Процесс определения ценностей

Наши ценности являются ключевым фактором в ежедневном про­цессе принятия решений. Однако многие не имеют ни малейшего представления о своих ценностях до тех пор, пока кто-нибудь не посягнет на них, что вызывает весьма бурную ответную реакцию. Поэтому в начале сессии коучинга очень важно помочь клиенту определить свою систему ценностей. Следующие вопросы помо­гут установить основные ценности:

Что для вас является важным?

Что вас более всего заботит?

Чего вы больше всего хотите в своей жизни?

Что вы больше всего цените в людях?

Как вы представляете полноценную жизнь?

Также вы можете установить, что противоречит ценностям клиен­та, задав ему вопросы типа:

Что вас сердит?

Какие качества людей вас раздражают?

Что вас расстраивает?

Исходя из ответов, вы можете судить о его ценностях. Если ответы покажутся вам поверхностными, продолжайте спрашивать даль­ше. Когда кто-то говорит, что деньги для него важны, то вы може-

СТИВ БАВИСТЕР И АМАНДА ВИККЕРС: КОУЧИНГ

те спросить у него, что они ему дают. Если он отвечает: «свобо­ду», это значит, свобода является важным фактором в системе ценностей этого человека. Когда клиент сформулирует свои цен­ности, попросите его перечислить их по степени важности. За­помните хотя бы первые три из них, так как, вне всякого сомне­ния, они самым существенным образом влияют на жизнь клиен­та. В девятой главе вы можете более подробно узнать о том, ка­ким образом ценности и убеждения человека могут способство­вать его личному и профессиональному росту и развитию.

Подотчетность

На первой ознакомительной встрече вам непременно следует поговорить со своим клиентом о том, в какой форме он хотел бы отчитываться перед вами за свою деятельность. В течение после­дующей недели коуч выясняет, как клиент справляется с теми задачами, которые он себе поставил. В современном коучинге за конечный результат отвечает клиент, а не коуч. Если клиент не справляется со своими задачами, коуч вместе с ним приступает к анализу ситуации.

В условиях компании, когда вы проводите коучинг со своим пер­соналом, подотчетность чревата конфликтами. Поскольку вы вкла­дываете свои силы и время в процесс коучинга, то ожидаете, что люди, с которыми вы проводите коучинг, выполнят хотя бы те задачи, которые они сами себе поставили. Однако если вы нач­нете «давить» на них или выражать свое недовольство в связи с

ГЛАВА 7: СОВЕРШЕНСТВУЯ СВОИ ЗНАНИЯ

отсутствием прогресса, то вы рискуете испортить отношения, необходимые в процессе коучинга, поскольку люди могут начать «бунтовать» и станут избегать заниматься чем-либо из того, что не входит в их обязанности. Конечно, было бы наивно предпола­гать, что компания, организуя у себя внутренний коучинг или прибегая к услугам внешнего коуча, не ставила бы при этом сво­ей целью «улучшение» того или иного рода. Однако лучший спо­соб достичь прогресса - это создать атмосферу, побуждающую людей изменяться, а не принуждать их предпринимать какие-либо действия во имя прогресса.

Поиск по сайту: