КОЛЛЕКТИВНЫЕ ПЕРЕГОВОРЫ И ДОГОВОРЫ

Поскольку в странах Запада акцент в правовом регулирова­нии труда смещен в сторону локального регулирования (в рам­ках отраслей и предприятий), коллективные договоры выступа­ют как равный или почти равный законодательный источник трудового права, а в некоторых странах их значение в правовом регулировании труда превосходит роль законодательства.

Система коллективных договоров, действующих в каждой от­дельной стране, представляет собой сочетание так называемых крупномасштабных и заводских коллективных договоров. Круп­номасштабные коллективные договоры — это общенациональ­ные отраслевые договоры, а также межконфедеральные соглаше­ния, охватывающие промышленность в целом. В отдельных странах (ФРГ, Франция) распространены региональные коллективные договоры, включающие в сферу своего действия предприятия определенной отрасли в рамках земли или департамента.

Традиционное отличие структуры коллективно-договорного труда в США и в европейских странах заключалось в том, что в первом случае преобладали заводские (фирменные) коллектив­ные договоры, а во втором — общенациональные отраслевые договоры, дополненные в ряде стран межконфедеральными со­глашениями. Хотя это отличие остается, за последние десятиле­тия в структуре коллективно-договорного регулирования труда произошли изменения. Чрезмерная децентрализация коллектив­ных договоров в США и их чрезмерная централизация в европей­ских странах вошли в противоречие с современными экономи­ческими и социальными условиями, и прежде всего с требовани­ями научно-технического прогресса. Отсюда противоположная тенденция: в США — к централизации, в европейских странах — к децентрализации. Очевидно, оптимальная структура коллектив­но-договорного регулирования труда находится где-то посредине между американской и европейской моделями.

В настоящее время во всех странах Запада существует в опре­деленном сочетании централизованное и децентрализованное коллективно-договорное регулирование труда, причем соотно­шение между этими двумя моделями коллективно-договорного регулирования весьма подвижно и зависит от многих производ­ственных, экономических и социальных факторов.

Типичный для многих западных стран коллективный дого­вор — это объемный документ, имеющий весьма богатую по со­держанию нормативную часть. Она включает регламентацию

вопросов заработной платы (тарифные ставки, надтарифные над­бавки, дополнительные выплаты), рабочего времени, времени отдыха и других условий труда. Но наряду с этим коллективные договоры содержат нормативные положения, касающиеся пен­сионного обеспечения (заводские пенсии и пособия), социаль­но-бытового обслуживания работников, нормирования и орга­низации труда, режима работы, структуры и обеспечения заня­тости, распределения рабочей силы, охраны труда и техники безопасности, дисциплинарных правил, прав профсоюзов на предприятиях, производственного обучения и профессиональ­ной подготовки кадров, условий найма и увольнения, порядка рассмотрения трудовых споров, ограничения подрядных дого­воров. Нередко в законах отмечается, что коллективные догово­ры могут содержать любые положения, касающиеся взаимоот­ношений предпринимателей и работников.

Для реализации права на коллективный договор важны ле­гальные рамки коллективно-договорного процесса, т.е. юриди­ческие нормы, определяющие права на коллективные перего­воры и на заключение коллективного договора, его содержание, форму, юридическую силу, процедуру коллективно-договорно­го регулирования труда в целом.

Рассмотрим эти нормы в обобщенном виде.

• Право на коллективные договоры в большинстве случаев
либо прямо закреплено в конституциях (Франция, Япо­
ния, Греция, Италия, Испания, Португалия), либо трак­
туется как право, производное от права на ассоциацию
(ФРГ, Австрия, Дания, Люксембург). Во многих странах
это право регулируется в законодательстве (США, ФРГ,
Япония, Австрия, Нидерланды, Бельгия, Люксембург,
Швеция, Португалия, Испания, Канада, Новая Зеландия).
В отдельных странах право на коллективный договор опи­
рается на обычай, прецедент, судебную практику, а также
закреплено в общенациональных соглашениях, заключае­
мых между центральными объединениями профсоюзов и
предпринимателей (Дания, Норвегия).

• Законодательство ряда стран (ФРГ, Франция, Австрия)
предусматривает возможность заключения коллективных
соглашений органами представительства трудовых коллек­
тивов предприятий по вопросам, не урегулированным в
коллективных договорах, заключенных с участием проф­
союзов. В отдельных странах коллективные договоры могут
заключать любые представительные организации работни­
ков, независимые от предпринимателей.

• Сфера действия коллективных договоров зависит, в частно­
сти, от того, на какие категории работников распространя­
ется по закону право на коллективный договор. Это право
имеет немало исключений. В США оно не распространяется
на сельскохозяйственных рабочих, домашних работников; в
ФРГ, Японии — на государственных чиновников. Ограни­
ченное право на коллективные договоры в отношении со­
держания, процедуры заключения, юридической силы име­
ют государственные служащие в США, Франции, Италии,
Новой Зеландии. В Японии правом на коллективные догово­
ры в урезанном виде пользуются работники национализиро­
ванных предприятий (в коллективно-договорном порядке им
запрещено регулировать вопросы, решаемые государством,
например размеры ставок заработной платы).

• Имеется значительная национальная специфика в отноше­
нии процедуры заключения коллективных договоров, юри­
дического положения профсоюза как стороны такого дого­
вора. В большинстве стран (США, Франция, Канада,
Швеция, Люксембург, Япония, Португалия) законодатель­
ство обязывает предпринимателей вступать в переговоры о
заключении коллективного договора и вести их добросове­
стно¹, но не устанавливает обязанности заключать такие
договоры. В немногих странах, например в Великобритании
(в национализированном секторе), предусмотрена обязан­
ность не только вести коллективные переговоры, но и зак­
лючать коллективные договоры. В Великобритании (в част­
ном секторе), Ирландии, ФРГ, Италии, Нидерландах,
Бельгии отсутствует юридическая обязанность предприни­
мателей даже вести коллективные переговоры.

• В ряде стран (США, Испания, Португалия) процедура кол­
лективно-договорного регулирования подчинена контро­
лю административных властей. В Италии и ФРГ админист­
ративные власти не вмешиваются в процесс коллективных
переговоров.

• В США, Канаде после проведения соответствующих выбо­
ров организация работников, в том числе профсоюз, со­
бравшая большинство голосов работников, получает пра­
во исключительного представительства всех работников

¹ В США обязанность добросовестно вести коллективные переговоры рассмат­ривается как совокупность четырех обязанностей: встречаться с контрагентом с разумной регулярностью во взаимно приемлемом месте; вести с контрагентом разумное обсуждение всех вопросов, входящих в предмет коллективных догово­ров; аргументированно доказывать, почему те или иные требования другой сто­роны не могут быть приняты; выдвигать собственные контрпредложения.

коллективно-договорной единицы¹; в европейских стра­нах стороной коллективного договора могут быть несколь­ко профсоюзов, причем в ряде случаев лишь "наиболее представительные профсоюзы".

• Как правило, коллективно-договорная единица включает
как рабочих, так и служащих, но в Швеции, Бельгии для
служащих формируются отдельные коллективно-договор­
ные единицы.

• В США принято заключать один коллективный договор,
включающий все вопросы коллективно-договорного регу­
лирования труда. В европейских странах нередко заключа­
ются коллективные договоры, посвященные отдельным
вопросам, например технике безопасности, профессио­
нальному обучению.

• В Великобритании большинство отраслевых коллективных
договоров заключаются путем переговоров в рамках по­
стоянного органа совместного промышленного совета,
состоящего из равного числа представителей администра­
ции и профсоюзов с независимым председателем. В госу­
дарственном секторе коллективные договоры заключают­
ся в рамках деятельности двусторонних органов — так
называемых "комитетов Уитли". В Бельгии отраслевые кол­
лективные договоры заключаются двусторонними пари­
тетными комиссиями с "независимым" председателем,
формируемыми на постоянной основе королевским дек­
ретом. Постоянные органы по ведению коллективных пе­
реговоров и заключению коллективных договоров в рам­
ках отраслей действуют в Нидерландах.

• В законодательстве (Великобритания, Франция, Швеция,
Финляндия) или в коллективных договорах (Италия), или
в соответствии с решением административного органа
(США) установлена обязанность предпринимателей пре­
доставлять профсоюзам информацию, необходимую для
коллективных переговоров.

• В США, Японии, Франции, Бельгии, Люксембурге зако­
нодательство либо судебные органы устанавливают содер­
жание всех или отдельных видов коллективных договоров.
Во многих других странах такое содержание определяется
самими сторонами.

• В большинстве стран коллективные договоры должны зак­
лючаться в письменном виде. В Японии, Италии, Дании,

¹ Коллективно-договорная единица — коллектив работников, вступающих через своих представители в коллективные переговоры.

Ирландии письменная форма необязательна. В Великобри­тании на предприятиях некоторые коллективно-договор­ные правила носят неформальный характер, нигде не фик­сируются и опираются зачастую на "обычаи и практику".

• Срок действия коллективных договоров зависит, как пра­
вило, от усмотрения сторон, но в ряде стран он определен
в законодательстве (Франция, Бельгия, Нидерланды, Люк­
сембург). Обычно устанавливается максимальный срок дей­
ствия коллективного договора (до 4—5 лет), а в Люксем­
бурге минимальный срок — 6 месяцев. На практике срок
действия коллективных договоров — 1—2 года. В некото­
рых странах (Великобритания, Франция, Бельгия) мно­
гие коллективные договоры заключаются на неопределен­
ный срок. Расторжение коллективного договора требует
предварительного предупреждения другой стороны.

• В одних странах (США, Канада, Франция, Греция, Шве­
ция, Испания, Бельгия, Нидерланды, Португалия) зако­
нодательство придает коллективным договорам принуди­
тельную силу. Они исполняются через судебные, админи­
стративные органы и обеспечены различными формами
ответственности за их невыполнение, в том числе уголов­
ной. В других странах (ФРГ, Дания, Норвегия, Швейца­
рия) коллективные договоры рассматриваются как обыч­
ные цивилистические сделки, реализуемые гражданско-
правовыми методами. В Италии такими коллективными
договорами является большинство действующих коллек­
тивно-договорных соглашений. В Великобритании коллек­
тивные договоры, как правило, не наделены обязатель­
ной юридической силой и считаются "джентльменскими
соглашениями", создающими только моральные обязатель­
ства для сторон. Юридическая обязательность коллектив­
ного договора существует лишь постольку, поскольку он
по четко выраженному или подразумеваемому соглаше­
нию сторон либо в соответствии с обычаем инкорпориру­
ется в индивидуальные трудовые договоры — иными сло­
вами, становится подразумеваемым условием трудовых до­
говоров тех лиц, на которых распространяется. Сами по
себе коллективные договоры в Великобритании приобре­
тают юридическую силу, только если это четко оговорено
в тексте договора. В Бельгии, хотя профсоюзы не наделены
статусом юридического лица, они могут от собственного
лица подавать иск о нарушении коллективного договора
предпринимательской стороной.

• В одних странах, таких, как ФРГ, Швеция, Швейцария,
Япония, Бельгия, Ирландия, Дания, Норвегия, Финлян­
дия, все коллективные договоры, а в Италии большинство
из них распространяются по закону лишь на членов орга­
низаций, заключивших эти договоры; в других странах, в
том числе в Испании, Франции, — на всех работников в
коллективно-договорной единице независимо от их член­
ства в профсоюзе, заключившем данный договор. Напри­
мер, во Франции, если предприниматель связан условия­
ми коллективного договора, он распространяется на всех
его работников. В США коллективный договор распростра­
няется на всех работников, входящих в коллективно-дого­
ворную единицу. Во Франции, Бельгии, Нидерландах зако­
нодательство допускает присоединение к действующему
коллективному договору любого профсоюза или предпри­
нимателя (предпринимательской организации).

• В странах континентальной Европы, а также в Японии,
Австралии и канадской провинции Квебек законодатель­
ство предусматривает механизм принудительного распро­
странения коллективных договоров, отвечающих опреде­
ленным условиям, на всех работников какой-либо отрасли
или территории, т.е. возможно расширение профессиональ­
ных и географических рамок коллективного договора. На
период действия такой договор приобретает силу публич­
ного нормативного акта и принудительно осуществляется
государственными органами. Его текст обычно публикует­
ся в официальном органе печати. Процедура заключения
обязательных коллективных договоров имеет значительную
национальную специфику. Во Франции, например, такие
договоры могут заключаться только в рамках комиссий,
образованных Министерством труда и состоящих из рав­
ного числа лиц, выдвигаемых наиболее представительны­
ми профсоюзами и предпринимательскими организация­
ми под председательством государственного чиновника.
Обязательное содержание этих договоров определено в
законе. Прежде чем решать вопрос об их распространении
министр труда обязан проконсультироваться с Националь­
ной комиссией по коллективным договорам и учесть ее
заключение. В ФРГ коллективный договор, если он охва­
тывает своим действием, по крайней мере, 50% соответ­
ствующего подразделения, может быть распространен ми­
нистром труда на весь персонал подразделения.

• За неисполнение коллективного договора установлена юри­
дическая ответственность: гражданско-правовая, админис-

тративная, уголовная. Форма ответственности зависит от юри­дической природы конкретного коллективного договора. Для рассмотрения споров по осуществлению коллективных до­говоров законодательство устанавливает специальную про­цедуру (судебную, административную, примирительную).

• В большинстве стран коллективные договоры могут изме­
нить к лучшему (но не к худшему) для работников нормы
законодательства. Трудовые договоры, противоречащие ус­
ловиям коллективных договоров, заменяются последними,
если только трудовой договор не устанавливает условия более
благоприятные для работника. Однако в ряде стран (Вели­
кобритания, Ирландия) стороны трудового договора по
взаимному согласию вправе изменить условия коллектив­
ного договора как в лучшую, так и в худшую для работника
сторону. Во Франции коллективные договоры не могут из­
менить, в том числе и в более благоприятную для работни­
ка сторону, нормы и положения, относящиеся к так назы­
ваемому абсолютному публичному порядку (запрещение
индексации заработной платы, соблюдение компетенции
трудовых судов, виды уголовных наказаний и т.п.).

• В США, Канаде, ФРГ, Австрии, Новой Зеландии, Норве­
гии, Швейцарии, Финляндии, Испании, Швеции забас­
товки в течение действия коллективного договора запре­
щены законом. Кроме того, в США, Канаде, Швейцарии,
Нидерландах в коллективные договоры включено "усло­
вие о социальном мире", т.е. об отказе от забастовок и
локаутов в период действия коллективного договора, или
положение об обязательном мирном разрешении трудово­
го конфликта через арбитраж, означающее фактически
отказ от забастовки до исчерпания мирной процедуры рас­
смотрения конфликта. "Условие о социальном мире" мо­
жет быть относительным, т.е. действовать только приме­
нительно к вопросам, урегулированным в коллективном
договоре, или в отдельных, относительно редких случаях
абсолютным, т.е. полностью исключающим забастовки и
локауты в период действия коллективного договора. Мно­
гие юристы на Западе считают, что "относительная обя­
занность мира" является подразумеваемым условием лю­
бого коллективного договора, даже если оно не зафикси­
ровано в его тексте. Это мнение основано на применении
к коллективным договорам общего принципа договорного
права pacta sunt servanda (договоры должны выполняться).

• В США и Финляндии регистрация требуется только в от­
ношении коллективных договоров государственных служа-

щих. В некоторых других странах, например в Швейцарии, какая-либо государственная или иная регистрация коллек­тивных договоров вообще не предусмотрена. Имеются, однако, страны, в которых коллективные договоры регис­трируются в государственных органах либо с целью стати­стической отчетности, либо для проверки законности включенных в них положений.

• В Японии, США, Канаде, Италии уставы профсоюзов, как правило, требуют ратификации коллективного дого­вора членами профсоюза. В Великобритании, ФРГ, Бель­гии, Австрии, Швеции такая ратификация обычно не пре­дусмотрена, а во Франции предусмотрена только в отно­шении заводских коллективных договоров.

Следует отметить совершенно новое явление в практике кол­лективно-договорного регулирования труда.

В связи с расширением нормативного содержания коллектив­ных договоров, ростом их числа (в США действует около 150 тыс. коллективных договоров, в ФРГ — 45 тыс., во Франции — 2 тыс.) для сбора и обработки информации о содержании коллективных договоров все шире используются современные технические сред­ства, в том числе ЭВМ. Хранящаяся в памяти компьютеров ин­формация постоянно обновляется; это дает возможность полу­чать сведения о действующих коллективно-договорных нормах. Компьютеры используются также при сборе и обработке данных о коллективно-договорных спорах, выборах коллективно-договор­ных представителей, об организационных единицах по заключе­нию коллективных договоров, датах прекращения действия раз­личных коллективных договоров и т.д. Нередко компьютеры и математические методы (эконометрические модели) применяются для оценки влияния коллективно-договорных требований на раз­личные стороны экономической деятельности компаний. Вокруг этих вопросов во время коллективных переговоров обычно воз­никают споры между предпринимателями и профсоюзами. Дан­ные, получаемые с помощью компьютеров, используются проф­союзами для обоснования коллективно-договорных требований, а предпринимателями — для их оспаривания.

Рассмотрим теперь регулирование процедуры коллективных переговоров, которая включает следующие стадии: определение коллективно-договорной единицы; взаимное признание сторон переговоров; разработку и предоставление требований и контр­требований; ведение переговоров и заключение коллективного договора; одобрение коллективного договора работниками; го­сударственную регистрацию коллективного договора.

Киселев И. Я. 249

В организации коллективных переговоров можно выделить две модели: американскую и европейскую.

Специфика американской модели заключается в следующем. Предварительным условием проведения коллективных перегово­ров признается формирование коллективно-договорной едини­цы. Правила образования коллективно-договорной единицы ус­танавливаются в США Национальным управлением по трудовым отношениям (НУТО)¹, которое проводит в соответствии с уста­новленной в законе процедурой выборы коллективно-договор­ного представителя. На основании заявления, поступившего от работников или от профсоюзной организации (заявление долж­но быть подписано, как правило, не менее чем 30% работников), НУТО проводит выборы коллективно-договорного представите­ля (путем тайного голосования) и удостоверяет их результаты. Решение НУТО о проведении выборов коллективно-договорного представителя может быть принудительно исполнено судом. Орга­низация работников (в том числе профсоюз), на которую боль­шинство рабочих и служащих данной коллективно-договорной единицы возлагают полномочия вести коллективные перегово­ры, признается единственным представителем по ведению кол­лективных переговоров и получает соответствующий сертификат от НУТО на срок действия коллективного договора либо до про­ведения новых выборов коллективно-договорного представителя. Такие выборы, как правило, нельзя проводить в течении 12 ме­сяцев после состоявшихся выборов или в период действия кол­лективного договора. По прошествии этого срока НУТО может по заявлению не менее 30% членов коллективно-договорной еди­ницы провести новые выборы с целью аннулирования права дан­ного профсоюза представлять работников в коллективных пере­говорах с предпринимателями.

Принцип заключения коллективного договора профсоюзом, признанным в результате выборов единственным представителем работников в коллективно-договорной единице, характерен так­же для Канады и с некоторыми коррективами для Израиля.

Для европейской модели характерно то, что различные проф­союзы, поодиночке или объединяясь (в рамках объединенного представительного органа), ведут прямые переговоры с пред­принимателями о заключении коллективного договора. При этом наиболее представительные профсоюзы, как уже отмечалось, пользуются определенными преимуществами в коллективно-договорном процессе.

¹ НУТО — административный орган, имеющий широкую юрисдикцию в сфе­ре трудовых отношений и, в частности, осуществляющий организационные и надзорные функции в области коллективно-договорного регулирования труда.

В связи с рассмотрением коллективно-договорного регулиро­вания труда необходимо осветить проблему заключения между­народных коллективных договоров.

Они затрагивают главным образом работников предприятий транснациональных корпораций (ТНК), фиксируя в унифициро­ванном виде условия труда в филиалах и на материнских предпри­ятиях международной корпорации, а также положения, касающи­еся географического распределения инвестиций и производства (открытие и закрытие, реконструкция предприятий).

Примером такого коллективного договора может служить со­глашение между профсоюзами и руководством ТНК "Главербел Гласе компани", охватившее предприятия этой корпорации во Франции, Бельгии, Австрии, Италии, ФРГ.

Заключение международных коллективных договоров выгод­но работникам и может в какой-то мере воспрепятствовать ру­ководству ТНК использовать в своих интересах международную дифференциацию заработной платы, условий труда, конкурен­цию между работниками различных стран, а также большую мобильность капиталов, чем рабочей силы.

Следует признать, что заключение международных коллек­тивных договоров сопряжено с немалыми трудностями. Уста­новление в них общих условий труда и занятости для многих стран наталкивается на многообразие этих условий, на неоди­наковый уровень заключения коллективных договоров и разное их содержание в каждой конкретной стране, на существование несхожих, а в ряде случаев даже противоречащих друг другу на­циональных норм трудового законодательства. В частности, это относится к порядку заключения, статусу и срокам действия коллективных договоров, различному в разных странах сочета­нию (комбинации) норм, включаемых в законы и коллектив­ные договоры, несходству структуры оплаты труда и в процеду­рах коллективно-договорного регулирования.

Немало сложностей возникает в отношении возможного со­держания международных коллективных договоров, учитывая многообразие технических, экономических, социальных, куль­турных и иных факторов, воздействующих на стоимость рабочей силы, производительность и интенсивность труда в различных странах. Техника заключения международного коллективного договора пока не разработана. Неясна юридическая природа, правовая сила такого договора.

Сама процедура подготовки международного коллективного договора, разработка его нормативных облигаторных (обязатель­ственных) условий, отражающих специфические требования и пожелания различных категорий работников, требуют унифи-

цированной информации об условиях труда на предприятиях, разбросанных по многим странам мира. Но наибольшая труд­ность состоит в самой организации коллективных переговоров в международном масштабе, когда одна сторона — предпринима­тели — выступает в виде относительно централизованной орга­низации (хотя и оформленной на многоотраслевой, диверсифи­цированной базе), а другая сторона — профсоюзы — разрознена и объединена на отраслевой или цеховой основе преимуществен­но в рамках отдельных стран, причем между странами суще­ствуют большие различия в структуре профсоюзного движения, во взаимоотношениях между отдельными профсоюзами.

Сложной и пока еще не разрешенной проблемой являются согласованные действия, и тем более создание единого коллек­тивно-договорного представительства профсоюзов, примыкаю­щих к различным международным профсоюзным объединени­ям, не говоря уже о плюралистической структуре профсоюзного движения большинства стран и разногласиях между нацио­нальными профсоюзами. Таким образом, даже создание едино­го коллективно-договорного представительства работников для переговоров с ТНК требует преодоления значительных трудно­стей; нелегок для профсоюзов и процесс коллективных перего­воров с международной корпорацией, которая, как правило, имеет хорошую информационную базу, огромные финансовые возможности и активно использует в своих интересах отсутствие единства работников и профсоюзов, заинтересованность мно­гих стран в зарубежных производственных инвестициях.

Возникают здесь и чисто правовые проблемы, например, ка­кова юридическая природа коллективно-договорного представи­тельства работников при заключении международного коллек­тивного договора, как обеспечить, юридическую защиту такого органа, как наделить его ex jure достаточными полномочиями, чтобы заставить руководство ТНК признать его и вступить в пере­говоры. Трудности в решении теоретических и практических воп­росов, касающихся международных коллективных договоров, усу­губляются отсутствием соответствующих юридических норм как в национальном трудовом законодательстве, так и в международ­ных соглашениях¹. Таким образом, ныне международные коллек­тивные договоры не могут опираться на позитивное право.

¹ Одно из первых указаний о возможности заключения международных кол­лективных договоров содержится в Хартии основных социальных прав работни­ков Европейского Союза (1989 г.). В этом региональном межгосударственном акте (ст. 12) отмечается, что развитие социального диалога между сторонами трудовых отношений на европейском уровне может привести по желанию сторон к заклю­чению европейских коллективных договоров — отраслевых и межотраслевых.

Многие авторы, ссылаясь на действительно существующие сложности, утверждают, будто международные коллективные договоры в принципе невозможны. Нам кажется, что это не так. Нельзя игнорировать стимулируемую самими же ТНКтен­денцию к унификации условий использования в международ­ном масштабе рабочей силы, к интернационализации ее сто­имости, к нивелированию условий труда и норм трудового права, особенно между развитыми странами, прежде всего в рамках отдельных регионов и групп стран (Западная Европа, США и Канада, северные страны). Надо учесть, что здесь идет речь не о механическом нивелировании в международном мас­штабе условий труда на предприятиях, расположенных во мно­гих странах, а прежде всего о реализации принципа "равная оплата за равный труд", признанного мировым сообществом и закрепленного в конституциях и законодательстве многих стран.

Международные коллективные договоры призваны, хотя бы частично, уравнять заработную плату и условия труда работни­ков предприятий ТНК, выполняющих равную по количеству и качеству работу, воспрепятствовать дискриминации работни­ков филиалов ТНК в развивающихся странах. Работники фи­лиалов ТНК в этих странах оплачиваются значительно хуже работников головного предприятия ТНК главным образом не потому, что их труд менее производителен, а потому, что ру­ководство международных фирм использует в своих интересах ситуацию на мировом рынке рабочей силы и на рынках труда в каждой конкретной стране: исторически сложившийся уровень стоимости рабочей силы, соотношение спроса и предложения на труд, заинтересованность во внешних инвестициях, поло­жение в рабочем и профсоюзном движении и т.п. Тем более нельзя оправдать то, что в ряде стран работники заграничных филиалов ТНК лишены профсоюзных прав, имеют уровень охраны труда меньший, чем работники головных предприятий. Первые шаги на пути к формированию системы международ­ного коллективного договорного регулирования труда уже сде­ланы.

Во многих крупных ТНКобразованы международные проф­союзные комитеты (советы, секретариаты), которые координи­руют деятельность профсоюзов различных стран, функциони­рующих на предприятиях этих монополий. В частности, ими проводится работа по сбору и хранению информации, необхо­димой для проведения коллективных переговоров. В будущем эти

советы могли бы стать ядром органов коллективно-договорного представительства работников на переговорах с руководством ТНК.

Многие западные исследователи считают распространение в будущем международных коллективных договоров объективно неизбежным.

По всей вероятности, международные коллективные догово­ры первоначально будут заключаться по отдельным, более или менее равным по уровню экономического развития регионам. В рамках Европейского союза (ЕС) такие договоры уже появи­лись. Это европейские коллективные договоры об отпуске по уходу за ребенком (1995 г.) и о регулировании неполного рабо­чего времени (1997 г.). Они заключены Европейской конфедера­цией профсоюзов и Союзом европейских конфедераций пред­принимателей.

В заключение обратим внимание на появление нетрадицион­ных типов коллективных договоров, примером которых может служить коллективный договор, действующий на принадлежа­щем корпорации "Дженерал моторе" автомобильном заводе "Са­турн" (штат Теннесси, США), который называют прообразом коллективного договора будущего. В нем нашли наиболее полное проявление и закреплены в виде своеобразных нормативных по­ложений самые новейшие приемы и методы рационализации производства, науки управления человеческими ресурсами. В договоре фиксируется отказ от конвейера, предусмотрены со­здание автономных рабочих бригад, совмещение профессий, широкое внедрение льготных акций для работников, участие их в прибылях, гибкое материальное стимулирование, разнообраз­ные бонусы, в частности премии за овладение новыми знания­ми и новыми профессиями, за рационализаторство, за высокое качество продукции; а также гибкий режим труда, перевод боль­шинства рабочих на оклад ("саляризация"), различные формы участия работников в делах предприятия (кружки качества, кон­сультативные комитеты, "группы участия" и т.д.). Вводится се­тевая структура управления, учитывающая самостоятельность производственных бригад. Гарантируется пожизненная (до вы­хода на пенсию) занятость кадровым рабочим завода (до 80% персонала). Они могут быть уволены только в связи с непредви­денными и непреодолимыми обстоятельствами, резким ухуд­шением экономических условий и с обязательного согласия профсоюза. Провозглашается, что все трудовые споры должны улаживаться с помощью консенсуса.

По сути дела рассматриваемый коллективный договор ставит своей задачей осуществить в соответствии с новейшими реко­мендациями науки управления и опытом наиболее передовых стран интеграцию работников и технологии в единую социотех-ническую систему, т.е. обеспечить оптимальный симбиоз людей и машин, гармоничное сочетание социальных и психологичес­ких запросов работников нового типа и требований к работни­кам современного сверхсложного производства. Таким путем предполагается повысить производительность труда, эффектив­ность производства, улучшить использование рабочей силы, психологический климат на производстве, открыть новые гори­зонты регулирования трудовых отношений, предвозвещающие социальную картину XXI в.

§ 6. РЕГЛАМЕНТАЦИЯ ЗАБАСТОВОК И ЛОКАУТОВ

Признание права на забастовку и допущение забастовок в определенных юридически фиксируемых рамках считаются на Западе необходимыми условиями нормального функциониро­вания общества, основанного на частной собственности, сво­бодном предпринимательстве и рыночной экономике при на­личии объективно существующих и официально признаваемых конфликтов интересов между предпринимателями и наемными работниками.

Право на забастовку рассматривается как важнейшая пред­посылка здорового развития системы коллективных договоров и разумного разрешения противоречий, возникших в сфере труда и трудовых отношений. Такие известные теоретики, как Р. Да-рендорф, Л. Коузер, Т. Гайгер, доказывают, что допущение в известных пределах права на стачку после полного исчерпания примирительной процедуры абсолютно необходимо для снятия напряженности, "выпуска пара", направления недовольства в юридическое, легитимное русло. При условии умелого социаль­ного управления и установления разумно допустимых рамок за­бастовочного движения право на забастовку, как утверждают названные и многие другие западные авторы, не ослабляет, а, наоборот, укрепляет существующую общественную систему, делает ее более гибкой и маневренной, примиряет с ней широ­кие народные массы, придает ей ореол демократичности и со­циальной справедливости.

В настоящее время право на забастовку закреплено почти во всех промышленно развитых странах с рыночной экономикой¹. Оно либо провозглашается в конституции (Франция, Италия, Япония, Испания, Португалия, Греция, Швеция), либо выво­дится из конституционного права на ассоциацию (ФРГ, Кана­да, Австрия, Бельгия, Швейцария, Дания, Люксембург), либо специально закреплено в законодательстве (США, Новая Зе­ландия), либо основывается на международном акте (Нидер­ланды), либо опирается на общие принципы права, а именно на действие принципа "разрешено то, что не запрещено" (Фин­ляндия, Норвегия), либо выводится из совокупности иммуни­тетов, которые защищают профсоюзы и участников забастовок от доктрин общего права, от судебных прецедентов, направлен­ных против коллективных организованных действий работни­ков (Великобритания).

В последних двух случаях, как считают некоторые юристы, получает признание не право на забастовку, а свобода забасто­вок.

Признание права на забастовку сопровождается повсюду ог­раничительными и запретительными условиями. Они направле­ны против незаконных забастовок, к которым обычно относят политические забастовки без полной остановки работы, забас­товки, при которых бастующие работники не покидают пред­приятия, стачки судей, полицейских, работников тюрем и ра­ботников ряда других профессий.

В отношении разделения забастовок на законные и незакон­ные имеется значительная специфика в зависимости от страны.

Определенные виды забастовок незаконны в одних странах и законны в других. Так, "неофициальная" (не санкционирован­ная профсоюзным руководством) забастовка незаконна в США, ФРГ, Канаде, Греции, Швеции, Японии и законна в Велико­британии, Италии, Швейцарии. Стачка солидарности законна во Франции, Испании, Италии, ФРГ, Швейцарии, Швеции,

¹ В последнее время в ряде стран Запада (Франция, Италия, Испания) подвергается критике традиционная трактовка права на забастовку как чисто коллективного права, реализуемого профсоюзами, трудовыми коллективами, и выдвигается новая концепция права на забастовку как права личности, как индивидуального права каждого отдельного работника самому решать вопрос об отказе выполнить главное обязательство по трудовому договору — предос­тавление трудовых услуг. Вместе с тем новая концепция не отрицает, что заба­стовка, будучи индивидуальным правом, все же реализуется, как правило, через коллективные действия работников, причем не обязательно большин­ства, но и меньшинства трудового коллектива. Это своего рода индивидуаль­ное право в коллективном исполнении.

Греции, Бельгии и незаконна во многих других странах, напри­мер в США и Великобритании, Канаде, Новой Зеландии, Япо­нии. В США, Канаде, ФРГ, Скандинавских странах законны лишь те забастовки, которые возникают из конфликтов, связанных с заключением и исполнением коллективных договоров.

По-разному решается вопрос о допустимости забастовок го­сударственных служащих. В США, ФРГ, Японии, Дании, Швей­царии такие стачки запрещены. Вместе с тем имеется немало стран, где право на стачку государственных служащих признано законным.

Заслуживает быть отмеченным, что грань между законной и незаконной стачками подвижна: в зависимости от условий кон­кретной страны суды могут расширить или сузить границы за­конной стачки. Так, Конституционный суд Италии в решении от 14 декабря 1974 г. № 290 сделал шаг по пути частичной лега­лизации политической стачки, которая ранее считалась полнос­тью незаконной. В указанном решении объявлены законными забастовки, направленные на расширение и упрочение соци­альных завоеваний работников, на осуществление реформ, даже, если эти требования предполагают давление на государство, на побуждение его к изданию законодательных и правительствен­ных актов. Законной признается также политическая стачка как форма протеста против насилия, ограничения свобод, социаль­ного неравенства. Вместе с тем в этом решении признана недо­пустимость политической стачки, если она нацелена на подрыв конституционного строя или воспрепятствование осуществле­нию властями законных функций, сопровождается насилием, покушением на свободу труда, дезорганизацией общественных услуг.

Политическая стачка была в 70-х годах признана законной в Швеции (за исключением государственного сектора). В ФРГ счи­тается, что политическая забастовка возможна при нарушении государственной властью конституционных свобод. Во Франции суды долгое время признавали незаконной любую политичес­кую стачку как непозволительное вмешательство в прерогативы правительства. Однако с начала 60-х годов Кассационный суд в своих решениях обосновывает необходимость особого подхода к "смешанным стачкам", т.е. к таким, в которых сочетаются как экономические (профессиональные), так и политические моти­вы. Такие стачки признаются незаконными только при превали­ровании в них политических мотивов.

Особо регулируются забастовки работников, занятых в об­щественных услугах (электро-газо-водоснабжение, АЭС, почто-

во-телеграфная связь, общественный транспорт, пожарная ох­рана, больницы и т.п.). Такие забастовки трактуются как чрез­вычайно опасные для общества конфликты, ведущие к потен­циальному разрушению национальной экономики, поскольку специфика этих услуг требует их бесперебойного функциониро­вания. В большинстве стран забастовки в сфере общественных услуг запрещены либо полностью, либо в определенных отрас­лях, либо разрешены с большим числом оговорок и ограничи­тельных условий, определяемых в законодательстве. Например, во Франции: предупреждение за пять дней, запрет "неофици­альных", "шахматных" забастовок¹ и потеря заработной платы, непропорциональная отсутствию на работе (за час отсутствия — потеря дневного заработка).

В Австралии, Канаде, Новой Зеландии, Швеции порядок про­ведения забастовок в сфере общественных услуг установлен в кол­лективных договорах, действующих в этих отраслях. Там предус­матриваются особые условия проведения таких стачек: предуп­реждение; продолжение функционирования служб, необходимых для жизнеобеспечения населения; ограничение продолжительно­сти; одобрение забастовки квалифицированным большинством работников, высшим профсоюзным органом и др.

Наконец, в Италии, ФРГ, Испании порядок проведения за­бастовок в сфере общественных услуг в последние годы стали регламентировать сами профсоюзы в одностороннем порядке. Так, в Италии в сфере общественного обслуживания действуют проф­союзные кодексы саморегулирования, которые устанавливают порядок таких забастовок: предупреждение; максимальная про­должительность; продолжение работы служб, необходимых для жизнеобеспечения населения, и т.п.

В настоящее время в большинстве стран признано, что заба­стовка, будучи правом, установленным в законе, ведет к приос­тановлению трудовых правоотношений², т.е. по окончании заба­стовки ее участники подлежат в принципе восстановлению на рабочих местах, а заменявшие их работники должны быть уво­лены.

Такое признание обычно сопровождается оговорками и огра­ничительными условиями, связанными с трактовкой самого

¹ "Неофициальные" забастовки — забастовки, не санкционированные проф­
союзами. При "шахматной" забастовке бастуют различные группы работников
предприятия или отрасли в определенном заранее установленном порядке.

² Исключением являются Великобритания и Ирландия, где забастовка влечет
за собой прекращение трудового договора.

понятия "право на забастовку". В большинстве случаев приоста­новление трудового договора толкуется весьма узко — как ре­зультат воздействия на трудовые договоры только "законных" забастовок и при отсутствии "грубой вины" со стороны забас­товщиков. Кроме того, договоры на определенный срок в ре­зультате забастовки не приостанавливаются, а их срок не про­длевается на период забастовки.

Приостановление на время забастовки трудовых правоотно­шений ведет к тому, что предприниматель в этот период не отве­чает за ущерб, причиненный работником третьим лицам; несча­стный случай на предприятии в период забастовки не рассматри­вается как производственная травма; заболевшему забастовщику обычно не выплачивается пособие по болезни.

Забастовка влечет за собой прекращение выплаты заработ­ной платы. Забастовщикам не выплачивается и пособие по без­работице, поскольку считается, что их безработица имеет "доб­ровольный характер". Это пособие не выплачивается обычно и тем, кто оказался без работы в результате забастовок рабочих предприятий-смежников.

Бастующие работники могут существовать при отсутствии у них личных сбережений только за счет забастовочного пособия, предоставляемого профсоюзом, средств социального вспомоще­ствования, а также материальной помощи, оказываемой в по­рядке солидарности другими трудящимися.

Наказания за "незаконные" забастовки в странах Запада весьма дифференцированны, и применение их показывает гибкость со­циальной политики.

Различаются дисциплинарные, административно-правовые, гражданско-правовые и уголовно-правовые меры против заба­стовок. Объектом их являются и организаторы забастовок, глав­ным образом профсоюзы и их функционеры, и рядовые забас­товщики.

Профсоюзы как таковые за организацию "незаконной" заба­стовки подвергаются гражданско-правовой ответственности (до­говорной либо деликтной).

В ряде случаев такие иски включают не только нанесенный ущерб, но и упущенную выгоду. Размер ущерба взыскивается из профсоюзных фондов. Отказ выполнить решение суда грозит профсоюзам секвестром их средств¹ и в конечном счете уголов­ной ответственностью их руководителей за "неуважение к суду" или по другим основаниям.

¹ Только в некоторых странах (Франция) установлена неприкосновенность имущественных фондов профсоюзов.

В ФРГ профсоюзы за организацию "незаконной" стачки не­сут материальную ответственность на том основании, что такая забастовка — покушение на гарантированное законом право предпринимателей беспрепятственно владеть и управлять своим предприятием ("заниматься производственной деятельностью").

Во Франции профсоюз может быть подвергнут гражданско-правовой (договорной) ответственности за нарушение положе­ний коллективного договора о предварительном предупрежде­нии о стачке или об осуществлении примирительной процедуры.

В некоторых странах (ФРГ, Великобритания, Нидерланды) для срыва забастовок широко используются судебные приказы, оперативно издаваемые по просьбе предпринимателей судами. Нарушение этих приказов грозит организаторам забастовок дли­тельным тюремным заключением за "неуважение к суду", а проф­союзам — секвестором их фондов. Выдача судебного приказа — верный способ сорвать стачку, даже если впоследствии она бу­дет признана законной, поскольку не используется подходящий момент для начала забастовки и, кроме того, со временем заба­стовочный дух работников может иссякнуть.

Рядовые участники "незаконных" забастовок подвергаются прежде всего дисциплинарной ответственности. Теоретически против них можно применить всю гамму дисциплинарных нака­заний, в том числе и штрафы. Однако наиболее частой реакцией администрации на "незаконную" забастовку или "незаконные" действия в связи со стачкой является крайняя мера — увольне­ние без предупреждения и выплаты выходного пособия. Эта мера может быть осуществлена выборочно — в отношении либо за­чинщиков, либо части стачечников, либо всех забастовщиков в порядке локаута. В последнем случае не действует особый поря­док увольнения членов комитетов предприятий, профсоюзных делегатов (согласие на увольнение комитета предприятия, инс­пектора труда).

Хотя против отдельных забастовщиков или профсоюзных ак­тивистов, членов забастовочных комитетов может быть возбуж­ден гражданско-правовой иск о возмещении вреда, на практике такой иск направляется главным образом против профсоюзов, которые чаще всего выступают инициаторами и организатора­ми забастовок. Иски против отдельных работников учиняются относительно редко и носят характер не столько возмещения вреда, сколько штрафной санкции, как, например, при нару­шении "обязательства мира", установленного в коллективном договоре, или штрафа за участие в тех или иных видах "незакон­ных" забастовок.

««.

Нормы, охраняющие собственность, имущественные права, — особенно серьезная угроза для участников "сидячих" стачек.

Уголовно-правовые наказания могут применяться за участие в некоторых видах "незаконных" забастовок за акты насилия, сопровождающие забастовку, либо за "действия, вытекающие из забастовок". Приведем некоторые примеры. В Японии, согласно Закону о государственной службе (ст. ПО) 1948 г., государствен­ные чиновники — участники стачек караются тюремным зак­лючением до трех лет или штрафом до 10 тыс. иен. По толкова­нию Верховного суда уголовной ответственности подвергаются только зачинщики и руководители таких забастовок. В Италии уголовной ответственности подлежат участники стачек в госу­дарственных и общественных службах, если такие стачки под­рывают порядок и дезорганизуют "существенные услуги". В США забастовка чиновников федеральных государственных учрежде­ний наказывается как уголовное преступление, а забастовщики лишаются права работать в государственном аппарате.

Чаще всего забастовщики становятся объектом уголовных санкций за "действия, вытекающие из забастовки". В этом слу­чае участники подвергаются ответственности за преступления, имеющие подчас косвенное отношение к забастовкам как к та­ковым. К ним относятся преступления против государственных властей (восстание, мятеж, заговор), против общественного порядка, личности (угрозы, оскорбления, запугивание, шан­таж, побои, обман, захват заложников — членов администра­ции, блокирование движения транспорта) или против имуще­ства предпринимателя (захват предприятия, воспрепятствование вывоза продукции). Эти действия иногда именуются промыш­ленным саботажем.

На практике уголовные санкции большей частью применяют­ся в двух случаях: против покушений на "свободу труда", т.е. про­тив действий, предпринимаемых забастовщиками (забастовочными пикетами) с целью не допустить на предприятие штрейкбрехе­ров, и против участников "сидячих" забастовок.

В числе новейших методов борьбы с забастовками в ряде стран (США, Нидерланды, Израиль) — предоставление любым граж­данам, испытавшим неудобство в связи с забастовкой, или за­интересованным организованным группам права требовать при­нятия судом приказа, запрещающего стачку, нанесшую ущерб "общественности", и добиваться возмещения такого ущерба.

Комитет экпертов МОТ по применению конвенций и реко­мендаций охарактеризовал эти законодательные новшества как "еще одно препятствие осуществлению права на забастовку пу-

тем предоставления неопределенному числу третьих лиц, инте­ресы которых косвенно затронуты забастовкой, возможности воевать с забастовщиками и профсоюзами"¹.

Хотя в регламентации забастовок на Западе нередко прояв­ляются открыто насильственные аспекты, следует признать, что она далеко не сводится к прямым запретам и подавлению, явля­ется довольно гибкой и подчинена главной стратегической за­даче — институционализировать трудовые конфликты.

Этой же цели подчинена регламентация локаутов. В этой об­ласти наблюдается значительные различия по странам. Суще­ствуют следующие варианты регулирования локаутов:

—локауты незаконны (Италия, Португалия, Греция);

—локауты законны (Швеция, Новая Зеландия).

В остальных странах законность или незаконность локаутов зависит от обстоятельств трудового конфликта и определяется в каждом конкретном случае судом. Обычно наступательный ло­каут, т.е. локаут, используемый предпринимателем для того, чтобы навязать свои условия работникам при отсутствии забас­товки, признается незаконным, а оборонительный локаут, осу­ществленный как реакция на забастовку, — законным.

Во многих странах судами сформулированы критерии закон­ности локаутов и иные регулирующие их нормы. Так, в ФРГ законный локаут должен быть крайней мерой "трудовой борь­бы"¹ и не иметь целью уничтожение другой стороны; не выхо­дить за рамки коллективно-договорных споров; быть пропорци­ональным действиям профсоюзов. Во Франции локаут законен, если он является ответом на стачку, которая привела к полному разрушению предприятия или угрожает безопасности персона­ла или других лиц или сохранности собственности предприятия. Как правило, локаут не прерывает, а лишь приостанавливает трудовое отношение. В Испании локауты допускаются, когда они необходимы для защиты жизненных интересов предпринимате-лей.Эта необходимость может возникнуть, когда стачка создает угрозу насилия в отношении персонала или повреждения иму­щества предпринимателя. Предприниматель должен сообщить за 12 часов о предполагаемом локауте, и он может продолжаться только необходимое время. Локауты не прекращают, а приоста­навливают трудовые отношения и могут быть прекращены по

¹ Comparative Labour Law and Industrial Relations in Industrialized Market Economies. P. 498.

решению властей. В Ирландии незаконным считается локаут, объявленный в ответ на забастовку, если предприниматель не восстанавливает всех работников после прекращения забастов­ки и возобновления работы.

§ 7. ПРАВОВОЙ МЕХАНИЗМ СОЦИАЛЬНОГО ПАРТНЕРСТВА: ОРГАНЫ ДВУСТОРОННЕГО И ТРЕХСТОРОННЕГО СОТРУДНИЧЕСТВА

Социальное партнерство рассматривается на Западе как со­циологическое и этическое понятие и организационный прин­цип, включающий сотрудничество социальных партнеров сто­рон коллективных трудовых отношений. Одна из глобальных задач трудового права — определить юридические рамки социального партнерства, установить и институциализировать наиболее ра­циональные и действенные методы сопоставления и примире­ния противостоящих друг другу в сфере труда и трудовых отно­шений сил и интересов.

Правовые рамки социального партнерства — это комплекс юридических норм, регулирующих статус и права профсоюзов и организаций предпринимателей, их сотрудничество на пред­приятиях и вне их; коллективные договоры, особенно в той ча­сти, в какой они содействуют смягчению трудовых конфликтов (обязанность социального мира в период действия договора); регулирование коллективных трудовых споров в первую очередь путем переговоров и достижения взаимоприемлемых компро­миссов на основе двустороннего и трехстороннего сотрудниче­ства (бипартизм и трипартизм)¹.

Во многих странах Запада двустороннее и трехстороннее со­трудничество социальных партнеров институциально оформле­но в виде особых органов, занимающих важное место как в си­стеме государственной власти, так и в структурах гражданского общества.

Созданные большей частью после второй мировой войны, эти органы достаточно укоренились, по крайней мере, в стра­нах континентальной Европы, доказали свою полезность, при­обрели значительный авторитет и оказывают влияние на право­вое регулирование труда.

¹ Подробнее см.: Лушникова М.В. Государство, работодатели и работники: история, теория и практика правового механизма социального партнерства. Ярославль, 1997; Семигин Г.Ю. Социальное партнерство в современном мире. М., 1996.

Такие органы существуют во Франции (Экономический и социальный совет), в Италии (Национальный совет по вопро­сам экономики и труда), в Канаде (Совет по трудовым отноше­ниям), в Бельгии (Национальный совет по труду), в Нидерлан­дах (Экономический и социальный совет, Совет труда), в Австралии (Консультативный комитет по экономическим и со­циальным проблемам), в Дании (Совет сотрудничества), в Пор­тугалии (Постоянный совет социальных консультаций), в Ир­ландии (Экономический и социальный совет и Конференция предпринимательства и труда).

Названные органы формируются на постоянной основе и имеют юридический статус, определенный в законах и в администра­тивных актах, которые устанавливают их задачи, правомочия, а также состав и структуру, как правило, на трехсторонней основе (государственные чиновники или "независимые лица", назнача­емые правительством; представители организаций предпринима­телей и профсоюзов), иногда на двусторонней основе (предста­вители профсоюзов и организаций предпринимателей). В Нидер­ландах, например, Экономический и социальный совет — трехсторонний орган, Совет труда — двусторонний.

Полномочия этих органов носят, как правило, совещатель­ный характер, однако их роль в налаживании социального парт­нерства, двустороннего и трехстороннего сотрудничества, обес­печении социальной стабильности весьма велика.

Создание консультативных органов из представителей орга­низаций, действующих в экономической и социальной сферах, позволяет осуществлять воздействие гражданского общества на государство и его политику. И это весьма важно с точки зрения развития демократии и общественного прогресса.

Глава 4

Поиск по сайту: