ВИСНОВКИ ТА ПРОПОЗИЦІЇ

Успішне функціонування економіки підприємства залежить від рівня його забезпеченості економічними або виробничими ресурсами.

Праця поряд із засобами та предметами праці є необхідним елементом виробництва.

Трудові ресурси підприємства відіграють провідну роль у розв’язанні науково-технічних, організаційних і економічних завдань, щодо досягнення поставлених результатів господарювання. Рівень забезпеченості підприємства робочою силою і її раціональне використання значною мірою визначає організаційно-технічний рівень виробництва, ступінь використання техніки та технології, предметів праці.

Від ефективності використання трудових ресурсів у процесі виробництва багато в чому залежать показники обсягу виробництва продукції, її собівартість, якість. Тому аналіз використання трудових ресурсів є важливим етапом комплексного аналізу діяльності підприємства.

Дослідження проблеми впливу факторів на підвищення ефективності використання трудового потенціалу підприємства дало змогу зробити наступні висновки:

По-перше, трудовий потенціал – це сукупна здібність до праці, потенційна дієздатність суспільства, його ресурси праці. Якщо до складу останніх входять тільки люди працездатні по певних формальних ознак, то поняття «трудовий потенціал» охоплює і тих, хто ще тільки готується до ефективної трудової діяльності, і тих хто вже вийшов зі сфери зайнятості та займаються епізодичною трудовою діяльністю власних домогосподарствах

По-друге, розглянуті основні методологічні підходи щодо оцінки трудового потенціалу підприємства та працівника. Оцінка трудового потенціалу підприємства має будуватися на основі економічних оцінок здібностей людей, створювати певний дохід. Чим вища індивідуальна продуктивність праці робітника і триваліший період його діяльності, тим більший він приносить дохід і є більшою цінністю для підприємства. В курсовій роботі розглядається досить поширена коефіцієнтна методика оцінки трудового потенціалу як інструмент побудови якісно нової системи управління та мотивації персоналу на базі функціонуючого підприємства.

По-третє, визначена ринкова позиція підприємства в умовах його функціонування, визначені основні фактори внутрішньої середи, що впливають на нього, розглянуті та проаналізовані основні показники фінансової діяльності підприємства. Підприємство займає суттєве місце серед конкурентів у галузі, але йому необхідно приділити увагу трудовим ресурсам і розробити ефективну мотиваційну політику з використанням сучасних засобів мотивації персоналу. Аналіз показав, що ДП «АСЗ №1» ПАТ «АК ‘‘Богдан Моторс’’» діє не досить ефективно, і хоча, має великий потенціал, показники які виступають передумовою подальшого розвитку трудового потенціалу підприємства не на належному рівні.

Для постійного процвітання такої корпорації як «Богдан Моторс» необхідно, щоб кожен працівник при виконанні своїх обов’язків відчував і розумів свою економічну, соціальну та етичну відповідальність. Це єдиний шлях забезпечити постійний, позитивний та прийнятний фінансовий і соціальний розвиток. Це єдиний шлях забепечити довіру.

Для повного виконання своїх обов'язків, на підприємстві застосовують наступні ключові цінності:

1. Високі моральні принципи;

2. Наділення повноваженнями;

3. Відкритість;

4. Командна робота;

5. Відповідальність перед працівниками;

6. Поважати працівників та їх права, створювати безпечні та задовільні умови праці, не дискримінувати працівників, надавати їм можливість постійно підвищувати кваліфікацію та компетентність, задовольнити потреби працівників в професійному рості.

Лідерство та відносини між працівниками на ДП «АСЗ №1» ПАТ «АК ‘‘Богдан Моторс’’» базуються на чотирьох основних цінностях Корпорації та наступних вимогах:

- ставлення до всіх працівників повинне бути неупередженим, чесним та справедливим. На підприємстві поважають усіх працівників незалежно від раси, статі, віку, національності, віросповідання, фізичної повноцінності, сексуальної орієнтації, членства у професійних спілках чи політичних уподобань;

- корпорація «Богдан Моторс» не використовує і не схвалює використання примусової праці. Окрім того, від жодного працівника не вимагається заставляти гроші або будь-які документи, що засвідчують особу, як гарантію при прийомі на роботу на підприємства ДП «АСЗ №1» ПАТ «АК ‘‘Богдан Моторс’’»;

- ДП «АСЗ №1» ПАТ «АК ‘‘Богдан Моторс’’» не використовує та не схвалює використання праці дітей. Для підприємства дитина – це будь-яка особа, молодша 15 років, крім тих випадків, коли місцеве законодавство визначає інший вік, з якого дозволяється працювати. Однак, якщо місцеве трудове законодавство дозволяє офіційно працювати особам з 14 років відповідно до Конвенції ILO 138, ми наймаємо таких працівників;

- корпорація «Богдан Моторс» поважає права всіх працівників формувати та вступати в профспілки. ДП «АСЗ №1» ПАТ «АК ‘‘Богдан Моторс’’» гарантує, що не буде ніякої дискримінації членів таких профспілок, що вони будуть мати вільний доступ до робочих місць членів профспілок та можливість спілкування з ними;

- ДП «АСЗ №1» ПАТ «АК ‘‘Богдан Моторс’’» гарантує, що заробітна плата та інші надбавки і допомоги відповідатимуть встановленому законодавством мінімуму або мінімуму, що відповідає стандартам по відповідній галузі промисловості у країні;

- ДП «АСЗ №1» ПАТ «АК ‘‘Богдан Моторс’’» виконує всі вимоги чинного законодавства та галузевих норм стосовно кількості робочих годин;

- корпорація «Богдан Моторс» зобов’язується створити задовільні та безпечні умови праці для всіх своїх працівників. ДП «АСЗ №1» ПАТ «АК ‘‘Богдан Моторс’’» сертифікована у відповідності до стандарту ISO 14001 і OHSAS 18001. Завданням Корпорації щодо техніки безпеки є повна ліквідація (а не зменшення кількості) нещасних випадків та травмування працівників. ДП «АСЗ №1» ПАТ «АК ‘‘Богдан Моторс’’» прагне надати своїм працівникам можливості вдосконалення свого професійного рівня та можливості професійного росту, як вказано в плані індивідуального розвитку.

- корпорація «Богдан Моторс» забезпечує конфіденційність та дотримання усіх вимог чинного законодавства при роботі з особистими даними працівників.

Удосконалення потребують такі пункти: кадрове планування працівників; науково обґрунтоване забезпечення новими кадрами; політика оплати праці, яка мало враховує економічну мотивацію; кадрові процедури, які виконуються лише при звільненні працівників у зв’язку з кризою; керівництво більше переймається заповненням звільнених робочих місць «власними» кадрами; соціальна кадрова політика, яка виконується лише щодо навколишнього середовища, а щодо розвитку безпеки і соціального розвитку колективу – не виконується взагалі.

Для усунення проблем в кадровій політиці ми пропонуємо:

- для пошуку спеціалістів потрібно на офіційному Інтернет-сайті розробити в елементах набору «Меню» скриньку «Вакантні посади»;

- для удосконалення системи оплати праці ми пропонуємо по всьому підприємству запровадити бригадний метод оплати праці. Бригадна форма оплати праці застосовується тоді, коли в досягненні ефективних кінцевих результатів праці зацікавлена як бригада в цілому, так і кожен її член. Праця в бригадах може оплачуватися із застосуванням як відрядної, так і погодинної форм заробітної плати;

- при застосуванні бригадного методу, який, до-речі, не виклює індивідуальних винагород і доплат за виконання особливо важливих і важких завдань, участь в інноваційних розробках, слід в колективному договорі умовити стабільний відсоток додаткових виплат до основної заробітної плати – на рівні 17-20%. Тоді при збільшенні виробітку автоматично зростає додаткова доплата до основної заробітної плати;

- основною формою залучення необхідних фахівців і кваліфікованих робітників для підприємств повинні стати прямі договори з навчальними закладами, зокрема з Східноєвропейським національним університетом імені Лесі Українки та Луцьким національним технічним університетом;

- планомірна робота з керівними кадрами і резервом для висування, що у дійсних умовах повинна будуватися на таких організаційних формах, як планування ділової кар'єри, підготовка кандидатів на висування по індивідуальних планах, ротаційні пересування керівників і фахівців, навчання на спеціальних курсах і стажування на відповідних посадах;

- підняття на якісно нову ступінь ролі кадрової служби у забезпеченні соціальних гарантій в області зайнятості, що очікує від працівників по кадрам дотримання порядку працевлаштування і перенавчання працівників, що вивільняються, сприяння наданню їм установлених пільг і компенсацій.

Кадрова служба підприємства ДП «АСЗ №1» ПАТ «АК ‘‘Богдан Моторс’’» у сучасних умовах стає органом організаційно-методичного забезпечення добору і висування перспективних працівників, що потребує від їхніх співробітників уміння застосовувати методи психологічного тестування, соціологічні методи вивчення суспільної думки. Саме на неї покладаються найбільші вимоги по організації і впровадженню в життя запропонованих заходів. Тому працівники мають підходити до цього свідомо і серйозно.

Для удосконалення добору кадрів на ДП «АСЗ №1» ПАТ «АК ‘‘Богдан Моторс’’» за основу беремо питальник, розроблений в Додатку Б.1 і формуємо табл. 3.1. Ми не розглядаємо ті пункти, які вже виконуються в політиці добору кадрів на вакантні посади, а лише ті, які не виконуються.

Таблиця 3.1

Поиск по сайту: