По инициативе работодателя в странах Запада

Таблица 5

Процедура оформления увольнений законодательно установ­лена в большинстве стран. Она включает право работника быть выслушанным во всех случаях увольнения, обязанность нанима­теля довести до сведения работника причину увольнения (часто обязательно в письменной форме), указать точную дату прекра­щения трудовых отношений, информировать о способах обжа­лования увольнения.

Наиболее детальные нормы, касающиеся процедуры уволь­нения, установлены во Франции. Предприниматель, желающий уволить работника, обязан вызвать его для предварительной бе­седы, изложить причины и выслушать его объяснения. По жела­нию работника во время беседы может присутствовать любой из его коллег, который одновременно призван быть ходатаем (за­щитником) увольняемого, т.е. выдвигать аргументы в его пользу. Увольняемый вправе потребовать, чтобы предприниматель чет­ко сформулировал причины увольнения в письменной форме. Сообщение об увольнении работника и его мотивах должно быть послано работнику заказным письмом с уведомлением о вруче­нии. С момента вручения письма начинается течение срока пре­дупреждения об увольнении. В Великобритании увольняемый работник вправе потребовать от нанимателя письменного обо­снования увольнения.

Увольнение, как правило, не подлежит согласованиям с пред­ставителями работников, будь то профсоюз или орган предста­вительства трудового коллектива. Однако в ряде стран любые или некоторые виды индивидуальных увольнений требуют про­ведения консультаций с представителями персонала, как пра­вило, с органом трудового коллектива предприятия. К таким увольнениям относятся:

—все виды индивидуальных увольнений (ФРГ, Австрия,
Швеция, Норвегия);

—дисциплинарные увольнения (Португалия);

—увольнения по сокращению численности персонала (Ве­
ликобритания, Франция, Бельгия, Италия).

В отдельных странах некоторые виды увольнений требуют со­гласия государственных (административных) органов (напри­мер, в Японии). В Нидерландах такое согласие требуется для всех видов индивидуальных увольнений работников по инициативе работодателя.

Установлены особые ограничения и процедуры увольнений выборных представителей работников на предприятиях. В ФРГ и Австрии они могут быть уволены лишь за грубые дисциплинар-

ные нарушения. Во многих странах для увольнения этих работ­ников (за рядом исключений) требуется согласие органов пред­ставительства персонала или административных или судебных органов, иногда участие профсоюзных органов.

Специфика защиты от увольнений членов органов трудового коллектива и выборных профсоюзных работников состоит в том, что защита распространяется не только на период пребывания их на выборной работе, но и на определенное время после исте­чения их полномочий (различное в разных странах, но не более двух лет).

В большинстве стран закон запрещает увольнение беремен­ных женщин и женщин-матерей до достижения ребенком опре­деленного возраста (в различных странах от 3 месяцев до 1 года).

В отдельных странах не допускается увольнение жертв несча­стных случаев на производстве (в течение всего периода их вре­менной нетрудоспособности или в течение определенного сро­ка). В Италии запрещено увольнять работниц в связи с их вступлением в брак. В некоторых странах (Бельгия, Дания, Швей­цария) запрещено увольнение работников, призванных на дей­ствительную военную службу. Трудовые отношения с ними при­останавливаются.

Законы о запрещении дискриминации в сфере труда рас­пространяются, как правило, на сферу увольнений и запреща­ют дискриминацию работников при увольнениях по указанным в этих законах основаниям.

Работники вправе в установленном порядке обжаловать уволь­нение. В большинстве стран жалобы рассматривает суд. В отдель­ных странах существует предусмотренный в коллективных дого­ворах особый метод разрешения таких споров — "процедура рассмотрения жалоб" (см. ниже, с. 288—289).

Важным новшеством в законодательстве и судебной практи­ке в отношении всех увольнений (Швеция, Норвегия) или не­которых их видов (Великобритания, ФРГ) является признание того, что работник может быть фактически лишен работы толь­ко после того, как суд признает законность и обоснованность увольнения и соответствующее судебное решение вступит в за­конную силу.

Установленный порядок выгоден работникам, так как он уси­ливает их юридические позиции, придает им больше уверенно­сти в период судебного разбирательства, которое может про­должаться и зачастую продолжается (учитывая возможность кассационного и апелляционного обжалования) длительное вре­мя. Это важно для работников с точки зрения не только их ма-

териального положения, но и психологического настроя (отсут­ствие "комплекса безработного"). В более широком плане это реализация в сфере трудовых отношений фундаментального де­мократического принципа — презумпции невиновности.

Еще один важный процедурный момент — бремя доказыва­ния несправедливости увольнения. Согласно общему правилу судебной процедуры по гражданским делам, бремя доказывания возлагается на истца по всем приводимым им фактам. Примене­ние этого правила к спорам в связи с увольнениями означает, что работник (истец) должен доказывать отсутствие уважитель­ных причин для увольнения. Это затруднительно и в значитель­ной мере подрывает эффективность судебной защиты.

Традиционно законодательство возлагало бремя доказывания при рассмотрении в судах жалоб на несправедливое увольнение на работников-истцов со всеми вытекающими отсюда негатив­ными для них последствиями.

Однако в последнее десятилетие приняты законы, согласно которым бремя доказывания наличия уважительной причины увольнения возложено на предпринимателя (ФРГ, Италия, Ис­пания, Португалия, Бельгия, Ирландия) либо предусмотрен какой-либо вариант "плавающего" решения: бремя доказыва­ния возлагается то на одну, то на другую сторону в зависимости от конкретных обстоятельств или одновременно на обе стороны (Франция, Великобритания).

Типичным для трудового законодательства на Западе являет­ся выплата возмещения ущерба необоснованно уволенному ра­ботнику. Это было и остается для большинства стран единствен­ным последствием признания судом увольнения недействитель­ным и средством судебной защиты работника от необоснованного увольнения. После второй мировой войны выявилась тенденция предоставлять суду право издать приказ о принудительном вос­становлении необоснованно уволенного работника на работе с оплатой вынужденного прогула за время его отсутствия на рабо­те в качестве единственного либо возможного альтернативного средства судебной защиты интересов неправильно уволенного работника. Однако лишь немногие страны (например, Австрия) дошли до логического конца, т.е. установили общее правило, что при несправедливом увольнении работник во всех случаях должен быть принудительно восстановлен на работе с выплатой возмещения за вынужденный прогул. В США, Франции, Кана­де, Испании, Бельгии это установлено только для определен­ных видов увольнений. В большинстве же стран восстановление

на работе — это одно из возможных решений суда¹, которое предприниматель может и не выполнять, выплатив дополни­тельную компенсацию работнику. В Дании, Бельгии, Финлян­дии, Люксембурге в случае признания увольнения незаконным допустимо только возмещение вреда. Отметим, что восстановле­ние на работе является обычным решением европейских судов в случае увольнения за профсоюзную деятельность и американс­ких арбитражных органов при незаконных увольнениях работ­ников, охваченных коллективными договорами, или увольне­ниях, являющихся результатом "нечестной трудовой практики". В последнем случае решение о восстановлении работника на прежнем месте принимает НУТО.

