Помощничек
Главная | Обратная связь


Археология
Архитектура
Астрономия
Аудит
Биология
Ботаника
Бухгалтерский учёт
Войное дело
Генетика
География
Геология
Дизайн
Искусство
История
Кино
Кулинария
Культура
Литература
Математика
Медицина
Металлургия
Мифология
Музыка
Психология
Религия
Спорт
Строительство
Техника
Транспорт
Туризм
Усадьба
Физика
Фотография
Химия
Экология
Электричество
Электроника
Энергетика

Изменения как объективный процесс развития организации



Изменения объективных условий функционирования организаций внесли немало нового в развитие взглядов, научных концепций и управленческой практики. Рост крупных организаций, выделение управления, развитие точных наук и наук о человеке, развитие науки на стыке различных областей знания послужили основой для разработки научного подхода к организациям, принципов и методов управления ими. Это вызвало зарождение множества научных идей и школ.

Для решения вопроса, какая схема организации является наилучшей для данных конкурентных условий, необходимо принимать во внимание различные подходы, предлагаемые теориями формирования организаций. Теории, которые утверждают, что существует «единственный лучший способ» построения организации, называют универсальными. Теории, согласно которым оптимальная структура может различаться от ситуации к ситуации в зависимости от технологии и изменения окружающих условий, называют ситуационными. К известным авторам (ученым и практикам), что сделали значительный вклад в развитие главных разделов классической теории, относят: научное управление - Ф. Тейлор, Ф. Гилбретт, Г. Гантт, Х. Мюнстерберг, Х. Эмерсон, Г. Таун, М . Кук; собственно теория организации - Г. Файоль, Д. лизнуть, А. Рейли, Л. Урвик; бюрократическая теория - М. Вебер [1, 2, 11].

Основным условием научного управления классической теорией является то, что работа (в частности работа исполнителей), может и должна изучаться с помощью научных методов. Согласно Тейлору, объективный анализ фактов и данных, собранных на рабочем месте, может стать основой определения наилучшего способа организации работы. Более того - это обязанность управляющего. Основа: разделение планирования работ и их выполнение; функциональное руководство группой; исследования в действии и во времени; премиальная система заработной платы. Исследование движения - это процесс, в ходе которого изучают движение основных элементов, которые относят к машинам и инструментам, необходимых для выполнения работы. Техническая сторона такого исследования обоснована Ф. Гилбреттом с целью упрощения работ, поиска способов ликвидации, или соединение изменения лишних движений. Интегральным аспектом определения стандартных методов и времени является система зарплаты. Ф. Тейлор считал, что работающие должны получать зарплату пропорционально своему вкладу, т.е. сдельную оплату, с надбавкой, если они выполняют больше установленной дневной нормы. В свою очередь Г. Гантт считал, что каждый рабочий должен иметь гарантию фиксированного заработка, который не зависит от производства. Идеи Г. Гантта воплощены в премиальную систему зарплаты. Сторонники теории научного управления полагали важнейшей задачей руководителя - подбор кадров, а затем их обучение. Психологические методы (Х. Мюнстергберг) были развиты для подбора рабочих, чьи умственные и физические качества удовлетворяли бы требованиям практической работы. Гантт выдвинул идею использования инструктора по обучению каждого сотрудника хорош выполнения работ.

Разработка проблем научного управления столкнулась с необходимостью анализа построения и создания принципов функционирования организации в целом, то есть теории организации. Соответствовали такой потребности практики стали работы Г. Файоля, предложившего ряд организационных канонов: структурные принципы (разделение труда, единство руководящего центра, централизация власти, сочетание власти с ответственностью, подчиненность низших эшелонов власти верхним); принципы процесса (справедливость, дисциплина, единоначалие , подчиненность индивидуальных интересов общим целям и задачам, стимулирования работников, корпоративный дух); принципы конечного результата (порядок; стабильность пребывания менеджеров на своих должностях, инициатива) [11].

В бюрократической теории организации М. Вебера бюрократия относится к социологическим представлениям о рационализации коллективной деятельности (бюрократия имеет разные значения: в одних случаях это понятие характеризует форму правления с жестко отработанными процедурами; в других - бюрократией обозначают негативные последствия деятельности крупных организаций). Он описывает форму или схему организации, что гарантирует предсказуемость поведения наемных работников (5 характерных особенностей организации идеального типа) [11].

Исследования Лайкерта (по фактам эффективной организации) привело его к выводу, что эффективные организации значительно отличаются от неэффективных рядом структурных измерений. Согласно Лайкерту, эффективная и организация, которая побуждает руководителя сосредоточить главное внимание на стремлении создать эффективную рабочую группу с высокопроизводительными целями. Он предложил принципы функционирования эффективной организации, каждый из которых показывает соотношение характеристики поклассической теорией организаций с организацией «Системы 4», разработанной самим Лайкертом. Согласно Лайкерта, «Система 4» - это направление, по которым должны двигаться более эффективные и прибыльные организации. А план развития организации должен включать три подхода: принцип взаимной поддержки; групповое принятие решений и групповые методы руководства; постановку высоких производственных целей [13].

Универсальная теория формирования организаций Гласиера выделяет соотношение около четырех подсистем в каждой организации: исполнительной, апелляционной, представительной и законодательной.

Выделяют два исторически сложившиеся подходы к формированию организационных структур под воздействием внешних факторов. Первый - теория организационного потенциала И. Ансоффа, рассматривает организацию как систему, осуществляющую взаимосвязи с источниками ресурсов и с внешней средой, второй - динамический, изучает влияние внешней среды на организацию и решает организационные проблемы. Сначала рассматривают модель фирмы в условиях стабильных внешних связей с одним рынком сбыта (функциональная структура), затем модель фирмы в условиях стабильных внешних связей - с несколькими рынками сбыта (дивизиональная структура). Динамическому окружению больше соответствует модель фирмы "Проект-функция" (проектная матричная структура).

Поведение современных фирм можно структурировать по трем направлениям, тремя основными стратегиями: достижения экономичности использования ресурсов, обеспечение конкурентоспособности; активная политика в сфере нововведений (рис. 2.1) [11].

В зависимости от того, какая стратегия преобладает, выбирают тот или иной вид структуры. Использование нескольких стратегий требует образования матриц различных видов структур в рамках одной компании.

Изменение организационного потенциала целесообразнее всего начинать с людей, управляющих. Затем следуют: изменение системы ценностей, действующей на фирме, перестройка информационных потоков, других элементов. Вообще есть организации, которые остро реагируют на все изменения внешней среды. Тогда для каждого конкретного случая должна быть установлена ​​оптимальная частота организационных перестроек. Сам же процесс изменения определяют внешними условиями.

 

 

 

Рис. 2.1 - Трехмерность поведения фирмы в современных условиях

 

В теории институтов и институциональных изменений Д. Норт показал, что организационные факторы играют более важную роль, чем технические, поскольку ведут к изменению институтов (законы, кодексы поведения, типы отношений и связей, наборы правил, процедур), которые в свою очередь влияют на развитие экономики. Институциональные изменения происходят медленно, так как институты - это результат исторических изменений, формирующих индивидуальное поведение.

Среди современных направлений теоретических разработок выделяют: реинжиниринг (перестройка на современной информационной и технологической основе организации производства и управления); концепцию внутренних рынков корпораций (перенос закономерностей и принципов рыночного хозяйства к внутренней деятельности корпораций); теорию альянсов (интеграционные процессы в управлении, ориентированные на более эффективное использование ресурсов и приводят к горизонтальному объединению организаций) [14].

Таким образом, осознавая, что каждая организация не может существовать в изменяющейся среде в статическом виде, а должна адаптироваться к нему, следует перейти к рассмотрению жизненного цикла организации. Это обусловлено тем, что организации зарождаются, развиваются, ослабевают и, наконец, прекращают свое существование. Все эти процессы протекают во времени. Поэтому руководитель должен знать, на каком этапе развития находится организация; оценивать, насколько принятый стиль руководства соответствует этому этапу. Применяя понятие жизненного цикла, можно увидеть следующее: существуют этапы, через которые проходят организации, и переходы от одного этапа к другому являются предсказуемыми, а не случайными.

Концепции жизненного цикла уделяется большое внимание в литературе по объяснению того, как продукт проходит через этапы рождения или формирования, роста, зрелости и спада. Организации имеют некоторые исключительные характеристики, которые требуют определенной модификации понятия жизненного цикла [14].

Основные этапы жизненного цикла организации (создание, рост, зрелость и упадок) изображены на рис. 2.2.

Рис. 2.2 - Жизненный цикл организации (в общем виде)  

 

На основе проведения исследований и обобщения накопленного опыта стадии жизненного цикла организации можно представить более детально (табл.2.1) с характеристиками основных свойств организации на каждом периоде ее развития [11].

 


 

Таблица 2.1 - Стадии развития организации

Стадии Рождение Детство Отрочество Ранняя зрелость Расцвет сил Полная зрелость Старение Обновление  
Факторы
Первичные цели Выживание Краткосрочная прибыль Ускоренный рост Систематический рост Збалансированный рост Уникальность, образ Обслуживание Обновления
Тип лидера Новатор Оппортунист Консультант Участник Корпоративная деятельность Государственный деятель Администра-тор   Реорганитор
Организацион-ный характер Борьбя Достижения Изменения Расширение, диверсификация Системная ориентация Зрелость, удовольствие собой Ориентация на структуры, которые сложилась Ориентация на изменения
Организацийний образ С собой в центре внимания Местный Секционный Национальный Многонациональ-ный Международный Самодоволь-ный   Самокритич-ный
Концентрация энергии Новому Конкуренции Завоевание Координации Интеграции, управлении Приспособлен-ные продолжение существования     Обновленные, развития
Центральня проблема Виход на рынок Существование Доля рынка Многосторонний рост Централизация, автономность Равновесие интересов Стабильность Омоложение
Тип планирования С предвиде-нием Существование Продажи, бюджет По заказу, специализация Сложный, Комплексный   Социально- политический Экстраполяция Творческий
Метод управления Один человек Малая группа Единомышлен-ников Делегирова-ние Децентрализован-ный Централизованый   Коллегиальный Основанный на традициях Общий, Поощритель-ный
Организация, модель Максимиза-ция прибыли Оптимизация прыбили Плановая прыбыль Хорошее состояние Социальная ответственность Социальный институт Бюрократия Подражание Феникса

На разных стадиях жизненного цикла организаций управление имеет свои характерные особенности (табл. 2.2) [13]

 

Таблица 2.2 - Управление на разных стадиях жизненного цикла

предприятия

 

Название этапа Характерные особенности менеджмента
Зарождение Начало формирования стратегического потенциала предприятия. Главная цель - выживание «на рынке». Организация труда - направленность на максимизацию прибыли. Основная задача - выход «на рынок», первое сочетание составляющих производственного процесса, преодоление барьеров "входа".
Ускорение роста Главная цель - краткосрочную прибыль и ускоренный рост. Основная задача - закрепление «рынка». Организация труда - направление на планирование прибыли и разработку механизма стимулирования, повышения степени агрессивности конкурентной стратегии предприятия, возникновение системы связей производственного процесса.
Замедление роста Главная цель - систематический, запланирован рост и формирование индивидуального имиджа. Основная задача - рост по разным направлениям технологического процесса, повышения уровня организации труда, полное преодоление барьеров "входа", окончание формирования кадровой подсистемы, начало обновления технологической базы, тенденция общего снижения рентабельности.
Зрелость Высокий уровень развития предприятия, производительность использования ресурсов. Главная цель - обеспечение стабильности, сохранения достигнутого уровня развития на длительный отрезок времени; выбор оптимальной системы отношений; начало реорганизации основных звеньев технологического процесса и основных подсистем предприятия, тенденция старения персонала.
Упадок Главная цель - обеспечение роста обновления всех функций предприятия за счет коллективизма. Основная задача - омоложение. Организация труда - внедрение современных достижений научной организации труда (НОТ).

 

Т  

Продолжительность жизненного цикла для различных организаций и предприятий - разные, как и виды кривых жизненного цикла (рис. 2.3).

а) средний успех

 

 

б) сногсшибательный успех – упадок

 

 

Рис. 2.3. - Графическое изображение видов жизненного цикла организаций

 

в) «звездный»

 

 

 

г) переменная карьера

 

Продолжение рис. 2.3

 

д) резкий упадок и возобновление

 

 

 

е) запоздалое признание

 

Продолжение рис. 2.3

 

Цель предприятия (как главная, так и промежуточная) зависит от стадии жизненного цикла предприятия (табл. 2.3).

Табл. 2.3 - Зависимость целей предприятия от стадии его жизненного

цикла

№ п/п Стадии жизненного цикла Главная цель предприятия Промежуточная цель предприятия
Рождение Выживание Выход на рынок
Детство Кратковременная прибыль Укрепление положения «на рынке »
Юность Ускоренный рост объема продаж и прибыли Интересы своей части «Рынка»
Ранняя зрелость Постоянный рост объема деятельности Диверсификация деятель-ности (освоение новых, дополнительных направле-ний деятельности)
Зрелость Формирование имиджа предприятия и сбалан-сированный рост Укрепление положения предприятия на освоенном рынке
Старение Сохранение позиции Обеспечение стабильности хозяйственной деятельности
Возрождение Поиск дополнительных импульсов в деятельности предприятия Техническое перевооруже-ние, новые поставщики, внедрение новых технологий и др.

 

Не менее интересным является вопрос изменения эффективности формирования функционирования и развития организации на протяжении ее жизненного цикла в диапазоне основных конфигураций, определяемых комплексом разнообразных факторов развития (рис. 2.4).

 

Рис. 2.4 - Модель изменения эффективности

 

Конфигурация А соответствует форсированном на стадии становления повышению эффективности функционирования организации, с постепенным ее последующим уменьшением, что обусловлено, как правило, заложенной ориентацией. Это характерно для специализированных организаций, устойчиво позиционированных в стремительно развивающих и быстро отработанных системах товаров и услуг перспективно-ограниченного спроса (венчурные организации).

Конфигурация С отражает постепенное повышение эффективности на стадии становления и развития организации с стремительным подъемом и резким падением эффективности ее деятельности (резервные организации для ее функционирования в конъюнктурно выгодный период). Отработав потенциал такого периода, эти организации, как правило, целенаправленно и быстро ликвидируются или "сворачиваются", высвобождая ресурсы для создания новых, возможно подобных организаций.

Конфигурация В отражает самую конструктивную модель развития жизненного цикла организации, которая обусловлена ​​целым рядом факторов. Прежде всего такая конфигурация максимально использует весь потенциал повышения эффективности организации (площадь эпюры В), что является главной целью ее функционирования, аналогичная оценка непосредственно возникает из сопоставления площади эпюр допустимой и оптимальной эффективности, рассчитанных в проекциях точек 1-Едоп-4 и 2-Еопт-3. Такое сопоставление показывает преимущества конфигурации В за устойчиво обнаруженными зависимостями, характеризующие эффективность развития на протяжении жизненного цикла организации. Конфигурация В - целенаправленная оптимизированная модель функционирования и развития организации на протяжении ее жизненного цикла, что существенно повышает управляемость.

Таким образом, обзор теоретического и практического опыта работы позволяет сделать общий вывод: выживание и эффективность деятельности предприятия зависят от периодического и планомерного изменения целей, кадрового состава и руководства организацией.

С развитием организации (вследствие изменений в окружении предприятия) развивались и конкурентные стратегии предприятия [12, 14, 15].

 

«Стратегия пионера»

Пионерами рынка являются компании, инициирующие его появление и развитие за счет создания принципиально нового товара и внедрения новой маркетинговой стратегии или разработки новых технологий, которые существенно уменьшают производственные затраты или повышающие доступность товара. Такие фирмы используют "право первого хода" и могут при его правильном использовании превратиться в лидеров рынка.

Преимущества стратегии: наглядная отличительное преимущество; выше цены; издержки переключения; экономия, обусловленная накопленными знаниями и ростом масштабов производства. Но надо действовать быстро и масштабно, чтобы заранее обеспечить конкурентные преимущества. «Стратегия пионера» предусматривает первоначальное сосредоточение усилий на одной нише рынка с последующим массовым развертыванием действий (то есть от ориентации на определенную нишу - до массового рынка; от стратегии освоения - к стратегии глубокого проникновения).

Для защиты своей позиции и максимального использования преимуществ стратегии пионера можно использовать следующие "поддерживающие" стратегии: лучшая защита - нападение; позиционная оборона, защита флангов; предупредительные оборонительные действия; отражения атаки; мобильная оборона; вынужденное сокращение [7].

 




©2015 studopedya.ru Все права принадлежат авторам размещенных материалов.