Формы и сиcтемы оплаты труда

Важными элементами организации заработной платы, тесным образом связанными с тарифной системой, являются формы оплаты труда. Наи­более часто в сфере торговли применяются повременная и сдельная фор­мы оплаты труда работников, реже — гибкие формы оплаты труда.

При повременной форме оплаты размер заработка ставится в зави­симость от времени работы и заработная плата начисляется в соот­ветствии с тарифной ставкой или должностным окладом за факти­чески отработанное время.

Сдельная оплата труда предусматривает определение заработной платы исходя из выполненного объема работ по установленным сдельным расценкам, которые рассчитываются как отношение та­рифной ставки или оклада к норме выработки.

В отличие от повременной, данная форма более тесно увязывает за­работную плату работника с результатами его труда. Ее применение целесообразно, если имеется возможность учета количества работы.

Многообразие условий деятельности торговых предприятий и раз­нообразие трудовых функций, выполняемых работниками, вынуж­дает не только применять существующие формы оплаты труда в «чистом» виде, но и широко использовать различные их разновид­ности, то есть системы. Система заработной платы представляет собой определенный механизм взаимосвязи постоянной и перемен­ной части заработной платы в рамках одной формы. Соотношение этих частей отражает состав заработной платы.

Повременная форма оплаты предусматривает использование сле­дующих систем заработной платы:

а) простая повременная;

б) повременно-премиальная;

в) повременная с нормируемым заданием;

г) система плавающих окладов.

В условиях простой повременной заработной платы работник полу­чает только должностной оклад за фактически отработанное время (час, день, месяц) без каких-либо дополнительных выплат. Такая оплата применяется, когда не представляется возможным учесть качественную сторону процесса труда.

Повременно-премиальная система заработной платы предусматри­вает помимо оклада или тарифа выплату премии, размер которой должен определяться в соответствии с локальными нормативными документами (например, Положением о премировании), исходя из разработанных критериев качества труда различных работников.

При использовании повременной системы плавающих окладов пе­риодически (обычно, ежемесячно) в соответствии с результатами торговой деятельности пересматривается величина окладов. Они повышаются или понижаются в зависимости от роста или сниже­ния определенных показателей (например товарооборота, прибы­ли). При этом устанавливается нижний предел окладов (без огра­ничения верхнего предела).

Сдельная форма оплаты труда, отражающая зависимость заработ­ной платы от объема проданных товаров (выполненных работ), пре­дусматривает следующие системы:

а) прямая сдельная;

б) сдельно-премиальная;

в) сдельно-прогрессивная;

г) комиссионная.

При прямой сдельной системе заработная плата определяется исхо­дя из твердых расценок прямо пропорционально объему продажи товаров или выполненной работы. Общий заработок работника оп­ределяется как произведение расценки, установленной за стоимост­ную или физическую единицу продажи товаров, и величины реали­зации товаров в суммарном или количественном выражении.

В соответствии со сдельно-премиальной системой оплаты труда ра­ботник помимо заработной платы, исчисленной по расценкам, по­лучает премию, предусмотренную условиями премирования. В ка­честве показателей премирования могут выступать степень выпол­нения плана товарооборота (прибыли, производительности труда), приростные по сравнению с предшествующим периодом показате­ли (например, премия за каждый процент прироста рентабельно­сти), соблюдение качественных параметров деятельности и др.

При сдельно-прогрессивной системе выполненный работником объ­ем работы в пределах установленной нормы оплачивается по ста­бильным (нормальным) расценкам, а в случае превышения трудо­вой нормы — по повышенным расценкам.

Перечисленные сдельные системы оплаты труда, применяемые в торговле, могут быть как индивидуальными, так и коллективными (бригадными). Сдельно-индивидуальную оплату применяют, когда заработок работника (например, фасовщика) полностью зависит только от его трудовых усилий и персонального объема выполнен­ной работы. Если персонал выполняет многообразные и взаимоза­висимые трудовые функции, как это происходит на большинстве торговых предприятий, более целесообразным является использо­вание бригадно-сдельной оплаты труда, когда заработок работни­ков устанавливается в зависимости от общей коллективной выра­ботки.

При коллективно-сдельной расценки устанавливаются в целом для бригады, а начисленные суммы заработка распределяются между работниками в соответствии с коэффициентами трудового участия (КТУ) или трудового вклада (КТВ). Такая оплата наиболее эффек­тивна на небольших предприятиях (отделах, секциях) с устойчи­вым товарным ассортиментом и относительно постоянным потоком покупателей.

На предприятиях торговли все чаще используется смешанная (ком­бинированная) система, сочетающая элементы повременной и сдель­ной заработной платы.

Бестарифная система предполагает определение минимального уровня оплаты труда и тарифного коэффициента, равного единице, применительно к работникам самой низкой квалификации, а также установление системы коэффициентов, отражающих возрастающее изменение заработной платы других работников не только по мере роста их квалификации, но и сложности, интенсивности, ответст­венности и результативности выполняемой работы.

Особое место занимает контрактная система, предусматривающая заключение с работником индивидуального контракта, в котором максимально подробно отражены условия его деятельности, все нюансы оплаты его труда (тарифные ставки, доплаты, надбавки, по­ощрения, штрафы, особые условия оплаты и т. п.), а также обяза­тельства предприятия по взаимоотношениям с работником.

Поиск по сайту: