Помощничек
Главная | Обратная связь


Археология
Архитектура
Астрономия
Аудит
Биология
Ботаника
Бухгалтерский учёт
Войное дело
Генетика
География
Геология
Дизайн
Искусство
История
Кино
Кулинария
Культура
Литература
Математика
Медицина
Металлургия
Мифология
Музыка
Психология
Религия
Спорт
Строительство
Техника
Транспорт
Туризм
Усадьба
Физика
Фотография
Химия
Экология
Электричество
Электроника
Энергетика

ОБЩАЯ ХАРАКТЕРИСТИКА ОТРАСЛИ ТРУДОВОГО ПРАВА 2 страница



Так, шведские трудовые суды компетентны рассматривать юридические споры, вытекающие только из коллективных до­говоров, французские — споры на основе индивидуальных тру­довых договоров, а трудовые суды ФРГ разрешают любые юри­дические споры «как индивидуальные, так и коллективные, связанные с применением любых нормативных юридических актов.

В ряде случаев в заблуждение вводят названия учреждений. Например, в Люксембурге арбитражный суд вопреки своему названию является не органом трудового арбитража, а органом примирения, осуществляемого правительственным чиновником, а в Ирландии суд по трудовым делам выполняет не судебные функции, а функции примирения сторон. Суды по трудовым де­лам в разных странах именуются по-разному: в Великобрита­нии — промышленными судами (трибуналами), в Индии — тру­довыми трибуналами, в Мексике — примирительными и арбит­ражными управлениями.

1 "Основным методическим принципом сравнительного правоведения яв­ляется функциональность. Разумеется, нельзя сравнивать несравнимое, а срав­нимо в праве лишь то, что выполняет одну и ту же задачу, одну и ту же функцию". (Цвайгерт К., КётцХ. Указ. соч. С. 50.)


 

Таким образом, главное всравнительном анализе не наиме­нования соответствующих учреждений, институтов (подынсти-тутов) различных стран, а выполняемые ими функции.

Сравнение функций предполагает рассмотрение того, каки­ми путями и методами та или иная из них реализуется в различ­ных странах.

Один из способов применения функционального метода — априорное выделение теоретических моделей ирассмотрение того, как они функционируют в различных странах.

Приведем три примера использования теоретических моде­лей в литературе по сравнительному трудовому праву.

/. Модель "обеспечение занятости".

Пути ее реализации в различных странах:

—пожизненная занятость (Япония);

—правительственный контроль. Увольнение работника не­
возможно без санкции государственного административ­
ного органа (Нидерланды);

—деятельность органов представительства работников на
предприятиях. Увольнению может воспротивиться произ­
водственный совет предприятия (ФРГ);

—соблюдение предпринимателем срока предупреждения ра­
ботника об увольнении (Бельгия);

—применение различных критериев выбора кандидатов на
увольнение при сокращении работников, таких, как ква­
лификация, трудовой стаж и т.п. (США);

—увольнения по уважительной причине (Испания, Порту­
галия).

2. Модель "участие работников в управлении предприятием".

Пути реализации этой модели в различных странах: инфор­мация, консультации, совместное решение, самоуправление. В каждой стране сочетание этих методов участия работников в управлении особое и юридически они оформляются и реализу­ются по-разному: через коллективные договоры, представитель­ные органы работников на предприятиях, представительство ра­ботников и профсоюзов в руководстве компаниями, через системы "обогащения труда", автономных бригад и т.п.

Организационно-институциональное оформление участия ра­ботников в управлении предприятиями также различное в разных странах: в ФРГ — с помощью производственных сове­тов, в Великобритании — профсоюзных старост, в США — проф­союзов и коллективных договоров.


3. Модель "выбор определенной страны" (например, ФРГ или США) или модельных трудовых кодексов (например, Кодекса труда Франции).

Результатом компаративистского анализа является оценка преимуществ и недостатков различных национальных решений и, в частности, приемлемости опыта различных иностранных государств для своего национального трудового законодатель­ства. И здесь могут быть самые различные варианты.

"Иногда различные решения бывают равнозначны или пред­ставляют разумный выбор, а иногда, наоборот, преимущества одного из решений очевидны. Наконец, комбинация элементов различных национальных законодательств может дать более эф­фективное решение. Все это компаративист должен взвесить и объяснить"1.

Теория сравнительного правоведения в наибольшей степени связана с практикой законотворческой деятельности в той час­ти, в которой она определяет возможность, целесообразность и пределы трансплантации юридических норм из одной страны в другую и вживления их в правовую материю (ткань) страны приема.

По принятой у нас терминологии, это проблема использова­ния зарубежного опыта. Учитывая "догоняющий характер" ис­торического развития нашей страны, проблемы применения опыта стран, опередивших Россию, всегда были весьма акту­альны. В советские времена это было даже сформулировано в стихотворной форме: "Смотрите на жизнь без очков и шор, гла­зами жадными цапайте все то, что у вашей земли хорошо и что хорошо на Западе" (В.В. Маяковский).

Важно отметить, что заимствование зарубежного опыта тре­бует серьезного, взвешенного отношения. В этой области недо­пустимы дилетантизм, крайности, односторонний, поверхност­ный подход.

Выводы компаративистики предостерегают против бездум­ной и автоматической трансплантации юридических норм как своего рода универсальных отмычек для решения проблем стра­ны приема (С.А. Иванов).

Ознакомление с теорией сравнительного правоведения, сосравнительным и международным трудовым правом, в котором в концентрированном виде представлен мировой опыт в области правового регулирования труда, позволяет избежать ошибок при

1 Цвайгерт К., Кётц X. Указ. соч. С. 74.

2 Киселев И. Я. 17


совершенствовании национального трудового законодательства, разработке и принятии нормативных актов по труду.

В частности, важно извлечь уроки из имеющегося позитивно­го и негативного опыта трансплантации трудового законодатель­ства из одной страны в другую. Этот опыт достаточно подробно изложен в литературе.

Обычно в качестве позитивных примеров приводятся транс­плантации:

—норм английского фабричного законодательства XIX в. в
трудовое право фактически всех европейских стран, в том
числе и России;

—германского и французского трудового законодательства в
КЗоТ РСФСР 1922 г.;

—американского трудового законодательства в Японию после
второй мировой войны;

—американского, французского и советского трудового за­
конодательства в итальянский Статут трудящихся (1970 г.);

—многих положений итальянского Статута трудящихся в
испанский Статут трудящихся (1980 г.);

—норм трудового права ряда европейских стран в трудовое
право Израиля;

—косвенная трансплантация зарубежных трудовых норм,
когда страна воспринимает стандарты МОТ, которые в
свою очередь воспроизводят определенную национальную
модель "МОТ — гигантская лаборатория (машина) меж­
национальных трансплантаций норм трудового права"
(О. Кан-Фройнд). Например, германские юридические нор­
мы легли в основу Рекомендации МОТ № 119 (1963 г.) о
прекращении занятости по инициативе предпринимате­
лей и одноименных Конвенции № 158 и Рекомендации
№ 166 (1982 г.).

Негативный опыт трансплантации трудового законодатель­ства демонстрируют неудавшиеся попытки:

—трансплантировать в Великобританию американское проф­
союзное законодательство;

—перенести во Францию американскую модель трудового
посредничества и арбитража;

—внедрения в Нигерии британского трудового законодатель­
ства, которое не смогло прижиться из-за господства трай­
бализма и этнических конфликтов.


Исторический опыт удачных и неудачных трансплантаций трудового права осмыслен и обобщен в исследованиях по ком­паративистике.

"Всякая попытка использовать при трансплантации нормы закона вне того контекста, который существует в стране проис­хождения трансплантируемой нормы, ведет обязательно к от­торжению этой нормы в стране приема"1. Этот вывод британс­кого юриста О. Кан-Фройнда стал аксиомой теории сравнитель­ного и международного трудового права.

В теоретических исследованиях по данному вопросу сформу­лированы понятие "степень приживаемости трудовых норм, пе­реносимых из одной национальной почвы в другую" и некото­рые правила, касающиеся приживаемости таких норм.

Самая высокая степень приживаемости наблюдается в отно­шении институтов индивидуального трудового права, особенно если страна-донор и страна приема имеют равный уровень эко­номического развития. То, что это так, подтверждается истори­ческой практикой, опытом многих стран.

Самую же низкую степень приживаемости демонстрируют
институты коллективного трудового права: профсоюзные пра­
ва, коллективные договоры, мирное рассмотрение коллектив­
ных трудовых споров, право на забастовку и локаут, участие
работников в управлении производством на всех уровнях, про­
цессуальные нормы, в частности модели организации судопро­
изводства. Низкая степень приживаемости указанных институ­
тов на чужеземной почве объясняется тем, что они неразрывно
связаны с распределением власти в данной конкретной стране,
с балансом сил организованных групп, центров влияния в об­
ласти труда и трудовых отношений. Вот почему зарубежные юри­
дические нормы, регулирующие коллективное трудовое право,
оказывающиеся в другой системе властных отношений, не при­
живаются. Более того, они отторгаются чуждой для них обще­
ственной средой, т.е. остаются на бумаге. Это учитывали разра­
ботчики конвенций и рекомендаций МОТ, посвященных
регулированию коллективных трудовых отношений. Если вни­
мательно вчитаться в эти акты, то обращает на себя внимание
тот факт, что они содержат осторожные и гибкие формулиров­
ки. Например, обязательство проводить коллективные перего­
воры должно быть реализовано в отдельных странах с помощью
мер, "соответствующих национальным условиям", и только "там,
где это необходимо".

1 The Modern Law Review. 1974. N 1. P. 27.


Нельзя, разумеется, игнорировать и то обстоятельство, что заимствование зарубежных трудовых норм — это отнюдь не чи­сто техническая операция. Обращение к зарубежному опыту и его использование всегда предмет противоречий, полемики, конфликтов различных социальных и политических сил, а не­редко и объект политических спекуляций.

Небезынтересно рассмотреть с точки зрения выводов компа­ративистики опыт широкомасштабной рецепции зарубежного трудового законодательства и международных стандартов труда в постсоциалистическое законодательство России.

Первое крупное "вторжение" западного трудового законода­тельства в советское право произошло на исходе советского пе­риода истории нашей страны, в конце 80-х — самом начале 90-х годов. Тогда были приняты два Закона СССР "О порядке разре­шения коллективных трудовых споров (конфликтов)" и "О про­фессиональных союзах, правах и гарантиях их деятельности".

Закон о порядке разрешения коллективных трудовых споров (конфликтов), принятый в 1989 г., может служить примером неудачного использования зарубежного опыта. С одной сторо­ны, он механически копировал некоторые положения западно­го законодательства, без учета специфики нашей страны и дей­ствовавшего тогда советского права, а с другой стороны, игнорировал ряд международных трудовых стандартов, рекомен­даций МОТ. Жизнь его оказалась недолгой. В 1991 г. была принята новая редакция этого Закона, которая, однако, не исправила его коренных недостатков. Фактически Закон почти не действо­вал, т.е. не прижился на российской почве.

Закон СССР "О профессиональных союзах, правах и гаранти­ях их деятельности" (1991 г.) — пример более удачного использо­вания зарубежного опыта, международных стандартов. Закон дей­ствительно изменил и юридически и фактически положение профсоюзов, положил начало демократическим преобразовани­ям в этой области, привел наше законодательство в соответствие с общепринятыми принципами и нормами международного пра­ва. Этот закон реально действовал в РФ вплоть до принятия в 1995 г. Закона об общественных объединениях и в 1996 г. Закона о проф­союзах, их правах и гарантиях деятельности.

Эти два российских закона, особенно последний, воспроиз­вели многие оправдавшие себя положения союзного Закона о профсоюзах.

С точки зрения теории сравнительного правоведения вполне объяснимы и сложности с применением Федерального закона о коллективных договорах и соглашениях от 11 марта 1992 г.


Этот Закон воспроизвел в основном положения и конструкции конвенций и рекомендаций МОТ о коллективных переговорах и договорах, которые в свою очередь закрепляют западную модель коллективно-договорного регулирования труда. Эта модель доста­точно эффективна в странах с развитой рыночной экономикой, с их традициями демократии и гражданского общества, длительным историческим опытом коллективно-договорного регулирования труда, трехстороннего и двустороннего сотрудничества участни­ков коллективных трудовых отношений, сформировавшимся ме­ханизмом социального партнерства. Ничего этого не было в нашей стране. Заимствованная модель попала в неподготовленную почву. Но кроме того, недостаточная эффективность принятого законо­дательства объясняется, на наш взгляд, игнорированием некото­рых аспектов зарубежного опыта, относящегося к субъектам дого­воров, порядку их заключения, масштабам действия, способам придания обязательной силы коллективным договорам.

Отмеченные недостатки в законотворческой деятельности отнюдь не означают, что надо отказаться от трансплантации за­рубежных юридических норм и международных стандартов в ходе дальнейшего развития российского трудового права. Такая транс­плантация объективно необходима, неизбежна и может прине­сти немалую пользу, особенно учитывая то, что в нашей стране отсутствует опыт решения многих трудоправовых проблем, при­сущих рыночной экономике. Возражение вызывает лишь слепое копирование зарубежных норм, институтов, идей без тщатель­ного предварительного изучения не только формального содер­жания заимствуемого законодательства, но и его социального, экономического, культурологического, политического и психо­логического контекстов. Только с учетом всего этого следует ре­шать вопрос о пригодности тех или иных норм для транспланта­ции. Это азбучная истина сравнительного правоведения.

Игнорирование либо неполный учет выводов и рекоменда­ций компаративистики негативно сказывались и сказываются на качестве отечественного законодательства о труде. Сегодня чрезвычайно важной является обязательная сравнительно-пра­вовая экспертиза (горизонтальная и вертикальная) всех разра­батываемых проектов законов о труде1. Такая экспертиза будет

1 "Материалы, получаемые от систематических исследований или специ­альных экспертиз в области сравнительного права, служат в наши дни незаме­нимым инструментом для законодателя во многих странах, обеспечивая высо­кое качество его правотворческой деятельности". (Цвайгерт К., Кётц X. Указ. соч. С. 29.)


содействовать наиболее полному и целесообразному использо­ванию для блага нашей страны богатейшего зарубежного опыта в области правового регулирования труда, повышению эффек­тивности принимаемых законов, общему совершенствованию отечественного трудового права.

Литература

Давид Р., Жоффре- Спиноза К. Основные правовые системы современности / Пер. с фр. М, 1996.

Рожкова Л.Л. Принципы и методы типологии государства и права. Саратов, 1984.

Саидов А.Х. Сравнительное правоведение и юридическая география мира. М., 1993.

Сравнительное правоведение: Сб. статей / Под ред. В.А. Туманова. М., 1978.

Сравнительное трудовое право. М., 1987.

Право на труд: советский и британский подходы. М., 1989.

Тихомиров Ю.А. Курс сравнительного правоведения. М., 1996.

Цвайгерт К., Кётц X. Введение в сравнительное правоведение в сфере част­ного права. / Пер. с нем. Т. I. M., 1995.

Иванов С.А. Трудовое право переходного периода: проблемы использования зарубежного опыта / Государство и право. 1995. № 3.

Федин Д. Сравнительные исследования в трудовом праве: проблемы мето­дологии / Сов. государство и право. 1985. № 11.

Blanpain R. Comparativism in Labour Law and Industrial Relations // Comparative Labour Law and Industrial Relations in Industrialized Market Economies / Ed. Blanpain R., Engels С The Haque, 1998.

Ivanov S.A. Sur les etudes comparative en droit du travail // Revue intemationale de droit compare. 1985. N 2.

Kahn-Freund O. On Uses and Misuses of Comparative Law // The Modern Law Review. 1974. N 1.

Moll W. Arbeitsrechtsvergleichung // Recht der Arbeit. 1984. Heft 4.

Schregle J. Comparative Industrial Relations: Pitfalls and Potentials // International Labour Review. 1981. N 1.

Servais J.-M. Droits en synergie sur le travail. Elements de droits international et compare du travail. Bruxelles, 1997.

Veneziani B. Methods of Comparative Labour Law. Szeged, 1984.

 

           
           
           
           
           
           
           

Часть первая




ТРУДОВОЕ ПРАВО

В СОВРЕМЕННОМ

МИРЕ



 

 


 


 


 

Раздел первый

ТРУДОВОЕ ПРАВО

В СТРАНАХ РАЗВИТОЙ

РЫНОЧНОЙ ЭКОНОМИКИ


 


 

 


ВВЕДЕНИЕ



 


А азвитая рыночная экономика, существу­ющая в странах Запада1, в большей или меньшей мере социаль­но ориентирована. Любое западное государство имеет социальную инфраструктуру из нормативных, юридически обязательных ак­тов, регулирующих различные стороны общественной и произ­водственной жизни с целью полностью нейтрализовать или, по крайней мере, смягчить негативные для трудящегося населения и, в конечном счете, опасные для всего общества последствия действия стихийных рыночных сил, в частности на рынке наем­ного труда. Таких последствий немало: безработица, злоупот­ребления и произвол владельцев капитала, менеджеров, чрез­мерная эксплуатация работников, усиление социального рас­слоения, имущественного неравенства, обострение классовых противоречий, незащищенность наемных работников от про­фессиональных рисков, их неуверенность в будущем, в стабиль­ности своего положения.

1 Термин "Запад" применяется автором не в географическом, а в условном социокультурном смысле; к "западным" странам относят более 20 промыш-ленно развитых государств Европы, Северной Америки, Азии, а также Авст­ралию и Новую Зеландию.


Созданные в ходе длительного исторического развития соци­альные амортизаторы в виде юридических актов, государствен­ных и общественных учреждений "облагородили" капиталисти­ческий рынок и способствовали формированию западной цивилизации, которая характеризуется относительно высоким уровнем качества жизни, социальной защищенности трудящих­ся, что делает приемлемой для большинства населения рыноч­ную экономику, освободившуюся от многих пороков и проти­воречий, характерных для "дикого" капитализма прошлых веков. Многочисленные юридические акты стали инструментом обще­ственного контроля над стихией рынка, прерогативами собствен­ника (предпринимателя), которые раньше считались неприкос­новенными, не подлежащими каким-либо ограничениям, социальному контролю и регулированию.

Важнейшая составная часть социальной инфраструктуры — трудовое и иное социальное законодательство. Именно оно в значительной мере определяет степень социальной ориентиро­ванности экономики.

Первые законы о труде появились на ранних стадиях развития капитализма, в конце XVIII — начале XIX в. В дальнейшем трудо­вое законодательство развивалось с такой степенью интенсивно­сти, что ко второй половине XX в. трудовое право во многих стра­нах стало рассматриваться как одна из главных отраслей.

Таков итог двухсотлетней эволюции законодательства и ре­зультат совокупного действия многих объективных и субъектив­ных факторов: развития производства; изменений социальной структуры общества; общественной морали; борьбы рабочего клас­са и профсоюзов; влияния социалистической идеологии и про­паганды; социальной доктрины католицизма (социальных энцик-лик римских пап); деятельности политических партий левого направления, инициирующих социальную активность государства; соревнования стран Запада с социалистическим примером в Рос­сии; воздействия международно-правового регулирования труда.

Роль и значение трудового законодательства в современных условиях отражают, в конечном счете, происшедшие на протя­жении нескольких столетий сдвиги в общественном сознании, в частности в оценке роли труда. "Труд более не обычный товар, как другие товары, а одна из величайших ценностей нашей ци­вилизации", — утверждают французские юристы и социологи М. Деспа и Ж. Рожо1.

' См.: Despax М., Rojot J. Labour Law and Industrial Relations in France. Deventer, 1987. P. 36.


По мнению Раймона Барра, одного из самых авторитетных на Западе специалистов в области политической экономии, "вме­сто деперсонализации труда последовательно утверждается при­знание достоинства труда в рамках цивилизации труда"1.

В настоящее время трудовое право — неотъемлемая часть пра­вовой структуры стран развитой рыночной экономики. Оно гиб­кий инструмент государства, причем широкого спектра действия и многоцелевого назначения, социальный амортизатор, пред­ставляющий большую ценность с точки зрения обеспечения социального мира, функционирования производства и обще­ства в целом, его нормального развития.

Трудовое право обеспечивает упорядочение и регулирование рынка рабочей силы, оптимальные условия ее производствен­ного использования, гармонизацию социальных отношений на основе идеалов социальной справедливости.

Надо иметь в виду, что развитая и продуманная система тру­довых и иных социальных норм — необходимое условие эффек­тивного использования человеческих ресурсов, роста произво­дительности труда, высокого качества продукции, культуры труда, эффективности и стабильности экономики в целом.

"Безопасный, продуктивный и разумный с точки зрения эко­логии труд является ключом к экономическому и социальному прогрессу", — утверждает директор Всемирного банка америка­нец Дж. Вольфенсон2.

Трудовое право стран Запада содержит немало норм и поло­жений, отражающих потребности экономического и социально­го прогресса, достижения современной цивилизации, рост куль­турности населения, степень зрелости гражданского общества, его способности сознательно и планомерно регулировать и конт­ролировать производственную и социальную жизнь, рыночную стихию, конкуренцию собственников-товаропроизводителей, под­чинять их критериям гуманности, общедемократическим ценно­стям, здравому смыслу, нравственным императивам, свести до минимума трудовые конфликты, делая это на основе сотрудни­чества, социального партнерства, компромиссов и консенсуса различных социальных сил, прежде всего профсоюзов и органи­заций предпринимателей под эгидой государственных органов, независимых и беспристрастных арбитров и посредников.

В правовом регулировании труда проявляются тенденции, вызванные объективными условиями развития производитель-

1 Барр Р. Политическая экономия. В 2 т. / Пер. с фр. Т. 1. М., 1994. С. 316.

2 Деловой мир. 1995. 30 июня.


ных сил, требованиями научно-технического прогресса, высо­комеханизированного, сверхсложного, массового производства, национального и мирового рынков.

На трудовое право оказывает значительное влияние степень развития гражданского общества, политической и социальной демократии.

В настоящее время трудовое право в странах Запада претерпе­вает серьезные изменения: обновляется, обогащается его норма­тивная основа; смещаются угол анализа, акценты; возникают но­вые направления правового регулирования; модифицируются структура, соотношение различных институтов и подынститутов; переосмысливаются традиционные понятия и конструкции. Все это результат происходящих радикальных изменений социальной среды в этих странах, уже вступивших или постепенно вступаю­щих в посткапиталистическую (постиндустриальную) эпоху1.

Мы рассмотрим опыт правового регулирования труда на За­паде, основываясь прежде всего на нормативном материале США, Великобритании, Франции, Италии и Японии. Эти стра­ны достаточно представительны, и их трудовое право в полной мере отражает наиболее типичные черты правового регулирова­ния труда в условиях развитой рыночной экономики. Нацио­нальные системы трудового права указанных стран можно счи­тать моделями, которые оказывали и оказывают значительное влияние на многие другие страны, дают им образцы для подра­жания. Вместе с тем автор использует там, где это необходимо и целесообразно, наиболее интересный нормативный и иной ма­териал, относящийся к трудовому праву других развитых стран.

Глава 1

ОБЩАЯ ХАРАКТЕРИСТИКА ОТРАСЛИ ТРУДОВОГО ПРАВА

§ 1.ПОНЯТИЕ И ПРЕДМЕТ ТРУДОВОГО ПРАВА. ОСОБЕННОСТИ МЕТОДОВ ПРАВОВОГО РЕГУЛИРОВАНИЯ

Понятие и предмет трудового права.Трудовые отношения при найме и использовании рабочей силы облекаются в опреде­ленную юридическую форму. Неотделимость трудовой деятель-

1 См.: Киселев И.Я. Трудовое право стран Запада на рубеже XXI века // Государство и право. 1996. № 1.


ности от личности работника делает необходимой такую рег­ламентацию отношений трудового найма, которая смогла бы обеспечить как подчинение работников власти предпринима­теля, императивам производства, так и определенную степень сотрудничества работников и работодателей, учет человечес­кого фактора, психологических реакций, личностных (инди­видуальных и коллективных) притязаний работников. Это объективно усиливает значение правового регулирования про­изводственной среды, личных неимущественных элементов в трудовом отношении.

Особенности использования рабочей силы как товара особо­го рода, специфика рынка труда, его существенные отличия от рынков товаров и капитала создают объективную возможность правовой регламентации, отличной от регламентации граждан­ско-правовых имущественных сделок. В результате эволюции ка­питалистического способа производства, повышения степени его зрелости эта возможность в XX в. превратилась в действитель­ность.

Ход экономического, социального, политического развития, совершенствование производительных сил, обобществление и усложнение производственного и трудового процессов, борьба работников за свои права, углубление разделения труда, нрав­ственное совершенствование общества — все это вело к автоно­мии группы норм, регламентирующих применение наемного труда.

Автономия стала наглядной в некоторых странах уже после первой мировой войны, особенно в Германии, где в первые пос­левоенные годы шло интенсивное развитие трудового законода­тельства, и во Франции, где даже был принят Кодекс труда.

После второй мировой войны возникают условия для повсе­местного формирования на базе норм, выделившихся из граж­данского, административного и других отраслей права, само­стоятельной отрасли — трудового права, предметом которого стали отношения по применению наемного (зависимого) труда. Они включают индивидуальные трудовые отношения между ра­ботником и предпринимателем, опосредствующие наем и по­требление рабочей силы, и коллективные трудовые отношения между отдельными предпринимателями (объединениями пред­принимателей) и профсоюзами или другими организациями трудящихся по установлению и осуществлению условий труда. В сферу действия трудового права вошли также отношения по государственной регламентации деятельности профсоюзов и по­средничеству при трудоустройстве.




©2015 studopedya.ru Все права принадлежат авторам размещенных материалов.