Помощничек
Главная | Обратная связь


Археология
Архитектура
Астрономия
Аудит
Биология
Ботаника
Бухгалтерский учёт
Войное дело
Генетика
География
Геология
Дизайн
Искусство
История
Кино
Кулинария
Культура
Литература
Математика
Медицина
Металлургия
Мифология
Музыка
Психология
Религия
Спорт
Строительство
Техника
Транспорт
Туризм
Усадьба
Физика
Фотография
Химия
Экология
Электричество
Электроника
Энергетика

КОЛЛЕКТИВНЫЕ ПЕРЕГОВОРЫ И ДОГОВОРЫ



Поскольку в странах Запада акцент в правовом регулирова­нии труда смещен в сторону локального регулирования (в рам­ках отраслей и предприятий), коллективные договоры выступа­ют как равный или почти равный законодательный источник трудового права, а в некоторых странах их значение в правовом регулировании труда превосходит роль законодательства.

Система коллективных договоров, действующих в каждой от­дельной стране, представляет собой сочетание так называемых крупномасштабных и заводских коллективных договоров. Круп­номасштабные коллективные договоры — это общенациональ­ные отраслевые договоры, а также межконфедеральные соглаше­ния, охватывающие промышленность в целом. В отдельных странах (ФРГ, Франция) распространены региональные коллективные договоры, включающие в сферу своего действия предприятия определенной отрасли в рамках земли или департамента.

Традиционное отличие структуры коллективно-договорного труда в США и в европейских странах заключалось в том, что в первом случае преобладали заводские (фирменные) коллектив­ные договоры, а во втором — общенациональные отраслевые договоры, дополненные в ряде стран межконфедеральными со­глашениями. Хотя это отличие остается, за последние десятиле­тия в структуре коллективно-договорного регулирования труда произошли изменения. Чрезмерная децентрализация коллектив­ных договоров в США и их чрезмерная централизация в европей­ских странах вошли в противоречие с современными экономи­ческими и социальными условиями, и прежде всего с требовани­ями научно-технического прогресса. Отсюда противоположная тенденция: в США — к централизации, в европейских странах — к децентрализации. Очевидно, оптимальная структура коллектив­но-договорного регулирования труда находится где-то посредине между американской и европейской моделями.

В настоящее время во всех странах Запада существует в опре­деленном сочетании централизованное и децентрализованное коллективно-договорное регулирование труда, причем соотно­шение между этими двумя моделями коллективно-договорного регулирования весьма подвижно и зависит от многих производ­ственных, экономических и социальных факторов.

Типичный для многих западных стран коллективный дого­вор — это объемный документ, имеющий весьма богатую по со­держанию нормативную часть. Она включает регламентацию


вопросов заработной платы (тарифные ставки, надтарифные над­бавки, дополнительные выплаты), рабочего времени, времени отдыха и других условий труда. Но наряду с этим коллективные договоры содержат нормативные положения, касающиеся пен­сионного обеспечения (заводские пенсии и пособия), социаль­но-бытового обслуживания работников, нормирования и орга­низации труда, режима работы, структуры и обеспечения заня­тости, распределения рабочей силы, охраны труда и техники безопасности, дисциплинарных правил, прав профсоюзов на предприятиях, производственного обучения и профессиональ­ной подготовки кадров, условий найма и увольнения, порядка рассмотрения трудовых споров, ограничения подрядных дого­воров. Нередко в законах отмечается, что коллективные догово­ры могут содержать любые положения, касающиеся взаимоот­ношений предпринимателей и работников.

Для реализации права на коллективный договор важны ле­гальные рамки коллективно-договорного процесса, т.е. юриди­ческие нормы, определяющие права на коллективные перего­воры и на заключение коллективного договора, его содержание, форму, юридическую силу, процедуру коллективно-договорно­го регулирования труда в целом.

Рассмотрим эти нормы в обобщенном виде.

• Право на коллективные договоры в большинстве случаев
либо прямо закреплено в конституциях (Франция, Япо­
ния, Греция, Италия, Испания, Португалия), либо трак­
туется как право, производное от права на ассоциацию
(ФРГ, Австрия, Дания, Люксембург). Во многих странах
это право регулируется в законодательстве (США, ФРГ,
Япония, Австрия, Нидерланды, Бельгия, Люксембург,
Швеция, Португалия, Испания, Канада, Новая Зеландия).
В отдельных странах право на коллективный договор опи­
рается на обычай, прецедент, судебную практику, а также
закреплено в общенациональных соглашениях, заключае­
мых между центральными объединениями профсоюзов и
предпринимателей (Дания, Норвегия).

• Законодательство ряда стран (ФРГ, Франция, Австрия)
предусматривает возможность заключения коллективных
соглашений органами представительства трудовых коллек­
тивов предприятий по вопросам, не урегулированным в
коллективных договорах, заключенных с участием проф­
союзов. В отдельных странах коллективные договоры могут
заключать любые представительные организации работни­
ков, независимые от предпринимателей.


• Сфера действия коллективных договоров зависит, в частно­
сти, от того, на какие категории работников распространя­
ется по закону право на коллективный договор. Это право
имеет немало исключений. В США оно не распространяется
на сельскохозяйственных рабочих, домашних работников; в
ФРГ, Японии — на государственных чиновников. Ограни­
ченное право на коллективные договоры в отношении со­
держания, процедуры заключения, юридической силы име­
ют государственные служащие в США, Франции, Италии,
Новой Зеландии. В Японии правом на коллективные догово­
ры в урезанном виде пользуются работники национализиро­
ванных предприятий (в коллективно-договорном порядке им
запрещено регулировать вопросы, решаемые государством,
например размеры ставок заработной платы).

• Имеется значительная национальная специфика в отноше­
нии процедуры заключения коллективных договоров, юри­
дического положения профсоюза как стороны такого дого­
вора. В большинстве стран (США, Франция, Канада,
Швеция, Люксембург, Япония, Португалия) законодатель­
ство обязывает предпринимателей вступать в переговоры о
заключении коллективного договора и вести их добросове­
стно1, но не устанавливает обязанности заключать такие
договоры. В немногих странах, например в Великобритании
(в национализированном секторе), предусмотрена обязан­
ность не только вести коллективные переговоры, но и зак­
лючать коллективные договоры. В Великобритании (в част­
ном секторе), Ирландии, ФРГ, Италии, Нидерландах,
Бельгии отсутствует юридическая обязанность предприни­
мателей даже вести коллективные переговоры.

• В ряде стран (США, Испания, Португалия) процедура кол­
лективно-договорного регулирования подчинена контро­
лю административных властей. В Италии и ФРГ админист­
ративные власти не вмешиваются в процесс коллективных
переговоров.

• В США, Канаде после проведения соответствующих выбо­
ров организация работников, в том числе профсоюз, со­
бравшая большинство голосов работников, получает пра­
во исключительного представительства всех работников

1 В США обязанность добросовестно вести коллективные переговоры рассмат­ривается как совокупность четырех обязанностей: встречаться с контрагентом с разумной регулярностью во взаимно приемлемом месте; вести с контрагентом разумное обсуждение всех вопросов, входящих в предмет коллективных догово­ров; аргументированно доказывать, почему те или иные требования другой сто­роны не могут быть приняты; выдвигать собственные контрпредложения.


коллективно-договорной единицы1; в европейских стра­нах стороной коллективного договора могут быть несколь­ко профсоюзов, причем в ряде случаев лишь "наиболее представительные профсоюзы".

• Как правило, коллективно-договорная единица включает
как рабочих, так и служащих, но в Швеции, Бельгии для
служащих формируются отдельные коллективно-договор­
ные единицы.

• В США принято заключать один коллективный договор,
включающий все вопросы коллективно-договорного регу­
лирования труда. В европейских странах нередко заключа­
ются коллективные договоры, посвященные отдельным
вопросам, например технике безопасности, профессио­
нальному обучению.

• В Великобритании большинство отраслевых коллективных
договоров заключаются путем переговоров в рамках по­
стоянного органа совместного промышленного совета,
состоящего из равного числа представителей администра­
ции и профсоюзов с независимым председателем. В госу­
дарственном секторе коллективные договоры заключают­
ся в рамках деятельности двусторонних органов — так
называемых "комитетов Уитли". В Бельгии отраслевые кол­
лективные договоры заключаются двусторонними пари­
тетными комиссиями с "независимым" председателем,
формируемыми на постоянной основе королевским дек­
ретом. Постоянные органы по ведению коллективных пе­
реговоров и заключению коллективных договоров в рам­
ках отраслей действуют в Нидерландах.

• В законодательстве (Великобритания, Франция, Швеция,
Финляндия) или в коллективных договорах (Италия), или
в соответствии с решением административного органа
(США) установлена обязанность предпринимателей пре­
доставлять профсоюзам информацию, необходимую для
коллективных переговоров.

• В США, Японии, Франции, Бельгии, Люксембурге зако­
нодательство либо судебные органы устанавливают содер­
жание всех или отдельных видов коллективных договоров.
Во многих других странах такое содержание определяется
самими сторонами.

• В большинстве стран коллективные договоры должны зак­
лючаться в письменном виде. В Японии, Италии, Дании,

1 Коллективно-договорная единица — коллектив работников, вступающих через своих представители в коллективные переговоры.


Ирландии письменная форма необязательна. В Великобри­тании на предприятиях некоторые коллективно-договор­ные правила носят неформальный характер, нигде не фик­сируются и опираются зачастую на "обычаи и практику".

• Срок действия коллективных договоров зависит, как пра­
вило, от усмотрения сторон, но в ряде стран он определен
в законодательстве (Франция, Бельгия, Нидерланды, Люк­
сембург). Обычно устанавливается максимальный срок дей­
ствия коллективного договора (до 4—5 лет), а в Люксем­
бурге минимальный срок — 6 месяцев. На практике срок
действия коллективных договоров — 1—2 года. В некото­
рых странах (Великобритания, Франция, Бельгия) мно­
гие коллективные договоры заключаются на неопределен­
ный срок. Расторжение коллективного договора требует
предварительного предупреждения другой стороны.

• В одних странах (США, Канада, Франция, Греция, Шве­
ция, Испания, Бельгия, Нидерланды, Португалия) зако­
нодательство придает коллективным договорам принуди­
тельную силу. Они исполняются через судебные, админи­
стративные органы и обеспечены различными формами
ответственности за их невыполнение, в том числе уголов­
ной. В других странах (ФРГ, Дания, Норвегия, Швейца­
рия) коллективные договоры рассматриваются как обыч­
ные цивилистические сделки, реализуемые гражданско-
правовыми методами. В Италии такими коллективными
договорами является большинство действующих коллек­
тивно-договорных соглашений. В Великобритании коллек­
тивные договоры, как правило, не наделены обязатель­
ной юридической силой и считаются "джентльменскими
соглашениями", создающими только моральные обязатель­
ства для сторон. Юридическая обязательность коллектив­
ного договора существует лишь постольку, поскольку он
по четко выраженному или подразумеваемому соглаше­
нию сторон либо в соответствии с обычаем инкорпориру­
ется в индивидуальные трудовые договоры — иными сло­
вами, становится подразумеваемым условием трудовых до­
говоров тех лиц, на которых распространяется. Сами по
себе коллективные договоры в Великобритании приобре­
тают юридическую силу, только если это четко оговорено
в тексте договора. В Бельгии, хотя профсоюзы не наделены
статусом юридического лица, они могут от собственного
лица подавать иск о нарушении коллективного договора
предпринимательской стороной.


• В одних странах, таких, как ФРГ, Швеция, Швейцария,
Япония, Бельгия, Ирландия, Дания, Норвегия, Финлян­
дия, все коллективные договоры, а в Италии большинство
из них распространяются по закону лишь на членов орга­
низаций, заключивших эти договоры; в других странах, в
том числе в Испании, Франции, — на всех работников в
коллективно-договорной единице независимо от их член­
ства в профсоюзе, заключившем данный договор. Напри­
мер, во Франции, если предприниматель связан условия­
ми коллективного договора, он распространяется на всех
его работников. В США коллективный договор распростра­
няется на всех работников, входящих в коллективно-дого­
ворную единицу. Во Франции, Бельгии, Нидерландах зако­
нодательство допускает присоединение к действующему
коллективному договору любого профсоюза или предпри­
нимателя (предпринимательской организации).

• В странах континентальной Европы, а также в Японии,
Австралии и канадской провинции Квебек законодатель­
ство предусматривает механизм принудительного распро­
странения коллективных договоров, отвечающих опреде­
ленным условиям, на всех работников какой-либо отрасли
или территории, т.е. возможно расширение профессиональ­
ных и географических рамок коллективного договора. На
период действия такой договор приобретает силу публич­
ного нормативного акта и принудительно осуществляется
государственными органами. Его текст обычно публикует­
ся в официальном органе печати. Процедура заключения
обязательных коллективных договоров имеет значительную
национальную специфику. Во Франции, например, такие
договоры могут заключаться только в рамках комиссий,
образованных Министерством труда и состоящих из рав­
ного числа лиц, выдвигаемых наиболее представительны­
ми профсоюзами и предпринимательскими организация­
ми под председательством государственного чиновника.
Обязательное содержание этих договоров определено в
законе. Прежде чем решать вопрос об их распространении
министр труда обязан проконсультироваться с Националь­
ной комиссией по коллективным договорам и учесть ее
заключение. В ФРГ коллективный договор, если он охва­
тывает своим действием, по крайней мере, 50% соответ­
ствующего подразделения, может быть распространен ми­
нистром труда на весь персонал подразделения.

• За неисполнение коллективного договора установлена юри­
дическая ответственность: гражданско-правовая, админис-


тративная, уголовная. Форма ответственности зависит от юри­дической природы конкретного коллективного договора. Для рассмотрения споров по осуществлению коллективных до­говоров законодательство устанавливает специальную про­цедуру (судебную, административную, примирительную).

• В большинстве стран коллективные договоры могут изме­
нить к лучшему (но не к худшему) для работников нормы
законодательства. Трудовые договоры, противоречащие ус­
ловиям коллективных договоров, заменяются последними,
если только трудовой договор не устанавливает условия более
благоприятные для работника. Однако в ряде стран (Вели­
кобритания, Ирландия) стороны трудового договора по
взаимному согласию вправе изменить условия коллектив­
ного договора как в лучшую, так и в худшую для работника
сторону. Во Франции коллективные договоры не могут из­
менить, в том числе и в более благоприятную для работни­
ка сторону, нормы и положения, относящиеся к так назы­
ваемому абсолютному публичному порядку (запрещение
индексации заработной платы, соблюдение компетенции
трудовых судов, виды уголовных наказаний и т.п.).

• В США, Канаде, ФРГ, Австрии, Новой Зеландии, Норве­
гии, Швейцарии, Финляндии, Испании, Швеции забас­
товки в течение действия коллективного договора запре­
щены законом. Кроме того, в США, Канаде, Швейцарии,
Нидерландах в коллективные договоры включено "усло­
вие о социальном мире", т.е. об отказе от забастовок и
локаутов в период действия коллективного договора, или
положение об обязательном мирном разрешении трудово­
го конфликта через арбитраж, означающее фактически
отказ от забастовки до исчерпания мирной процедуры рас­
смотрения конфликта. "Условие о социальном мире" мо­
жет быть относительным, т.е. действовать только приме­
нительно к вопросам, урегулированным в коллективном
договоре, или в отдельных, относительно редких случаях
абсолютным, т.е. полностью исключающим забастовки и
локауты в период действия коллективного договора. Мно­
гие юристы на Западе считают, что "относительная обя­
занность мира" является подразумеваемым условием лю­
бого коллективного договора, даже если оно не зафикси­
ровано в его тексте. Это мнение основано на применении
к коллективным договорам общего принципа договорного
права pacta sunt servanda (договоры должны выполняться).

• В США и Финляндии регистрация требуется только в от­
ношении коллективных договоров государственных служа-


щих. В некоторых других странах, например в Швейцарии, какая-либо государственная или иная регистрация коллек­тивных договоров вообще не предусмотрена. Имеются, однако, страны, в которых коллективные договоры регис­трируются в государственных органах либо с целью стати­стической отчетности, либо для проверки законности включенных в них положений.

• В Японии, США, Канаде, Италии уставы профсоюзов, как правило, требуют ратификации коллективного дого­вора членами профсоюза. В Великобритании, ФРГ, Бель­гии, Австрии, Швеции такая ратификация обычно не пре­дусмотрена, а во Франции предусмотрена только в отно­шении заводских коллективных договоров.

Следует отметить совершенно новое явление в практике кол­лективно-договорного регулирования труда.

В связи с расширением нормативного содержания коллектив­ных договоров, ростом их числа (в США действует около 150 тыс. коллективных договоров, в ФРГ — 45 тыс., во Франции — 2 тыс.) для сбора и обработки информации о содержании коллективных договоров все шире используются современные технические сред­ства, в том числе ЭВМ. Хранящаяся в памяти компьютеров ин­формация постоянно обновляется; это дает возможность полу­чать сведения о действующих коллективно-договорных нормах. Компьютеры используются также при сборе и обработке данных о коллективно-договорных спорах, выборах коллективно-договор­ных представителей, об организационных единицах по заключе­нию коллективных договоров, датах прекращения действия раз­личных коллективных договоров и т.д. Нередко компьютеры и математические методы (эконометрические модели) применяются для оценки влияния коллективно-договорных требований на раз­личные стороны экономической деятельности компаний. Вокруг этих вопросов во время коллективных переговоров обычно воз­никают споры между предпринимателями и профсоюзами. Дан­ные, получаемые с помощью компьютеров, используются проф­союзами для обоснования коллективно-договорных требований, а предпринимателями — для их оспаривания.

Рассмотрим теперь регулирование процедуры коллективных переговоров, которая включает следующие стадии: определение коллективно-договорной единицы; взаимное признание сторон переговоров; разработку и предоставление требований и контр­требований; ведение переговоров и заключение коллективного договора; одобрение коллективного договора работниками; го­сударственную регистрацию коллективного договора.

Киселев И. Я. 249


В организации коллективных переговоров можно выделить две модели: американскую и европейскую.

Специфика американской модели заключается в следующем. Предварительным условием проведения коллективных перегово­ров признается формирование коллективно-договорной едини­цы. Правила образования коллективно-договорной единицы ус­танавливаются в США Национальным управлением по трудовым отношениям (НУТО)1, которое проводит в соответствии с уста­новленной в законе процедурой выборы коллективно-договор­ного представителя. На основании заявления, поступившего от работников или от профсоюзной организации (заявление долж­но быть подписано, как правило, не менее чем 30% работников), НУТО проводит выборы коллективно-договорного представите­ля (путем тайного голосования) и удостоверяет их результаты. Решение НУТО о проведении выборов коллективно-договорного представителя может быть принудительно исполнено судом. Орга­низация работников (в том числе профсоюз), на которую боль­шинство рабочих и служащих данной коллективно-договорной единицы возлагают полномочия вести коллективные перегово­ры, признается единственным представителем по ведению кол­лективных переговоров и получает соответствующий сертификат от НУТО на срок действия коллективного договора либо до про­ведения новых выборов коллективно-договорного представителя. Такие выборы, как правило, нельзя проводить в течении 12 ме­сяцев после состоявшихся выборов или в период действия кол­лективного договора. По прошествии этого срока НУТО может по заявлению не менее 30% членов коллективно-договорной еди­ницы провести новые выборы с целью аннулирования права дан­ного профсоюза представлять работников в коллективных пере­говорах с предпринимателями.

Принцип заключения коллективного договора профсоюзом, признанным в результате выборов единственным представителем работников в коллективно-договорной единице, характерен так­же для Канады и с некоторыми коррективами для Израиля.

Для европейской модели характерно то, что различные проф­союзы, поодиночке или объединяясь (в рамках объединенного представительного органа), ведут прямые переговоры с пред­принимателями о заключении коллективного договора. При этом наиболее представительные профсоюзы, как уже отмечалось, пользуются определенными преимуществами в коллективно-договорном процессе.

1 НУТО — административный орган, имеющий широкую юрисдикцию в сфе­ре трудовых отношений и, в частности, осуществляющий организационные и надзорные функции в области коллективно-договорного регулирования труда.


В связи с рассмотрением коллективно-договорного регулиро­вания труда необходимо осветить проблему заключения между­народных коллективных договоров.

Они затрагивают главным образом работников предприятий транснациональных корпораций (ТНК), фиксируя в унифициро­ванном виде условия труда в филиалах и на материнских предпри­ятиях международной корпорации, а также положения, касающи­еся географического распределения инвестиций и производства (открытие и закрытие, реконструкция предприятий).

Примером такого коллективного договора может служить со­глашение между профсоюзами и руководством ТНК "Главербел Гласе компани", охватившее предприятия этой корпорации во Франции, Бельгии, Австрии, Италии, ФРГ.

Заключение международных коллективных договоров выгод­но работникам и может в какой-то мере воспрепятствовать ру­ководству ТНК использовать в своих интересах международную дифференциацию заработной платы, условий труда, конкурен­цию между работниками различных стран, а также большую мобильность капиталов, чем рабочей силы.

Следует признать, что заключение международных коллек­тивных договоров сопряжено с немалыми трудностями. Уста­новление в них общих условий труда и занятости для многих стран наталкивается на многообразие этих условий, на неоди­наковый уровень заключения коллективных договоров и разное их содержание в каждой конкретной стране, на существование несхожих, а в ряде случаев даже противоречащих друг другу на­циональных норм трудового законодательства. В частности, это относится к порядку заключения, статусу и срокам действия коллективных договоров, различному в разных странах сочета­нию (комбинации) норм, включаемых в законы и коллектив­ные договоры, несходству структуры оплаты труда и в процеду­рах коллективно-договорного регулирования.

Немало сложностей возникает в отношении возможного со­держания международных коллективных договоров, учитывая многообразие технических, экономических, социальных, куль­турных и иных факторов, воздействующих на стоимость рабочей силы, производительность и интенсивность труда в различных странах. Техника заключения международного коллективного договора пока не разработана. Неясна юридическая природа, правовая сила такого договора.

Сама процедура подготовки международного коллективного договора, разработка его нормативных облигаторных (обязатель­ственных) условий, отражающих специфические требования и пожелания различных категорий работников, требуют унифи-


цированной информации об условиях труда на предприятиях, разбросанных по многим странам мира. Но наибольшая труд­ность состоит в самой организации коллективных переговоров в международном масштабе, когда одна сторона — предпринима­тели — выступает в виде относительно централизованной орга­низации (хотя и оформленной на многоотраслевой, диверсифи­цированной базе), а другая сторона — профсоюзы — разрознена и объединена на отраслевой или цеховой основе преимуществен­но в рамках отдельных стран, причем между странами суще­ствуют большие различия в структуре профсоюзного движения, во взаимоотношениях между отдельными профсоюзами.

Сложной и пока еще не разрешенной проблемой являются согласованные действия, и тем более создание единого коллек­тивно-договорного представительства профсоюзов, примыкаю­щих к различным международным профсоюзным объединени­ям, не говоря уже о плюралистической структуре профсоюзного движения большинства стран и разногласиях между нацио­нальными профсоюзами. Таким образом, даже создание едино­го коллективно-договорного представительства работников для переговоров с ТНК требует преодоления значительных трудно­стей; нелегок для профсоюзов и процесс коллективных перего­воров с международной корпорацией, которая, как правило, имеет хорошую информационную базу, огромные финансовые возможности и активно использует в своих интересах отсутствие единства работников и профсоюзов, заинтересованность мно­гих стран в зарубежных производственных инвестициях.

Возникают здесь и чисто правовые проблемы, например, ка­кова юридическая природа коллективно-договорного представи­тельства работников при заключении международного коллек­тивного договора, как обеспечить, юридическую защиту такого органа, как наделить его ex jure достаточными полномочиями, чтобы заставить руководство ТНК признать его и вступить в пере­говоры. Трудности в решении теоретических и практических воп­росов, касающихся международных коллективных договоров, усу­губляются отсутствием соответствующих юридических норм как в национальном трудовом законодательстве, так и в международ­ных соглашениях1. Таким образом, ныне международные коллек­тивные договоры не могут опираться на позитивное право.

1 Одно из первых указаний о возможности заключения международных кол­лективных договоров содержится в Хартии основных социальных прав работни­ков Европейского Союза (1989 г.). В этом региональном межгосударственном акте (ст. 12) отмечается, что развитие социального диалога между сторонами трудовых отношений на европейском уровне может привести по желанию сторон к заклю­чению европейских коллективных договоров — отраслевых и межотраслевых.


Многие авторы, ссылаясь на действительно существующие сложности, утверждают, будто международные коллективные договоры в принципе невозможны. Нам кажется, что это не так. Нельзя игнорировать стимулируемую самими же ТНКтен­денцию к унификации условий использования в международ­ном масштабе рабочей силы, к интернационализации ее сто­имости, к нивелированию условий труда и норм трудового права, особенно между развитыми странами, прежде всего в рамках отдельных регионов и групп стран (Западная Европа, США и Канада, северные страны). Надо учесть, что здесь идет речь не о механическом нивелировании в международном мас­штабе условий труда на предприятиях, расположенных во мно­гих странах, а прежде всего о реализации принципа "равная оплата за равный труд", признанного мировым сообществом и закрепленного в конституциях и законодательстве многих стран.

Международные коллективные договоры призваны, хотя бы частично, уравнять заработную плату и условия труда работни­ков предприятий ТНК, выполняющих равную по количеству и качеству работу, воспрепятствовать дискриминации работни­ков филиалов ТНК в развивающихся странах. Работники фи­лиалов ТНК в этих странах оплачиваются значительно хуже работников головного предприятия ТНК главным образом не потому, что их труд менее производителен, а потому, что ру­ководство международных фирм использует в своих интересах ситуацию на мировом рынке рабочей силы и на рынках труда в каждой конкретной стране: исторически сложившийся уровень стоимости рабочей силы, соотношение спроса и предложения на труд, заинтересованность во внешних инвестициях, поло­жение в рабочем и профсоюзном движении и т.п. Тем более нельзя оправдать то, что в ряде стран работники заграничных филиалов ТНК лишены профсоюзных прав, имеют уровень охраны труда меньший, чем работники головных предприятий. Первые шаги на пути к формированию системы международ­ного коллективного договорного регулирования труда уже сде­ланы.

Во многих крупных ТНКобразованы международные проф­союзные комитеты (советы, секретариаты), которые координи­руют деятельность профсоюзов различных стран, функциони­рующих на предприятиях этих монополий. В частности, ими проводится работа по сбору и хранению информации, необхо­димой для проведения коллективных переговоров. В будущем эти


советы могли бы стать ядром органов коллективно-договорного представительства работников на переговорах с руководством ТНК.

Многие западные исследователи считают распространение в будущем международных коллективных договоров объективно неизбежным.

По всей вероятности, международные коллективные догово­ры первоначально будут заключаться по отдельным, более или менее равным по уровню экономического развития регионам. В рамках Европейского союза (ЕС) такие договоры уже появи­лись. Это европейские коллективные договоры об отпуске по уходу за ребенком (1995 г.) и о регулировании неполного рабо­чего времени (1997 г.). Они заключены Европейской конфедера­цией профсоюзов и Союзом европейских конфедераций пред­принимателей.

В заключение обратим внимание на появление нетрадицион­ных типов коллективных договоров, примером которых может служить коллективный договор, действующий на принадлежа­щем корпорации "Дженерал моторе" автомобильном заводе "Са­турн" (штат Теннесси, США), который называют прообразом коллективного договора будущего. В нем нашли наиболее полное проявление и закреплены в виде своеобразных нормативных по­ложений самые новейшие приемы и методы рационализации производства, науки управления человеческими ресурсами. В договоре фиксируется отказ от конвейера, предусмотрены со­здание автономных рабочих бригад, совмещение профессий, широкое внедрение льготных акций для работников, участие их в прибылях, гибкое материальное стимулирование, разнообраз­ные бонусы, в частности премии за овладение новыми знания­ми и новыми профессиями, за рационализаторство, за высокое качество продукции; а также гибкий режим труда, перевод боль­шинства рабочих на оклад ("саляризация"), различные формы участия работников в делах предприятия (кружки качества, кон­сультативные комитеты, "группы участия" и т.д.). Вводится се­тевая структура управления, учитывающая самостоятельность производственных бригад. Гарантируется пожизненная (до вы­хода на пенсию) занятость кадровым рабочим завода (до 80% персонала). Они могут быть уволены только в связи с непредви­денными и непреодолимыми обстоятельствами, резким ухуд­шением экономических условий и с обязательного согласия профсоюза. Провозглашается, что все трудовые споры должны улаживаться с помощью консенсуса.


По сути дела рассматриваемый коллективный договор ставит своей задачей осуществить в соответствии с новейшими реко­мендациями науки управления и опытом наиболее передовых стран интеграцию работников и технологии в единую социотех-ническую систему, т.е. обеспечить оптимальный симбиоз людей и машин, гармоничное сочетание социальных и психологичес­ких запросов работников нового типа и требований к работни­кам современного сверхсложного производства. Таким путем предполагается повысить производительность труда, эффектив­ность производства, улучшить использование рабочей силы, психологический климат на производстве, открыть новые гори­зонты регулирования трудовых отношений, предвозвещающие социальную картину XXI в.

§ 6. РЕГЛАМЕНТАЦИЯ ЗАБАСТОВОК И ЛОКАУТОВ

Признание права на забастовку и допущение забастовок в определенных юридически фиксируемых рамках считаются на Западе необходимыми условиями нормального функциониро­вания общества, основанного на частной собственности, сво­бодном предпринимательстве и рыночной экономике при на­личии объективно существующих и официально признаваемых конфликтов интересов между предпринимателями и наемными работниками.

Право на забастовку рассматривается как важнейшая пред­посылка здорового развития системы коллективных договоров и разумного разрешения противоречий, возникших в сфере труда и трудовых отношений. Такие известные теоретики, как Р. Да-рендорф, Л. Коузер, Т. Гайгер, доказывают, что допущение в известных пределах права на стачку после полного исчерпания примирительной процедуры абсолютно необходимо для снятия напряженности, "выпуска пара", направления недовольства в юридическое, легитимное русло. При условии умелого социаль­ного управления и установления разумно допустимых рамок за­бастовочного движения право на забастовку, как утверждают названные и многие другие западные авторы, не ослабляет, а, наоборот, укрепляет существующую общественную систему, делает ее более гибкой и маневренной, примиряет с ней широ­кие народные массы, придает ей ореол демократичности и со­циальной справедливости.


В настоящее время право на забастовку закреплено почти во всех промышленно развитых странах с рыночной экономикой1. Оно либо провозглашается в конституции (Франция, Италия, Япония, Испания, Португалия, Греция, Швеция), либо выво­дится из конституционного права на ассоциацию (ФРГ, Кана­да, Австрия, Бельгия, Швейцария, Дания, Люксембург), либо специально закреплено в законодательстве (США, Новая Зе­ландия), либо основывается на международном акте (Нидер­ланды), либо опирается на общие принципы права, а именно на действие принципа "разрешено то, что не запрещено" (Фин­ляндия, Норвегия), либо выводится из совокупности иммуни­тетов, которые защищают профсоюзы и участников забастовок от доктрин общего права, от судебных прецедентов, направлен­ных против коллективных организованных действий работни­ков (Великобритания).

В последних двух случаях, как считают некоторые юристы, получает признание не право на забастовку, а свобода забасто­вок.

Признание права на забастовку сопровождается повсюду ог­раничительными и запретительными условиями. Они направле­ны против незаконных забастовок, к которым обычно относят политические забастовки без полной остановки работы, забас­товки, при которых бастующие работники не покидают пред­приятия, стачки судей, полицейских, работников тюрем и ра­ботников ряда других профессий.

В отношении разделения забастовок на законные и незакон­ные имеется значительная специфика в зависимости от страны.

Определенные виды забастовок незаконны в одних странах и законны в других. Так, "неофициальная" (не санкционирован­ная профсоюзным руководством) забастовка незаконна в США, ФРГ, Канаде, Греции, Швеции, Японии и законна в Велико­британии, Италии, Швейцарии. Стачка солидарности законна во Франции, Испании, Италии, ФРГ, Швейцарии, Швеции,

1 В последнее время в ряде стран Запада (Франция, Италия, Испания) подвергается критике традиционная трактовка права на забастовку как чисто коллективного права, реализуемого профсоюзами, трудовыми коллективами, и выдвигается новая концепция права на забастовку как права личности, как индивидуального права каждого отдельного работника самому решать вопрос об отказе выполнить главное обязательство по трудовому договору — предос­тавление трудовых услуг. Вместе с тем новая концепция не отрицает, что заба­стовка, будучи индивидуальным правом, все же реализуется, как правило, через коллективные действия работников, причем не обязательно большин­ства, но и меньшинства трудового коллектива. Это своего рода индивидуаль­ное право в коллективном исполнении.


 


Греции, Бельгии и незаконна во многих других странах, напри­мер в США и Великобритании, Канаде, Новой Зеландии, Япо­нии. В США, Канаде, ФРГ, Скандинавских странах законны лишь те забастовки, которые возникают из конфликтов, связанных с заключением и исполнением коллективных договоров.

По-разному решается вопрос о допустимости забастовок го­сударственных служащих. В США, ФРГ, Японии, Дании, Швей­царии такие стачки запрещены. Вместе с тем имеется немало стран, где право на стачку государственных служащих признано законным.

Заслуживает быть отмеченным, что грань между законной и незаконной стачками подвижна: в зависимости от условий кон­кретной страны суды могут расширить или сузить границы за­конной стачки. Так, Конституционный суд Италии в решении от 14 декабря 1974 г. № 290 сделал шаг по пути частичной лега­лизации политической стачки, которая ранее считалась полнос­тью незаконной. В указанном решении объявлены законными забастовки, направленные на расширение и упрочение соци­альных завоеваний работников, на осуществление реформ, даже, если эти требования предполагают давление на государство, на побуждение его к изданию законодательных и правительствен­ных актов. Законной признается также политическая стачка как форма протеста против насилия, ограничения свобод, социаль­ного неравенства. Вместе с тем в этом решении признана недо­пустимость политической стачки, если она нацелена на подрыв конституционного строя или воспрепятствование осуществле­нию властями законных функций, сопровождается насилием, покушением на свободу труда, дезорганизацией общественных услуг.

Политическая стачка была в 70-х годах признана законной в Швеции (за исключением государственного сектора). В ФРГ счи­тается, что политическая забастовка возможна при нарушении государственной властью конституционных свобод. Во Франции суды долгое время признавали незаконной любую политичес­кую стачку как непозволительное вмешательство в прерогативы правительства. Однако с начала 60-х годов Кассационный суд в своих решениях обосновывает необходимость особого подхода к "смешанным стачкам", т.е. к таким, в которых сочетаются как экономические (профессиональные), так и политические моти­вы. Такие стачки признаются незаконными только при превали­ровании в них политических мотивов.

Особо регулируются забастовки работников, занятых в об­щественных услугах (электро-газо-водоснабжение, АЭС, почто-


во-телеграфная связь, общественный транспорт, пожарная ох­рана, больницы и т.п.). Такие забастовки трактуются как чрез­вычайно опасные для общества конфликты, ведущие к потен­циальному разрушению национальной экономики, поскольку специфика этих услуг требует их бесперебойного функциониро­вания. В большинстве стран забастовки в сфере общественных услуг запрещены либо полностью, либо в определенных отрас­лях, либо разрешены с большим числом оговорок и ограничи­тельных условий, определяемых в законодательстве. Например, во Франции: предупреждение за пять дней, запрет "неофици­альных", "шахматных" забастовок1 и потеря заработной платы, непропорциональная отсутствию на работе (за час отсутствия — потеря дневного заработка).

В Австралии, Канаде, Новой Зеландии, Швеции порядок про­ведения забастовок в сфере общественных услуг установлен в кол­лективных договорах, действующих в этих отраслях. Там предус­матриваются особые условия проведения таких стачек: предуп­реждение; продолжение функционирования служб, необходимых для жизнеобеспечения населения; ограничение продолжительно­сти; одобрение забастовки квалифицированным большинством работников, высшим профсоюзным органом и др.

Наконец, в Италии, ФРГ, Испании порядок проведения за­бастовок в сфере общественных услуг в последние годы стали регламентировать сами профсоюзы в одностороннем порядке. Так, в Италии в сфере общественного обслуживания действуют проф­союзные кодексы саморегулирования, которые устанавливают порядок таких забастовок: предупреждение; максимальная про­должительность; продолжение работы служб, необходимых для жизнеобеспечения населения, и т.п.

В настоящее время в большинстве стран признано, что заба­стовка, будучи правом, установленным в законе, ведет к приос­тановлению трудовых правоотношений2, т.е. по окончании заба­стовки ее участники подлежат в принципе восстановлению на рабочих местах, а заменявшие их работники должны быть уво­лены.

Такое признание обычно сопровождается оговорками и огра­ничительными условиями, связанными с трактовкой самого

1 "Неофициальные" забастовки — забастовки, не санкционированные проф­
союзами. При "шахматной" забастовке бастуют различные группы работников
предприятия или отрасли в определенном заранее установленном порядке.

2 Исключением являются Великобритания и Ирландия, где забастовка влечет
за собой прекращение трудового договора.


понятия "право на забастовку". В большинстве случаев приоста­новление трудового договора толкуется весьма узко — как ре­зультат воздействия на трудовые договоры только "законных" забастовок и при отсутствии "грубой вины" со стороны забас­товщиков. Кроме того, договоры на определенный срок в ре­зультате забастовки не приостанавливаются, а их срок не про­длевается на период забастовки.

Приостановление на время забастовки трудовых правоотно­шений ведет к тому, что предприниматель в этот период не отве­чает за ущерб, причиненный работником третьим лицам; несча­стный случай на предприятии в период забастовки не рассматри­вается как производственная травма; заболевшему забастовщику обычно не выплачивается пособие по болезни.

Забастовка влечет за собой прекращение выплаты заработ­ной платы. Забастовщикам не выплачивается и пособие по без­работице, поскольку считается, что их безработица имеет "доб­ровольный характер". Это пособие не выплачивается обычно и тем, кто оказался без работы в результате забастовок рабочих предприятий-смежников.

Бастующие работники могут существовать при отсутствии у них личных сбережений только за счет забастовочного пособия, предоставляемого профсоюзом, средств социального вспомоще­ствования, а также материальной помощи, оказываемой в по­рядке солидарности другими трудящимися.

Наказания за "незаконные" забастовки в странах Запада весьма дифференцированны, и применение их показывает гибкость со­циальной политики.

Различаются дисциплинарные, административно-правовые, гражданско-правовые и уголовно-правовые меры против заба­стовок. Объектом их являются и организаторы забастовок, глав­ным образом профсоюзы и их функционеры, и рядовые забас­товщики.

Профсоюзы как таковые за организацию "незаконной" заба­стовки подвергаются гражданско-правовой ответственности (до­говорной либо деликтной).

В ряде случаев такие иски включают не только нанесенный ущерб, но и упущенную выгоду. Размер ущерба взыскивается из профсоюзных фондов. Отказ выполнить решение суда грозит профсоюзам секвестром их средств1 и в конечном счете уголов­ной ответственностью их руководителей за "неуважение к суду" или по другим основаниям.

1 Только в некоторых странах (Франция) установлена неприкосновенность имущественных фондов профсоюзов.


В ФРГ профсоюзы за организацию "незаконной" стачки не­сут материальную ответственность на том основании, что такая забастовка — покушение на гарантированное законом право предпринимателей беспрепятственно владеть и управлять своим предприятием ("заниматься производственной деятельностью").

Во Франции профсоюз может быть подвергнут гражданско-правовой (договорной) ответственности за нарушение положе­ний коллективного договора о предварительном предупрежде­нии о стачке или об осуществлении примирительной процедуры.

В некоторых странах (ФРГ, Великобритания, Нидерланды) для срыва забастовок широко используются судебные приказы, оперативно издаваемые по просьбе предпринимателей судами. Нарушение этих приказов грозит организаторам забастовок дли­тельным тюремным заключением за "неуважение к суду", а проф­союзам — секвестором их фондов. Выдача судебного приказа — верный способ сорвать стачку, даже если впоследствии она бу­дет признана законной, поскольку не используется подходящий момент для начала забастовки и, кроме того, со временем заба­стовочный дух работников может иссякнуть.

Рядовые участники "незаконных" забастовок подвергаются прежде всего дисциплинарной ответственности. Теоретически против них можно применить всю гамму дисциплинарных нака­заний, в том числе и штрафы. Однако наиболее частой реакцией администрации на "незаконную" забастовку или "незаконные" действия в связи со стачкой является крайняя мера — увольне­ние без предупреждения и выплаты выходного пособия. Эта мера может быть осуществлена выборочно — в отношении либо за­чинщиков, либо части стачечников, либо всех забастовщиков в порядке локаута. В последнем случае не действует особый поря­док увольнения членов комитетов предприятий, профсоюзных делегатов (согласие на увольнение комитета предприятия, инс­пектора труда).

Хотя против отдельных забастовщиков или профсоюзных ак­тивистов, членов забастовочных комитетов может быть возбуж­ден гражданско-правовой иск о возмещении вреда, на практике такой иск направляется главным образом против профсоюзов, которые чаще всего выступают инициаторами и организатора­ми забастовок. Иски против отдельных работников учиняются относительно редко и носят характер не столько возмещения вреда, сколько штрафной санкции, как, например, при нару­шении "обязательства мира", установленного в коллективном договоре, или штрафа за участие в тех или иных видах "незакон­ных" забастовок.


««.


Нормы, охраняющие собственность, имущественные права, — особенно серьезная угроза для участников "сидячих" стачек.

Уголовно-правовые наказания могут применяться за участие в некоторых видах "незаконных" забастовок за акты насилия, сопровождающие забастовку, либо за "действия, вытекающие из забастовок". Приведем некоторые примеры. В Японии, согласно Закону о государственной службе (ст. ПО) 1948 г., государствен­ные чиновники — участники стачек караются тюремным зак­лючением до трех лет или штрафом до 10 тыс. иен. По толкова­нию Верховного суда уголовной ответственности подвергаются только зачинщики и руководители таких забастовок. В Италии уголовной ответственности подлежат участники стачек в госу­дарственных и общественных службах, если такие стачки под­рывают порядок и дезорганизуют "существенные услуги". В США забастовка чиновников федеральных государственных учрежде­ний наказывается как уголовное преступление, а забастовщики лишаются права работать в государственном аппарате.

Чаще всего забастовщики становятся объектом уголовных санкций за "действия, вытекающие из забастовки". В этом слу­чае участники подвергаются ответственности за преступления, имеющие подчас косвенное отношение к забастовкам как к та­ковым. К ним относятся преступления против государственных властей (восстание, мятеж, заговор), против общественного порядка, личности (угрозы, оскорбления, запугивание, шан­таж, побои, обман, захват заложников — членов администра­ции, блокирование движения транспорта) или против имуще­ства предпринимателя (захват предприятия, воспрепятствование вывоза продукции). Эти действия иногда именуются промыш­ленным саботажем.

На практике уголовные санкции большей частью применяют­ся в двух случаях: против покушений на "свободу труда", т.е. про­тив действий, предпринимаемых забастовщиками (забастовочными пикетами) с целью не допустить на предприятие штрейкбрехе­ров, и против участников "сидячих" забастовок.

В числе новейших методов борьбы с забастовками в ряде стран (США, Нидерланды, Израиль) — предоставление любым граж­данам, испытавшим неудобство в связи с забастовкой, или за­интересованным организованным группам права требовать при­нятия судом приказа, запрещающего стачку, нанесшую ущерб "общественности", и добиваться возмещения такого ущерба.

Комитет экпертов МОТ по применению конвенций и реко­мендаций охарактеризовал эти законодательные новшества как "еще одно препятствие осуществлению права на забастовку пу-


тем предоставления неопределенному числу третьих лиц, инте­ресы которых косвенно затронуты забастовкой, возможности воевать с забастовщиками и профсоюзами"1.

Хотя в регламентации забастовок на Западе нередко прояв­ляются открыто насильственные аспекты, следует признать, что она далеко не сводится к прямым запретам и подавлению, явля­ется довольно гибкой и подчинена главной стратегической за­даче — институционализировать трудовые конфликты.

Этой же цели подчинена регламентация локаутов. В этой об­ласти наблюдается значительные различия по странам. Суще­ствуют следующие варианты регулирования локаутов:

—локауты незаконны (Италия, Португалия, Греция);

—локауты законны (Швеция, Новая Зеландия).

В остальных странах законность или незаконность локаутов зависит от обстоятельств трудового конфликта и определяется в каждом конкретном случае судом. Обычно наступательный ло­каут, т.е. локаут, используемый предпринимателем для того, чтобы навязать свои условия работникам при отсутствии забас­товки, признается незаконным, а оборонительный локаут, осу­ществленный как реакция на забастовку, — законным.

Во многих странах судами сформулированы критерии закон­ности локаутов и иные регулирующие их нормы. Так, в ФРГ законный локаут должен быть крайней мерой "трудовой борь­бы"1 и не иметь целью уничтожение другой стороны; не выхо­дить за рамки коллективно-договорных споров; быть пропорци­ональным действиям профсоюзов. Во Франции локаут законен, если он является ответом на стачку, которая привела к полному разрушению предприятия или угрожает безопасности персона­ла или других лиц или сохранности собственности предприятия. Как правило, локаут не прерывает, а лишь приостанавливает трудовое отношение. В Испании локауты допускаются, когда они необходимы для защиты жизненных интересов предпринимате-лей.Эта необходимость может возникнуть, когда стачка создает угрозу насилия в отношении персонала или повреждения иму­щества предпринимателя. Предприниматель должен сообщить за 12 часов о предполагаемом локауте, и он может продолжаться только необходимое время. Локауты не прекращают, а приоста­навливают трудовые отношения и могут быть прекращены по

1 Comparative Labour Law and Industrial Relations in Industrialized Market Economies. P. 498.


решению властей. В Ирландии незаконным считается локаут, объявленный в ответ на забастовку, если предприниматель не восстанавливает всех работников после прекращения забастов­ки и возобновления работы.

§ 7. ПРАВОВОЙ МЕХАНИЗМ СОЦИАЛЬНОГО ПАРТНЕРСТВА: ОРГАНЫ ДВУСТОРОННЕГО И ТРЕХСТОРОННЕГО СОТРУДНИЧЕСТВА

Социальное партнерство рассматривается на Западе как со­циологическое и этическое понятие и организационный прин­цип, включающий сотрудничество социальных партнеров сто­рон коллективных трудовых отношений. Одна из глобальных задач трудового права — определить юридические рамки социального партнерства, установить и институциализировать наиболее ра­циональные и действенные методы сопоставления и примире­ния противостоящих друг другу в сфере труда и трудовых отно­шений сил и интересов.

Правовые рамки социального партнерства — это комплекс юридических норм, регулирующих статус и права профсоюзов и организаций предпринимателей, их сотрудничество на пред­приятиях и вне их; коллективные договоры, особенно в той ча­сти, в какой они содействуют смягчению трудовых конфликтов (обязанность социального мира в период действия договора); регулирование коллективных трудовых споров в первую очередь путем переговоров и достижения взаимоприемлемых компро­миссов на основе двустороннего и трехстороннего сотрудниче­ства (бипартизм и трипартизм)1.

Во многих странах Запада двустороннее и трехстороннее со­трудничество социальных партнеров институциально оформле­но в виде особых органов, занимающих важное место как в си­стеме государственной власти, так и в структурах гражданского общества.

Созданные большей частью после второй мировой войны, эти органы достаточно укоренились, по крайней мере, в стра­нах континентальной Европы, доказали свою полезность, при­обрели значительный авторитет и оказывают влияние на право­вое регулирование труда.

1 Подробнее см.: Лушникова М.В. Государство, работодатели и работники: история, теория и практика правового механизма социального партнерства. Ярославль, 1997; Семигин Г.Ю. Социальное партнерство в современном мире. М., 1996.


Такие органы существуют во Франции (Экономический и социальный совет), в Италии (Национальный совет по вопро­сам экономики и труда), в Канаде (Совет по трудовым отноше­ниям), в Бельгии (Национальный совет по труду), в Нидерлан­дах (Экономический и социальный совет, Совет труда), в Австралии (Консультативный комитет по экономическим и со­циальным проблемам), в Дании (Совет сотрудничества), в Пор­тугалии (Постоянный совет социальных консультаций), в Ир­ландии (Экономический и социальный совет и Конференция предпринимательства и труда).

Названные органы формируются на постоянной основе и имеют юридический статус, определенный в законах и в администра­тивных актах, которые устанавливают их задачи, правомочия, а также состав и структуру, как правило, на трехсторонней основе (государственные чиновники или "независимые лица", назнача­емые правительством; представители организаций предпринима­телей и профсоюзов), иногда на двусторонней основе (предста­вители профсоюзов и организаций предпринимателей). В Нидер­ландах, например, Экономический и социальный совет — трехсторонний орган, Совет труда — двусторонний.

Полномочия этих органов носят, как правило, совещатель­ный характер, однако их роль в налаживании социального парт­нерства, двустороннего и трехстороннего сотрудничества, обес­печении социальной стабильности весьма велика.

Создание консультативных органов из представителей орга­низаций, действующих в экономической и социальной сферах, позволяет осуществлять воздействие гражданского общества на государство и его политику. И это весьма важно с точки зрения развития демократии и общественного прогресса.

Глава 4




©2015 studopedya.ru Все права принадлежат авторам размещенных материалов.