Помощничек
Главная | Обратная связь


Археология
Архитектура
Астрономия
Аудит
Биология
Ботаника
Бухгалтерский учёт
Войное дело
Генетика
География
Геология
Дизайн
Искусство
История
Кино
Кулинария
Культура
Литература
Математика
Медицина
Металлургия
Мифология
Музыка
Психология
Религия
Спорт
Строительство
Техника
Транспорт
Туризм
Усадьба
Физика
Фотография
Химия
Экология
Электричество
Электроника
Энергетика

Процедура центра оценки



Количество испытуемых, кандидатов на определенную должность, подлежащих оценке в групповой работе, в разных источниках оценивается по-разному: от 6 до 25.

Команда наблюдателей-экспертов может состоять из профессиональных психологов либо дополняться опытным управленческим персоналом организации. Для надежности результатов оценки важно низкое соотношение количества оцениваемых и оценивающих: два к одному. Каждый эксперт оценивает нескольких кандидатов, и каждый кандидат оценивается несколькими экспертами. Управленческий персонал, задействованный в оценке, должен быть не менее чем на два уровня управления выше в организационной иерархии, чем должность, на которую претендуют кандидаты. Кроме того, эти люди должны быть подготовлены для наблюдения и оценки и хорошо знать оцениваемую деятельность.

В подготовке и проведении конкретного ЦО выделяют следующие этапы:

1. Подготовка проекта. Определение целей, сроков, объемов, возможных результатов оценки и т. п.

2. Формулирование критериев оценки. Критерии могут быть как заданы «сверху» — заказчиком, высшим руководством или нормативными требованиями к должности, так и созданы самими разработчиками ЦО.

3. Проектирование процедур оценки — составление плана и программы проведения оценочных процедур (упражнений), в ходе которых будет производиться оценка.

4. Обучение управленческого персонала предприятия, участвующего в оценке, конкретным умениям и навыкам работы в ассесс-мент-центре.

5. Непосредственно проведение центра оценки.

6. Определение валидности методики.

Всю процедуру ЦО можно разбить на три стадии:

1. Наблюдение и оценка кандидатов в ходе выполнения упражнений.

2. Дискуссия, в ходе которой происходит обсуждение персоналом полученных оценок и вынесение оценок по отдельным критериям.

3. Интеграция оценок по критериям в итоговую оценку.

В ЦО используются следующие типы упражнений:

1. Деловая игра, в рамках которой осуществляется решение некоторой производственной задачи, поставленной ее ведущим; целью является оценка деятельности кандидата в сымитированных типичных ситуациях, возникающих в процессе выполнения должностных обязанностей.

2. Групповая дискуссия, которая может происходить:

q в заданной ситуации, когда существуют заранее распределенные роли. Цель такой дискуссии — оценка знаний и конкретного опыта работы в определенной области деятельности. При этом главное место отводится оценке способностей анализировать происходящие процессы;

q в заранее не заданной ситуации, которую еще называют равноправной дискуссией. Здесь нет конкретной ситуации, а тема выбирается участниками из нескольких предложенных ведущим как наиболее интересная для обсуждения. Целью этой дискуссии является оценка способности кандидата к экспериментированию.

3.Упражнения по решению проблем без посторонней помощи. Например, «метод разбора деловых бумаг» («in-basket» method) заключается в имитации типичной дневной нагрузки управляющего. Цель этого упражнения — определить способность руководителя быстро ориентироваться в конкретно заданной ситуации, выявить и ранжировать по важности поставленные перед ним проблемы. В упражнении имитируется постановка проблем, решаемых в основном на высшем и среднем уровнях управления. Суть этого упражнения заключается в том, что кандидат не может решить все вопросы за отведенное время, поэтому одной из важнейших задач является его оценка при определении им ключевых проблем, а также при распределении части работы между подчиненными ему людьми. Это упражнение похоже по форме на деловую игру, однако имеет два существенных отличия: кандидат действует в одиночку, и основное внимание здесь уделяется не результату, а процессу отбора проблем, которые следует решить, и организации работы по их решению.

4.Интервью.

5.Психологические тесты.

6.Разработка проекта (или программы) и публичное выступление (презентация).

На первой стадии всеми экспертами, независимо друг от друга, в каждом упражнении делаются оценки по критериям. Оценивание производится либо во время выполнения упражнения участниками, либо сразу после него — в зависимости от его специфики. Большинство критериев оценивается в нескольких упражнениях, также большинство упражнений предполагает оценку нескольких критериев. Важно, что оценка кандидатов производится не относительно друг друга, а относительно точно определенных норм.

Вторая стадия процедуры ЦО — дискуссия экспертов — происходит после того, как все наблюдения уже завершены. Эксперты представляют данные своих наблюдений и оценки по критериям в каждом упражнении. Эти оценки фиксируются на групповом экране, и происходит их обсуждение. В ходе дискуссии эксперты должны согласовать оценки каждого кандидата по каждому критерию. Именно общее согласие с итоговой оценкой по критерию, а не выведение ее как средней по всем экспертам, является отличительной чертой процедуры комбинирования оценок в ЦО.

Наконец, на третьей стадии эксперты выносят итоговую оценку. Ею может быть «вероятность успеха» при приеме на работу или «возможность продвижения по службе» и т. п. На этой стадии предварительные оценки делаются экспертами индивидуально и также независимо, на основании своих наблюдений. Общая итоговая оценка должна быть согласована в рамках групповой дискуссии.

 




Поиск по сайту:

©2015-2020 studopedya.ru Все права принадлежат авторам размещенных материалов.