Размеры компенсации за незаконное увольнение за послед­ние десятилетия возросли и достигают при длительном трудо­вом стаже и преклонном возрасте работника или при дискри­минационном увольнении внушительных размеров (см. табл. 6). Однако эффект этого в известной мере обесценивается установ­лением обычно максимальной суммы возмещения и ростом дли­тельности безработицы, увеличением трудностей нового устрой­ства на равноценную работу, особенно с определенного возраста. Шансы на реальные возможности нового трудоустройства, на­пример, для лиц после 45—50 лет, особенно на постоянную ра­боту, во многих странах приближаются к нулю.

Конкретные размеры возмещения за ущерб, нанесенный ра­ботнику увольнением, определяет суд в соответствии с действу­ющим законодательством и с учетом таких факторов, как возраст работника, его трудовой стаж, степень нанесенного увольнением ущерба и т.п. (см. табл. 6).

При расторжении трудового договора предприниматели во многих странах обязаны выдать работнику справку (сертификат), в которой должны быть отмечены даты приема на работу и уволь­нения, занимаемые должности. По просьбе работника ему мо­жет быть выдана письменная характеристика.

В ряде стран (Франция, ФРГ, Италия) закон допускает офор­мление при увольнении еще одного документа — своего рода расписки, в которой работник удостоверяет, что получил спол­на все положенные ему при расторжении трудового договора суммы (заработную плату, пособия, компенсацию за неисполь­зованный отпуск и т.п.) и не имеет никаких претензий.

¹ В отношении восстановления на работе незаконно уволенного работника в ряде стран допускается по решению суда альтернативное решение: восста­новление уволенного на прежнее либо на другое рабочее место на том же либо на другом предприятии (филиале, дочернем предприятии).

Таблица 6 Размеры компенсации за незаконное увольнение в странах Запада

Французское законодательство придает такой расписке юри­дическую силу и устанавливает некоторые правила ее составле­ния и оспаривания:

—расписка должна быть составлена в двух экземплярах лич­
но работником и им подписана;

—работник вправе оспаривать ее только в течение двух ме­
сяцев;

—расписка должна быть составлена после расторжения тру­
дового договора.

Не позднее двух месяцев после подписания работник может отказаться от расписки заказным письмом с отметкой о вруче­нии, направленным предпринимателю. Отказ должен быть мо­тивирован.

Споры по расчетам в связи с увольнением могут завершиться подписанием мировой сделки на основе правил гражданского законодательства. Этот документ фиксирует все выплаты, полу­ченные работником от предпринимателя, и закрывает путь для дальнейших взаимных претензий. При соблюдении необходимых формальностей мировая сделка не может быть в дальнейшем оспорена в суде.

Как видно, регламентация индивидуальных увольнений в странах Запада характеризуется детализацией и продуманнос­тью, значительной гибкостью.

Главные основания группировки таких увольнений — отсут­ствие или наличие уважительных причин увольнения или пре­дупреждения об увольнении. Еще один критерий — выплата или невыплата выходного пособия.

Указанные юридические конструкции используются в самых различных сочетаниях. Они придают регулированию увольнений достаточную лабильность и разнообразие, давая возможность смоделировать увольнение таким образом, чтобы в конечном счете были учтены кардинальные потребности нанимателей и в то же время в определенной мере интересы наемных работни­ков, т.е. запросы и законные интересы обеих сторон трудового отношения, потребности общества. Происходят своего рода "нор­мализация" и "рационализация" процесса увольнений, смягча­ющие их остроту и взрывоопасность с точки зрения стабильно­сти существующей общественной системы.

Порядок регулирования коллективных увольнений. Трудовое право на Западе допускает и легализирует коллективные уволь­нения по экономическим, техническим и организационным причинам, ведущим к изменениям в численности рабочей силы. Причины эти понимаются весьма широко: технический прогресс, сдвиги в организации производства и труда, в структуре пред­приятия, сокращение спроса в результате колебаний экономи­ческой конъюнктуры, усиление иностранной конкуренции, меры, принимаемые руководством предприятия по повышению эффективности производства. В большинстве стран существует отдельная регламентация индивидуальных и коллективных уволь­нений. Исключение составляют ФРГ и Израиль, где коллектив­ные увольнения рассматриваются как автоматическая сумма (ку­муляция) индивидуальных увольнений.

Решение о коллективных увольнениях принимает единолично предприниматель по своему усмотрению, оценка и критика ко­торого не входит в компетенцию судов или иных государствен­ных органов, а также арбитража. Вместе с тем установленные в законах и иных юридических актах правила, касающиеся порядка и процедуры коллективных увольнений, вводят определенные фор­мы общественного контроля и предусматривают меры по упоря­дочению и смягчению последствий увольнений для работников. Суть этих правил сводится к следующему: во-первых, предуп­реждение увольняемых работников, профсоюза или органа пред­ставительства коллектива предприятия; во-вторых, уведомление об увольнении государственного административного органа или получение его формального одобрения¹; в-третьих, проведение переговоров с органом представительства трудового коллектива или профсоюзом о возможности сокращения масштабов и смяг­чения последствий увольнения для работников; в-четвертых, оп­ределение критериев очередности увольнений (учет трудового стажа, семейного положения и т.п.); в-пятых, установление обя­занности предпринимателей платить увольняемым работникам специальное пособие или выплаты из государственного центра­лизованного фонда либо то и другое; в-шестых, сохранение за уволенным работником в течение определенного времени (от трех месяцев до двух лет в различных странах) преимущественного права на восстановление на прежней работе.

В различных странах установлены различные критерии, по­зволяющие квалифицировать увольнение как коллективное (см. табл. 7).

Таблица 7 Понятие коллективного увольнения в странах Запада

¹ Формальное одобрение государственного административного органа при увольнениях по инициативе работодателей требуется в настоящее время толь­ко в Нидерландах.

Продолжение табл. 7

Италия ФРГ

Нидерланды Австрия

Дания

Бельгия

Греция

Ирландия

Португалия

Увольнение 5 и более работников в любой производст­венной единице на протяжении 120 дней

Увольнение на протяжении 30 дней более 5 работников на предприятиях численностью 20—30 человек; увольнение более 25 работников или 10% работников на предприятиях численностью 30—500 человек; увольнение более 30 работников на предприятиях численностью более 500 человек

Увольнение более 20 работников на протяжении 3 месяцев

Увольнение, по крайней мере, 5% работников на протяжении 4 недель на предприятиях численностью от 100 до 1 тыс. человек;

увольнение более 50 человек на протяжении 4 недель на предприятиях численностью более 1 тыс. человек

Увольнение на протяжении 30 дней, по крайней мере, 10 работников на предприятиях численностью от 20 до 100 человек;

увольнение, по крайней мере, 10% персонала на предприятиях численностью от 100 до 300 человек; увольнение, по крайней мере, 30 работников на предприятиях численностью более 300 человек

Увольнение на протяжении 60 дней 10 работников на-предприятиях численностью от 20 до 100 человек; увольнение 10% персонала на предприятиях числен­ностью от 100 до 300 человек;

увольнение 30 работников на предприятиях численностью более 300 человек

Увольнение, по крайней мере, 5 работников на предприятиях численностью от 20 до 50 человек; увольнение 2—3% рабочей силы на предприятиях численностью более 50 человек

Увольнение на протяжении 30 дней, по крайней мере, 5 работников на предприятиях численностью от 21 до

49 человек;

увольнение, по крайней мере, 10 работников на предприятиях численностью от 100 до 299 человек; увольнение, по крайней мере, 30 работников на предприятиях численностью 300 человек и более

Увольнение, по крайней мере, 5 работников на протяже­нии 3 месяцев на предприятиях численностью более

50 человек

При наличии схожих или аналогичных положений порядок увольнений в различных странах имеет некоторую специфику. Лишь в отдельных странах предусмотрены все перечисленные меры. В большинстве стран работники, оказавшиеся жертвой коллективных увольнений, получают материальные компенса­ции в виде выходного пособия (от предприятия) и пособия от

государства (из фонда пособий по безработице или иного цент­рализованного государственного фонда). Последнее выплачива­ется в дополнение к обычному пособию по безработице в тече­ние установленного времени (6 месяцев — 1 год в различных странах). В некоторых странах (например, во Франции) размеры этого пособия понижаются каждый календарный квартал на­хождения без работы.

В некоторых странах (Франция, Бельгия) предприниматели доплачивают (обычно в течение одного года) определенные сум­мы к государственному пособию по безработице работникам, оказавшимся жертвами коллективного увольнения.

В области правового регулирования коллективных увольне­ний, осуществления мер по переобучению, трудоустройству, материальному обеспечению увольняемых в западном опыте имеется немало моментов, представляющих особый интерес для нашей страны. Отметим, например, положения законодатель­ства ФРГ, относящиеся к так называемым социальным планам, принятия которых вправе требовать производственные советы предприятий. Цель таких планов, разрабатываемых совместно администрацией и производственными советами, — смягчить последствия увольнений. "Социальный план" должен включать комплекс мер, в том числе выплату пособия от предприятия, порядок переобучения, профориентацию, ранний выход на пен­сию и т.п. Если администрация и производственный совет не в состоянии достигнуть согласия по поводу содержания "соци­ального плана", а посредничество председателя земельного уп­равления по вопросам занятости оказывается безрезультатным, обе стороны либо одна из сторон могут обратиться в согласи­тельную комиссию, которая разрабатывает "социальный план", имеющий обязательную силу.

Близкие германскому законодательству положения, касаю­щиеся "социальных планов", содержатся во французском Меж-конфедеральном соглашении от 20 октября 1986 г. Такой план разрабатывается администрацией с учетом мнения комитета предприятия.

Французский Закон от 30 декабря 1986 г. предусматривает возможность для работников (со стажем не менее 2 лет, имею­щих возраст до 56 лет), уволенных по экономическим мотивам, заключения "соглашения о переквалификации" продолжитель­ностью до 5 месяцев. В течение этого периода работник получает пособие в размере 70% заработной платы за счет предприятия и государства и проходит курс профессиональной переподготов­ки; ему оказывается помощь в подыскании новой работы.

Киселев И. Я. 169

Многие страны в законодательном порядке установили воз­можность досрочного выхода на пенсию по старости. Это рас­сматривается как важное средство сокращения безработицы: с одной стороны, вышедшие на раннюю пенсию не пополняют ряды безработных, а с другой — на освободившиеся места мо­гут быть приняты молодые люди из числа безработных. Напри­мер, в Испании ранний выход на пенсию допускается, только если увольняемый заменяется молодым человеком, впервые ищущим работу.

Согласно итальянскому Закону от 23 апреля 1981 г., рабочие и служащие промышленности, достигшие 55 лет (мужчины) и 50 лет (женщины) и имеющие страховой стаж не менее 15 лет, могут по собственному желанию осуществить ранний выход на пенсию при прекращении трудового отношения по любому ос­нованию. Размер пенсии при этом не уменьшается.

Своеобразным видом коллективных увольнений является увольнение, вызванное банкротством предприятия. Порядок таких увольнений регламентируется законодательством. Юридические правила по этому вопросу имеются во всех странах. Они закреп­лены либо в законах о неплатежеспособности и банкротстве предприятий, либо в актах трудового законодательства, регули­рующих коллективные увольнения.

В большинстве стран ныне признано, что объявление пред­приятия неплатежеспособным (несостоятельным) не ведет ав­томатически к ликвидации предприятия и к прекращению от­ношений с занятыми на этом предприятии работниками. Должны быть обязательно приняты меры по санации предприятия, вос­становлению его экономического потенциала. Для спасения пред­приятия может оказаться достаточным увольнение лишь части персонала. При этом в принципе работники сохраняют свои места в период судебного (арбитражного) разбирательства или даже после признания предприятия банкротом, если оно продолжает функционировать под руководством внешнего управляющего, назначенного судом (арбитражем).

В случае сокращения части персонала обанкротившегося пред­приятия должны соблюдаться установленные в каждой стране правила, касающиеся коллективных увольнений.

В ряде стран установлены некоторые особые правила в отно­шении увольнений работников в связи с банкротством пред­приятий, например предусмотрена упрощенная процедура уволь­нения (отсутствие необходимости консультации с профсоюзами, обязательного согласия на увольнение государственного адми­нистративного органа).

Один из распространенных способов избежать ликвидации предприятия-банкрота и увольнения работников — смена соб­ственника. В этом случае возникает вопрос: прекращают ли дей­ствие трудовые договоры работников с предприятием-банкро­том, т.е. подлежат ли все работники предприятия-банкрота увольнению с последующей новацией их трудовых договоров с новым предпринимателем либо договоры о найме автоматичес­ки переходят к новому предпринимателю с сохранением всех первоначальных условий? Возникает аналогичный вопрос и в отношении коллективного договора.

В настоящее время в большинстве стран Запада принято вто­рое решение, т.е. сохранение действовавших до отчуждения на предприятии-банкроте трудовых и коллективных договоров. Про­исходит автоматический трансферт (переход) трудового отно­шения от отчуждателя к приобретателю, иными словами, тру­довое правоотношение в этом случае продолжается и работники полностью сохраняют права и обязанности по трудовым догово­рам, а права и обязанности отчуждателя автоматически перехо­дят к приобретателю с момента перехода права собственности на предприятие.

На практике в большинстве случаев банкротство ведет к лик­видации предприятия и увольнению всех или большей части занятых на нем работников. В соответствии с законодательством установлены две главные системы защиты материальных инте­ресов трудящихся в случае ликвидации предприятия в результа­те банкротства: это предпочтительное удовлетворение претен­зий увольняемых работников к предпринимателю, прежде всего в отношении заработной платы ("система привилегий, или пре­ференций"), и создание гарантийных страховых фондов, из ко­торых производятся соответствующие выплаты уволенным ра­ботникам. Рассмотрим подробнее каждую из этих двух систем защиты наемных работников.

Первая система существует повсеместно. Это наиболее рас­пространенная, издавна установленная система.

Согласно национальному законодательству, материальные претензии увольняемых работников имеют приоритет перед тре­бованиями других кредиторов, т.е. иски работников должны быть удовлетворены до исков других кредиторов общего должника, против которого возбуждено дело о несостоятельности.

Для того чтобы понять, как функционирует "система приви­легий", необходимо осветить три группы вопросов: объект при­вилегии, ограничение выплат в пользу работников и определе­ние ранга привилегии.

Национальное законодательство устанавливает приоритетность выплат не только заработной платы в узком смысле, но и широ­кого круга дополнительных видов вознаграждения и выплат ком­пенсационного и гарантийного характера при отклонении от нормальных условий труда. Выплата работникам, уволенным в результате банкротства, имеет определенные ограничения: она производится за определенный календарный период, предше­ствующий банкротству, либо ограничивается максимальной сум­мой. Обычно применяется сочетание этих двух видов ограниче­ний.

Максимальный период выплат различен в разных странах: в США, Канаде — 3 месяца, в Великобритании — 4, во Фран­ции, в Португалии, Швейцарии — 6, в ФРГ — 12 месяцев.

Обычно устанавливается и максимальный размер выплат. Он связывается либо с государственным минимумом заработной пла­ты (в виде кратного отношения), либо с базовой заработной платой для расчета взносов в фонд социального страхования (Франция, Испания), либо этот предел составляет твердую сумму (США, Канада, Бельгия). Эта сумма при наличии инфляции должна быть индексирована. В отдельных странах (например, в Италии) закон не ограничивает предельные размеры выплат в пользу работников.

Что касается ранга привилегий (приоритета) заработной платы по сравнению с другими видами платежей несостоятельного предпринимателя-должника, то здесь наблюдаются существен­ные национальные различия. Имеются страны (например, Япо­ния, Швеция), где заработная плата в очередности расчетов с кредиторами идет после выплат налоговым органам, органам социального обеспечения, залогодержателям. В Великобритании по очередности выплат заработная плата занимает то же место, что и налоги. Наконец, в некоторых странах (например, Фран­ция, Испания) установлена суперпривилегия заработной платы в отношении очередности расчетов с кредиторами, т.е. заработ­ная плата занимает первое место в очередности расчетов и име­ет преимущество перед налоговыми платежами, расчетами с залогодержателями. Правда, выплаты в порядке суперпривиле­гии ограничиваются обычно пониженными максимальными пределами: 30 дней — в Испании, 60 дней — во Франции.

"Система привилегий" при удовлетворении претензий работ­ников к предприятию-банкроту подвергается в настоящее вре­мя критике. В литературе нередко утверждается, что сегодня она представляет собой анахронизм, ибо основана на индивидуаль-

ной договорной ответственности и неспособна в полной мере обеспечить интересы работников. Указываются, например, та­кие недостатки этой системы:

—задержка удовлетворения требований работников из-за
необходимости осуществления длительной судебной про­
цедуры признания банкротства;

—во многих странах очередность требований работников стоит
рангом ниже, чем претензии других кредиторов: налого­
вых служб, органов социального обеспечения, залогодер­
жателей;

—даже при самых благоприятных для работников условиях
удовлетворение их материальных претензий зависит от
наличия у предприятия-банкрота активов, что бывает да­
леко не всегда;

—привилегии (предпочтения) защищают заработную плату
и другие претензии работников только до определенного
предела, который зачастую весьма низок;

—режим предпочтений работникам отпугивает финансовые
учреждения от выдачи кредитов предприятиям; банки опа­
саются, что в случае банкротства предприятия их претен­
зии, даже при наличии залога, не будут удовлетворены.

На практике далеко не всегда претензии работников к пред­приятиям-банкротам удовлетворяются, а выплаты в пользу ра­ботников на деле, как правило, незначительны.

В последнее время во многих странах наблюдаются тенденции к ограничению или даже полному отказу от системы предпоч­тительности при удовлетворении исков уволенных работников и замене этой системы (полностью или частично) образовани­ем гарантийных страховых фондов как своего рода дополнитель­ного страхования работников на случай безработицы. Такие фон­ды стали формироваться (впервые в Бельгии) с конца 60-х годов и в настоящее время получили значительное распространение во многих странах.

Указанные фонды функционируют на основе принципов со­циального страхования обычно за счет обязательных взносов предпринимателей и субвенций государства. Они переносят де­ловой риск с отдельного предпринимателя на все общество и обеспечивают удовлетворение претензий работников с помощью страхования рисков неплатежеспособности. По сути дела офор­мляется дополнительная форма социального обеспечения. Она действует автономно и в субсидиарном порядке: страховые сум­мы выплачиваются лишь после того, как суд констатирует от-

сутствие финансовых средств у предприятия-банкрота для удов­летворения претензий работников, защищенных системой пред­почтений. Но в ряде стран фонды не откладывают выплаты до установления судом факта банкротства. В этом случае фонды дей­ствуют как обычные страховщики. Они без промедления удов­летворяют претензии работников, а затем предъявляют регрес­сный иск предприятию-должнику.

Наряду с рассмотренными двумя главными формами защиты прав трудящихся при банкротстве в некоторых странах суще­ствуют и другие виды защиты. Например, в Швеции предпри­ниматели имеют право создавать целевые страховые фонды, передаваемые третьей стороне, для выплаты пособий лицам, оказавшимся без работы в результате банкротства предприятия.

Значительная часть гарантий работникам при массовых уволь­нениях закрепляется в коллективных договорах. Эти гарантии весьма многообразны и учитывают особенности тех или иных отраслей и даже предприятий. На ряде предприятий в коллек­тивные договоры включают правила об "аттриции". Согласно этим правилам, увольнение работников, имеющих определен­ный непрерывный трудовой стаж, допускается лишь за дисцип­линарные нарушения. В случае ликвидации рабочих мест в ре­зультате технических изменений или слияния компаний эти работники перемещаются на рабочие места работников, кото­рые увольняются по собственному желанию, или выходят на пенсию, или освобождают рабочие места по естественным при­чинам (смерть, инвалидность, болезнь). При включении в кол­лективный договор положения об "аттриции" предпринимате­ли обычно прекращают прием новых работников. Во многих американских коллективных договорах закрепляется такой по­рядок: каждый работник с относительно большим стажем вы­тесняет работника с меньшим стажем, а этот в свою очередь — работника с еще меньшим стажем и т.д. Получается своего рода цепная реакция, и таким образом определяется в конечном сче­те работник, подлежащий увольнению.

Коллективные договоры иногда содержат специфические нормы, касающиеся коллективных увольнений. На металлурги­ческом предприятии фирмы "Кайзер" (США) установлен та­кой порядок. Работники, теряющие свои рабочие места в ре­зультате технических нововведений, переводятся в так называе­мую резервную группу, максимальная численность которой определяется совокупностью определенных экономических и про­изводственных параметров, характеризующих работу предприя­тия. Лицам, вошедшим в резервную группу, гарантируется их

прежний заработок в течение одного года. Эти работники ис­пользуются для замены временно отсутствующих работников и иной временной работы: уборки помещений, благоустройства территории, озеленения и т.п. Одновременно осуществляется их профессиональная переподготовка. По прошествии одного года этим работникам начинает выплачиваться заработная плата по их новой фактической работе.

Представляют интерес меры по предотвращению увольне­ний, которые закреплены в некоторых коллективных догово­рах во Франции. Администрация в случае ликвидации рабочего места, чтобы избежать увольнения, вправе перевести работни­ка с его согласия на нижеоплачиваемую работу, но с сохране­нием прежней заработной платы на период, равный сроку пре­дупреждения об увольнении. По прошествии этого срока работник оплачивается по фактической работе, т.е. заработная плата понижается, но он сохраняет приоритетное право занять освобождающееся рабочее место, равное тому, которого он ли­шился.

На заводах компании "Форд" (США) действует специальное соглашение между руководством компании и профсоюзом о со­здании Центра по трудоустройству и переквалификации, кото­рый занимается трудоустройством, переквалификацией и проф­ориентацией работников, освобождаемых от работы предприя­тиями этой фирмы.

"Коллективные договоры о рационализации", заключаемые во многих странах континентальной Европы, предусматривают установление продленного срока предупреждения об увольне­нии, мер по переобучению и переводу увольняемых работников на другую работу, по стимулированию "добровольного" уволь­нения путем увеличения выходного пособия и досрочного вы­хода на пенсию. В некоторых случаях запрещается увольнение трудящихся, достигших определенного возраста (50, 55 лет) при наличии длительного непрерывного трудового стажа на пред­приятии.

В ряде стран заключены соглашения о предварительном из­вещении представителей трудящихся о внедрении в производ­ство новой техники, ведущей в перспективе к сокращению пер­сонала.

В Италии и Франции заключаются "контракты солидарнос­ти" — разновидности коллективных договоров предприятий, которые предусматривают сокращение продолжительности ра­бочего времени и заработной платы всех работников с целью избежать массовых коллективных увольнений. В Италии специ-

альный государственный страховой фонд компенсирует работ­никам, занятым на предприятиях, заключивших "контракты солидарности", до 50% потерянной заработной платы макси­мально в течение двух лет.

В Бельгии и в ряде других европейских стран с некоторыми работниками, подлежащими увольнению, заключается соглаше­ние о внешнем поиске работы. Его стороны: работник, работо­датель и частное агентство занятости. Работодатель обязуется оплатить услуги агентства по подысканию работнику работы, тот дает согласие на ее подыскание и обязуется принять подхо­дящую ему. Определенные обязательства берет на себя агентство занятости. Соглашение заключается на конкретный срок. После его истечения работник может быть уволен независимо от того, трудоустроен ли он агентством.

В англосаксонских странах применяется временное увольне­ние (lay-off). Работника в этом случае восстанавливают на работе при расширении занятости без перерыва трудового стажа. В не­которых коллективных договорах предусмотрено, что временно уволенные работники некоторое время получают от предприни­мателей частичное возмещение.

Завершая рассмотрение вопроса о порядке регулирования коллективных увольнений, нельзя не обратить внимание на раз­личия регламентации коллективных и индивидуальных уволь­нений в большинстве стран Запада.

Возникает вопрос: чем вызваны такие различия и насколько они оправданны? Этот вопрос исследован профессором Иеру­салимского университета Ф. Радаи¹.

Она констатирует, что права работников в большей мере за­щищены при индивидуальных увольнениях, которые в большин­стве стран допускаются при существенных ограничениях своево­лия нанимателей, в частности с помощью юридической конст­рукции "уважительная причина увольнения". Подход к коллек­тивным увольнениям иной. Здесь определяющим является усмотрение предпринимателя, который, решая вопрос о массо­вом увольнении, принимает во внимание лишь свои собствен­ный интерес и прежде всего соображения экономической эф­фективности, рыночной конъюнктуры, рентабельности произ­водства, его рационализации. Суверенитет собственника в дан­ном случае не подлежит ни малейшим ограничениям. Профессор Радаи с этим не согласна. Она выдвигает социальные, гуманитар­ные, экономические и юридические доводы и соображения,

¹ См.: Raday F. Individual and Collective Dismissal — a Job Security Dichotomy // Comparative Labor Law Journal. 1989. N 2.

доказывающие, что утвердившаяся дихотомия коллективных и индивидуальных увольнений далеко не бесспорна.

Хотя такая позиция нетипична для преобладающих в запад­ной литературе взглядов, ее мнение представляет интерес как пример теоретических поисков, делающих акцент на социальных критериях, на защите прав и интересов работников и прежде всего важнейшего из них — права на труд.

Еще один пример юридической конструкции, отвечающей интересам работников, защите их прав на рабочее место, — кон­цепция "защиты достигнутых прав", разработанная шведскими юристами А. Христиансен и А. Нумхойзер-Хеннин¹. Они доказы­вают, что такую защиту должны иметь не только собственники и арендаторы (право пользоваться собственническими или иными вещными правами), но и работники, которые не могут быть лишены рабочего места без серьезных оснований и достаточной компенсации.

Хотя, как признают авторы, концепция "защиты достигну­тых прав" не является абсолютной и должна корректироваться объективными требованиями рыночной экономики, делающи­ми необходимой определенную степень гибкости регулирова­ния трудовых отношений, ее признание затрудняет принятие законодателем решений, легализирующих произвол нанимате­лей при увольнениях работников.

Многие юристы считают, что оптимальный вариант регла­ментации увольнений работников, реализующий в той или иной мере концепцию "защиты достигнутых прав", существует в Шве­ции и в Японии.

Приостановка трудового договора. Конструкция приостанов­ки договора используется в праве всех западных стран. Она озна­чает освобождение работника от обязанности выполнять трудо­вые функции при сохранении трудового правоотношения.

Законы или коллективные договоры предусматривают воз­можность приостановки трудового правоотношения на опреде­ленное время по самым различным основаниям: по взаимной договоренности сторон; по вине работодателя (например, при простое не по вине работника); в связи с форс-мажором, болез­нью или инвалидностью работника, несчастным случаем на про­изводстве, военной службой; отпуском для отдыха, учебы, по беременности и родам и т.д.; временным увольнением работни­ка по разным основаниям (например, при сокращении произ­водства), отстранением работника от работы за нарушение трудо-

¹ См.: The International Journal of Comparative Labour Law and Industrial Relations. 1998. N 1. P. 41-63.

вой дисциплины; по причине избрания работника членом пар­ламента или на другую выборную государственную должность; для ведения профсоюзной работы на предприятии; в связи с законной забастовкой; в связи с заключением работника под стражу в результате возбуждения уголовного дела (до вынесения судом приговора); в случае предоставления работнику, предуп­режденному об увольнении, разрешения подыскивать новую работу в рабочее время.

В каждом конкретном случае закон или иной нормативный правовой акт определяет сохранение (полное либо частичное) заработной платы либо прекращение ее выплат в период приос­тановки трудового правоотношения. В последнем случае работ­нику зачастую выплачивается пособие из средств социального страхования. Например, в Италии выплату пособия в связи с временной приостановкой работы на предприятии в результате его реорганизации осуществляет страховое учреждение — Касса по дополнению заработной платы.

Хотя в отношении указанных выплат существует значитель­ная национальная специфика, можно сказать, что в большин­стве стран работодатель полностью оплачивает простой по сво­ей вине; так же оплачиваются, как правило, отпуска для отдыха. При приостановке работ в результате форс-мажора заработная плата либо не выплачивается вовсе, либо выплачивается в тече­ние непродолжительного времени, например нескольких недель. Для выполнения публичных функций, прохождения военной службы и других аналогичных обязанностей обычно предостав­ляются отпуска без сохранения содержания.

§ 3. ТРУДОВОЙ РАСПОРЯДОК И ДИСЦИПЛИНА ТРУДА

В настоящее время на Западе происходит серьезная транс­формация правового регулирования трудового распорядка на производстве. Меняются принципиальные подходы к этому воп­росу. Ныне внутренний порядок на производстве отнюдь не сво­дится к мерам по поддержанию трудовой дисциплины. По сути дела формируется новый институт трудового права, который можно назвать "обеспечение трудового распорядка на произ­водстве" и который включает:

—регулирование дисциплины труда,

—обеспечение комфортной психологической обстановки для
работников на производстве.

Регулирование дисциплины труда. Встранах Запада дисциплина труда никогда не рассматривалась как отдельный, самостоятель­ный институт трудового права. Вопросы поддержания трудовой дис­циплины, порядка на производстве освещаются традиционно в привязке к трудовому договору, к правам и обязанностям сторон трудового отношения. Дисциплина труда, таким образом, тракту­ется как проблема скорее частного, чем публичного, права.

В большинстве стран источником правового регулирования трудовой дисциплины являются правила внутреннего трудового распорядка и коллективные договоры, и только в редких случа­ях (например, во Франции) вопросы трудовой дисциплины ча­стично регулируются в законодательстве.

Важным вопросом является определение того, необходима ли четкая и исчерпывающая фиксация в нормативных актах всех видов правонарушений, подлежащих наказанию, иными слова­ми, применяется ли в трудовом праве известный принцип уго­ловного права "нет наказаний, если они прямо не предусмотре­ны в законе".

Решение этого вопроса в различных странах различно. Име­ются три группы стран.

В Бельгии и Японии действует правило, согласно которому все виды дисциплинарных правонарушений должны быть ис­черпывающе зафиксированы в нормативных правовых актах.

В Великобритании, ФРГ, Австрии, Швейцарии, хотя и тре­буется, чтобы виды дисциплинарных правонарушений были бы по возможности полно определены, считается что установление и фиксирование всех дисциплинарных проступков невозможно, и поэтому в виде исключения предприниматель вправе привле­кать к ответственности за проступки, которые не определены в нормативных актах.

Наконец, в США, Канаде, Франции, Астралии, Новой Зе­ландии дисциплинарная ответственность допускается и за про­ступки, не зафиксированные в нормативных актах, так как в этих странах преобладает мнение, что невозможно дать исчерпываю­щий перечень дисциплинарных правонарушений, потому что они имеют на практике бесчисленное число форм и проявлений.

В отношении характера наказуемого дисциплинарного про­ступка установлены следующие правила.

Дисциплинарный проступок должен быть связан с трудовой деятельностью работника. Вместе с тем в ряде стран (США, Канада, Великобритания, Франция) работник привлекается к дисциплинарной ответственности, если его поведение вне ра­боты наносит вред интересам его предпринимателя. Специфика трудовых отношений в Японии такова, что работник подверга-

ется дисциплинарному наказанию даже за проступок, не свя­занный с работой, но могущий нанести ущерб репутации пред­принимателя.

Нельзя квалифицировать в качестве дисциплинарного про­ступка действия работников, не нарушающие закона или не содержащие признаков вины, либо действия, допускаемые и защищаемые законом. Определение дисциплинарного проступ­ка не должно ограничивать права работников, их коллективные свободы.

Трудовое право устанавливает полномочие предпринимате­лей налагать дисциплинарные взыскания: замечание, выговор, понижение по должности, отстранение от работы с потерей (иногда с сохранением) заработной платы, штраф, дисципли­нарное увольнение, т.е. увольнение без предупреждения и без выплаты выходного пособия.

Специально отметим, что среди дисциплинарных наказаний имеется штраф. Как мера взыскания за нарушение внутреннего трудового распорядка предприятия штрафы существуют во многих странах. Однако в Великобритании и Франции дисциплинарные штрафы не применяются.

Использование штрафов в качестве меры наказания допуска­ется лишь при наличии двух условий: ограничение максималь­ных размеров; направление сумм, взысканных в виде штрафов, в фонды трудового коллектива или на благотворительные цели.

В Испании в качестве меры дисциплинарного наказания не может применяться сокращение продолжительности отпуска работнику или иное ущемление его права на отдых, а также наложение взыскания на имущество.

В некоторых странах установлено правило: при обжаловании работником дисциплинарной санкции она приостанавливается до вынесения окончательного решения органом, рассматрива­ющим спор.

Обеспечение комфортной психологической обстановки для ра­ботников на производстве.Использование средств и инструмен­тов трудового права для обеспечения благоприятного психоло­гического климата на производстве — это новое направление в правовом регулировании труда, которое в настоящее время лишь только формируется. В новейших законах, локальных норматив­ных актах появились нормы и положения, которые отражают рост культуры общества, его цивилизованности и конечно же качественно новый характер современных наемных тружеников, в своей массе хорошо образованных, обладающих высокой про­фессиональной квалификацией и сильно выраженным чувством

собственного достоинства. Для управления "компьютерным про­летариатом" необходимы новые правила, регламентирующие взаимоотношения людей на производстве, как вертикальные (на­чальник — подчиненный) так и горизонтальные (работник — коллеги по работе). Эти правила призваны гуманизировать тру­довые отношения, улучшить психологическую обстановку на производстве, повысить качество трудовой жизни и составляют неотъемлемую часть науки и искусства управления персоналом (человеческими ресурсами).

Можно наметить некоторые направления, по которым раз­рабатываются такие правила.

А. Запрет нецивилизованного, хамского отношения вышесто­ящих на производственной лестнице к нижестоящим.

Этому большое внимание уделяется в Дании. В юридической доктрине сформулировано правило, которое опирается на по­зицию судов: работодатель обязан вести себя цивилизованно в отношении работников; он не вправе терроризировать подчи­ненных, оскорблять их. В межконфедеральном соглашении — разновидности коллективного договора, распространяющейся на всю промышленность, — установлено, что работник, чья честь оскорблена предпринимателем, вправе приостановить работу до тех пор, пока не получит извинений от обидчика; подчеркива­ется обязанность нанимателей относиться к работникам так, чтобы не было затронуто их самолюбие, чувство собственного достоинства, не допускать грубости и бестактности. Если пред­приниматель оскорбил работника, это считается серьезным на­рушением трудового договора; работник в этом случае вправе без предупреждения расторгнуть договор, а предприниматель обязан возместить нанесенный работнику моральный вред.

В Испании, согласно законодательству (ст. 20 Статута трудя­щихся), предприниматель, осуществляя свои управленческие и контрольные полномочия, должен уважать человеческое досто­инство работников. В любом случае предприниматель и работник в своих взаимных претензиях должны придерживаться правил чести.

Б. Запрет умышленных или невольных действий администра­ции, которые могут обидеть, унизить работников, оскорбить их чувство человеческого достоинства.

Во всех странах не допускаются в качестве дисциплинарных санкций телесные и иные наказания, унижающие человеческое достоинство.

В ФРГ и Швейцарии запрещено вывешивать на досках объяв­лений приказы о взысканиях, содержащие фамилии работни-

ков и характер их нарушений. В других странах (например, в Ав­стрии) это разрешено, но такие приказы не должны содержать оскорбительных для работника формулировок. Итальянское и испанское законодательство запрещает личные обыски работ­ников на предприятии (за исключением случаев, когда они не­обходимы для обеспечения сохранности имущества предприя­тия), использование радиотелевизионного оборудования для дисциплинарного надзора за работниками и контроля за их де­ятельностью. В тех странах, в которых личные обыски работни­ков на предприятиях в принципе разрешены, они должны про­водиться цивилизованно и принимать во внимание чувство стыдливости обыскиваемых, особенно женщин.

В Японии обыски работников на предприятиях допускаются, если они:

—вызваны разумной необходимостью;

—производятся цивилизованными методами;

—осуществляются систематически и в отношении всех ра­
ботников;

—предусмотрены в правилах внутреннего трудового распо­
рядка.

Законодательство многих стран ввело запреты и ограничения в отношении слежки за работниками, монтажа и использования аудио- и видеоаппаратуры. Если такое оборудование устанавли­вается в целях охраны имущества, предотвращения краж, работ­ников следует оповещать об этом, должны проводиться консуль­тации с органами персонала или с профсоюзами. Во Франции, как установлено судебными решениями, представители админи-стации не вправе читать оставленные на рабочем месте личные записи работника, даже если они сделаны в рабочее время. Спе­циальные правила действуют в отношении контроля за телефон­ными переговорами работников в рабочее время.

Все указанные правовые нормы имеют целью защитить "прай-вэси" работников, неприкосновенность их личной жизни. Такая защита — составная часть демократического правопорядка, ци­вилизованных отношений между людьми, которые не могут от­меняться для работника в период его пребывания на рабочем месте.

Действия администрации не должны оскорблять работников необоснованным недоверием. Например, в ФРГ шесть недель болезни работника оплачиваются предпринимателем, но пер­вые три дня заболевания администрация не требует предостав­ления медицинской справки. Отношения строятся на доверии к

работнику: достаточно сообщения по телефону непосредствен­ному начальнику о плохом самочувствии, препятствующем вы­ходу на работу.

В. Специальные меры по "очеловечиванию", "облагоражива­нию" производственной среды.

Обеспечение максимального социально-психологического комфорта на месте работы делает недопустимым так называе­мый моббинг — психологический террор в отношении отдель­ных работников или их групп со стороны как администрации, так и коллег по работе.

Как показали обследования, жертвами моббинга становятся чаще всего представители расовых, этнических, религиозных, сексуальных меньшинств, лица, имеющие физические и психо­логические дефекты и отклонения, те, кто не похож на всех, кто не может постоять за себя. Моббинг заставляет его жертв трудиться под стрессом, нередко вызывает чувство социальной неполноценности и иные психологические комплексы, различ­ного рода заболевания, может быть причиной нервного срыва (своего рода психосоциального несчастного случая) и даже стой­кой потери трудоспособности¹.

Трудовое право имеет дело с внешним выражением рассмот­ренного социально-психологического феномена, а именно с приставанием к работнику тех, с кем она (он) общается на ра­боте, подчас отнюдь не по своей воле. Данное явление может исходить от различных лиц, иметь самые различные побужде­ния: сознательную или бессознательную неприязнь на расовой, национальной или иной почве, стремление администрации "про­учить" непослушного работника, соперничество, столкновение интересов или характеров, половой инстинкт и т.д. и т.п. Так или иначе приставания создают немало личностных проблем на производстве, ведут к абсентеизму, усиливают текучесть кад­ров, отравляют психологический климат, ухудшают производ­ственные показатели. По сути дела это одна из вредностей про­изводственной среды, защита от которой — новая задача трудо­вого права, созвучная важнейшему постулату науки управления человеческими ресурсами: взаимоотношения в трудовом коллек­тиве между коллегами, в рабочей группе имеют огромное зна­чение для повышения эффективности производства, роста про­изводительности труда.

¹ См.: Ваниорек Л., Ваниорек А. Моббинг: когда работа становится адом / Пер. с нем. М., 1996.

На сегодня наибольшее развитие получили меры, направ­ленные на пресечение сексуальных приставаний на местах рабо­ты. Отметим, что они понимаются в самом широком смысле: мужчины к женщине, женщины к мужчине, гомосексуальные приставания.

Во многих странах (Франция, ФРГ, Бельгия, Швеция, Ис­пания, Канада, Новая Зеландия, Израиль) приняты законы, направленные на пресечение таких приставаний. За сексуаль­ные приставания установлена ответственность, в том числе уголовная (например, во Франции — до одного года лишения свободы и до 100 тыс. франков штрафа). По Закону, принятому в 1994 г. в ФРГ, если администрация предприятия не принима­ет мер против сексуальных приставаний, их жертва в знак про­теста вправе приостановить работу, т.е. объявить своего рода забастовку. Согласно французскому законодательству, дисцип­линарные акции или увольнения работника (работницы) — жертвы или свидетеля сексуальных приставаний — признаются недействительными. Профсоюз вправе возбудить судебное дело от имени жертвы приставания, если будет согласие заинтере­сованной стороны. Бельгийское законодательство предусмат­ривает включение в заводские коллективные договоры специ­альных норм, предотвращающих и пресекающих сексуальные приставания. Эти договоры должны давать определение таким приставаниям, предусматривать процедуру рассмотрения жа­лоб, наказания виновных. В каждом заводском коллективном договоре должно быть указано лицо, которому поручено рас­сматривать претензии жертв приставаний, оказывать им по­мощь.

Среди актов трудового права вопрос о сексуальных пристава­ниях наиболее подробно освещается в Законе Новой Зеландии относительно договоров о труде (1991 г.). Согласно этому Зако­ну, сексуальные приставания могут исходить от начальства, кол­лег по работе, клиентов, заказчиков фирмы. Жалоба на указан­ные действия, направленная в письменном виде, должна быть незамедлительно рассмотрена руководством, и по ней должны быть приняты практические меры. Если этого не сделано, жерт­ва вправе обратиться в суд по вопросам занятости. Ответчиком выступает в данном случае предприятие (руководство предпри­ятия). Если суд признает факт сексуального приставания, он обязывает ответчика принять меры в отношении виновного лица, перевести его на другую работу, вынести дисциплинарное взыс­кание или принять другие действенные меры.

§ 4. ВЗАИМНАЯ МАТЕРИАЛЬНАЯ ОТВЕТСТВЕННОСТЬ РАБОТНИКОВ И РАБОТОДАТЕЛЕЙ

Традиционно взаимная материальная (имущественная) от­ветственность работников и работодателей в самой минималь­ной степени регулировалась нормами трудового права. Здесь из­давна превалировали правила и конструкции гражданского (договорного и деликтного) права. Либо эти вопросы специ­ально регулировались в гражданском законодательстве (напри­мер, имущественная ответственность работников в Обязатель­ственном кодексе Швейцарии), либо гражданско-правовые нормы и конструкции применялись по аналогии к трудовым отношениям.

В последние десятилетия в данной области наметились новые тенденции. Рассмотрим их отдельно: в отношении материальной ответственности работников и материальной ответственности работодателей.

Материальная ответственность работников.В некоторых стра­нах (Австрия, Швеция, Бельгия) приняты нормативные акты, корректирующие гражданско-правовой подход к возмещению материального ущерба, причиненного работником имуществу работодателя. Гражданско-правовой принцип полного возмеще­ния причиненных убытков и, в частности, возмещения в пол­ном объеме вреда, причиненного имуществу физического или юридического лица, в ряде случаев заменен ограниченной от­ветственностью работника за материальный ущерб, причинен­ный работодателю.

Ограничения ответственности работников реализуются раз­личными путями:

—установлены максимальные размеры ответственности;

—полная ответственность (по гражданскому праву) допус­
кается только при наличии умысла или грубой небрежно­
сти работника. Понятие вины работника толкуется при этом
более конкретно, чем в гражданском праве, и с учетом
специфики трудового отношения. Так, согласно Обязатель­
ственному кодексу Швейцарии, при определении меры
вины работника следует учитывать "образование и техни­
ческие знания, необходимые для работы, способности
работника, наличие допустимого производственно-хозяй­
ственного риска, о которых работодатель знал или должен
был знать";

—предусматривается, что ограниченная материальная ответ­
ственность работников может быть закреплена в коллек-

Киселев И. Я. 185

тивных договорах как льгота для работников по сравне­нию с законодательством;

— устанавливается, что вычет из заработной платы для воз­
мещения имущественного ущерба, нанесенного работода­
телю, допускается лишь с согласия работника или по ре­
шению суда.

Материальная ответственность работодателей.Материальная ответственность работодателей за вред, причиненный работни­кам, возникает по следующим трем главным основаниям:

—несоблюдение работодателем его обязанности по трудово­
му договору — обеспечение здоровых и безопасных усло­
вий труда;

—внедоговорное нарушение (деликт);

—нарушение работодателем норм по технике безопасности
и производственной санитарии.

В настоящее время ответственность работодателя за вред, при­чиненный работникам увечьем или иным повреждением здоро­вья, регламентируется гражданским, а частично трудовым зако­нодательством.

Можно выделить следующие направления этой регламента­ции.

1. Виды возмещения вреда:

—выплата потерпевшему денежных сумм в размере заработка
или его части в зависимости от степени утраты профессио­
нальной трудоспособности. В большинстве стран выплаты
по социальному страхованию (пенсия по инвалидности и
т.п) засчитываются в счет возмещения вреда;

—компенсация медицинских и прочих дополнительных рас­
ходов в той мере, в какой они не компенсируются выпла­
тами из фондов социального страхования;

—возмещение вреда в связи со смертью кормильца;

—возмещение морального вреда.

2. Смешанная ответственность. Если вина потерпевшего со­
действовала возникновению или увеличению вреда, то размер
возмещения уменьшается. Вина потерпевшего может выразить­
ся в несоблюдении правил и инструкций по технике безопасно­
сти и производственной санитарии, нарушении указаний руко­
водства, нетрезвом состоянии, небрежности в работе и т.п.

3. Риск работника. Применяется юридическая конструкция
volenti поп fit injuria, т.е. ответственность работодателя уменьша­
ется, если потерпевший работник сознательно и добровольно

4.Дополнительное вознаграждение работникам — своего рода
компенсация за риск труда на опасных работах (danger money).
Отметим, что правомерность такой конструкции вызывает со­
мнение у многих юристов¹.

6.Бремя доказывания вины. Традиционно в соответствии с
правилами гражданского процесса работник должен был дока­
зывать вину работодателя в нанесении ему увечья. Однако в пос­
ледние десятилетия во многих странах законодательство или суды
установили новый порядок: вина работодателей в данном слу­
чае предполагается, и они должны доказывать свою невинов­
ность в процессе судебного разбирательства.