Описание интегральных критериев оценки менеджеров

Процедура перехода от частных к общим экспертным оценкам для каждого менеджера формально может быть описана следующим образом:

а) вся совокупность оценок по параметрам (О_пар) сводится к средним оценкам по каждому критерию (Х_кр) : X_{Kp I} =, где

n - число параметров, соответствующих i-му критерию;

б) средние оценки по критериям сводятся к средней оценке по оценочному блоку ДИ:

где п — число оцениваемых критериев.

Строится распределение индивидуальных Х_ди, которое соответствует распределению менеджеров по шкале «успешность—неуспешность» в деловой игре в целом (рис. 1.1).

Рис. 1.1. Распределение менеджеров по шкале «успешность—неуспешность» (по результатам деловой игры)

Менеджеры, Х_дикоторых не превышает значениеN1, относятся к категории 0 — «наименее успешные». Менеджеры, Х_дикоторых превышает значение N₂, относятся к категории 2 — «наиболее успешные». Все остальные — к категории 1 — «сравнительно (вполне) успешные».

Значения N1 и N₂ были определены по результатам обследования «пилотной» группы менеджеров. При этом первая норма «отсекала» примерно 25 % наименее успешных, а вторая выделяла примерно 25 % наиболее успешных менеджеров (первый и четвертый процентные квартили выборки). При оценке ответов на вопросник схема перевода оценок по параметрам в оценку по блоку в терминах «успешности — неуспешности» подобна описанной.

3. Самооценка менеджерами определенных аспектов своей профессиональной деятельности, представленная в ответах на стандартизованные психолого-управленческие тесты: «управленческая мотивация» и «стиль управления». В данном блоке используются два психолого-управленческих теста, адаптированных и валидизированных на представительной выборке отечественных руководителей высшего и среднего звена.

Тест «Стиль управления» (СУ) включает две шкалы. Одна из них измеряет степень выраженности ориентации на решение производственной задачи (ориентация на задачу), другая — на развитие коллектива, создание и поддержание нормального социально-психологического климата (ориентация на людей). В тесте «Управленческая мотивация» (УПМ) в данном случае используются три шкалы: «потребность в достижении цели», «потребность во власти» и «потребность в аффилиации».

В результате обработки по обоим тестам подсчитываются интегральные показатели успешности стиля управления и эффективности управленческой мотивации. При сравнении их с нормами, определенными на «пилотной» группе, каждый менеджер по каждому из тестов относится к одной из трех установленных категорий: 0, 1 или 2.

Дальнейшая обработка и анализ результатов идут по двум направлениям: 1) общая оценка менеджера; 2) оценка по отдельным критериям.

Общая оценка. Итоговая общая оценка менеджера (ОЦ_общ) есть функция (сумма), аргументами (слагаемыми) которой являются числовые значения категорий как результирующие показатели «успешности — неуспешности» поведения менеджера в перечисленных оценочных процедурах («опросник», «ДИ», «СУ», «УПМ»). При этом каждый аргумент имеет соответствующий коэффициент, величина которого была определена экспертным путем (например, наивысший коэффициент присваивается показателям ДИ):

ОЦ_общ = К1 х ОЦ_опр + К2 х ОЦ_ДИ + КЗ х ОЦ_СУ + К4 х ОЦ_упм.

Далее итоговая общая оценка сравнивается с определенными по данным «пилотной» группы нормами, и каждый менеджер относится к одной из трех установленных категорий.

Оценка по отдельным критериям. Для каждого менеджера по каждому критерию суммируются средние (Х_кр) по блокам «экспертная оценка ответов на вопросник» и «экспертная оценка поведения в ДИ». При этом учитываются весовые коэффициенты этих блоков. Отдельно для каждого критерия строится распределение индивидуальных оценок. Категоризация этих оценок проводится на основе их сопоставления с определенными на «пилотной» группе нормами. Используются три категории: 0 — «качество не проявлено»; 1 — «качество проявлено в достаточной степени»; 2 - «качество проявлено в высокой степени».

Обработка и анализ завершаются итеративной (циклически повторяющейся) процедурой с очным взаимодействием экспертов. В процессе этого взаимодействия происходит согласование мнений экспертов и при необходимости изменение как общей оценки менеджера, так и его оценок по отдельным критериям-качествам.

ТЕКСТЫ ВЕДУЩЕГО

Установка на игру

Здравствуйте! Я хочу пожелать вам успехов в работе. Она сложна и необычна, требует и известного интеллектуального напряжения, и эмоциональных затрат, и безусловной работоспособности (поскольку мы будем работать довольно интенсивно в течение дня).

Вся совокупность процедур, через которую нам предстоит пройти, может быть названа еще и деловой игрой. Она будет проходить по определенным правилам.

Первое правило — равенство. Оно означает, что все участники игры (и ведущий в том числе) равны между собой. По отношению к тем вопросам и проблемам, которые будут здесь обсуждаться, мы совершенно одинаковы, все мы коллеги. И чтобы подчеркнуть это равенство, в дальнейшем предлагается начинать обращение друг к другу со слов «коллега» или «коллеги»: «уважаемые коллеги», «дорогие коллеги» и т.д. По организационным вопросам игры ведущий имеет преимущество.

Второе правило— корректность. Каждый участник игры имеет право высказать свою точку зрения по любому обсуждаемому вопросу. И, соответственно, имеет право быть услышанным и понятым. Поэтому правило корректности не только запрещает прерывать выступающего, «затыкать ему рот», но и требует, чтобы каждый попытался выслушать и понять, что именно говорит или хочет сказать наш партнер по общению. Умение слушать —достаточно непростое и сравнительно редко встречающееся умение. Оно требует больших интеллектуальных затрат, душевных и физических сил. Возможна критика позиции, но запрещены критика представляющей эту позицию личности и, соответственно, всякие личностные выпады. Правило корректности запрещает также перенос критики твоей точки зрения на себя самого. Всякие личные обиды в таких случаях неуместны.

И наконец третье правило — пунктуальность. Во-первых, пунктуальность в отношении времени. Во-вторых, пунктуальность в отношении заданий ведущего: они должны выполняться строго и даже скрупулезно.

Самопрезентация

Первое задание или упражнение, которое вам предлагается, сейчас обычно принято называть «самопрезентацией». Нужно представиться, рассказать о себе присутствующим. Кажется, что это довольно просто («Рассказать о себе... Чего проще?»). Однако на самом деле, это не так. Умению и искусству самопрезентации сейчас обучаются. Любой деловой человек должен уметь «подать себя». От этого нередко зависит успех бизнеса.

Содержание задания: рассказать о себе. Время ограничено полутора минутами. (Я прошу это время выдерживать. Специально никого перебивать я не буду, но рассчитываю, что у каждого из вас как менеджера и делового человека должны быть внутренние часы.) Цель рассказа — создать у присутствующих благоприятное впечатление о себе, вызвать к себе интерес. Понятно, что в разных ситуациях люди рассказывают о себе по-разному. Сейчас вы попали в ситуацию, которая, с объективной точки зрения, совершенно конкретна: по содержанию — это отбор кандидатов для участия в программе [...] по времени, по месту, составу и количеству участников. Теперь остается понять, что она означает лично для каждого из вас. И, исходя из этого понимания, решать, что здесь имеет смысл рассказать, а что нет. Вначале назовите свое полное имя (фамилию, имя, отчество) и игровое имя. Задание понятно, есть ли вопросы? [...] Тогда две минуты, чтобы подготовиться.

(По прошествии двух минут.)

Я буду поочередно приглашать желающих рассказать о себе из правого по отношению ко мне крыла и из левого. Коллеги, здесь все построено для того, чтобы вас оценить. Поэтому и данная процедура оценочная. В ней вас впервые будут снимать на видео, за вашим поведением будут наблюдать эксперты и оценивать его определенные характеристики. Мы понимаем, что приятного в этом мало, точнее — это совсем неприятно. Но что поделаешь, с этим придется смириться. Опыт показывает, что практически все к этому достаточно быстро привыкают и перестают испытывать дискомфорт.

Поиск по сайту: