Помощничек
Главная | Обратная связь


Археология
Архитектура
Астрономия
Аудит
Биология
Ботаника
Бухгалтерский учёт
Войное дело
Генетика
География
Геология
Дизайн
Искусство
История
Кино
Кулинария
Культура
Литература
Математика
Медицина
Металлургия
Мифология
Музыка
Психология
Религия
Спорт
Строительство
Техника
Транспорт
Туризм
Усадьба
Физика
Фотография
Химия
Экология
Электричество
Электроника
Энергетика

Порядок мирного рассмотрения трудовых споров



В зависимости от характера споров (коллективные, индиви­дуальные, экономические, юридические) закреплены различ­ные методы их разрешения: разбирательство в судебном или административном органе, путем добровольного или прину­дительного арбитража, использование процедуры посредниче­ства и примирения. Во многих странах действуют специализи-


рованные суды по трудовым делам, имеющие специфический состав и процедуру.

Завершая рассмотрение вопроса о структуре трудового права, следует отметить, что в настоящее время в научной и учебной литературе, издаваемой на Западе, содержательный материал под­разделяется обычно на три главных раздела: общие положения; индивидуальное трудовое право и коллективное трудовое право. В рамках этих трех разделов происходит переструктуризация тра­диционных институтов трудового права, например, в Междуна­родной энциклопедии по трудовому праву все статьи по странам построены по следующей схеме: общая часть, в том числе источ­ники трудового права; индивидуальные трудовые отношения (тру­довой договор, рабочее время, время отдыха, заработная плата, охрана труда, индивидуальные трудовые споры); коллективные трудовые отношения (профсоюзы, организации работодателей, коллективные договоры, органы представительства работников на предприятиях, порядок разрешения коллективных трудовых конфликтов, в том числе регулирование стачек1)-

Еще один вариант структуризации трудового права, приня­тый в некоторых странах: общие положения; индивидуальное трудовое право; коллективное трудовое право; процессуальное трудовое право.

§ 5. МЕСТО ТРУДОВОГО ПРАВА В СИСТЕМЕ ПРАВОВЫХ ОТРАСЛЕЙ

Специфика трудового права определяет его место в системе права, соотношение с другими правовыми отраслями.

В условиях развитой рыночной экономики особенно прояв­ляется тесная связь трудового и гражданского права.

Некоторые институты трудового права в определенной мере регламентируются гражданско-правовыми нормами; в трудовом праве применяются цивилистическая техника и гражданско-пра­вовые конструкции. Пробелы в трудовом праве восполняются путем обращения к нормам, положениям и конструкциям граж­данского права, которые во многих случаях носят более абст­рактный характер, чем нормы и положения трудового права, и могут в силу их отвлеченности применяться к отношениям, да­леко выходящим за рамки чисто имущественных2.

1 Здесь и далее термины "забастовка" и "стачка" применяются как синонимы.

2 Отметим, в частности, многочисленные отсылки к отдельным статьям
ГК, имеющиеся в Кодексе труда Франции.


Особенно большое влияние на трудовое право оказывают та­кие цивилистические институты, как собственность, обязатель­ственное и договорное право, принцип свободы торговли и про­мышленной деятельности, конструкция деликтов и злоупотреб­ление правом.

Применению на Западе к трудовым отношениям принципов и конструкций цивилистики в значительной мере способствует приверженность судей гражданскому праву, которое по тради­ции является одним из главных предметов обучения в юриди­ческих вузах и роль которого в условиях рыночной экономики исключительно велика. Использование цивилистических прин­ципов и конструкций в теории трудового права и в практике его применения чаще всего отвечает интересам предпринимателей, хотя идея абстрактного равенства сторон договора, составляю­щая центральный постулат гражданского права, может быть в ряде случаев использована в интересах работников, как и спо­собы защиты гражданских прав. Но, как показывает опыт Запа­да, это не колеблет негативной роли многих цивилистических реликтов в трудовом праве с точки зрения защиты социальных, гуманистических ценностей. Исторически развитие трудового права в значительной мере шло путем корректировки граждан­ского, предоставления работникам как более слабой стороне посредством принятия государственных актов определенных "льгот и привилегий" с целью компенсировать фактическое не­равенство наемного работника и его наймодателя. Это наталки­валось и наталкивается как на фундаментальные начала граж­данского права (на неприкосновенность собственности, на идею равенства и суверенитет сторон договора), так и на конкретные нормы и институты цивилистики.

"В конце концов, основная цель развития трудового законо­дательства и систем трудовых отношений на протяжении мно­гих десятилетий заключалась в том, чтобы покончить с фикцией гражданского права XIX века, гласившей, что стороны индиви­дуального договора о найме имеют равную силу и поэтому они должны совершенно самостоятельно определять свои взаимоот­ношения"1.

Отметим, что требования кодификации трудового законода­тельства, укрепляющей автономию трудового права, отражает стремление освободить трудовое отношение от "оков частного права".

1 Меняющийся мир труда: главные проблемы будущего: Доклад Генераль­ного директора МБТ 72-й сессии Международной конференции труда. Жене­ва, 1986. С. 56.

7 Киселев И. Я. 89


Тесная связь существует между трудовым и гражданско-про­цессуальным правом. Рассмотрение трудовых дел происходит в судах на основе принципов и норм гражданского процесса. Даже при наличии специальной трудовой юстиции трудовые дела раз­бираются с использованием правил гражданского судопроиз­водства.

Прослеживается связь трудового права с хозяйственным (эко­номическим, предпринимательским, деловым) правом. Напри­мер, процедура ликвидации обанкротившегося предприятия (сфера предпринимательского права) включает положения, ка­сающиеся заработной платы работников, увольняемых в связи с ликвидацией предприятия (сфера трудового права). Регулирова­ние трудовых прав работника — автора служебного изобретения или рационализаторского предложения неотделимо от изобре­тательского права.

Бесспорна тесная связь трудового права и права социального обеспечения. Эти две отрасли близки друг другу и в ряде случаев переплетаются; границы между ними не всегда четко очерчены. Например, предотвращение несчастных случаев на производ­стве — это область трудового права, а пенсии и пособия жерт­вам производственных травм — область права социального обес­печения.

Распространение на трудовые отношения административных актов, касающихся трудоустройства, увольнений, значительная роль правительственных органов, административной юстиции в применении трудового права предопределяют его взаимодействие с административным правом.

Связь трудового права с уголовным вызвана тем, что наибо­лее серьезные нарушения в области трудового права квалифи­цируются как уголовно наказуемые деяния.

Борьба за демократизацию и гуманизацию трудового законо­дательства направлена против тех цивилистических норм и кон­струкций, которые противоречат идеям социальной справедли­вости, защитной функции трудового права.

Не менее важны обеспечение самостоятельности трудового права по отношению к административному, отказ от распрост­ранения на трудовое право норм и теоретических конструкций, присущих полицейскому праву.

В литературе западных стран высказывается мнение о том, что с точки зрения достижения идеалов социальной справедли­вости, долговременных интересов работников необходимо не только обеспечить дальнейший прогресс трудового права, но и добиться того, чтобы оно подкреплялось соответствующими кор-


рективами в других отраслях, прежде всего в гражданском, ад­министративном, уголовном праве. Действующие в этих отрас­лях нормы, положения, конструкции, применяемые к сфере тру­довых отношений, нередко сводят на нет социально мотивиро­ванные нормы трудового права. Именно из-за этого нормы трудового права часто повисают в воздухе, не входя в общую материю права, которое их не приемлет и отторгает (например, коллизия права на забастовку и права собственности). В послед­ние годы во многих странах происходит активное вторжение в сферу трудовых отношений гражданского, торгового права, а также общего права, создаваемого судьями. Зачастую это нано­сит вред интересам работников, ослабляет их социальную за­щищенность.

Реакция законодателя в странах Запада на вытеснение трудо­вого права гражданским и деловым правом заключается скорее в принятии определенных мер, направленных на ограничение злоупотреблений предпринимателей в данной области, чем на установление запретов использовать при регулировании трудо­вых отношений гражданско-правовые нормы и конструкции.

В новейшее законодательство вводят правила, охраняющие права и интересы работников, которые распространяются на все виды договоров, регулирующих труд, в том числе и на коммер­ческие, гражданско-правовые договоры. В западной литературе (Ж. Лион-Кан) выдвигается предложение включить, по край­ней мере, некоторые из гражданско-правовых договоров, регу­лирующих трудовую деятельность, в систему трудового права. Но такое решение, как считают многие юристы, означает со­вершенно новый подход к таким ключевым понятиям, как пред­мет и субъекты трудового права, и приведет к серьезной рест­руктуризации сложившейся системы права, которая маловеро­ятна, по крайней мере в ближайшем будущем.

§ 6. ТРУДОВОЕ ПРАВООТНОШЕНИЕ

Специального внимания заслуживает вопрос о трудовом пра­воотношении как разновидности общественной связи, возни­кающей в результате воздействия норм трудового права на от­ношения по применению наемного труда. Рассмотрение в полном объеме этого вопроса выходит за рамки настоящей книги. Здесь мы затронем лишь некоторые моменты, которые имеют прин­ципиальное значение для характеристики трудового права стран Запада в целом. Это вопрос о содержании (структуре) трудового правоотношения, о его сторонах и о воздействии на трудовое


правоотношение появления на рынке труда многих стран иност­ранных предприятий — филиалов зарубежных транснациональ­ных корпораций.

На Западе принято считать, что трудовое правоотношение представляет собой органическое единство трех типов юриди­ческих отношений: индивидуального, коллективного и органи­зационного.

Главным стержнем совокупного трудового правоотношения является индивидуальное трудовое правоотношение, юридически оформляющее применение труда конкретного работника, реа­лизующего свою рабочую силу.

Коллективное трудовое правоотношение возникает в связи с функционированием на рынке труда и на производстве профес­сиональных союзов, которые заключают от имени работников коллективные договоры с предпринимателями или вступают в иные отношения с предпринимателями (их организациями). И наконец, организационные трудовые правоотношения воз­никают в связи с вмешательством государства в деятельность профсоюзов или с государственной деятельностью по посред­ничеству при трудоустройстве.

Переходя к вопросу о сторонах коллективных, индивидуаль­ных и организационных трудовых правоотношений, следует под­черкнуть, что эти- стороны в разных видах правоотношений не совпадают.

Стороны индивидуального трудового правоотношения — это работник и работодатель1.

Сторонами коллективного трудового правоотношения выс­тупают профсоюзы или иногда другие организации рабочего класса, например органы трудового коллектива предприятия, и предприниматели (организации предпринимателей). Это отно­шения по установлению условий труда, рассмотрению коллек­тивных трудовых споров.

Организационное трудовое правоотношение возникает, на­пример, между профсоюзом и государственным органом в свя­зи с регистрацией профсоюза, установлением его ответствен­ности перед государством или между работником (предприятием) и органом по трудоустройству, осуществляющим трудовое по­средничество, либо между сторонами трудового правоотноше-

1 В западном словоупотреблении термины "работодатель" и "предпринима­тель" — синонимы. "Работодатель" — термин, применяемый в Германии и в ряде других стран. "Предприниматель" — термин, применяемый главным об­разом в англосаксонских странах, а также в конвенциях и иных актах МОТ. Отметим, что в последние годы в документах МОТ, переводимых на русский язык, используется термин "работодатель".


ния и государством, определившим предел роста заработной пла­ты в рамках политики доходов.

Рассмотрим более подробно вопрос о сторонах индивидуаль­ного трудового правоотношения.

Стороной индивидуального трудового правоотношения, вы­ступающей в качестве работодателя, является собственник ка­питала, действующий капиталист, а не руководство (админист­рация) организации, состоящее, как правило, из наемных уп­равляющих (менеджеров).

Фигуры нанимателя (работодателя, предпринимателя) и на­емного работника не являются однородными. Это отражает слож­ность экономической и социальной действительности, произ­водственных структур, многообразие форм собственности. В роли работодателей могут выступать отдельные лица или группы лиц в виде организаций (хозяйственные товарищества, акционер­ные общества, кооперативы и т.п.), а также государство. Рабо­тодателями могут быть, таким образом, как физические, так и юридические лица. Юридическое оформление фигуры предпри­нимателя, участвующего в хозяйственном и торговом обороте, весьма разнообразно. Рассмотрение этого вопроса не входит в проблематику трудового права1.

Здесь важно еще раз подчеркнуть, что независимо от харак­тера и специфики этого оформления субъектом трудового пра­воотношения выступает работодатель (физическое лицо или носитель прав юридического лица), обладающий трудовой пра­восубъектностью.

Условие трудовой правосубъектности работодателя — физи­ческого лица — достижение гражданского совершеннолетия и наличие у него дееспособности. Лицо, находящееся под опекой по решению суда, не вправе выступать стороной трудового до­говора в качестве работодателя.

Но из этого правила в ряде стран имеются исключения. Так, по законодательству Дании опекун с разрешения государствен­ных властей может разрешить своему подопечному заняться биз­несом. Тем самым данному лицу предоставляется право нани­мать работников и, следовательно, заключать трудовые договоры.

В Финляндии лицо, находящееся под опекой вследствие пси­хического расстройства, вправе заниматься предприниматель­ской деятельностью, если это не запрещено судебным прика­зом, который издается по инициативе опекуна, учитывая состояние здоровья и психики его подопечного.

1 Подробнее см.: Гражданское и торговое право капиталистических госу­дарств. М., 1993. С. 75—91.


Что касается лиц, над которыми установлен патронаж, то предпринимательством они могут заниматься только совместно со своим попечителем (например, в Дании).

С точки зрения применения трудового права большое значе­ние имеет подразделение работодателей (предпринимателей) по отраслям хозяйства и по размеру предприятий, которое зачастую определяет сферу действия трудового законодательства. Существен­но и то, является ли данное предприятие самостоятельным или представляет собой производственную единицу, входящую в ка­кое-либо хозяйственное объединение, является ли предприятие национальным, т.е. принадлежащим национальному капиталу, или иностранным — филиалом (дочерним, зависимым обществом, представительством) зарубежной корпорации или совместным предприятием.

Работник может быть только физическим лицом и должен тру­диться лично на своего нанимателя. Замена его возможна лишь с согласия нанимателя. Фигура наемного труженика также весьма неоднородна. В составе работников, заключающих трудовые дого­воры, имеется большое число категорий с особым правовым ста­тусом. Напомним, что это надомники, домашние работники, вре­менные работники, лица, работающие неполное рабочее время, иностранные работники. Имеется своеобразие в правовом статусе женщин (по сравнению с мужчинами), несовершеннолетних (по сравнению с взрослыми работниками), частных служащих по срав­нению с рабочими, а также работников сельского хозяйства, железнодорожного транспорта, докеров, моряков, журналистов, работников религиозных учреждений, торговых и страховых аген­тов, руководящих служащих частных предприятий (учреждений), профессиональных спортсменов.

Правовое регулирование трудовых отношений каждой из этих категорий работников имеет большую или меньшую специфи­ку, что является результатом дифференциации трудового права.

Условием вступления работника в трудовое правоотношение являются его правоспособность и дееспособность. Как известно, трудовая правоспособность — это способность индивидуума ста­новиться субъектом трудового правоотношения. Трудовая дее­способность — способность субъекта непосредственно трудить­ся и совершать в трудовой сфере юридически значимые действия, быть полноправным и притом лично и самостоятельно действу­ющим субъектом трудового отношения.

Установление минимального возраста приема на работу (15— 16 лет) не равнозначно предоставлению подросткам и молоде­жи полной трудовой дееспособности. В большинстве стран Запа-


да полная гражданская дееспособность возникает с 18 лет, иногда даже в более позднем возрасте (в Австрии — с 19 лет, в Швей­царии — с 20 лет).

До гражданского совершеннолетия полномочия родителей (усыновителей, опекунов, попечителей) в определенной мере ограничивают трудовую правосубъектность молодых людей: они должны санкционировать их трудоустройство, а в ряде случаев вправе потребовать расторжения их трудовых договоров.

В некоторых странах согласие родителей (усыновителей, опе­кунов, попечителей) необходимо для заключения всех или час­ти трудовых договоров до достижения подростками гражданско­го совершеннолетия.

Целесообразность этих норм обосновывается необходимостью защиты интересов подростков, в том числе охраны их труда, ко­торая возлагается на самых близких и заинтересованных людей.

Однако такое ограничение прав молодых людей до 18—21 года нередко характеризуется как дискриминационный момент в от­ношении молодежи.

Совершеннолетние граждане, признанные судом недееспо­собными вследствие психического расстройства, в большинстве стран лишаются права работать по найму, т.е. заключать трудо­вые договоры.

Но вместе с тем имеется немало стран (Испания, Дания, Финляндия), где лицо, находящееся под опекой из-за психи­ческого расстройства, в принципе может наниматься на работу и заключать от своего имени трудовой договор. Однако суд в каждом конкретном случае может запретить продолжение тру­довой деятельности такого лица, учитывая состояние его пси­хики, умственных способностей. В этом случае опекун должен расторгнуть заключенный ранее, до указанного решения суда, трудовой договор своего подопечного.

В заключение рассмотрим вопрос о воздействии на трудовое правоотношение интернационализации рынка труда и деятель­ности транснациональных корпораций (ТНК)1.

1 Транснациональные корпорации (ТНК) — крупные фирмы (промыш-ленно-финансовые комплексы), имеющие многочисленные производственные, а также иные (сбытовые, торговые, финансовые) филиалы за границей. Глав­ный признак ТНК — отрыв от национальной почвы, активная деятельность за рубежом путем организации в заграничных филиалах производства товаров и услуг и работы на мировой рынок.

Общее число ТНК в настоящее время приближается к 40 тыс. Они контро­лируют треть мирового производства в частном секторе. Число филиалов (до­черних компаний) ТНК, разбросанных по всему миру, составляет 250 тыс. На них трудится не менее 150 млн. рабочих и служащих.


Появление во многих странах в числе участников юридическо­го общения такой новой и своеобразной фигуры, как иностран­ное предприятие, находящееся под контролем зарубежной ком­пании (корпорации), меняет привычную картину трудового правоотношения. Прежде всего меняются традиционные представ­ления о его субъектном составе. До появления ТНК работодатель-ской стороной трудового правоотношения всегда выступала на­циональная фирма (ее обособленная часть), центр управления которой находился в пределах государственных границ. Трудовое отношение не имело выходов за рубеж, замыкалось в рамках на­ционального рынка труда. Предприниматель был всегда в преде­лах досягаемости для работников, профсоюзов, органов государ­ства. Именно этот национальный предприниматель становился объектом давления при трудовых конфликтах, ибо только от него зависело принятие решений, влияющих на социальное и право­вое положение персонала, индивидуальные и коллективные пра­ва работников. С появлением ТНК положение изменилось, при­том не столько формально, сколько по существу.

Действительно, если подходить к этому вопросу формально-юридически, то действующие в какой-либо стране филиалы1 ТНК не отличаются от национальных фирм. Они находятся под национальной юрисдикцией, наделены гражданской правоспо­собностью, правом юридического лица и трудовой правосубъ­ектностью. Основываясь на таком подходе, можно утверждать, что в юридическом статусе филиалов ТНК нет ничего специфи­ческого и они ничем не отличаются от национальных фирм, поэтому между трудовыми отношениями работников филиалов ТНК и национальных фирм существует абсолютное тождество. Однако такой вывод вызывает возражения. Он не учитывает орга­низационную структуру, принципы управления и реальный ме­ханизм функционирования международной корпорации. На деле штаб-квартиры ТНК активно влияют на трудовые отношения, субъектами которых выступают их филиалы.

Как отмечают многие исследователи, в деятельности зару­бежных филиалов ТНК проявляется противоречие между юри­дической формой и экономическим и организационным содер­жанием. Дело в том, что подразделения ТНК большей частью отнюдь не полностью самостоятельные организационные еди­ницы, а управляемые зачастую из одного центра.

Поскольку многие решения, касающиеся работников филиа­лов, на деле в конечном счете принимаются в центральном ап-

1 Термином "филиал" мы именуем любую фирму, являющуюся нацио­нальным подразделением ТНК (филиалом, представительством, дочерним или зависимым хозяйственным обществом).


парате международного концерна, это ведет к тому, что филиа­лы ТНК не могут в полной мере проявлять инициативу и нести ответственность по обязательствам, вытекающим из трудового пра­воотношения. Они действуют с оглядкой на позицию центра, т.е. штаб-квартиры, которая в значительной мере предопределяет саму возможность занятости для рабочих и служащих филиала, многие аспекты их трудовых отношений, условий труда.

На наш взгляд, трудовую правосубъектность зарубежного филиала как единицы международного производственно-хозяй­ственного комплекса можно охарактеризовать как ограничен­ную, так как ее полная реализация лимитирована властными полномочиями штаб-квартиры корпорации, принимающей принципиальные решения, в том числе в сфере труда, в инте­ресах ТНК в целом, т.е. прежде всего материнской компании. Итак, мы полагаем, что иностранное предприятие — особый, специфический субъект трудового правоотношения, отличаю­щийся от национального предприятия. Это следует, в частно­сти, учитывать при разработке законодательства, призванного обеспечивать права и интересы трудящихся принимающего го­сударства, занятых на предприятиях — филиалах ТНК.

Отметим, что вопрос о правовом статусе иностранного пред­приятия как субъекта трудового правоотношения, о защите прав работников на этих предприятиях приобретает практический интерес и для нашей страны в связи с ростом притока инвести­ций из-за рубежа и необходимостью правовой регламентации деятельности иностранных и совместных предприятий, в част­ности применения на них наемного труда.

Глава 2




©2015 studopedya.ru Все права принадлежат авторам размещенных материалов.