Средний уровень мотивации

При оценке уровня мотивации сотрудника менеджеру может помочь понятие среднего уровня мотивации.О среднем уровне мотивации менеджер может судить по выполнению нормы,требуемой компанией. Например, для торгового представителя это может быть 10 визитов к клиентам в день с соответствующей отчетностью. Для менеджера по обслужи­ванию клиентов это может быть рассмотрение всех заявок, поступивших к нему в течение дня. Если сотрудник выполняет норму с приемлемым качеством, менеджер может не прини-

Процесс коучинга

81

мать в расчет при оценке уровня мотивации поведенческие фак­торы (например, отсутствие позитивного настроя, проявления негативизма, отсутствие взаимопомощи). Такие проявления неприятны, с ними нужно работать, но они не говорят о демо-тивации сотрудника. Уровень мотивациитакого сотрудника -средний.

Тем не менее, если менеджера смущают поведенческие фак­торы сотрудника, ему необходимо убедиться, что норма в действительности выполняется. Вспомните пример из книги «Как я продавал Виагру». Автор проявил чудеса ловкости, чтобы имитировать выполнение требований компании. Егоменеджер оказался невнимательным и, пожалуй, малопрофессиональным заложником этой ситуации.

Понятие среднего уровня мотивации помогает менеджеру судить о мотивации сотрудника объективно, а не по внешним признакам, так называемым горящим глазам или же, наоборот, циничным репликам, которые легко могут ввести в заблуждение. Это очень важно для развития команды в целом. Фактор справедливости - один из важнейших мотивационных факторов.

Мини-кейс:

Валентина работает в компании более полутора лет, у нее хорошие результаты, она побеждает в конкурсах на лучшее знание продукции, по праву гордится своим мас­терством. Ее годовой бонус - один из лучших в команде. Валентина благодарна менеджеру за то, что он так быстро

82

Все о коучинге в продажах

помог ей овладеть профессией. Валентина сумела не толь­ко быстро стать профи в своем деле, но и за столь корот­кий срок разработать огромную территорию, на которой до нее не работал ни один сотрудник. Благодаря усилиям Валентины территория оказалась высокопотенциальной, интересной для дальнейших инвестиций. В команде появился новый сотрудник, Сергей, и территория Валентины была поделена между ними. Соответ­ственно возросли и планы. К Сергею по территориальному принципу отошли и некоторые клиенты, которыми Валентина особенно дорожила. Результаты Сергея в первом же квартале оказались сопоставимы с результатами Валентины. Это не удивительно, ведь ему не пришлось начинать с нуля. Сергей получил свою порцию похвалы как новый талант, а Валентина загрустила. По поручению менеджера ей пришлось потратить много времени, чтобы передать Сергею клиентов, ездить с ним на встречи, объяснять, помогать. Это время она могла потратить на свой бизнес, на своих клиентов. Кроме того, планы возросли, и она уже не может надеяться на привычное значительное превышение плана, аплодисменты и первые места в рей­тингах сотрудников. Больше всего ей обидно, что к ее работе, к ее успехам примазался какой-то молокосос, который все воспринимает, как должное. Валентина твердо решает сконцентрироваться на своем участке, чтобы восстановить утраченные позиции, и решительно отказаться от взаимопомощи. У Сергея есть руководитель. Пусть он с ним и возится.

Процесс коучинга

83

Определите уровень мотивации Валентины. В чем была ошибка менеджера Валентины? Какие действия ему необходимо предпринять, чтобы скорректировать ситуацию?

Наверняка, вы без труда определили ошибку менеджера Валентины. Он нечетко поставил новые цели Валентине, не объяснил преимущества выполнения этих целей. В новые цели могла входить и поддержка Сергея, но не за счет результатов Валентины. Можно было соответственно скорректировать план, или же часть результатов Сергея по взаимной договоренности переаллоцировать на Валентину. Ошибкой было и признание заслуг Сергея без признания заслуг Валентины.

Что касается определения уровня мотивации Валентины, здесь сложнее. Ее настроение изменилось, и возникает искуше­ние говорить о снижении мотивации. Но, тем не менее, уровень се мотивации - высокий. Она по-прежнему стремится к лидерству, к отличным результатам. То, что она не готова брать на себя повышенные обязательства, скорее, результат ошибок ее руководителя, которые, конечно, в дальнейшем, если их не нивелировать, могут, хотя и маловероятно, привести к снижению мотивации. Менеджеру необходимо встретиться с Валентиной и вместе поставить новые цели, обсудить план действий на ее территории и, конечно, задейство­вать материальные и нематериальные (признание) инструменты поощрения за дополнительную работу.

Все о коучинге в продажах

Таким образом, понятие среднего уровня мотивации,

которое базируется на выполнении объективных показате­лей, нормы, помогает отвлечься от внешних, поведенческих, факторов, чтобы точно определить уровень мотивации: -выше среднего, высокий;

- средний;

- ниже среднего, низкий.

Индикаторы мотивации

Итак, первое, что нужно сделать менеджеру, руководителю, -убедиться, что все сотрудники его команды выполняют норму. Убедиться нужно как можно более объективно, чтобы избежать иллюзий.

Второе, о чем необходимо задуматься руководителю, -это поведение сотрудника, которое может свидетельство­вать об уровне мотивации. Речь идет о так называемых ин­дикаторах (признаках) мотивации.

Индикаторов (признаков) мотивациинесколько:

1. инициатива, проактивность;

2. творческий подход;

3. уровень коммуникации с руководителем;

По степени проявления индикаторов мотивации можно точно судить о высоком уровне мотивации сотрудника, который выполняет норму.

Каждый руководитель, особенно в бизнес-подразделениях коммерческих организаций, стремится иметь команду победи­телей, а не просто середнячков. Успех команды - успех

Процесс коучинга

85

менеджера.Успех способны обеспечить лишь сотрудники с высокой мотивацией, у которых индикаторы мотивации проявляются в наивысшей степени. Уменьшение проявления индикаторов мотивации - это первое, по чему можно судить о снижении мотивации у высокомотивированного сотрудника. Он меньше проявляет инициативы, не готов брать на себя дополнительную ответственность, реже общается с менеджером. Рассмотрим индикаторы более подробно.

1. Инициатива, проактивность.
Высокомотивированный сотрудник проявляет инициативу,

выходит с предложениями, активен. Но в отличие от любителей поговорить и загрести жар чужими руками он готов взять на себя и претворение инициативы в жизнь (инициатива плюс ответственность равно проактивность). Неудивительно, новые сотрудники, которые приходят с высоким уровнем мотива­ции, часто бывают полны инициатив. Высокомотивирован­ный опытный сотрудник видит не только проблему, он приходит с инициативой по ее решению, часто предлагает несколько вариантов решения проблемы.

Инициатива, проактивность - основной индикатор моти­вации.

Творческий подход.

Творческий подход - это стремление найти нестандартное решение проблемы, найти оригинальный подход к клиенту, использовать оригинальные приемы в работе, новые техники, «изюминки», работать с наивысшим качеством, которое отличает от коллег и конкурентов. Творческий подход свойственен

Все о коучинге в продажах

высокойi мотивации и, к сожалению, исчезает при ее снижении. Каждый менеджер стремится иметь сотрудника, который не просто выполняет обязанности, но делает это творчески, с огоньком.

Поиск по сайту: