этом сторона, требую­щая изменений в коллективном договоре, должна письменно предупредить другую сторону, по крайней мере за 30 дней, о своих требованиях. До истечения этого периода стороны обяза­ны установить время и место начала переговоров о разрешении конфликта. В условия труда, установленные в действующем кол­лективном договоре, не вносятся какие-либо изменения, пока стороны не приходят к согласию или не возникает тупик в пе­реговорах. В случае возникновения такого тупика в течение пос­ледующих 10 дней не допускаются изменения в условиях труда. Далее по требованию одной из сторон или по собственной ини­циативе в конфликт вмешивается Национальное управление по вопросам посредничества (НУП)¹, которое помогает сторонам вести коллективные переговоры.

Пока НУП осуществляет свои примиренческие услуги, в кол­лективный договор нельзя вносить изменения; запрещены так­же забастовки и локауты. Если одна сторона вносит в это время какие-либо изменения в коллективный договор, то другая мо­жет аннулировать их с помощью судебного приказа.

В случае провала попыток НУП урегулировать спор, оно стре­мится убедить стороны передать конфликт на разрешение при­нудительного арбитража. Но это возможно только с согласия сторон. Если стороны (или одна из сторон) возражают, возмож­ны два варианта дальнейшего рассмотрения конфликта.

Первый вариант. НУП отказывается от осуществления по­среднических услуг. В этом случае статус-кво сохраняется еще 30 дней, после чего стороны свободны прибегнуть к промыш­ленным действиям, т.е. к забастовке или локауту.

Второй вариант. НУП информирует президента США, что данный трудовой конфликт угрожает "лишить часть нации су­щественных транспортных услуг" или "существенно угрожает торговле между штатами". В этом случае президент США может сформировать чрезвычайную комиссию по расследованию, ко­торая в течение 30 дней должна сообщить президенту о резуль­татах работы и сформулировать рекомендации.

¹ Национальное управление по вопросам посредничества — администра­тивный орган, состоящий из трех человек, назначаемых президентом по сове­ту и с согласия сената сроком на три года.

В этот период забастовки запрещены, а президент США, ис­пользуя формальные и неформальные методы, всячески стре­мится побудить стороны конфликта достигнуть соглашения. В течение этого периода Конгресс США может принять специ­альный закон, касающийся вопросов, вызвавших трудовой кон­фликт: спор решается, таким образом, в конечном счете парла­ментом путем издания законодательного акта (своего рода принудительный арбитраж).

Как уже отмечалось, рассмотренные нами виды примири­тельно-третейского разбирательства используются главным об­разом для разрешения экономических (коллективных) трудо­вых споров.

В англосаксонских странах, а также в ряде других стран, на­пример в Италии, Финляндии, Швеции, существует особая раз­новидность примирительно-третейского разбирательства — "гри-венс просиджер" (grievance procedure) для разрешения юриди­ческих (главным образом индивидуальных) споров¹. В виде исключения эта процедура применяется и для разрешения кол­лективных юридических конфликтов (например, в связи с на­рушением прав профсоюзных активистов, цеховых старост). Эти споры связаны прежде всего с применением и толкованием кол­лективных договоров.

Рассмотрим применение этой процедуры на примере США. Она предусмотрена в 95% коллективных договоров и устанавли­вает многоступенчатое рассмотрение споров администрацией или совместно представителями администрации и профсоюзов. Эта процедура завершается обращением к арбитру, решение кото­рого имеет обязательную силу.

На первой ступени жалобу работника, которому оказывает помощь цеховой староста или иной представитель профсою­зов, разбирает мастер. Если стороны не приходят к соглаше­нию, то на второй ступени суть спора и решение мастера офор­мляются в письменной форме и передаются на рассмотрение начальнику цеха. Интересы работника в данном случае защи­щает главный цеховой староста или представитель профсоюз­ной организации цеха, хотя сам жалобщик вправе с разреше­ния профсоюза присутствовать на всех стадиях рассмотрения жалобы. На третьей ступени спор переходит в постоянно дей­ствующий заводской комитет по рассмотрению споров, состо­ящий из представителей администрации (обычно отдела пер­сонала) и профсоюзов. На четвертой ступени спор разрешают руководитель или представитель местного отделения профсою-

¹ ILO. Grievance Arbitration: A Practical Guide. Geneva, 1985. 288

за и директор предприятия. В решении особо сложных споров на этой стадии могут принимать участие президент компании и представитель межнационального профсоюза. Число ступе­ней рассмотрения спора может быть различным в зависимости от отрасли, конкретных обстоятельств дела, размера предпри­ятия и т.п. Урегулирование разногласия на любой стадии раз­бирательства считается окончательным решением спора, обя­зательным для сторон. Конфликт считается урегулированным и тогда, когда ни одна из сторон в установленное время не пере­дала спор на дальнейшее рассмотрение на следующей ступени.

При неурегулировании спора путем переговоров он переда­ется на окончательное решение арбитру или коллегии арбит­ров, назначаемых по соглашению сторон.

Как видно, многоступенчатое рассмотрение спора представ­ляет собой своеобразную разновидность усложненного прими­рительно-третейского разбирательства. Спор работника с ад­министрацией рассматривается последовательно различными по уровню коллегиями, образованными на паритетной основе. До самой последней стадии они пытаются путем переговоров найти решение, приемлемое для сторон, а в случае неудачи спор переходит на более высокую ступень. На последней же стадии он становится объектом арбитражного разбирательства и решение арбитра носит обязательный характер и является окончательным. Иными словами, на этой стадии имеет место принудительный арбитраж. Принудительный характер рассмот­ренной процедуры определяется тем, что устанавливающие ее нормы коллективных договоров, как и решения арбитра, име­ют обязательную силу и могут быть принудительно осуществ­лены судами.

Это было подтверждено Верховным судом США в 1957 и в 1960 гг. Он постановил, что соглашение сторон о передаче спора на окончательное решение арбитра (как и само его решение) может получить принудительную силу в федеральном суде. От­мена решения арбитра или пересмотр его судом допустимы лишь в случае, если арбитр нарушил принцип справедливого разби­рательства, допустил обман, проявил некомпетентность или превысил полномочия, возложенные на него сторонами. Было установлено, что решение арбитра остается в силе, даже если суд не согласен с его толкованием коллективного договора по существу.

Позднейшая судебная практика в США еще более повысила юридическую значимость решений арбитров. Верховный суд по-

становил, что любые спорные вопросы, связанные с примене­нием и толкованием коллективных договоров, подлежат арбит­ражу, если только они не исключены самими сторонами из ар­битражного разбирательства. Арбитраж, таким образом, не только служит здесь для разрешения конкретного трудового спора, но и используется как инструмент толкования коллективных дого­воров, их осуществления на практике.

Расширение сферы действия арбитража обосновывается Вер­ховным судом США необходимостью поддержания стабильнос­ти системы коллективно-договорных отношений, недопущения забастовок, обеспечения соблюдения закрепленного в коллек­тивных договорах обязательства "социального мира".

Рассмотренная нами разновидность примирительно-третейс­кого разбирательства трудовых конфликтов высоко оценивается на Западе. Ее неформальный характер, добровольность, много­ступенчатость, гибкость, относительная дешевизна, участие большого числа местных профсоюзных руководителей и акти­вистов, непрерывное функционирование, притом в непосред­ственной близости от рабочих мест, служат серьезным факто­ром, смягчающим социальную напряженность. Большая часть споров завершается примирением сторон на второй или третьей ступени, т.е. работники по мере перехода от одной ступени к другой "выдыхаются", их пыл охлаждается, тем более что вся эта процедура продолжается довольно долго. В среднем оконча­тельное решение по спору принимается через 8—9 месяцев пос­ле начала процесса. Естественно, что работники зачастую не желают так долго ждать положительного решения своей жалобы и предпочитают идти "на мировую".

Зарубежный опыт показывает, что примирительно-третейс­кое разбирательство трудовых конфликтов во всем его многооб­разии — разумное и действенное средство социального управле­ния и контроля, согласования сталкивающихся интересов в сфере труда и трудовых отношений, предотвращения и профилактики забастовочных выступлений. Канализируя недовольство работ­ников и гармонизируя их отношения с администрацией, эти методы помимо прочего положительно сказываются на эффек­тивности труда, росте выработки. Это неотъемлемая составная часть промышленной культуры, способствующей нормальному функционированию чрезвычайно сложного и хрупкого произ­водственного и общественного организма. Без активного и уме­лого использования примирительно-третейских методов для мирного разрешения противоречий в сфере труда при отсут­ствии желания противоборствующих сторон соглашаться на ра-

зумные компромиссы цивилизованные формы социального об­щения невозможны. Об этом свидетельствуют и уроки истории, иопыт современности.

Поиск по сайту: