Помощничек
Главная | Обратная связь


Археология
Архитектура
Астрономия
Аудит
Биология
Ботаника
Бухгалтерский учёт
Войное дело
Генетика
География
Геология
Дизайн
Искусство
История
Кино
Кулинария
Культура
Литература
Математика
Медицина
Металлургия
Мифология
Музыка
Психология
Религия
Спорт
Строительство
Техника
Транспорт
Туризм
Усадьба
Физика
Фотография
Химия
Экология
Электричество
Электроника
Энергетика

Напрямки і заходи по вдосконаленню політики добору кадрів на



ДП «АСЗ №1» ПАТ «АК ‘‘Богдан Моторс’’»

Питання Заходи по виправленню ситуації
Чи використовується для залучення персоналу мережа інтернент? В підприємства є офіційний сайт в мережі Інтернет. Для пошуку спеціалістів потрібно на офіційному сайті розробити в елементах набору «Меню» скриньку «Вакантні посади». При заходженні туди пошуковець має бачити (рис. 3.1). на цю сторінку можуть потрапляти не лише безробітні і молодь, але й ті, хто бажає змінити місце роботи, працюючи на іншому підприємстві. Інспектор кадрового відділу має щоденно контролювати вміст скриньки і аналізувати отримані дані. На кожне звернення він має дати ґрунтовну відповідь. В ідеалі – запросити на співбесіду і в розмові оцінити бажання працювати на підприємстві
Чи існує сторінка на веб-сайті по вимогах до кандидатів на певні і посади?
Чи є реальний шанс у практикантів залишитися на робочому місці після закінчення навчального закладу? Для кожного практиканта на посаді має бути зроблено: 1) призначено йому досвідченого працівника для регулювання його діяльності; 2) розроблено оціночний листок, де практикант має досягнути певних показників протягом місяця перебування на підприємстві (рис. 3.2); 3) в кінці кожного тижня керівник має виставити йому процентне відношення виконання його завдань в оціночний листок; 4) в кінці терміну практики той практикант, що отримав високі бали має бути запрошений на місячний випробувальний термін; 5) підприємство має брати практикантів лише на вакантні місця або такі, на які скоро звільняться з різних причин (декретна відпустка, вихід на пенсію, служба в ЗСУ, перехід на іншу посаду тощо); 6) слід слідковати: якщо практикант на початку практики не мав бажання працювати і не виконував трудовий розпорядок, а до кінця практики він досягає нормативів, то це свідчить про зацікавленість роботою.
Чи відповідають вимогам всі кандидати, які прислані службою зайнятості ? Служба зайнятості присилає на підприємство бажаючих. Щоб не втрачати час на безробітних, які явно не відповідають вимогам підприємства, слід роздрукувати форму, яку ми пропонуємо для електронного варіанту на веб-сайті і покласти її при вході на підприємство. Заповнену форму охоронець може відразу передати в відділ кадрів і відділ кадрів повинен обов’язково провести співбесіду з бажаючим працювати. При задоволенні вимог до нього на 40-50% - залишити дані про безробітного на контролі.

 

 

 

Рис. 3.1. Формування сторінки «Вакантна посада» на веб-сайті підприємства

ОЦІНОЧНИЙ ЛИСТОК ПРАКТИКАНТА (ПІП практиканта) (внутрішня документація)
для добору кадрів

 

1. Норма виробітку за тиждень: а) виконана, б) не виконана
4. Бажання працювати на вакантній посаді: а) 100%, б) 80%, в) 50%, г) немає бажання працювати на підприємстві
3. Рівень теоретичних знань по спеціальності: а) 100%, б) 80%, в) 50%, г) немає потрібних знань

Рис. 3.2. Оціночний листок практиканта ДП «АСЗ №1» ПАТ «АК ‘‘Богдан Моторс’’»

Таким чином, кадрова політика зайнятості буде більш прозорою і доступною. Підприємство таким чином може отримати цінних працівників.

Для удосконалення системи оплати праці ми пропонуємо по всьому підприємству запровадити бригадний метод оплати праці.

В умовах становлення ринкових відносин організація колективних систем оплати праці потребує наукового обґрунтування, їх застосування найдоцільніше тоді, коли входження працівників до трудового колективу обумовлене технологічною необхідністю і для виконання певного технологічного комплексу робіт потрібні спільні зусилля працівників, а кінцеві результати виробництва є безпосереднім наслідком їх праці.

Такими роботами можуть бути:

– спільне обслуговування агрегатів, габаритного устаткування, збірка і монтаж великих об'єктів, а також інші важкі роботи, які не можуть виконуватись окремими працівниками. Ці роботи характеризуються нерівномірним завантаженням працівників різних спеціальностей протягом зміни через різну трудомісткість окремих видів робіт;

– роботи на конвеєрах, де досягнення кінцевого результату потребує від кожного працівника чіткого, злагодженого і синхронізованого за часом виконання операцій; обсяг роботи кожного наступного працівника залежить від успішної роботи попереднього. Витрати праці кожного працівника відбиваються безпосередньо на кінцевих результатах виробництва і можуть бути виміряні кількістю готових виробів;

– роботи, пов'язані з обслуговуванням технологічного процесу і його контролем.

Перебудова діяльності кадрової служби ДП «АСЗ №1» ПАТ «АК ‘‘Богдан Моторс’’» в умовах переходу до ринкової економіки в 2014-2016 роках має здійснюватися в таких основних напрямках:

– забезпечення насамперед комплексного рішення задач якісного формування й ефективного використання кадрового потенціалу на основі управління всіма компонентами людського фактору – від трудової підготовки і профорієнтації молоді до турбот про ветеранів праці;

– широке впровадження активних методів пошуку і цілеспрямованої підготовки потрібних для підприємства і галузі працівників. Основною формою залучення необхідних фахівців і кваліфікованих робітників для підприємств повинні стати прямі договори з навчальними закладами. У цьому зв'язку досить актуальною стає проблема випереджальної підготовки робітників і фахівців для освоєння нової техніки і технології в галузі автоматизованого виготовлення і обробки підшипників, що очікує від кадрової служби удосконалення планування підготовки кадрів;

– планомірна робота з керівними кадрами і резервом для висування, що у дійсних умовах повинна будуватися на таких організаційних формах, як планування ділової кар'єри, підготовка кандидатів на висування по індивідуальних планах, ротаційні пересування керівників і фахівців, навчання на спеціальних курсах і стажування на відповідних посадах;

– активізація діяльності кадрової служби по стабілізації трудових колективів, підвищенню трудової і соціальної активності працівників на основі удосконалення організаційно-економічних і морально-психологічних стимулів;

– підняття на якісно нову ступінь ролі кадрової служби у забезпеченні соціальних гарантій в області зайнятості, що очікує від працівників по кадрам дотримання порядку працевлаштування і перенавчання працівників, що вивільняються, сприяння наданню їм установлених пільг і компенсацій;

– перехід від переважно адміністративно-паперових методів управління до демократичних форм оцінки, підбору і розміщення кадрів, забезпечення широкої гласності в кадровій роботі. Кадрова служба підприємства ДП «АСЗ №1» ПАТ «АК ‘‘Богдан Моторс’’» у сучасних умовах стає органом організаційно-методичного забезпечення добору і висування перспективних працівників, що потребує від їхніх співробітників уміння застосовувати методи психологічного тестування, соціологічні методи вивчення суспільної думки й ін.;

– створення системи підготовки фахівців для кадрової служби, перепідготовки і підвищення кваліфікації організаторів кадрової роботи, оскільки реалізувати нові функції кадрової служби неможливо без зміцнення їхніми кваліфікованими фахівцями, підвищення їхнього авторитету;

– повне відновлення науково-методичного забезпечення кадрової роботи, а також її матеріально-технічної й інформаційної бази.

Дані напрямки роботи заплановані на найближчі 3 роки, але в подальшому діяльність кадрової служби заводу буде удосконалюватись відповідно до вимог часу і завдань керівництва.

 




Поиск по сайту:

©2015-2020 studopedya.ru Все права принадлежат авторам размещенных материалов.