Трансформація концепцій і пріоритетів

Між економічним зростанням та розвитком людини існує довгостроковий взаємозв'язок. Вважається, що розвиток людини є кінцевою метою, а економічне зростання – лише засобом досягнення цієї мети. Мірилом розвитку служить не достаток товарів і послуг, а ступінь збагачення матеріального та духовного життя людини.

Зміни у сфері управління персоналом характеризуються так:

- від технократичного до соціотехнічного підходу і управління персоналом;

- від вузької спеціалізації й обмеженої відповідальності персоналу за доручену роботу до широкого професійного профілю;

- від планування кар’єри до інформованого та гнучкого вибору траєкторії професійного розвитку;

- від відповідальності менеджерів за розвиток персоналу до відповідальності самих працівників за свій розвиток, коли навчання не самоціль, а засіб покращення роботи;

- від контролю проблем, з якими стикається персонал, до створення можливостей для різностороннього професійного зростання кожного;

- від уникнення зворотного зв’язку з підлеглими до його активного пошуку;

- від розрізнених та не пов’язаних між собою локальних напрямів роботи з персоналом до системного підходу.

За оцінками закордонних аналітиків, у XXІ ст. дана проблема набуває силу непорушного закону для успішного підприємництва, оскільки пристосуватися до непередбачених і нерідко хаотичних змін у ринковому середовищі може тільки високомобільний, орієнтований на постійний розвиток персонал [27, с. 87–88].

Коло питань, пов’язаних з формуванням і використанням трудового потенціалу, розглядається багатьма вченими-економістами у своїх роботах.

Термін «потенціал» був введений у науковий обіг 10-15 років тому. Етимологічно він означає «приховані можливості, потужність, силу».

Широке трактування змістового поняття «потенціал» складається в його розгляді як джерела можливостей, засобів, запасів, що можуть бути приведені в дію, використані для рішення будь-якої задачі або досягнення визначеної мети; можливостей окремої особи, суспільства, держави у визначеній області. Таким чином, терміни «потенціал», «потенційний» означають наявність у будь-кого (будь то окремо узята людина, первинний трудовий колектив підприємства, суспільство в цілому) схованих, ще невиявлених можливостей або здібностей у відповідних сферах життєдіяльності.

Звернемося до тлумачного словника: «Потенціал – ступінь потужності в будь-якому відношенні, сукупність будь-яких засобів, можливостей» [28, с. 171].

Застосовуючи дане визначення щодо трудової сфери можна відзначити, що трудовий потенціал характеризує певні можливості, які можуть бути мобілізовані для досягнення конкретної мети. Трудовий потенціал працівника – це його можлива трудова дієздатність, його ресурсні можливості в області праці.

Трудовий потенціал представляє граничну величину можливої участі трудящих у виробництві з обліком їхніх психофізіологічних особливостей, рівня професійних знань і накопиченого досвіду [32].

Трудовий потенціал є узагальнюючою характеристикою здібностей до праці, яка визначається можливостями участі окремої людини, різних груп робітників, а також суспільства в цілому в суспільно-корисній діяльності (за умови існуючого рівня розвитку продуктивних сил і виробничих відносин). Це поняття, що виникло на базі та в доповнення до категорій «трудові ресурси», «робоча сила», «робоча сила», «людський фактор», «людські ресурси», «сукупний робітник», пов’язане з ними окремими гранями якості, кількості та міри. Генетичним сполучним кільцем між всіма перерахованими категоріями є людина, яка одночасно виступає частиною населення та носієм здібностей до праці.

Як статистичний показник трудовий потенціал розглядається як:

1) чисельність трудових ресурсів, що може бути отримана, якщо залучити невикористані в трудовій діяльності ресурси [31, с. 27];

2) сукупність усього працездатного населення з врахуванням інтелектуального розвитку, здібностей, знань, умінь, досвіду, духовних цінностей, звичаїв, традицій, переконань і патріотизму;

3) система, що складається з декількох статевовікових груп працівників, які мають різні потенційні можливості, якісно характеризуються освітнім та професійно-кваліфікаційним рівнем і стажем роботи з обраної спеціальності.

Наведемо декілька визначень досліджуваної категорії.

В Указі Президента України «Про Основні напрями розвитку трудового потенціалу в Україні на період до 2010 р.» відзначається, що «трудовий

потенціал – це сукупна чисельність громадян працездатного віку, які за певних ознак (стан здоров'я, психофізіологічні особливості, освітній, фаховий та інтелектуальний рівні, соціально-етнічний менталітет) здатні та мають намір провадити трудову діяльність» [13].

Адамчук В. В. відмічає, що трудовий потенціал – це ресурсна категорія. Він повинен містити в собі джерела, засоби, ресурси праці, що можуть бути використані для рішення будь-якої задачі, досягнення визначеної мети, забезпечення можливостей окремої особи, суспільства, держави у визначеній області [10].

Лошенюк І. Р. характеризує трудовий потенціал як можливості і здібності людини орієнтуватися у соціально-економічних ситуаціях та приймати ефективні рішення, які забезпечують процес реалізації конкурентноспроможного товару і послуг в умовах невизначеності та ризику, закладені у людині джерела сили і запаси енергії – як спеціаліста і організатора, які можуть і повинні бути приведені в дію, використані для вирішення поставлених цілей і завдань у певних умовах [24].

Аналіз наведеного категоріального апарату показує, що під трудовим потенціалом розуміють здебільше сукупність трудових можливостей, яка формується за певних виробничих відносин та умов відтворення та за відповідності сучасним технологіям може бути ефективно використана виробничій діяльності.

В результаті узагальнення існуючої думки, можна визначити, що трудовий потенціал – це показник інтегральної дієздатності людини, що виникає з органічної єдності якісних та кількісних характеристик економічно активного населення, трудових ресурсів, сукупного робітника і члена суспільства. Таким чином, на мікрорівні трудові ресурси та сукупний робітник підприємства або організації виступають в якості носіїв трудового потенціалу.

Можна говорити про трудовий потенціал окремої людини, підприємства, міста, усього суспільства, оскільки він являє собою сукупність усіх здібностей та можливостей людини до праці. «Трудовий потенціал» повинен представити людський фактор у динаміці, у вигляді безперервного багатопланового процесу, що характеризує сховані можливості [4].

Трудовий потенціал формується на різних рівнях – вертикальному та горизонтальному ( рис. 1.1).

Рис. 1.1. Рівні трудового потенціалу

По вертикалі – це взаємозалежні потенціали суспільства в цілому, підприємства, окремого працівника. По горизонталі – потенціали міста, селищ, областей, економічних регіонів.

Таким чином, трудовий потенціал працівника є сферою перехрещення інтересів суспільства й особистості. Взаємообмін здійснюється на основі залучення індивідів до того, що створено суспільством на даному етапі розвитку. Саме суспільство, спираючись на наявні досягнення, підвищує можливості перетворення навколишнього світу. Створене суспільством перебуває в прямій залежності від трудового потенціалу.

Трудовий потенціал працівника є складною системою, що виникає в результаті взаємодії особистості з предметним та людським середовищами, утвореною іншими працівниками (групами) з їх трудовим потенціалом, створеною і використовуваною техніко-технологічною, матеріальною, інформаційною та іншою базами, умовами праці, системою, що забезпечує відтворення розумових і фізичних витрат.

Трудовий потенціал підприємства – це система якостей конкретного трудового колективу, пов'язана з обов'язковим взаємодоповненням, взаємозалежністю і взаємодією його членів.

Трудовий потенціал суспільства – це, по-перше, сукупність умов, що забезпечують реалізацію трудового потенціалу працівника; по-друге, нова якість, що виникає при цільовому об'єднанні індивідів і колективів у ході їхньої трудової взаємодії. Трудовий потенціал працівника – інтегруючий показник ступеня соціальної стійкості суспільства і рівня його практичної готовності до інновацій.

В даний час можна виділити три напрямки в розвитку уявлень про потенціал.

Прихильники першого напрямку вважають, що потенціал – це сукупність необхідних для функціонування або розвитку системи різних ресурсів, головним чином економічних, безпосередньо пов'язаних з функціонуванням виробництва і прискоренням НТП.

Прихильники другого напрямку вважають, що потенціал – це система матеріальних і трудових факторів, які забезпечують досягнення цілей виробництва.

Прихильники третього напрямку розглядають потенціал як здатність комплексу ресурсів вирішувати поставлені перед ним задачі, тобто потенціал – це цілісний вираз сукупної можливості колективу по виконанню яких-небудь задач. На цій основі робиться висновок про синергетичний ефект, сукупну можливість колективу, тобто чим вдаліше склалася структура об'єкта, чим у більшій відповідності знаходяться його структурні і функціональні елементи, тим вище його потенціал і ефективність.

Потенціал, виступаючи в єдності просторових і тимчасових характеристик, концентрує в собі одночасно три рівні зв'язків і відносин:

- по-перше, відображає минуле, тобто являє собою сукупність властивостей, накопичених системою в процесі її становлення і обумовлюючих її здатність до функціонування і розвитку. У цьому плані поняття «потенціал» фактично приймає значення поняття «ресурс»;

- по-друге, характеризує сьогодення з погляду практичного застосування і використання наявних здібностей. Це дозволяє провести розходження між реалізованою і нереалізованою можливостями. Розглядаючи структуру потенціалу з цих позицій, варто враховувати, що в першому випадку структурні елементи потенціалу, що залишилися в нереалізованому виді, ведуть до зниження ефективності його функціонування (наприклад, невикористовувані в роботі трудові навички втрачаються, нереалізовані особистісні здібності руйнуються), а в другому випадку «надлишковий» запас сил і здібностей працівника забезпечує гнучкість і маневреність розвитку системи стосовно мінливих умов праці; по-третє, орієнтований на розвиток (майбутнє): у процесі трудовий діяльності працівник не тільки реалізує свої наявні здібності, але і здобуває нові сили і здібності. Представляючи собою єдність стійкого і мінливого станів, потенціал містить у собі в якості «потенції» елементи майбутнього розвитку.

Трудовий потенціал працівника не є величиною постійною, він безупинно змінюється. Працездатність людини й акумулюючи (що накопичуються) у процесі трудової діяльності творчі здібності працівника підвищуються в міру розвитку й удосконалювання знань і навичок, зміцнення здоров'я, поліпшення умов праці і життєдіяльності. Але вони можуть і знижуватися, якщо, зокрема, погіршується стан здоров'я працівника, посилюється режим праці і т. п. Говорячи про управління персоналом, необхідно пам'ятати, що потенціал характеризується не ступенем підготовленості працівника в даний момент до заняття тієї або іншої посади, а його можливостями в довгостроковій перспективі – з урахуванням віку, утворення, практичного досвіду, ділових якостей, рівня мотивації.

В загальному розумінні трудовий потенціал працівника містить у собі:

1) психофізіологічний потенціал – здатності і схильності людини, стан його здоров'я, працездатність, витривалість, тип нервової системи і т. п.;

2) кваліфікаційний потенціал – обсяг, глибину і різнобічність загальних і спеціальних знань, трудових навичок і умінь, що обумовлює здатність працівника до праці визначеного змісту і складності;

3) особистісний потенціал – рівень цивільної свідомості і соціальної зрілості, ступінь засвоєння працівником норм відносини до праці, ціннісні орієнтації, інтереси, потреби і запити в сфері праці, виходячи з ієрархії потреб людини.

1. Психофізіологічний потенціал. За визначенням Всесвітньої організації охорони здоров'я (ВООЗ), «здоров'я – це стан повного фізичного і соціального благополуччя. Благополуччя – це динамічний стан розуму, що характеризується деякою психічною гармонією між здібностями, потребами і сподіваннями працюючого і тими вимогами та можливостями, які пред'являє і надає навколишнє середовище».

2. Кваліфікаційна складового трудового потенціалу, з одного боку, характеризує підготовленість працівників до виконання трудових функцій, які постійно ускладнюються, а з іншого боку – є чинником, що формує відношення до праці, трудову дисципліну, інтенсивність праці. Виділення соціально-особистісної складової в складі трудового потенціалу покликано акцентувати увагу на потенційних, тобто або перспективних, або «невикористовуваних» соціальних можливостей працівника. Дана складова характеризує здатність людини до самоперетворення і саморозвитку.

3. Структура особистісного потенціалу містить у собі наступні елементи:

- здатність до співробітництва і взаємодії (комунікативний потенціал);

- творчі здібності (творчий потенціал);

- ціннісно-мотиваційні властивості (ідейно-світоглядний і моральний потенціал).

Зміст трудового потенціалу розкриває, з одного боку, можливості участі працівника (або всіх членів колективу підприємства) у суспільно-корисній діяльності як специфічного виробничого ресурсу, з іншого боку – характеристику якостей працівника (працівників), що відбивають ступінь розвитку його (їх) здібностей, придатності і підготовленості до виконання робіт певного виду і якості, відносини до праці, можливість і готовність трудитися з повною віддачею сил і здібностей. Відповідно і параметри трудового потенціалу підрозділяються на дві групи:

1) параметри, що характеризують соціально-демографічні компоненти трудового потенціалу колективу підприємства: статевовікова структура, рівень освіти, сімейна структура, стан здоров'я й ін.;

2) параметри виробничих компонентів трудового потенціалу: професійно-кваліфікаційна структура, підвищення і відновлення професійного рівня, творча активність.

Деякі дослідники виділяють у трудовому потенціалі ще такі дві його сторони, як виробничо-кваліфікаційну і психологічну.

Дослідження проблем трудового потенціалу зумовлює виокремлення в її структурі компонентів, які б характеризували її не лише під кутом зору безпосереднього змісту, а й відбивали комплексно ті його елементи, що становлять сукупність соціально-економічних відносин і умов, за яких відбувається повне відтворення трудового потенціалу. Тому у складі системи якості трудового потенціалу необхідно розглянути професійно-кваліфікаційну, психофізіологічну, творчу, мотиваційну, моральну, нормативно-рольову і адаптивну компоненти.

Професійно-кваліфікаційний потенціал визначається рівнем освіти людини, обсягом її загальних і спеціальних знань, трудових навичок і вмінь, що обумовлюють здатність до праці певної якості. Від кваліфікаційного потенціалу залежить не тільки успішність роботи зі своєї професії, але й здатність до ротації праці, інноваційної діяльності, професійної підготовки.

Психофізіологічний потенціал визначається здібностями і схильностями людини, станом її здоров'я, працездатністю, витривалістю, психологічними та фізіологічними властивостями людини. Психофізіологічний потенціал більшою мірою залежить від генотипу людини, її вроджених здібностей і властивостей. Однак він змінюється під впливом умов соціалізації особистості: навчання, виховання, способу життя і праці, а також свідомого вдосконалення своїх можливостей, зміцнення здоров'я, підвищення витривалості організму. Водночас на зміну потенціалу здоров'я, працездатності й витривалості впливають умови праці та побуту, кваліфікаційний і мотиваційний потенціали, організація праці, екологічна ситуація, рівень медичного обслуговування, організація відпочинку тощо.

Творчий потенціал складається з поєднання ерудиції, професіоналізму, розвинутої уяви, нестереотипного, глибокого мислення, вибірковості, спостережливості. Важливою умовою реалізації творчого потенціалу особистості є високий рівень мотивації, спрямованої на вирішення проблеми, а також створення умов для творчої діяльності. Творчий потенціал особистості – економічний фактор найвищої цінності й надзвичайної крихкості. Він дуже чутливий до коливань психічних станів працівника.

Мотиваційний потенціал найважливіша складова частина трудового потенціалу, що значно впливає на інші його елементи. Від ступеня реалізації мотиваційного потенціалу багато в чому залежить ефективність використання трудового потенціалу в цілому. Мотиваційний потенціал формується під впливом зовнішніх і внутрішніх стимулів трудової діяльності й відбиває рівень та структуру потреб, схильностей, інтересів, ціннісних орієнтацій, що можуть бути задоволені чи реалізовані в ході трудового процесу. Моральний потенціал визначається багатьма психологічними складовими: рисами характеру, ціннісною орієнтацією, спрямованістю особистості, трудовою мотивацією. Він перебуває в тісному зв'язку з трудовою мораллю – комплексом норм поведінки людини в процесі праці, що спирається на загальне розуміння місця і значення праці в суспільстві, що включає в себе позиції, мотиви й задоволеність учасників трудового процесу. На трудову мораль величезний вплив справляють соціальні й економічні фактори: виховання та освіта, рівень культури, моральні принципи суспільства, рівень економічного розвитку, ставлення до власності, організаційна культура, осуд і санкції за порушення трудової дисципліни та багато інших. Моральний потенціал відображає ступінь засвоєння норм трудової моралі і ступінь готовності дотримуватися цих норм у процесі праці.

Нормативно-рольова компонента забезпечує залучення особистості до засвоєння запропонованих соціальних норм та ролей і виконує функцію інтеграції працівника в середовище, координації дій людей у суспільстві. Особистість засвоює нормативну систему, що існує в суспільстві і визначає бажаний тип працівника. Адаптаційна компонента забезпечує безпосередні контакти й активно-перетворювальні взаємини із середовищем. Цей рівень трудового потенціалу є активним способом впровадження в середовище, його прийняття і перетворення [3].

Але система трудового потенціалу – це не просто сума компонент, але й зв'язки, взаємодії, що виникають між ними в процесі залучення особистості до трудового процесу.

Управляючи трудовим потенціалом організації (ТПО), необхідно виходити з того, що науково-технічний прогрес (НТП) веде до циклічного оновлення всіх факторів та елементів виробництва. Управління ТПО за таких умов має на меті звести до мінімуму частку нереалізованих можливостей робочої сили. Воно повинне ґрунтуватись на дотриманні наступних чотирьох принципів:

а) відповідність ТПО характеру, об’єму і складності трудових функцій виробництва;

б) обумовленість структури ТПО матеріально-рисовими факторами виробництва;

в) забезпечення ефективного використання ТПО;

г) створення умов для професійно-кваліфікаційного просування робочих і розширення їх виробничого профілю.

Про повне використання ТПО можна говорити при одночасному врахуванні вимог всіх чотирьох принципів. У цьому випадку створюються умови, які дозволяють здійснювати модернізацію виробництва, не допускаючи розриву між рівнями техніки, технології і кваліфікації кадрів, та реалізувати всі потенційні можливості працівників [18, с. 91].

Система роботи з формування ТПО включає:

- процес комплектування ядра колективу, здатного постійно підтримувати оптимальний рівень ТПО;

- створення умов, які б сприяли адаптації працівника на підприємстві, створенню його різноманітних зв’язків у процесі роботи;

- організацію системи професійно-кваліфікційного просування і різностороннього розвитку робітника в системі робочих місць підприємства;

- здійснення заходів, що попереджують появу незадоволення у працівника своїм положенням, з метою скорочення плинності кадрів і зменшення тих негативних наслідків, які обумовлені нею.

Підсумком комбінації всіх структурних елементів трудового потенціалу є те, що він стає здатним до реального функціонування.

Функції трудового потенціалу – це його здатність задовольняти потреби особистості та суспільства, обумовлені поділом праці, спеціалізацією і професіоналізацією особистості. До основних функцій трудового потенціалу належать: виробнича, стабілізації, перетворення, комунікативна, трансляційна і синтезу [35].

Необхідно враховувати, що трудовий потенціал підприємств не є простою арифметичною сумою потенціалів працівників. За умови продуктивної спільної роботи трудовий потенціал підприємства може значно перевищувати її. Тут спрацьовує синергетичний ефект, пов'язаний з величезними можливостями групової, спільної роботи, з високим ступенем співробітництва, великою відповідальністю кожного працівника, його високою організаційною культурою.

Слід виділити три групи умов, що обумовлюють ефективність використання трудового потенціалу:

1) рівень розвитку продуктивних сил (матеріально-технічні умови). Ця група умов характеризує технічну структуру виробництва, що відображає ступінь озброєності працівників засобами виробництва і є одним з найважливіших показників рівня розвитку продуктивних сил суспільства (це виражається через показники фондоозброєності, енергооснащеності);

2) система виробничих відносин (суспільно-економічні умови). Ця група умов характеризується соціальним ладом і сукупністю виробничих відносин. Ринкові відносини сприяють формуванню об'єктивних, якісно нових умов ефективного використання трудового потенціалу. Серед них необхідно виділити різноманіття форм власності. Це викликає суперечності в умовах усуспільнення праці. Зміна форм власності створює умови для виникнення великої мережі малих підприємств, їх об'єднання і банкрутства, що в остаточному підсумку визначає особливості трудових відносин у кооперативному і приватному підприємствах, у їх працезабезпеченні та працевикористанні;

3) природні. Ця група умов впливає на формування, розподіл і використання трудового потенціалу. До них відносяться: природнокліматичні, історичні, демографічні умови, традиції та звичаї населення.

Оптимізація трудового потенціалу за критерієм ефективності результатів може здійснюватися в наступних напрямках. По-перше, через підвищення рівня трудового потенціалу конкретного працівника і на цій основі збільшення синергетичного ефекту. По-друге, за рахунок удосконалення всіх стадій відтворення трудового потенціалу всіх рівнів, тому що цього вимагає нова соціально-економічна ситуація, що склалася в Україні. Слід зауважити, що оптимальність як характеристика трудового потенціалу полягає в одночасному розвитку всіх елементів трудового потенціалу. Якщо розвиток якої-небудь однієї якості трудового потенціалу не супроводжується відповідним розвитком іншої, то такий процес не оптимальний, тобто оптимальність полягає в динамічному кількісно-якісному узгодженні всіх елементів трудового потенціалу з потребами виконуваної роботи [5].

Формою розвитку, руху трудового потенціалу є процес відтворення, який передбачає постійне відновлення, повторення або поновлення споживаного (функціонуючого) трудового потенціалу в суспільному виробництві [25].

На думку багатьох вчених, процес відтворення трудового потенціалу, аналогічно до процесу відтворення суспільного продукту, у своєму русі послідовно проходить фази виробництва, розподілу, обміну та споживання. Інші вважають, що процес відтворення трудового потенціалу являє собою єдність трьох фаз: формування, розподілу та використання. Доцільно дослідження, відтворення трудового потенціалу розглядати як 4‑фазний процес, який включає: формування трудового потенціалу в певному кількісному та якісному вираженні; розподіл за основними сферами та галузями суспільного виробництва; обмін та використання (реалізацію) трудового потенціалу відповідно до потреб підприємства [27].

Використання трудового потенціалу заключна фаза в процесі відтворення. Використання трудового потенціалу тісно пов'язане з його формуванням і розподілом. Чим більший трудовий потенціал сформований, тим вища його віддача у фазі використання. Аналогічно, чим раціональніше розподілені трудові ресурси в розрізі окремих підрозділів і колективів, тим значнішим може бути результат, досягнутий від використання однієї й тієї ж величини сформованого трудового потенціалу. Тому етап використання трудового потенціалу є показником ефективності фаз його формування, розподілу та обміну. Водночас використання трудового потенціалу здійснює досить активний зворотний вплив на процеси формування, розподілу та обміну, диктує їм свої вимоги, створює нові стимули для їх удосконалення.

З метою підвищення ефективності реалізації трудового потенціалу ключова роль відводиться формам його використання екстенсивній та інтенсивній. Екстенсивна форма передбачає залучення до господарського обігу його кількісної складової, а інтенсивна характеризується введенням якісної складової трудового потенціалу [46].

Таким чином, використання трудового потенціалу підприємства реалізується за допомогою системи заходів у межах кадрової політики. Вони можуть бути спрямовані на нарощування і розвиток трудового потенціалу, у чому підприємство значною мірою має бути зацікавленим. Це може бути стабілізація колективу, збільшення «капіталовкладень» у робочу силу, сприяння розвитку персоналу та ін. Можна задовольнятися існуючим рівнем і всі зусилля спрямовувати на раціональне використання потенціалу шляхом створення умов для розкриття можливостей робочої сили щодо високопродуктивної праці і тим самим забезпечити віддачу від засобів, витрачених на робочу силу раніше. Не виключений і такий варіант: звільнення зайвої робочої сили, заміна її на більш відповідну за своїми якостями потребам виробництва, умовам його ефективного функціонування [34].

Процес використання трудового потенціалу повинен базуватися на: виявленні трудового потенціалу індивідів, забезпеченні умов і організації праці, що сприяють більш повній його реалізації; максимальному впливі на трудову мотивацію і підвищенні ролі стимулів у трудовій діяльності, в тому числі на розширенні матеріальних стимулів; вдосконаленні формальних і неформальних комунікацій усередині підприємства; підвищенні в індивідів почуття задоволеності працею, скороченні плинності кадрів і досягненні стабільності колективу.

Отже, трудовий потенціал являє собою своєрідну призму, крізь яку переломлюються дії різних факторів і умов його використання. Тому успішна реалізація заходів у процесі використання трудового потенціалу значною мірою залежить від обліку умов і факторів, що визначають даний процес [12].

Таким чином, основна конструктивна перевага будь-якої організації, що намагається зміцнити свої позиції на ринку, – її трудовий потенціал, пошук шляхів активізації якого і врахування психологічних особливостей персоналу стають одними з основних факторів підвищення ефективності діяльності підприємства.

Поиск по сайту: