Все о коучинге в продажах. с сотрудником вырабатывает план действий по исправлению ситуации.

с сотрудником вырабатывает план действий по исправлению ситуации.

План должен быть рассчитан на 3-6 месяцев с частым обго­воренным с менеджером контролем (отчет сотрудника перед менеджером).

Во многих случаях менеджеру придется столкнуться с сопротивлением сотрудника. Именно поэтому важно перейти на формализованное, письменное общение, чтобы иметь фактологический материал для увольнения.

Коучинг таких сотрудников не проводится. Совместный визит может иметь оценочную или контролирующую направленность. На этих сотрудников менеджер не должен тратить более 5% своего времени,выделенного на коучинг. Фактически, это только мотивационная беседа, контроль и сбор фактов. Ни в коем случае нельзя ввязываться в длительные конфликтные взаимоотношения. Общение должно быть формализовано и сведено к минимуму, желательно в основном в письменном виде.

Пример:

Олег пришел работать в отдел продаж со студенческой скамьи. В институте он изучал маркетинг, финансы, экономику. Его дипломная работа признана лучшей на курсе. Должность торгового агента он с самого начала рассматривал как первый опыт, неизбежное зло. В даль­нейшем он бы хотел занять достойное место в офисе

Процесс коучинга

115

в качестве маркетолога или исследователя рынка. На худой конец, руководителя команды торговых агентов. Но он оказался совершенно не готов к посещению тридцати торговых точек в день, перетаскиванию коробок с материа­лами и заискиванию перед клиентами. И так нужно отрабо­тать минимум три года? Это хуже, чем в армии побывать.

Основные выводы:

Матрица коучинга позволяет выработать индивидуаль­ный подход к развитию каждого сотрудника (опреде­лить как цели коучинга, так и общие цели менеджмента) и за счет этого увеличить эффективность коучинга. Матрица использует два инструмента категоризации -компетентность и мотивацию.

Рис. 2.8 — Матрица коучинга

116

Все о коучинге в продажах

Компетентность предполагает набор знаний, умений и навыков, необходимых для выполнения тех или иных профессиональных обязанностей и применение этих навыков на практике. Компетентность описыва­ется в терминах индикаторов компетентности по не­скольким уровням (знает, умеет, применяет...). Мотивация - стремление получить высокий результат и выполнить задачу оптимальным образом. О среднем уровне мотивации менеджер может судить по выполнению нормы. Понятие среднего уровня мо­тивации помогает объективно определить уровень мо­тивации. За средний уровень мотивации отвечает сам сотрудник. Индикаторы (признаки) мотивации:

Поиск по сайту: