ТЕОРЕТИЧЕСКОЕ ВВЕДЕНИЕ. Понятие центра оценки

Понятие центра оценки

Метод, получивший название «assessment-center», достаточно широко используется в США и Западной Европе для оценки, отбора, обучения персонала, и прежде всего менеджеров различного уровня. В России этот метод известен, скорее, только по названию (как «центр оценки», «оценочный центр» или даже «ассессмент-центр») и применяется в единичных случаях. В данной работе для обозначения этого метода будет использовано название «центр оценки» (ЦО).

Этот подход, называемый первоначально «ситуационным тестированием», был разработан в 20-х гг. XX столетия в немецкой армии для отбора офицеров. Его широко применяли в американской армии во время Второй мировой войны. Использование такого тестирования в промышленности впервые было начато Американской телефонной и телеграфной компанией (AT&T) в середине 50-х гг. Последние двадцать лет связаны со стремительным распространением ЦО и расширением областей его применения. Так, например, в США собственные ЦО существуют более чем в 2000 организаций, включая «IBM», «Standard Oil», «Ford Motor Company», «Kodak» и др. ЦО также созданы в Австралии, Бразилии, Великобритании (более чем 20 % всех британских фирм используют эти центры), Японии и Восточной Европе. Чаще всего они нужны для оценки и подбора менеджеров.

Хотя и существует множество определений ЦО, ни одно из них не раскрывает содержания понятия «центр оценки» в целом. Они лишь указывают на его различные аспекты. Например, в одних определениях отмечается, что это особое место (или даже специально организованное учреждение), где собираются кандидаты, для того чтобы принять участие в упражнениях, выполнение которых оценивается специально обученными наблюдателями. В других подчеркивается, что это процедура (а не место), оценки работников в различных управленческих целях. В третьих акцент делается на имитации в ЦО реальных ситуаций, с которыми индивид столкнется, если он будет принят или переведен на определенную должность. Тем не менее сущность метода ЦО достаточно ясно раскрывается через множество его характеристик (различных по своему типу), описанных разными авторами.

Прежде всего в основе ЦО лежит новая философия отбора. Традиционная схема отбора, предполагающая последовательное преодоление испытаний (в ходе различных интервью, опросников, тестов и т.п.), где для получения допуска к прохождению каждого нового этапа требуется пройти предыдущие, сменяется в ЦО «компенсаторным» подходом. В рамках его предполагается, что недостатки, выявленные в процессе какого-то одного испытания, могут быть компенсированы преимуществами в других. Окончательное решение об испытуемом выносится только по совокупности испытаний.

Метод ЦО характеризуется целостным подходом к человеку, называемым иногда, в отличие от атомарного, «организмическим», связанным с рассмотрением не отдельных изолированных черт, а целостной человеческой личности. Эта целостность проявляется и в подборе критериев оценки, и в построении общего суждения об испытуемом по результатам обследования в ЦО.

ЦО связывается с разработкой новых средств отбора, отличных от традиционного тестирования и интервью. Хотя методология ЦО и не исключает возможность использования традиционных психодиагностических средств и индивидуальных упражнений, все-таки ее основу составляют активные групповые методы: групповые дискуссии, ролевые игры и т. п. Это выглядит вполне обоснованно, поскольку управленческая деятельность является прежде всего взаимодействием с людьми.

ЦО отличается от традиционной психодиагностики не только используемыми техниками, но и процессом установления «диагноза». В первом случае поведение испытуемого предсказывается на основании статистических связей между переменными: переменные умножаются на веса и комбинируются таким образом, чтобы корреляция между итоговым показателем и критериальной мерой была максимальной. В ЦО общая оценка делается после коллективного анализа информации, полученной в ходе наблюдения и оценки, и комбинации переменных, основанной на рассуждениях экспертов.

ЦО представляет собой метод оценивания с использованием набора различных методик по множеству параметров поведения испытуемых группой наблюдателей-экспертов.

Существенной особенностью ЦО является использование в нем «ситуационных упражнений», моделирующих реальную профессиональную деятельность. Структура упражнений приближена к задачам, возникающим, в частности, в управленческой деятельности.

ЦО предполагает определенную пространственно-временную организованность технологии и использование специальной команды — организаторов ЦО, наблюдателей-экспертов и технического персонала.

Специфические особенности ЦО отражены и в его стандартах, принятых Третьим международным конгрессом по вопросам использования данного метода (некоторые из них отмечены ранее):

v использование различных методик (упражнений);

v использование нескольких наблюдателей;

v решение выносится на основе объединенных данных, собранных всеми экспертами во всех упражнениях;

v решение о кандидате должно выноситься в процессе обсуждения через некоторое время после завершения наблюдения и только после того, как все эксперты представят результаты своих наблюдений;

v все упражнения должны быть заранее апробированы для выяснения надежности, объективности и релевантности информации о критериях, характеристиках или качествах, которые определены как существенные для той деятельности, на предмет возможности выполнения которой обследуется кандидат.

Отмеченные особенности ЦО дают ему целый ряд преимуществ по сравнению с другими методами оценки:

v участие нескольких наблюдателей-экспертов само по себе повышает точность и надежность оценок. Работа экспертов в группе обеспечивает их взаимную мотивацию, побуждает к более тщательному анализу результатов наблюдения;

v при групповой работе испытуемых возникают эффекты соревнования и взаимопомощи, что позволяет каждому из них раскрыть свой личностный потенциал;

v работа в группе дает возможность непосредственного сравнения испытуемых;

v множественность упражнений, параметров и критериев оценки обеспечивает большую вероятность правильных наблюдений и оценок;

v использование упражнений, моделирующих профессиональную деятельность, повышает критериальную валидность ЦО.

Цели центра оценки

Исторически первой целью ЦО (при использовании его в промышленности) было выявление потенциальных руководителей низшего уровня из числа служащих, хорошо зарекомендовавших себя на неруководящей работе. Эта цель долгое время оставалась основной. По некоторым утверждениям, без работ, связанных с отбором управляющих, «центр оценки не был бы тем, чем он стал сейчас».

В дальнейшем, в связи с использованием ЦО не только как средства отбора руководителей низшего звена, но и для отбора на более высокие уровни управления, произошло изменение самого характера отбора. Вместо определения, годен ли человек для данной должности, выявлялось, на какое место в организации годится тот или иной кандидат, каковы его возможности и перспективы вообще. Целью обследования в ЦО стало определение управленческого потенциала работника: выявление его сильных и слабых сторон и выработка соответствующих рекомендаций, направленных на последующую коррекцию и развитие.

В последнее время появилась и еще одна цель центра оценки — индивидуальное развитие (обучение) работников непосредственно в рамках ЦО. Реализация этой цели предполагала использование в ЦО активных методов обучения, обеспечивающих личностный и поведенческий тренинг испытуемых, проведение с ними консультаций для корректировки самооценок и стимулирования; саморазвития.

Можно отметить, что участие в процедуре ЦО уже само по себе полезно для профессионального развития. Оно дает возможность: работникам почувствовать «на своей шкуре» все то, с чем приходится сталкиваться их сослуживцам на других должностях. Помогает им лучше понимать всю организацию в целом, эффективнее осуществлять свои функции. Значительно повышает этот эффект использование обратной связи с кандидатами, участвовавшими в оценке: доведение до них результатов оценки, запись процедуры оценки на видео и совместный «разбор полетов». Однако есть и противоположный взгляд на обратную связь. Некоторые исследователи считают, что доступность результатов оценки для самих кандидатов и их руководителей может вызывать между ними различного рода конфликты. А обсуждение действий каждого кандидата и выдача ему рекомендаций требуют много дополнительных затрат.

Итак, сейчас можно выделить, по крайней мере, три основных цели ЦО по отношению к персоналу организации: отбор, определение потенциала (в частности, управленческого), индивидуальное развитие. Определенные характеристики ЦО, связанные с различными целями его использования, приведены в таблице 1.1.

Таблица 1.1

Поиск по сайту: