Помощничек
Главная | Обратная связь


Археология
Архитектура
Астрономия
Аудит
Биология
Ботаника
Бухгалтерский учёт
Войное дело
Генетика
География
Геология
Дизайн
Искусство
История
Кино
Кулинария
Культура
Литература
Математика
Медицина
Металлургия
Мифология
Музыка
Психология
Религия
Спорт
Строительство
Техника
Транспорт
Туризм
Усадьба
Физика
Фотография
Химия
Экология
Электричество
Электроника
Энергетика

Корпоративная компетенция



 

Цель современного профессионального образования и воспитания студентов в вузе заключается в подготовке компетентного специалиста, конкурентоспособного на рынке труда и успешного в построении профессиональной карьеры. С другой стороны, всякая сфера профессиональной деятельности желает получить специалиста – выпускника вуза, освоившего основы корпоративной культуры отрасли. Анализ результатов опроса руководителей промышленных предприятий показывает, что, по их мнению, молодые специалисты – выпускники вузов, у которых сформированы представления о ценностях сферы профессиональной деятельности, быстрее включаются в работу, а период их адаптации значительно сокращается.

Корпоративная культура – комплексное явление, которое представляет собой набор присущих всем членам организации поведенческих норм, артефактов, ценностей, представлений и понятий, которые формируются руководителями организации, а также подвергаются изменениям в процессе деятельности организации. К культуре приобщаются путем осознания взаимовлияния поступка и его последствий.

Каждый сотрудник, приходя в организацию, проходит через определенную процедуру организационной социализации, в ходе которой он месяц за месяцем постигает все те мельчайшие нюансы, которые в совокупности и образуют корпоративную культуру.

На наш взгляд, иерархическую «лестницу» восхождения человека к все более высоким результатам (уровням) в аспекте развития корпоративной культуры можно представить следующим образом: корпоративная компетенция – корпоративная компетентность – корпоративная культура.

Начнем с высшего уровня – корпоративной культуры. Корпоративная культура связана с целенаправленными усилиями по организации эффективной групповой деятельности, по реализации миссии организации через усвоение профессиональных ценностей и норм, принятие (интериоризацию) ее целей, стратегии развития и средств ее достижения. Корпоративность проявляется в особом «корпоративном духе» – социально-психологической атмосфере (или корпоративной ментальности), являющемся ядром консолидации и социально-профессиональной самоорганизации коллектива, вызывающим чувство гордости за свою организацию.

В целом, коллектив, обладающий корпоративной культурой, отличает следующее: слаженность, взаимодействие (командный дух), удовлетворение работой и гордость за её результаты, преданность организации и готовность соответствовать её высоким стандартам, высокая требовательность к качеству труда, готовность к переменам, вызванным требованиями прогресса и конкурентной борьбой, невзирая на трудности и бюрократические препоны.

Корпоративная культура связана с восприятием социальной реальности и регулирует социальное поведение. Ее внешним проявлением является организационное поведение, через которое происходит взаимодействие с окружающим миром, оценка ценностей общества. Она может тормозить и стимулировать развитие корпорации, влиять на разработку стратегии направленного развития и возможности реализации. Следовательно, уникальность феномена корпоративной культуры заключается в том, что она обеспечивает достижение желаемого будущего корпорации путем реализации системы ее внутренних ценностей[168].

В настоящее время существует огромное количество определений корпоративной культуры. Так, например, по мнению М. Армстронга, корпоративная культура является совокупностью убеждений, отношений, норм поведения и ценностей, общих для всех сотрудников данной организации. Они могут не быть четко выражены, но при отсутствии прямых инструкций определяют способ действий и взаимодействий людей и в значительной мере влияют на ход выполнения работы[169]. Подобная точка зрения близка А.О. Блинову и О.В. Василевской, рассматривающих корпоративную культуру как набор наиболее важных предположений, принимаемых членами организации и получающих выражение в заявляемых организацией ценностях, задающих людям ориентиры их поведения и действий, которые передаются через символические средства духовного и материального внутриорганизационного общения[170]. Р.Л. Кричевский[171] утверждает, что термин «корпоративная культура» охватывает большую часть явлений духовной и материальной жизни коллектива: доминирующие в нем моральные нормы и ценности, принятый кодекс поведения и укоренившиеся ритуалы, манера персонала одеваться и установленные стандарты качества, выпускаемого продукта и т.д.

Т.Ю. Базаров квалифицирует корпоративную культуру как ценностно-нормативное пространство, в котором существует корпорация во взаимодействии с другими организационными структурами. Корпоративная культура – это сложный комплекс предположений, бездоказательно принимаемых всеми членами конкретной организации, и задающий общие рамки поведения, принимаемые большей частью организации. Проявляется в философии и идеологии управления, ценностных ориентациях, верованиях, ожиданиях, нормах поведения. Регламентирует поведение человека и дает возможность прогнозировать его поведение в критических ситуациях[172].

Корпоративная культура – открытая система, зависящая в своем развитии от среды, ее социокультурных, ментальных, исторических и природных параметров как от данности[173]. Источником самодвижения системы является неравновесность – как ее исходное состояние. Изменяя степень неравновесности системы (в том числе и извне), влияя на ее критические параметры, можно управлять развитием системы, периодически вводя ее в состояние самосозидающего хаоса.

«Корпоративная культура – это междисциплинарное направление исследований, которое находится на стыке нескольких областей знания, таких как менеджмент, корпоративное поведение, социология, психология, культурология. Именно многодисциплинарность данной концепции, её уникальная интегративная сущность, с одной стороны, создают при её рассмотрении определённые сложности познавательного плана, а с другой – дают возможность грамотно и эффективно управлять предприятием»[174].

Таким образом, анализ определений показывает, что «корпоративная культура» большинством исследователей воспринимается как система общего мнения, бездоказательно принимаемая и разделяемая членами данного коллектива, и эта система отличает одну корпорацию от другой. Корпоративная культура представляет собой не только оригинальную смесь ценностей, отношений, норм, привычек, традиций, форм поведения и ритуалов, характерных для конкретной организации, но и среду обитания и самоосуществления корпорации, присущий ей стиль отношений и поведения в социуме. В каждом из этих элементов прослеживается определенная степень соотношения между корпоративной культурой и человеком, их имманентная причастность друг к другу, которая необходима как для существования человека, так и культуры корпорации.

Юрьева Е.Н. предлагает модель корпоративной культуры, которая включает в себя следующие составляющие:

1) корпоративную идеологию,

2) корпоративный имидж,

3) историю, мифы и легенды компании,

4) корпоративные ритуалы и традиции,

5) внешний вид сотрудников, офисов, зданий и компаний,

6) корпоративную символику,

7) внутреннюю и внешнюю коммуникацию,

8) корпоративный язык общения,

9) поведение и взаимоотношения в рамках корпоративной культуры[175].

Многие авторы в понятие корпоративной культуры включают ценности, ценностные ориентации. Ценности являются своеобразным ориентиром для членов организации и помогают понять, какое поведение следует считать допустимым. Именно ценности организации задают людям ориентиры их поведения и действий. Эти ценностные ориентации передаются индивидом через «символические» средства духовного и материального внутриорганизационного окружения[176].

Таким образом, корпоративная культура как система состоит из следующих подсистем:

· ценностно-нормативной (основные ценности, разделяемые в организации, корпоративные традиции, правила, взаимоотношения с клиентами);

· организационной структуры (формальная и неформальная организационная структура, структура власти и лидерства, нормы и правила внутреннего взаимодействия, традиции и правила «внутреннего распорядка»);

· структуры коммуникаций (структуры формализованных и неформальных информационных потоков, качества коммуникации: потеря и преобразование информации, направленное действие по «внутреннему PR»);

· структуры социально-психологических отношений (структуры взаимных симпатий, выборов, предпочтений (социометрическая карта), системы ролей в организации (конструктивных, деструктивных и др.), внутренней позиционности и конфликтности, отношений к руководителям организации (авторитетность);

· игровой (мифологической) структуры (корпоративные предания (история), мифы и легенды об организации, ее сотрудниках, руководителях, «игры, в которые играют боссы»);

· структуры внешней идентификации (фирменного стиля): имидж организации (образ, который направленно транслируется клиенту), имидж, который воспринимается в реальном общении с клиентом, восприятие компании и ее продукции в обществе, рекламные атрибуты: логотип, слоган и др.[177].

Корпоративная культура представляет собой порождение коллективной жизнедеятельности людей, но существует и развивается через культуру каждого члена сообщества. Процессуально-деятельностный аспект анализа предполагает решение вопроса о содержании той активности, которая лежит в основе освоения культуры. Корпоративная культура как система ценностей, представлений и норм корпорации формируется в процессе общения между членами корпорации.

Таким образом, корпоративная культура – это общие ценности, верования и убеждения, которые разделяются всеми или почти всеми членами команды. Носителями корпоративной культуры, естественно, являются сами члены коллектива.

Следует отметить, что если в существовании феномена корпоративной культуры исследователи практически не сомневаются, то в содержательной трактовке её определений такого единодушия нет. Большинство авторов, среди которых фигурируют такие, как Д. Элдридж и А. Кромби, Э. Джакус, Э. Шейн, К. Шольц, Д. Олдхэм, М.Х. Мескон, П.Б. Вейлл, Е.Н. Штейн, Н. Лемэтр, Э. Браун сходится на том, что культура организации представляет собой сложную композицию важных предположений (часто не поддающихся формулированию), бездоказательно принимаемых и разделяемых членами коллектива.

О. Родин предлагает структуру корпоративной культуры, выделяя ее следующие компоненты[178]:

· мировоззрение – представления об окружающем мире, природе человека и общества, направляющие поведение членов организации и определяющие характер их отношений с другими сотрудниками, клиентами, конкурентами и т.д.

· организационные ценности, т.е. предметы и явления организационной жизни, существенно важные, значимые для духовной жизни коллег. Ценности выступают связующим звеном между культурой организации и духовным миром личности, между организационным и индивидуальным бытием.

· стили поведения, характеризующие представителей конкретной организации. Сюда также относятся специфические ритуалы и церемонии, язык, используемый при общении, а также символы, которые обладают особым смыслом именно для членов данной организации.

· нормы – совокупность формальных и неформальных требований, предъявляемых организацией по отношению к своим членам. Они могут быть универсальными и частными, императивными и ориентировочными и направлены на сохранение и развитие структуры и функций организации. К нормам относятся так называемые правила игры, которые новичок должен освоить в процессе становления членом организации.

· психологический климат в организации, с которым сталкивается человек при взаимодействии с ее членами. Психологический климат представляет собой преобладающую и относительно устойчивую духовную атмосферу, определяющую отношения членов коллектива друг к другу и к труду.

Ни один из этих компонентов в отдельности не может быть отождествлен с культурой организации. Однако в совокупности они могут дать довольно полное представление о корпоративной культуре. Каждый сотрудник, приходя в организацию, проходит через определенную процедуру организационной социализации, в ходе которой он месяц за месяцем постигает все те мельчайшие нюансы, которые в совокупности и образуют корпоративную культуру.

Ф. Харрис и Р. Моран, кроме перечисленных выше содержательных характеристик корпоративной культуры, выделяют также: осознание себя и своего места в организации; внешний вид, одежду и представление себя; осознание времени, отношение к нему и его использование; взаимоотношения между людьми; развитие и самореализацию работника; трудовую этику и мотивирование[179].

Таким образом, анализ работ позволил сформулировать следующее определение: корпоративная культура – это система норм и ценностей, присущих сотрудникам организации, взаимодействующих между собой, отражающих ее индивидуальность и восприятие себя и других в социальной и вещественной среде, задающих членам коллектива ориентиры их поведения и действий, определяющая ее лицо, и служащая основанием для самоорганизации системы. Корпоративная культура существует и развивается через культуру личности каждого члена корпоративного сообщества.

Однако корпоративная культура личности как носителя корпоративной культуры организации формируется в условиях профессиональной деятельности в этой организации, а в период обучения в вузе возможно лишь формирование корпоративной компетентности.

Как было показано выше, при всей качественной характеристике, корпоративная компетентность – это не только система или процесс, по своему смыслу еще и результат,фиксирующий факт присвоения личностью всех тех ценностей и правил поведения в коллективе, профессиональных знаний, умений и способностей применять на практике, рождающихся в процессе становления профессиональной деятельности. Другими словами, корпоративная компетентность – интегрированная характеристика качеств личности, результат подготовки выпускника вуза для выполнения деятельности в определенных областях. Корпоративная компетентность всегда есть актуальное проявление корпоративной компетенции.

Корпоративная компетенция формируется на стадии становления, то есть в период профессионального обучения в вузе. Стадия становления рассматривается как готовность будущего специалиста к дальнейшему обогащению и развитию своего потенциала в данной области, обеспечивает человеку определенные стартовые возможности.

Практических приложений компетенций множество. Компетенции способствуют формированию корпоративной культуры компании и достижению общего видения миссии и целей организации. Они дают ясное представление о стандартах успешного выполнения деятельности; позволяют повысить эффективность обучения и развития сотрудников, ориентируя все обучающие мероприятия на достижение корпоративных стандартов, отраженных в компетенциях. При отборе персонала компетенции определяют структуру сбора поведенческой информации о кандидатах – в частности, позволяют сформулировать критерии отбора в терминах поведения. При оценке эффективности работы сотрудника компетенции задают структуру для сбора информации о выполнении работы и оценки исполнительского поведения, описывают реальное, наблюдаемое поведение людей на работе простым и доступным языком.

Что же такое корпоративная компетенция?

За рубежом вопросы управления корпоративной компетенцией стали темой для обсуждения в начале 80-х годов. Причем взгляды исследователей существенно отличаются и до сих пор. К примеру, можно выделить как минимум три подхода к определению корпоративной компетенции.

Первый подход, один из авторов которого Г. Каннак, определяет корпоративную компетенцию как «рациональное сочетание знаний и способностей, рассматриваемых на небольшом промежутке времени, которыми обладают работники данной организации»[180]. В рамках данного подхода акцент делается на развитие индивидуальных компетенций работников. Индивидуальную же компетенцию работника можно рассматривать как 3-факторную модель, основными переменными которой являются:

· знания – результаты образования личности;

· навыки – результаты опыта работы и обучения;

· способы общения – умение общаться с людьми и работать в группе.

Развитие корпоративной компетенции в рамках первого подхода должно происходить, прежде всего, в процессе профессиональной подготовки специалиста.

Второй подход основывается на утверждении, что корпоративная компетенция включает в себя «помимо личных возможностей и способностей работников организации все те социальные процессы, которые имеют место в организации. Речь идет о корпоративной культуре, философии управления, внутреннем климате организации»[181].

Основным инструментом создания корпоративной компетенции в рамках второго подхода является организационное развитие.

И, наконец, третий подход определяет корпоративную компетенцию как характерную особенность компании, определяющую ее успех. Для того чтобы развивать корпоративную компетенцию в рамках третьего подхода, требуется постоянное наращивание конкурентных преимуществ компании[182].

Корпоративная компетенция представляет компетенцию персонала на уровне, необходимом организации для достижения ее основных целей: экономических, научно-технических, производственно-коммерческих и социальных. Корпоративные компетенции задают поведенческий стандарт для персонала. Они показывают, как сотрудники должны выполнять свою работу. Степень соответствия сотрудника корпоративным компетенциям указывает как на его способность справляться с текущими рабочими задачами, так и на его потенциал профессионального и карьерного развития.

По мнению Н.В. Агеевой и Д.Л. Котова, корпоративные компетенции – это деловые и личностные качества, которые должны быть присущи каждому сотруднику компании вне зависимости от занимаемой должности и содержания деятельности. Основаны на ценностях, традициях, стилях управления, характерных для организационной культуры компании[183].

Всего исследователями установлено более 20 общих корпоративных компетенций, например: предвидение, гибкость, ориентация на достижения, принятие решений, организаторские навыки, влияние, коммуникативные качества и другие.

Развитие корпоративной компетенции может происходить в двух аспектах – автономном и организационном (корпоративном)[184].

На наш взгляд, в автономном аспекте развитие корпоративной компетенции предполагает удовлетворение частных интересов будущего специалиста в формировании и повышении своих конкурентных преимуществ на рынке труда путем приращения знаний, умений, навыков, полномочий, формирования ценностей и норм поведения той профессиональной сферы, в которой он будет работать по окончании вуза. Этот процесс в большей мере идет независимо от частных интересов других участников трудовой деятельности.

В организационном (корпоративном) аспекте развитие компетенции персонала происходит в условиях трудовой деятельности и предопределяется:

· связанностью и всеобщностью частных социально-экономических интересов всех субъектов трудовой деятельности;

· готовностью организации взять на себя обязательство по созданию необходимых условий для формирования и поддержания конкурентных преимуществ на рынке труда в интересах достижения целей и реализации своей миссии.

Таким образом, можно сделать вывод, корпоративная компетенция – это совокупность взаимосвязанных качеств личности (знаний, умений, навыков, способов деятельности), ценностей и норм поведения, задаваемых по отношению к определенной профессиональной сфере и необходимых, чтобы качественно продуктивно работать в ней. Формирование корпоративной компетенции у будущего специалиста должно осуществляться в процессе его профессиональной подготовки.

Составные части корпоративной компетенции личности, которые могут быть предметом рассмотрения, диагностики, а также параметрами, определяющими цели и задачи формирования данной компетенции, выделены нами на основе структуры личности А.Н.Леонтьева[185]. Поскольку корпоративная компетенция личности – часть профессиональной компетентности личности, в ее структуре можно выделить четыре компонента: ценностно-мотивационный, деятельностный, эмоционально-волевой и рефлексивно-оценочный.

Первый компонент – ценностно-мотивационный – включает мотивы, цели, ценностные установки студента, предполагает отношение к будущей профессиональной деятельности и корпоративной культуре как к ценности, потребность студента в формировании и самовоспитании своей корпоративной компетентности; стремление к личностному самосовершенствованию. Функциональное назначение мотивационно-ценностного компонента заключается в том, что его сформированность опосредует развитие других компонентов корпоративной компетенции.

Второй компонент – деятельностный – определяет стиль поведения, выбор способов поведения и решения практических задач, включает условия успешной реализации корпоративной компетенции. Корпоративная компетенция предполагает наличие способностей, качеств личности, навыков, знаний и умений, сформированных ценностных ориентаций студента, обеспечивающих развитие корпоративной культуры личности в будущей профессиональной сфере.

Третий компонент – эмоционально-волевой – предполагает эмоционально-волевую саморегуляцию поведения личности в ситуации профессиональной деятельности с целью достижения высоких результатов. Проявление эмоционально-волевой активности включает эмоциональность как положительный эмоциональный фактор – реакцию на успех и неудачу и эмотивность – ценностный показатель осознанности субъектом необходимости профессиональной деятельности, овладения корпоративной культурой организации, где он будет работать, положительное активное эмоционально окрашенное отношение к личностному и профессиональному самосовершенствованию.

Четвертый компонент – рефлексивно-оценочный – представляет собой отслеживание человеком целей, процесса и результатов своей деятельности по присвоению корпоративной культуры, а также самооценку личности на основе самосознания и рефлексии, то есть осознание и оценивание тех внутренних изменений, которые в нём происходят, себя как изменяющейся личности, субъекта деятельности и отношений. Только адекватная самооценка обеспечивает успех в формировании корпоративной компетентности. Рефлексия человека как субъекта корпоративной компетентности охватывает все перечисленные её компоненты: осмысление собственного уровня профессиональной компетентности, стиля поведения, особенностей ценностно-мотивационной сферы и других вопросов.

Уточняя содержание всех четырех компонентов, можно сформулировать, что корпоративная компетенция – это личностное качество, обеспечивающее интеграцию личности в корпоративное сообщество и включающее в себя мотивы, цели, ценностные установки специалиста, отношение к будущей профессиональной деятельности и корпоративной культуре как к ценности, потребность в формировании и самовоспитании своей корпоративной культуры; стремление к личностному самосовершенствованию, стиль и способы поведения на основе эмоционально-волевой саморегуляции и адекватной самооценки личности.

Изменения социально-экономической обстановки в современном обществе привели и к трансформации мировоззрения работодателей. В последнее время при приеме нового сотрудника работодатели не ограничиваются только требованиями к квалификации, образованию и анкетным данным соискателя на вакантную должность. Менеджеры по подбору персонала все больше внимания уделяют тем психологическим качествам кандидатов, которые необходимы для принятия (и разделения) требований организации, ее корпоративной культуры. Такими качествами выступают сформированность жизненных убеждений, стремлений, этических принципов, социальной ответственности.

Восприятие корпоративной культуры индивидуально. Каждый член организации должен обладать предварительно сформированными качествами, которые определяют его понимание и восприятие культуры, то есть корпоративной компетенцией, формирование которой у будущих специалистов должно осуществляться как можно раньше, а именно в процессе профессиональной подготовки в вузе.

 




Поиск по сайту:

©2015-2020 studopedya.ru Все права принадлежат авторам размещенных материалов.