Франция
Венгрия Италия Великобритания
Испания Португалия Австрия Дания Греция Испания
20-часовая заработная плата или '/ю месячной заработной платы за каждый год работы на данном предприятии. Надбавка в размере '/15 месячной заработной платы за каждый год, проработанный свыше 10 лет
1—6-месячная заработная плата в зависимости от трудового стажа
Месячная заработная плата за каждый год работы на данном предприятии
1—20-недельная заработная плата в зависимости от трудового стажа и возраста работника при установлении максимума
Недельная заработная плата за каждый год работы на данном предприятии
Месячная заработная плата за каждый год работы на данном предприятии
1—12-месячная заработная плата в зависимости от трудового стажа
1—3 месячных должностных оклада в зависимости от трудового стажа (только для служащих)
Месячная заработная плата за каждый год работы на данном предприятии
45-дневная заработная плата за каждый год работы на данном предприятии с установлением максимума — 18-месячной заработной платы
Процедура оформления увольнений законодательно установлена в большинстве стран. Она включает право работника быть выслушанным во всех случаях увольнения, обязанность нанимателя довести до сведения работника причину увольнения (часто обязательно в письменной форме), указать точную дату прекращения трудовых отношений, информировать о способах обжалования увольнения.
Наиболее детальные нормы, касающиеся процедуры увольнения, установлены во Франции. Предприниматель, желающий уволить работника, обязан вызвать его для предварительной беседы, изложить причины и выслушать его объяснения. По желанию работника во время беседы может присутствовать любой из его коллег, который одновременно призван быть ходатаем (защитником) увольняемого, т.е. выдвигать аргументы в его пользу. Увольняемый вправе потребовать, чтобы предприниматель четко сформулировал причины увольнения в письменной форме. Сообщение об увольнении работника и его мотивах должно быть послано работнику заказным письмом с уведомлением о вручении. С момента вручения письма начинается течение срока предупреждения об увольнении. В Великобритании увольняемый работник вправе потребовать от нанимателя письменного обоснования увольнения.
Увольнение, как правило, не подлежит согласованиям с представителями работников, будь то профсоюз или орган представительства трудового коллектива. Однако в ряде стран любые или некоторые виды индивидуальных увольнений требуют проведения консультаций с представителями персонала, как правило, с органом трудового коллектива предприятия. К таким увольнениям относятся:
—все виды индивидуальных увольнений (ФРГ, Австрия, Швеция, Норвегия);
—дисциплинарные увольнения (Португалия);
—увольнения по сокращению численности персонала (Ве ликобритания, Франция, Бельгия, Италия).
В отдельных странах некоторые виды увольнений требуют согласия государственных (административных) органов (например, в Японии). В Нидерландах такое согласие требуется для всех видов индивидуальных увольнений работников по инициативе работодателя.
Установлены особые ограничения и процедуры увольнений выборных представителей работников на предприятиях. В ФРГ и Австрии они могут быть уволены лишь за грубые дисциплинар-
ные нарушения. Во многих странах для увольнения этих работников (за рядом исключений) требуется согласие органов представительства персонала или административных или судебных органов, иногда участие профсоюзных органов.
Специфика защиты от увольнений членов органов трудового коллектива и выборных профсоюзных работников состоит в том, что защита распространяется не только на период пребывания их на выборной работе, но и на определенное время после истечения их полномочий (различное в разных странах, но не более двух лет).
В большинстве стран закон запрещает увольнение беременных женщин и женщин-матерей до достижения ребенком определенного возраста (в различных странах от 3 месяцев до 1 года).
В отдельных странах не допускается увольнение жертв несчастных случаев на производстве (в течение всего периода их временной нетрудоспособности или в течение определенного срока). В Италии запрещено увольнять работниц в связи с их вступлением в брак. В некоторых странах (Бельгия, Дания, Швейцария) запрещено увольнение работников, призванных на действительную военную службу. Трудовые отношения с ними приостанавливаются.
Законы о запрещении дискриминации в сфере труда распространяются, как правило, на сферу увольнений и запрещают дискриминацию работников при увольнениях по указанным в этих законах основаниям.
Работники вправе в установленном порядке обжаловать увольнение. В большинстве стран жалобы рассматривает суд. В отдельных странах существует предусмотренный в коллективных договорах особый метод разрешения таких споров — "процедура рассмотрения жалоб" (см. ниже, с. 288—289).
Важным новшеством в законодательстве и судебной практике в отношении всех увольнений (Швеция, Норвегия) или некоторых их видов (Великобритания, ФРГ) является признание того, что работник может быть фактически лишен работы только после того, как суд признает законность и обоснованность увольнения и соответствующее судебное решение вступит в законную силу.
Установленный порядок выгоден работникам, так как он усиливает их юридические позиции, придает им больше уверенности в период судебного разбирательства, которое может продолжаться и зачастую продолжается (учитывая возможность кассационного и апелляционного обжалования) длительное время. Это важно для работников с точки зрения не только их ма-
териального положения, но и психологического настроя (отсутствие "комплекса безработного"). В более широком плане это реализация в сфере трудовых отношений фундаментального демократического принципа — презумпции невиновности.
Еще один важный процедурный момент — бремя доказывания несправедливости увольнения. Согласно общему правилу судебной процедуры по гражданским делам, бремя доказывания возлагается на истца по всем приводимым им фактам. Применение этого правила к спорам в связи с увольнениями означает, что работник (истец) должен доказывать отсутствие уважительных причин для увольнения. Это затруднительно и в значительной мере подрывает эффективность судебной защиты.
Традиционно законодательство возлагало бремя доказывания при рассмотрении в судах жалоб на несправедливое увольнение на работников-истцов со всеми вытекающими отсюда негативными для них последствиями.
Однако в последнее десятилетие приняты законы, согласно которым бремя доказывания наличия уважительной причины увольнения возложено на предпринимателя (ФРГ, Италия, Испания, Португалия, Бельгия, Ирландия) либо предусмотрен какой-либо вариант "плавающего" решения: бремя доказывания возлагается то на одну, то на другую сторону в зависимости от конкретных обстоятельств или одновременно на обе стороны (Франция, Великобритания).
Типичным для трудового законодательства на Западе является выплата возмещения ущерба необоснованно уволенному работнику. Это было и остается для большинства стран единственным последствием признания судом увольнения недействительным и средством судебной защиты работника от необоснованного увольнения. После второй мировой войны выявилась тенденция предоставлять суду право издать приказ о принудительном восстановлении необоснованно уволенного работника на работе с оплатой вынужденного прогула за время его отсутствия на работе в качестве единственного либо возможного альтернативного средства судебной защиты интересов неправильно уволенного работника. Однако лишь немногие страны (например, Австрия) дошли до логического конца, т.е. установили общее правило, что при несправедливом увольнении работник во всех случаях должен быть принудительно восстановлен на работе с выплатой возмещения за вынужденный прогул. В США, Франции, Канаде, Испании, Бельгии это установлено только для определенных видов увольнений. В большинстве же стран восстановление
на работе — это одно из возможных решений суда1, которое предприниматель может и не выполнять, выплатив дополнительную компенсацию работнику. В Дании, Бельгии, Финляндии, Люксембурге в случае признания увольнения незаконным допустимо только возмещение вреда. Отметим, что восстановление на работе является обычным решением европейских судов в случае увольнения за профсоюзную деятельность и американских арбитражных органов при незаконных увольнениях работников, охваченных коллективными договорами, или увольнениях, являющихся результатом "нечестной трудовой практики". В последнем случае решение о восстановлении работника на прежнем месте принимает НУТО.
Размеры компенсации за незаконное увольнение за последние десятилетия возросли и достигают при длительном трудовом стаже и преклонном возрасте работника или при дискриминационном увольнении внушительных размеров (см. табл. 6). Однако эффект этого в известной мере обесценивается установлением обычно максимальной суммы возмещения и ростом длительности безработицы, увеличением трудностей нового устройства на равноценную работу, особенно с определенного возраста. Шансы на реальные возможности нового трудоустройства, например, для лиц после 45—50 лет, особенно на постоянную работу, во многих странах приближаются к нулю.
Конкретные размеры возмещения за ущерб, нанесенный работнику увольнением, определяет суд в соответствии с действующим законодательством и с учетом таких факторов, как возраст работника, его трудовой стаж, степень нанесенного увольнением ущерба и т.п. (см. табл. 6).
При расторжении трудового договора предприниматели во многих странах обязаны выдать работнику справку (сертификат), в которой должны быть отмечены даты приема на работу и увольнения, занимаемые должности. По просьбе работника ему может быть выдана письменная характеристика.
В ряде стран (Франция, ФРГ, Италия) закон допускает оформление при увольнении еще одного документа — своего рода расписки, в которой работник удостоверяет, что получил сполна все положенные ему при расторжении трудового договора суммы (заработную плату, пособия, компенсацию за неиспользованный отпуск и т.п.) и не имеет никаких претензий.
1 В отношении восстановления на работе незаконно уволенного работника в ряде стран допускается по решению суда альтернативное решение: восстановление уволенного на прежнее либо на другое рабочее место на том же либо на другом предприятии (филиале, дочернем предприятии).
Таблица 6 Размеры компенсации за незаконное увольнение в странах Запада
Страна
Размер компенсации
ФРГ
Франция Италия
Швеция Испания
Бельгия
Дания Финляндия Ирландия Великобритания
Швейцария
12-месячная заработная плата (для лиц до 50 лет); 15-месячная заработная плата (для лиц старше 50 лет); 18-месячная заработная плата (для лиц старше 55 лет)
Не менее 6-месячной заработной платы
Не менее 5-месячной заработной платы; при отказе предпринимателя выполнить решение суда о восстановлении работника на прежней работе — до 14-месячной заработной платы в зависимости от трудового стажа
От 6 до 48-месячной заработной платы в зависимости от трудового стажа и возраста
20-дневная заработная плата за каждый год работы на данном предприятии, но не более 12-месячной заработной платы; при отказе предпринимателя выполнить решение суда о восстановлении работника на прежней работе — 45-дневная заработная плата за каждый год работы на данном предприятии, но не более 42-месячной заработной платы
Обычное пособие — 6-месячная заработная плата; при незаконном увольнении членов производственных советов, профсоюзных комитетов, комитетов по безопасности и гигиене труда — до 8-летней заработной платы
До 78-недельной заработной платы 3—20-месячная заработная плата До 24-месячной заработной платы
Обычная компенсация — 13—26-недельная заработная плата; при увольнении в связи с расой или полом работника — 26—52-недельная заработная плата; при увольнении за членство (нечленство) в профсоюзе, за профсоюзную деятельность — 156-недельная заработная плата при установлении максимума
6-месячная заработная плата
Французское законодательство придает такой расписке юридическую силу и устанавливает некоторые правила ее составления и оспаривания:
—расписка должна быть составлена в двух экземплярах лич но работником и им подписана;
—работник вправе оспаривать ее только в течение двух ме сяцев;
—расписка должна быть составлена после расторжения тру дового договора.
Не позднее двух месяцев после подписания работник может отказаться от расписки заказным письмом с отметкой о вручении, направленным предпринимателю. Отказ должен быть мотивирован.
Споры по расчетам в связи с увольнением могут завершиться подписанием мировой сделки на основе правил гражданского законодательства. Этот документ фиксирует все выплаты, полученные работником от предпринимателя, и закрывает путь для дальнейших взаимных претензий. При соблюдении необходимых формальностей мировая сделка не может быть в дальнейшем оспорена в суде.
Как видно, регламентация индивидуальных увольнений в странах Запада характеризуется детализацией и продуманностью, значительной гибкостью.
Главные основания группировки таких увольнений — отсутствие или наличие уважительных причин увольнения или предупреждения об увольнении. Еще один критерий — выплата или невыплата выходного пособия.
Указанные юридические конструкции используются в самых различных сочетаниях. Они придают регулированию увольнений достаточную лабильность и разнообразие, давая возможность смоделировать увольнение таким образом, чтобы в конечном счете были учтены кардинальные потребности нанимателей и в то же время в определенной мере интересы наемных работников, т.е. запросы и законные интересы обеих сторон трудового отношения, потребности общества. Происходят своего рода "нормализация" и "рационализация" процесса увольнений, смягчающие их остроту и взрывоопасность с точки зрения стабильности существующей общественной системы.
Порядок регулирования коллективных увольнений. Трудовое право на Западе допускает и легализирует коллективные увольнения по экономическим, техническим и организационным причинам, ведущим к изменениям в численности рабочей силы. Причины эти понимаются весьма широко: технический прогресс, сдвиги в организации производства и труда, в структуре предприятия, сокращение спроса в результате колебаний экономической конъюнктуры, усиление иностранной конкуренции, меры, принимаемые руководством предприятия по повышению эффективности производства. В большинстве стран существует отдельная регламентация индивидуальных и коллективных увольнений. Исключение составляют ФРГ и Израиль, где коллективные увольнения рассматриваются как автоматическая сумма (кумуляция) индивидуальных увольнений.
Решение о коллективных увольнениях принимает единолично предприниматель по своему усмотрению, оценка и критика которого не входит в компетенцию судов или иных государственных органов, а также арбитража. Вместе с тем установленные в законах и иных юридических актах правила, касающиеся порядка и процедуры коллективных увольнений, вводят определенные формы общественного контроля и предусматривают меры по упорядочению и смягчению последствий увольнений для работников. Суть этих правил сводится к следующему: во-первых, предупреждение увольняемых работников, профсоюза или органа представительства коллектива предприятия; во-вторых, уведомление об увольнении государственного административного органа или получение его формального одобрения1; в-третьих, проведение переговоров с органом представительства трудового коллектива или профсоюзом о возможности сокращения масштабов и смягчения последствий увольнения для работников; в-четвертых, определение критериев очередности увольнений (учет трудового стажа, семейного положения и т.п.); в-пятых, установление обязанности предпринимателей платить увольняемым работникам специальное пособие или выплаты из государственного централизованного фонда либо то и другое; в-шестых, сохранение за уволенным работником в течение определенного времени (от трех месяцев до двух лет в различных странах) преимущественного права на восстановление на прежней работе.
В различных странах установлены различные критерии, позволяющие квалифицировать увольнение как коллективное (см. табл. 7).
Таблица 7 Понятие коллективного увольнения в странах Запада
Страна
Понятие коллективного увольнения
Франция Великобритания Бельгия
Увольнение более 10 работников в течение 30 дней Увольнение более одного работника
Увольнение более 10 работников в течение 60 дней на предприятиях численностью 21—99 человек; увольнение, по крайней мере, 10% работников на предприятиях численностью 100—299 человек; увольнение, по крайней мере, 30 работников на предприятиях численностью более 300 человек
1 Формальное одобрение государственного административного органа при увольнениях по инициативе работодателей требуется в настоящее время только в Нидерландах.
Продолжение табл. 7
Италия ФРГ
Нидерланды Австрия
Дания
Бельгия
Греция
Ирландия
Португалия
Увольнение 5 и более работников в любой производственной единице на протяжении 120 дней
Увольнение на протяжении 30 дней более 5 работников на предприятиях численностью 20—30 человек; увольнение более 25 работников или 10% работников на предприятиях численностью 30—500 человек; увольнение более 30 работников на предприятиях численностью более 500 человек
Увольнение более 20 работников на протяжении 3 месяцев
Увольнение, по крайней мере, 5% работников на протяжении 4 недель на предприятиях численностью от 100 до 1 тыс. человек;
увольнение более 50 человек на протяжении 4 недель на предприятиях численностью более 1 тыс. человек
Увольнение на протяжении 30 дней, по крайней мере, 10 работников на предприятиях численностью от 20 до 100 человек;
увольнение, по крайней мере, 10% персонала на предприятиях численностью от 100 до 300 человек; увольнение, по крайней мере, 30 работников на предприятиях численностью более 300 человек
Увольнение на протяжении 60 дней 10 работников на-предприятиях численностью от 20 до 100 человек; увольнение 10% персонала на предприятиях численностью от 100 до 300 человек;
увольнение 30 работников на предприятиях численностью более 300 человек
Увольнение, по крайней мере, 5 работников на предприятиях численностью от 20 до 50 человек; увольнение 2—3% рабочей силы на предприятиях численностью более 50 человек
Увольнение на протяжении 30 дней, по крайней мере, 5 работников на предприятиях численностью от 21 до
49 человек;
увольнение, по крайней мере, 10 работников на предприятиях численностью от 100 до 299 человек; увольнение, по крайней мере, 30 работников на предприятиях численностью 300 человек и более
Увольнение, по крайней мере, 5 работников на протяжении 3 месяцев на предприятиях численностью более
50 человек
При наличии схожих или аналогичных положений порядок увольнений в различных странах имеет некоторую специфику. Лишь в отдельных странах предусмотрены все перечисленные меры. В большинстве стран работники, оказавшиеся жертвой коллективных увольнений, получают материальные компенсации в виде выходного пособия (от предприятия) и пособия от
государства (из фонда пособий по безработице или иного централизованного государственного фонда). Последнее выплачивается в дополнение к обычному пособию по безработице в течение установленного времени (6 месяцев — 1 год в различных странах). В некоторых странах (например, во Франции) размеры этого пособия понижаются каждый календарный квартал нахождения без работы.
В некоторых странах (Франция, Бельгия) предприниматели доплачивают (обычно в течение одного года) определенные суммы к государственному пособию по безработице работникам, оказавшимся жертвами коллективного увольнения.
В области правового регулирования коллективных увольнений, осуществления мер по переобучению, трудоустройству, материальному обеспечению увольняемых в западном опыте имеется немало моментов, представляющих особый интерес для нашей страны. Отметим, например, положения законодательства ФРГ, относящиеся к так называемым социальным планам, принятия которых вправе требовать производственные советы предприятий. Цель таких планов, разрабатываемых совместно администрацией и производственными советами, — смягчить последствия увольнений. "Социальный план" должен включать комплекс мер, в том числе выплату пособия от предприятия, порядок переобучения, профориентацию, ранний выход на пенсию и т.п. Если администрация и производственный совет не в состоянии достигнуть согласия по поводу содержания "социального плана", а посредничество председателя земельного управления по вопросам занятости оказывается безрезультатным, обе стороны либо одна из сторон могут обратиться в согласительную комиссию, которая разрабатывает "социальный план", имеющий обязательную силу.
Близкие германскому законодательству положения, касающиеся "социальных планов", содержатся во французском Меж-конфедеральном соглашении от 20 октября 1986 г. Такой план разрабатывается администрацией с учетом мнения комитета предприятия.
Французский Закон от 30 декабря 1986 г. предусматривает возможность для работников (со стажем не менее 2 лет, имеющих возраст до 56 лет), уволенных по экономическим мотивам, заключения "соглашения о переквалификации" продолжительностью до 5 месяцев. В течение этого периода работник получает пособие в размере 70% заработной платы за счет предприятия и государства и проходит курс профессиональной переподготовки; ему оказывается помощь в подыскании новой работы.
Киселев И. Я. 169
Многие страны в законодательном порядке установили возможность досрочного выхода на пенсию по старости. Это рассматривается как важное средство сокращения безработицы: с одной стороны, вышедшие на раннюю пенсию не пополняют ряды безработных, а с другой — на освободившиеся места могут быть приняты молодые люди из числа безработных. Например, в Испании ранний выход на пенсию допускается, только если увольняемый заменяется молодым человеком, впервые ищущим работу.
Согласно итальянскому Закону от 23 апреля 1981 г., рабочие и служащие промышленности, достигшие 55 лет (мужчины) и 50 лет (женщины) и имеющие страховой стаж не менее 15 лет, могут по собственному желанию осуществить ранний выход на пенсию при прекращении трудового отношения по любому основанию. Размер пенсии при этом не уменьшается.
Своеобразным видом коллективных увольнений является увольнение, вызванное банкротством предприятия. Порядок таких увольнений регламентируется законодательством. Юридические правила по этому вопросу имеются во всех странах. Они закреплены либо в законах о неплатежеспособности и банкротстве предприятий, либо в актах трудового законодательства, регулирующих коллективные увольнения.
В большинстве стран ныне признано, что объявление предприятия неплатежеспособным (несостоятельным) не ведет автоматически к ликвидации предприятия и к прекращению отношений с занятыми на этом предприятии работниками. Должны быть обязательно приняты меры по санации предприятия, восстановлению его экономического потенциала. Для спасения предприятия может оказаться достаточным увольнение лишь части персонала. При этом в принципе работники сохраняют свои места в период судебного (арбитражного) разбирательства или даже после признания предприятия банкротом, если оно продолжает функционировать под руководством внешнего управляющего, назначенного судом (арбитражем).
В случае сокращения части персонала обанкротившегося предприятия должны соблюдаться установленные в каждой стране правила, касающиеся коллективных увольнений.
В ряде стран установлены некоторые особые правила в отношении увольнений работников в связи с банкротством предприятий, например предусмотрена упрощенная процедура увольнения (отсутствие необходимости консультации с профсоюзами, обязательного согласия на увольнение государственного административного органа).
Один из распространенных способов избежать ликвидации предприятия-банкрота и увольнения работников — смена собственника. В этом случае возникает вопрос: прекращают ли действие трудовые договоры работников с предприятием-банкротом, т.е. подлежат ли все работники предприятия-банкрота увольнению с последующей новацией их трудовых договоров с новым предпринимателем либо договоры о найме автоматически переходят к новому предпринимателю с сохранением всех первоначальных условий? Возникает аналогичный вопрос и в отношении коллективного договора.
В настоящее время в большинстве стран Запада принято второе решение, т.е. сохранение действовавших до отчуждения на предприятии-банкроте трудовых и коллективных договоров. Происходит автоматический трансферт (переход) трудового отношения от отчуждателя к приобретателю, иными словами, трудовое правоотношение в этом случае продолжается и работники полностью сохраняют права и обязанности по трудовым договорам, а права и обязанности отчуждателя автоматически переходят к приобретателю с момента перехода права собственности на предприятие.
На практике в большинстве случаев банкротство ведет к ликвидации предприятия и увольнению всех или большей части занятых на нем работников. В соответствии с законодательством установлены две главные системы защиты материальных интересов трудящихся в случае ликвидации предприятия в результате банкротства: это предпочтительное удовлетворение претензий увольняемых работников к предпринимателю, прежде всего в отношении заработной платы ("система привилегий, или преференций"), и создание гарантийных страховых фондов, из которых производятся соответствующие выплаты уволенным работникам. Рассмотрим подробнее каждую из этих двух систем защиты наемных работников.
Первая система существует повсеместно. Это наиболее распространенная, издавна установленная система.
Согласно национальному законодательству, материальные претензии увольняемых работников имеют приоритет перед требованиями других кредиторов, т.е. иски работников должны быть удовлетворены до исков других кредиторов общего должника, против которого возбуждено дело о несостоятельности.
Для того чтобы понять, как функционирует "система привилегий", необходимо осветить три группы вопросов: объект привилегии, ограничение выплат в пользу работников и определение ранга привилегии.
Национальное законодательство устанавливает приоритетность выплат не только заработной платы в узком смысле, но и широкого круга дополнительных видов вознаграждения и выплат компенсационного и гарантийного характера при отклонении от нормальных условий труда. Выплата работникам, уволенным в результате банкротства, имеет определенные ограничения: она производится за определенный календарный период, предшествующий банкротству, либо ограничивается максимальной суммой. Обычно применяется сочетание этих двух видов ограничений.
Максимальный период выплат различен в разных странах: в США, Канаде — 3 месяца, в Великобритании — 4, во Франции, в Португалии, Швейцарии — 6, в ФРГ — 12 месяцев.
Обычно устанавливается и максимальный размер выплат. Он связывается либо с государственным минимумом заработной платы (в виде кратного отношения), либо с базовой заработной платой для расчета взносов в фонд социального страхования (Франция, Испания), либо этот предел составляет твердую сумму (США, Канада, Бельгия). Эта сумма при наличии инфляции должна быть индексирована. В отдельных странах (например, в Италии) закон не ограничивает предельные размеры выплат в пользу работников.
Что касается ранга привилегий (приоритета) заработной платы по сравнению с другими видами платежей несостоятельного предпринимателя-должника, то здесь наблюдаются существенные национальные различия. Имеются страны (например, Япония, Швеция), где заработная плата в очередности расчетов с кредиторами идет после выплат налоговым органам, органам социального обеспечения, залогодержателям. В Великобритании по очередности выплат заработная плата занимает то же место, что и налоги. Наконец, в некоторых странах (например, Франция, Испания) установлена суперпривилегия заработной платы в отношении очередности расчетов с кредиторами, т.е. заработная плата занимает первое место в очередности расчетов и имеет преимущество перед налоговыми платежами, расчетами с залогодержателями. Правда, выплаты в порядке суперпривилегии ограничиваются обычно пониженными максимальными пределами: 30 дней — в Испании, 60 дней — во Франции.
"Система привилегий" при удовлетворении претензий работников к предприятию-банкроту подвергается в настоящее время критике. В литературе нередко утверждается, что сегодня она представляет собой анахронизм, ибо основана на индивидуаль-
ной договорной ответственности и неспособна в полной мере обеспечить интересы работников. Указываются, например, такие недостатки этой системы:
—задержка удовлетворения требований работников из-за необходимости осуществления длительной судебной про цедуры признания банкротства;
—во многих странах очередность требований работников стоит рангом ниже, чем претензии других кредиторов: налого вых служб, органов социального обеспечения, залогодер жателей;
—даже при самых благоприятных для работников условиях удовлетворение их материальных претензий зависит от наличия у предприятия-банкрота активов, что бывает да леко не всегда;
—привилегии (предпочтения) защищают заработную плату и другие претензии работников только до определенного предела, который зачастую весьма низок;
—режим предпочтений работникам отпугивает финансовые учреждения от выдачи кредитов предприятиям; банки опа саются, что в случае банкротства предприятия их претен зии, даже при наличии залога, не будут удовлетворены.
На практике далеко не всегда претензии работников к предприятиям-банкротам удовлетворяются, а выплаты в пользу работников на деле, как правило, незначительны.
В последнее время во многих странах наблюдаются тенденции к ограничению или даже полному отказу от системы предпочтительности при удовлетворении исков уволенных работников и замене этой системы (полностью или частично) образованием гарантийных страховых фондов как своего рода дополнительного страхования работников на случай безработицы. Такие фонды стали формироваться (впервые в Бельгии) с конца 60-х годов и в настоящее время получили значительное распространение во многих странах.
Указанные фонды функционируют на основе принципов социального страхования обычно за счет обязательных взносов предпринимателей и субвенций государства. Они переносят деловой риск с отдельного предпринимателя на все общество и обеспечивают удовлетворение претензий работников с помощью страхования рисков неплатежеспособности. По сути дела оформляется дополнительная форма социального обеспечения. Она действует автономно и в субсидиарном порядке: страховые суммы выплачиваются лишь после того, как суд констатирует от-
сутствие финансовых средств у предприятия-банкрота для удовлетворения претензий работников, защищенных системой предпочтений. Но в ряде стран фонды не откладывают выплаты до установления судом факта банкротства. В этом случае фонды действуют как обычные страховщики. Они без промедления удовлетворяют претензии работников, а затем предъявляют регрессный иск предприятию-должнику.
Наряду с рассмотренными двумя главными формами защиты прав трудящихся при банкротстве в некоторых странах существуют и другие виды защиты. Например, в Швеции предприниматели имеют право создавать целевые страховые фонды, передаваемые третьей стороне, для выплаты пособий лицам, оказавшимся без работы в результате банкротства предприятия.
Значительная часть гарантий работникам при массовых увольнениях закрепляется в коллективных договорах. Эти гарантии весьма многообразны и учитывают особенности тех или иных отраслей и даже предприятий. На ряде предприятий в коллективные договоры включают правила об "аттриции". Согласно этим правилам, увольнение работников, имеющих определенный непрерывный трудовой стаж, допускается лишь за дисциплинарные нарушения. В случае ликвидации рабочих мест в результате технических изменений или слияния компаний эти работники перемещаются на рабочие места работников, которые увольняются по собственному желанию, или выходят на пенсию, или освобождают рабочие места по естественным причинам (смерть, инвалидность, болезнь). При включении в коллективный договор положения об "аттриции" предприниматели обычно прекращают прием новых работников. Во многих американских коллективных договорах закрепляется такой порядок: каждый работник с относительно большим стажем вытесняет работника с меньшим стажем, а этот в свою очередь — работника с еще меньшим стажем и т.д. Получается своего рода цепная реакция, и таким образом определяется в конечном счете работник, подлежащий увольнению.
Коллективные договоры иногда содержат специфические нормы, касающиеся коллективных увольнений. На металлургическом предприятии фирмы "Кайзер" (США) установлен такой порядок. Работники, теряющие свои рабочие места в результате технических нововведений, переводятся в так называемую резервную группу, максимальная численность которой определяется совокупностью определенных экономических и производственных параметров, характеризующих работу предприятия. Лицам, вошедшим в резервную группу, гарантируется их
прежний заработок в течение одного года. Эти работники используются для замены временно отсутствующих работников и иной временной работы: уборки помещений, благоустройства территории, озеленения и т.п. Одновременно осуществляется их профессиональная переподготовка. По прошествии одного года этим работникам начинает выплачиваться заработная плата по их новой фактической работе.
Представляют интерес меры по предотвращению увольнений, которые закреплены в некоторых коллективных договорах во Франции. Администрация в случае ликвидации рабочего места, чтобы избежать увольнения, вправе перевести работника с его согласия на нижеоплачиваемую работу, но с сохранением прежней заработной платы на период, равный сроку предупреждения об увольнении. По прошествии этого срока работник оплачивается по фактической работе, т.е. заработная плата понижается, но он сохраняет приоритетное право занять освобождающееся рабочее место, равное тому, которого он лишился.
На заводах компании "Форд" (США) действует специальное соглашение между руководством компании и профсоюзом о создании Центра по трудоустройству и переквалификации, который занимается трудоустройством, переквалификацией и профориентацией работников, освобождаемых от работы предприятиями этой фирмы.
"Коллективные договоры о рационализации", заключаемые во многих странах континентальной Европы, предусматривают установление продленного срока предупреждения об увольнении, мер по переобучению и переводу увольняемых работников на другую работу, по стимулированию "добровольного" увольнения путем увеличения выходного пособия и досрочного выхода на пенсию. В некоторых случаях запрещается увольнение трудящихся, достигших определенного возраста (50, 55 лет) при наличии длительного непрерывного трудового стажа на предприятии.
В ряде стран заключены соглашения о предварительном извещении представителей трудящихся о внедрении в производство новой техники, ведущей в перспективе к сокращению персонала.
В Италии и Франции заключаются "контракты солидарности" — разновидности коллективных договоров предприятий, которые предусматривают сокращение продолжительности рабочего времени и заработной платы всех работников с целью избежать массовых коллективных увольнений. В Италии специ-
альный государственный страховой фонд компенсирует работникам, занятым на предприятиях, заключивших "контракты солидарности", до 50% потерянной заработной платы максимально в течение двух лет.
В Бельгии и в ряде других европейских стран с некоторыми работниками, подлежащими увольнению, заключается соглашение о внешнем поиске работы. Его стороны: работник, работодатель и частное агентство занятости. Работодатель обязуется оплатить услуги агентства по подысканию работнику работы, тот дает согласие на ее подыскание и обязуется принять подходящую ему. Определенные обязательства берет на себя агентство занятости. Соглашение заключается на конкретный срок. После его истечения работник может быть уволен независимо от того, трудоустроен ли он агентством.
В англосаксонских странах применяется временное увольнение (lay-off). Работника в этом случае восстанавливают на работе при расширении занятости без перерыва трудового стажа. В некоторых коллективных договорах предусмотрено, что временно уволенные работники некоторое время получают от предпринимателей частичное возмещение.
Завершая рассмотрение вопроса о порядке регулирования коллективных увольнений, нельзя не обратить внимание на различия регламентации коллективных и индивидуальных увольнений в большинстве стран Запада.
Возникает вопрос: чем вызваны такие различия и насколько они оправданны? Этот вопрос исследован профессором Иерусалимского университета Ф. Радаи1.
Она констатирует, что права работников в большей мере защищены при индивидуальных увольнениях, которые в большинстве стран допускаются при существенных ограничениях своеволия нанимателей, в частности с помощью юридической конструкции "уважительная причина увольнения". Подход к коллективным увольнениям иной. Здесь определяющим является усмотрение предпринимателя, который, решая вопрос о массовом увольнении, принимает во внимание лишь свои собственный интерес и прежде всего соображения экономической эффективности, рыночной конъюнктуры, рентабельности производства, его рационализации. Суверенитет собственника в данном случае не подлежит ни малейшим ограничениям. Профессор Радаи с этим не согласна. Она выдвигает социальные, гуманитарные, экономические и юридические доводы и соображения,
1 См.: Raday F. Individual and Collective Dismissal — a Job Security Dichotomy // Comparative Labor Law Journal. 1989. N 2.
доказывающие, что утвердившаяся дихотомия коллективных и индивидуальных увольнений далеко не бесспорна.
Хотя такая позиция нетипична для преобладающих в западной литературе взглядов, ее мнение представляет интерес как пример теоретических поисков, делающих акцент на социальных критериях, на защите прав и интересов работников и прежде всего важнейшего из них — права на труд.
Еще один пример юридической конструкции, отвечающей интересам работников, защите их прав на рабочее место, — концепция "защиты достигнутых прав", разработанная шведскими юристами А. Христиансен и А. Нумхойзер-Хеннин1. Они доказывают, что такую защиту должны иметь не только собственники и арендаторы (право пользоваться собственническими или иными вещными правами), но и работники, которые не могут быть лишены рабочего места без серьезных оснований и достаточной компенсации.
Хотя, как признают авторы, концепция "защиты достигнутых прав" не является абсолютной и должна корректироваться объективными требованиями рыночной экономики, делающими необходимой определенную степень гибкости регулирования трудовых отношений, ее признание затрудняет принятие законодателем решений, легализирующих произвол нанимателей при увольнениях работников.
Многие юристы считают, что оптимальный вариант регламентации увольнений работников, реализующий в той или иной мере концепцию "защиты достигнутых прав", существует в Швеции и в Японии.
Приостановка трудового договора. Конструкция приостановки договора используется в праве всех западных стран. Она означает освобождение работника от обязанности выполнять трудовые функции при сохранении трудового правоотношения.
Законы или коллективные договоры предусматривают возможность приостановки трудового правоотношения на определенное время по самым различным основаниям: по взаимной договоренности сторон; по вине работодателя (например, при простое не по вине работника); в связи с форс-мажором, болезнью или инвалидностью работника, несчастным случаем на производстве, военной службой; отпуском для отдыха, учебы, по беременности и родам и т.д.; временным увольнением работника по разным основаниям (например, при сокращении производства), отстранением работника от работы за нарушение трудо-
1 См.: The International Journal of Comparative Labour Law and Industrial Relations. 1998. N 1. P. 41-63.
вой дисциплины; по причине избрания работника членом парламента или на другую выборную государственную должность; для ведения профсоюзной работы на предприятии; в связи с законной забастовкой; в связи с заключением работника под стражу в результате возбуждения уголовного дела (до вынесения судом приговора); в случае предоставления работнику, предупрежденному об увольнении, разрешения подыскивать новую работу в рабочее время.
В каждом конкретном случае закон или иной нормативный правовой акт определяет сохранение (полное либо частичное) заработной платы либо прекращение ее выплат в период приостановки трудового правоотношения. В последнем случае работнику зачастую выплачивается пособие из средств социального страхования. Например, в Италии выплату пособия в связи с временной приостановкой работы на предприятии в результате его реорганизации осуществляет страховое учреждение — Касса по дополнению заработной платы.
Хотя в отношении указанных выплат существует значительная национальная специфика, можно сказать, что в большинстве стран работодатель полностью оплачивает простой по своей вине; так же оплачиваются, как правило, отпуска для отдыха. При приостановке работ в результате форс-мажора заработная плата либо не выплачивается вовсе, либо выплачивается в течение непродолжительного времени, например нескольких недель. Для выполнения публичных функций, прохождения военной службы и других аналогичных обязанностей обычно предоставляются отпуска без сохранения содержания.
§ 3. ТРУДОВОЙ РАСПОРЯДОК И ДИСЦИПЛИНА ТРУДА
В настоящее время на Западе происходит серьезная трансформация правового регулирования трудового распорядка на производстве. Меняются принципиальные подходы к этому вопросу. Ныне внутренний порядок на производстве отнюдь не сводится к мерам по поддержанию трудовой дисциплины. По сути дела формируется новый институт трудового права, который можно назвать "обеспечение трудового распорядка на производстве" и который включает:
—регулирование дисциплины труда,
—обеспечение комфортной психологической обстановки для работников на производстве.
Регулирование дисциплины труда. Встранах Запада дисциплина труда никогда не рассматривалась как отдельный, самостоятельный институт трудового права. Вопросы поддержания трудовой дисциплины, порядка на производстве освещаются традиционно в привязке к трудовому договору, к правам и обязанностям сторон трудового отношения. Дисциплина труда, таким образом, трактуется как проблема скорее частного, чем публичного, права.
В большинстве стран источником правового регулирования трудовой дисциплины являются правила внутреннего трудового распорядка и коллективные договоры, и только в редких случаях (например, во Франции) вопросы трудовой дисциплины частично регулируются в законодательстве.
Важным вопросом является определение того, необходима ли четкая и исчерпывающая фиксация в нормативных актах всех видов правонарушений, подлежащих наказанию, иными словами, применяется ли в трудовом праве известный принцип уголовного права "нет наказаний, если они прямо не предусмотрены в законе".
Решение этого вопроса в различных странах различно. Имеются три группы стран.
В Бельгии и Японии действует правило, согласно которому все виды дисциплинарных правонарушений должны быть исчерпывающе зафиксированы в нормативных правовых актах.
В Великобритании, ФРГ, Австрии, Швейцарии, хотя и требуется, чтобы виды дисциплинарных правонарушений были бы по возможности полно определены, считается что установление и фиксирование всех дисциплинарных проступков невозможно, и поэтому в виде исключения предприниматель вправе привлекать к ответственности за проступки, которые не определены в нормативных актах.
Наконец, в США, Канаде, Франции, Астралии, Новой Зеландии дисциплинарная ответственность допускается и за проступки, не зафиксированные в нормативных актах, так как в этих странах преобладает мнение, что невозможно дать исчерпывающий перечень дисциплинарных правонарушений, потому что они имеют на практике бесчисленное число форм и проявлений.
В отношении характера наказуемого дисциплинарного проступка установлены следующие правила.
Дисциплинарный проступок должен быть связан с трудовой деятельностью работника. Вместе с тем в ряде стран (США, Канада, Великобритания, Франция) работник привлекается к дисциплинарной ответственности, если его поведение вне работы наносит вред интересам его предпринимателя. Специфика трудовых отношений в Японии такова, что работник подверга-
ется дисциплинарному наказанию даже за проступок, не связанный с работой, но могущий нанести ущерб репутации предпринимателя.
Нельзя квалифицировать в качестве дисциплинарного проступка действия работников, не нарушающие закона или не содержащие признаков вины, либо действия, допускаемые и защищаемые законом. Определение дисциплинарного проступка не должно ограничивать права работников, их коллективные свободы.
Трудовое право устанавливает полномочие предпринимателей налагать дисциплинарные взыскания: замечание, выговор, понижение по должности, отстранение от работы с потерей (иногда с сохранением) заработной платы, штраф, дисциплинарное увольнение, т.е. увольнение без предупреждения и без выплаты выходного пособия.
Специально отметим, что среди дисциплинарных наказаний имеется штраф. Как мера взыскания за нарушение внутреннего трудового распорядка предприятия штрафы существуют во многих странах. Однако в Великобритании и Франции дисциплинарные штрафы не применяются.
Использование штрафов в качестве меры наказания допускается лишь при наличии двух условий: ограничение максимальных размеров; направление сумм, взысканных в виде штрафов, в фонды трудового коллектива или на благотворительные цели.
В Испании в качестве меры дисциплинарного наказания не может применяться сокращение продолжительности отпуска работнику или иное ущемление его права на отдых, а также наложение взыскания на имущество.
В некоторых странах установлено правило: при обжаловании работником дисциплинарной санкции она приостанавливается до вынесения окончательного решения органом, рассматривающим спор.
Обеспечение комфортной психологической обстановки для работников на производстве.Использование средств и инструментов трудового права для обеспечения благоприятного психологического климата на производстве — это новое направление в правовом регулировании труда, которое в настоящее время лишь только формируется. В новейших законах, локальных нормативных актах появились нормы и положения, которые отражают рост культуры общества, его цивилизованности и конечно же качественно новый характер современных наемных тружеников, в своей массе хорошо образованных, обладающих высокой профессиональной квалификацией и сильно выраженным чувством
собственного достоинства. Для управления "компьютерным пролетариатом" необходимы новые правила, регламентирующие взаимоотношения людей на производстве, как вертикальные (начальник — подчиненный) так и горизонтальные (работник — коллеги по работе). Эти правила призваны гуманизировать трудовые отношения, улучшить психологическую обстановку на производстве, повысить качество трудовой жизни и составляют неотъемлемую часть науки и искусства управления персоналом (человеческими ресурсами).
Можно наметить некоторые направления, по которым разрабатываются такие правила.
А. Запрет нецивилизованного, хамского отношения вышестоящих на производственной лестнице к нижестоящим.
Этому большое внимание уделяется в Дании. В юридической доктрине сформулировано правило, которое опирается на позицию судов: работодатель обязан вести себя цивилизованно в отношении работников; он не вправе терроризировать подчиненных, оскорблять их. В межконфедеральном соглашении — разновидности коллективного договора, распространяющейся на всю промышленность, — установлено, что работник, чья честь оскорблена предпринимателем, вправе приостановить работу до тех пор, пока не получит извинений от обидчика; подчеркивается обязанность нанимателей относиться к работникам так, чтобы не было затронуто их самолюбие, чувство собственного достоинства, не допускать грубости и бестактности. Если предприниматель оскорбил работника, это считается серьезным нарушением трудового договора; работник в этом случае вправе без предупреждения расторгнуть договор, а предприниматель обязан возместить нанесенный работнику моральный вред.
В Испании, согласно законодательству (ст. 20 Статута трудящихся), предприниматель, осуществляя свои управленческие и контрольные полномочия, должен уважать человеческое достоинство работников. В любом случае предприниматель и работник в своих взаимных претензиях должны придерживаться правил чести.
Б. Запрет умышленных или невольных действий администрации, которые могут обидеть, унизить работников, оскорбить их чувство человеческого достоинства.
Во всех странах не допускаются в качестве дисциплинарных санкций телесные и иные наказания, унижающие человеческое достоинство.
В ФРГ и Швейцарии запрещено вывешивать на досках объявлений приказы о взысканиях, содержащие фамилии работни-
ков и характер их нарушений. В других странах (например, в Австрии) это разрешено, но такие приказы не должны содержать оскорбительных для работника формулировок. Итальянское и испанское законодательство запрещает личные обыски работников на предприятии (за исключением случаев, когда они необходимы для обеспечения сохранности имущества предприятия), использование радиотелевизионного оборудования для дисциплинарного надзора за работниками и контроля за их деятельностью. В тех странах, в которых личные обыски работников на предприятиях в принципе разрешены, они должны проводиться цивилизованно и принимать во внимание чувство стыдливости обыскиваемых, особенно женщин.
В Японии обыски работников на предприятиях допускаются, если они:
—вызваны разумной необходимостью;
—производятся цивилизованными методами;
—осуществляются систематически и в отношении всех ра ботников;
—предусмотрены в правилах внутреннего трудового распо рядка.
Законодательство многих стран ввело запреты и ограничения в отношении слежки за работниками, монтажа и использования аудио- и видеоаппаратуры. Если такое оборудование устанавливается в целях охраны имущества, предотвращения краж, работников следует оповещать об этом, должны проводиться консультации с органами персонала или с профсоюзами. Во Франции, как установлено судебными решениями, представители админи-стации не вправе читать оставленные на рабочем месте личные записи работника, даже если они сделаны в рабочее время. Специальные правила действуют в отношении контроля за телефонными переговорами работников в рабочее время.
Все указанные правовые нормы имеют целью защитить "прай-вэси" работников, неприкосновенность их личной жизни. Такая защита — составная часть демократического правопорядка, цивилизованных отношений между людьми, которые не могут отменяться для работника в период его пребывания на рабочем месте.
Действия администрации не должны оскорблять работников необоснованным недоверием. Например, в ФРГ шесть недель болезни работника оплачиваются предпринимателем, но первые три дня заболевания администрация не требует предоставления медицинской справки. Отношения строятся на доверии к
работнику: достаточно сообщения по телефону непосредственному начальнику о плохом самочувствии, препятствующем выходу на работу.
В. Специальные меры по "очеловечиванию", "облагораживанию" производственной среды.
Обеспечение максимального социально-психологического комфорта на месте работы делает недопустимым так называемый моббинг — психологический террор в отношении отдельных работников или их групп со стороны как администрации, так и коллег по работе.
Как показали обследования, жертвами моббинга становятся чаще всего представители расовых, этнических, религиозных, сексуальных меньшинств, лица, имеющие физические и психологические дефекты и отклонения, те, кто не похож на всех, кто не может постоять за себя. Моббинг заставляет его жертв трудиться под стрессом, нередко вызывает чувство социальной неполноценности и иные психологические комплексы, различного рода заболевания, может быть причиной нервного срыва (своего рода психосоциального несчастного случая) и даже стойкой потери трудоспособности1.
Трудовое право имеет дело с внешним выражением рассмотренного социально-психологического феномена, а именно с приставанием к работнику тех, с кем она (он) общается на работе, подчас отнюдь не по своей воле. Данное явление может исходить от различных лиц, иметь самые различные побуждения: сознательную или бессознательную неприязнь на расовой, национальной или иной почве, стремление администрации "проучить" непослушного работника, соперничество, столкновение интересов или характеров, половой инстинкт и т.д. и т.п. Так или иначе приставания создают немало личностных проблем на производстве, ведут к абсентеизму, усиливают текучесть кадров, отравляют психологический климат, ухудшают производственные показатели. По сути дела это одна из вредностей производственной среды, защита от которой — новая задача трудового права, созвучная важнейшему постулату науки управления человеческими ресурсами: взаимоотношения в трудовом коллективе между коллегами, в рабочей группе имеют огромное значение для повышения эффективности производства, роста производительности труда.
1 См.: Ваниорек Л., Ваниорек А. Моббинг: когда работа становится адом / Пер. с нем. М., 1996.
На сегодня наибольшее развитие получили меры, направленные на пресечение сексуальных приставаний на местах работы. Отметим, что они понимаются в самом широком смысле: мужчины к женщине, женщины к мужчине, гомосексуальные приставания.
Во многих странах (Франция, ФРГ, Бельгия, Швеция, Испания, Канада, Новая Зеландия, Израиль) приняты законы, направленные на пресечение таких приставаний. За сексуальные приставания установлена ответственность, в том числе уголовная (например, во Франции — до одного года лишения свободы и до 100 тыс. франков штрафа). По Закону, принятому в 1994 г. в ФРГ, если администрация предприятия не принимает мер против сексуальных приставаний, их жертва в знак протеста вправе приостановить работу, т.е. объявить своего рода забастовку. Согласно французскому законодательству, дисциплинарные акции или увольнения работника (работницы) — жертвы или свидетеля сексуальных приставаний — признаются недействительными. Профсоюз вправе возбудить судебное дело от имени жертвы приставания, если будет согласие заинтересованной стороны. Бельгийское законодательство предусматривает включение в заводские коллективные договоры специальных норм, предотвращающих и пресекающих сексуальные приставания. Эти договоры должны давать определение таким приставаниям, предусматривать процедуру рассмотрения жалоб, наказания виновных. В каждом заводском коллективном договоре должно быть указано лицо, которому поручено рассматривать претензии жертв приставаний, оказывать им помощь.
Среди актов трудового права вопрос о сексуальных приставаниях наиболее подробно освещается в Законе Новой Зеландии относительно договоров о труде (1991 г.). Согласно этому Закону, сексуальные приставания могут исходить от начальства, коллег по работе, клиентов, заказчиков фирмы. Жалоба на указанные действия, направленная в письменном виде, должна быть незамедлительно рассмотрена руководством, и по ней должны быть приняты практические меры. Если этого не сделано, жертва вправе обратиться в суд по вопросам занятости. Ответчиком выступает в данном случае предприятие (руководство предприятия). Если суд признает факт сексуального приставания, он обязывает ответчика принять меры в отношении виновного лица, перевести его на другую работу, вынести дисциплинарное взыскание или принять другие действенные меры.
§ 4. ВЗАИМНАЯ МАТЕРИАЛЬНАЯ ОТВЕТСТВЕННОСТЬ РАБОТНИКОВ И РАБОТОДАТЕЛЕЙ
Традиционно взаимная материальная (имущественная) ответственность работников и работодателей в самой минимальной степени регулировалась нормами трудового права. Здесь издавна превалировали правила и конструкции гражданского (договорного и деликтного) права. Либо эти вопросы специально регулировались в гражданском законодательстве (например, имущественная ответственность работников в Обязательственном кодексе Швейцарии), либо гражданско-правовые нормы и конструкции применялись по аналогии к трудовым отношениям.
В последние десятилетия в данной области наметились новые тенденции. Рассмотрим их отдельно: в отношении материальной ответственности работников и материальной ответственности работодателей.
Материальная ответственность работников.В некоторых странах (Австрия, Швеция, Бельгия) приняты нормативные акты, корректирующие гражданско-правовой подход к возмещению материального ущерба, причиненного работником имуществу работодателя. Гражданско-правовой принцип полного возмещения причиненных убытков и, в частности, возмещения в полном объеме вреда, причиненного имуществу физического или юридического лица, в ряде случаев заменен ограниченной ответственностью работника за материальный ущерб, причиненный работодателю.
Ограничения ответственности работников реализуются различными путями:
—установлены максимальные размеры ответственности;
—полная ответственность (по гражданскому праву) допус кается только при наличии умысла или грубой небрежно сти работника. Понятие вины работника толкуется при этом более конкретно, чем в гражданском праве, и с учетом специфики трудового отношения. Так, согласно Обязатель ственному кодексу Швейцарии, при определении меры вины работника следует учитывать "образование и техни ческие знания, необходимые для работы, способности работника, наличие допустимого производственно-хозяй ственного риска, о которых работодатель знал или должен был знать";
—предусматривается, что ограниченная материальная ответ ственность работников может быть закреплена в коллек-
Киселев И. Я. 185
тивных договорах как льгота для работников по сравнению с законодательством;
— устанавливается, что вычет из заработной платы для воз мещения имущественного ущерба, нанесенного работода телю, допускается лишь с согласия работника или по ре шению суда.
Материальная ответственность работодателей.Материальная ответственность работодателей за вред, причиненный работникам, возникает по следующим трем главным основаниям:
—несоблюдение работодателем его обязанности по трудово му договору — обеспечение здоровых и безопасных усло вий труда;
—внедоговорное нарушение (деликт);
—нарушение работодателем норм по технике безопасности и производственной санитарии.
В настоящее время ответственность работодателя за вред, причиненный работникам увечьем или иным повреждением здоровья, регламентируется гражданским, а частично трудовым законодательством.
Можно выделить следующие направления этой регламентации.
1. Виды возмещения вреда:
—выплата потерпевшему денежных сумм в размере заработка или его части в зависимости от степени утраты профессио нальной трудоспособности. В большинстве стран выплаты по социальному страхованию (пенсия по инвалидности и т.п) засчитываются в счет возмещения вреда;
—компенсация медицинских и прочих дополнительных рас ходов в той мере, в какой они не компенсируются выпла тами из фондов социального страхования;
—возмещение вреда в связи со смертью кормильца;
—возмещение морального вреда.
2. Смешанная ответственность. Если вина потерпевшего со действовала возникновению или увеличению вреда, то размер возмещения уменьшается. Вина потерпевшего может выразить ся в несоблюдении правил и инструкций по технике безопасно сти и производственной санитарии, нарушении указаний руко водства, нетрезвом состоянии, небрежности в работе и т.п.
3. Риск работника. Применяется юридическая конструкция volenti поп fit injuria, т.е. ответственность работодателя уменьша ется, если потерпевший работник сознательно и добровольно
шел на риск, приведший к несчастному случаю. В данном случае речь идет о риске, превышающем нормальный риск.
4.Дополнительное вознаграждение работникам — своего рода компенсация за риск труда на опасных работах (danger money). Отметим, что правомерность такой конструкции вызывает со мнение у многих юристов1.
5.Ответственность работодателя за вред, причиненный его работником при исполнении трудовых обязанностей третьим ли цам (принцип respondeat superior).
6.Бремя доказывания вины. Традиционно в соответствии с правилами гражданского процесса работник должен был дока зывать вину работодателя в нанесении ему увечья. Однако в пос ледние десятилетия во многих странах законодательство или суды установили новый порядок: вина работодателей в данном слу чае предполагается, и они должны доказывать свою невинов ность в процессе судебного разбирательства.
7.Исковая давность. Во изменение правил гражданского за конодательства установлено, что течение исковой давности в отношении исков по возмещ