Характеристика внешних источников комплектования организации кадрами

Внешние источники комплектования организации кадровыми ресурсами обеспечивают более широкий, практически безграничный выбор кандидатов и возможность создания эффективного конкурса на замещение вакансий. Сам факт появления конкуренции на ведущие должности в организации среди внутренних и внешних источников комплектования создает дополнительные стимулы для роста производительности труда и образцового поведения своих работников[38].

В результате эффективной кадровой конкуренции постепенно выравнивается уровень профессионализма внешних и внутренних кандидатов на должности, стимулируется рост организаторских и лидерских способностей личностей, что свидетельствует о целесообразности рационального сочетания внутренних и внешних источников комплектования организации кадровыми ресурсами.

Регулярное обновление руководящего состава и специалистов, так называемое «вливание свежей крови», нередко приносит положительные технологические сдвиги в связи с появлением новых взглядов на организацию производственного процесса и инновационных подходов в работе с кадровыми ресурсами.

Положительное влияние также может оказать маневр кадровыми ресурсами для сочетания различных организационных культур и расширения партнерских связей с другими организациями. Достаточно часто движение кадровых ресурсов между подразделениями, отечественными и зарубежными фирмами позволяет выращивать опытные кадры и своевременно использовать их потенциал даже при временном отсутствии вакансий в своих подразделениях.

Приглашение опытных руководителей и специалистов со стороны может способствовать сокращению издержек на систему обучения, повышения квалификации и переподготовки работников, особенно при обновлении производственных технологий. При этом также существенно сокращаются сроки освоения новой техники и технологического оборудования, обеспечивается стабильность качества продукции, работ и услуг.

Приток квалифицированных специалистов извне может резко повысить кадровый потенциал организации и создать условия для восприимчивости организации к новейшим достижениям научно-технического прогресса, обеспечить ее конкурентоспособность за счет более раннего выхода на рынок с новыми товарами высокого качества.

Массовый набор новых работников из внешних источников становится единственным способом пополнения организации кадровыми ресурсами при расширении масштабов производственной деятельности, создании новых филиалов и дочерних компаний, для восполнения естественного движения кадров при достижении работниками пенсионного возраста или изменении территориального размещения производства.

Применение вахтового метода организации труда с высокой интенсивностью использования рабочего времени также приводит к необходимости частого обновления состава трудового коллектива, переходу к формированию временных рабочих групп, набираемых извне на основе срочных трудовых договоров.

Эффективное использование внешних источников комплектования организации кадровыми ресурсами в ряде случаев становится практически неизбежно, однако может создать проблемы в работе специалистов кадровой службы и приводит к дополнительным финансовым издержкам. В частности, приоритет внешних источников пополнения руководящего состава и специалистов повышает вероятность грубых кадровых ошибок, так как объективно оценить морально-нравственные качества внешнего кандидата на ведущую должность весьма трудно.

Каждый квалифицированный внешний руководитель и специалист для организации - это своеобразный «кот в мешке». Поэтому западная кадровая практика предпочитает пользоваться дорогостоящими услугами коммерческих рекрутинговых фирм или же использовать представление кандидатами на ведущие должности двух – трех письменных поручительств организаций или влиятельных лиц, выступающих своеобразными гарантами реальности официальных, зачастую недостаточно объективных характеристик с места предыдущей работы.

Внешнему кандидату на должность руководителя и ключевого специалиста требуется сравнительно больше времени для освоения должностных обязанностей в новой для него организации и адаптации в трудовом коллективе. Поэтому крупные многопрофильные корпорации предпочитают выращивать собственные руководящие кадры из молодых перспективных сотрудников, для чего нередко потребуется кропотливая целенаправленная работа в течение длительного периода, достигающего до 10 - 20 лет.

Несмотря на трудности и значительные финансовые затраты на корпоративную систему обучения и повышения квалификации сотрудников японские ведущие фирмы неизменно следуют такому принципу комплектования кадровыми ресурсами. Одновременно с наращиванием профессионального потенциала происходят процессы постепенного внутреннего впитывания специфической корпоративной культуры и воспитание истинной преданности и патриотизма руководящего состава фирме, передача вековых коллективистских ценностей и традиций.

Новый приглашенный руководитель нередко может случайно или даже намеренно вызвать временное или постоянное напряжение в трудовом коллективе. Любые новации «варяга» неформальные лидеры первоначально оценивают скептически или же воспринимают «в штыки». Потребуется определенное время для налаживания взаимопонимания и создания команды единомышленников. Дополнительное напряжение в трудовом коллективе могут вызвать попытки нового руководства опереться на свою команду специалистов, приглашенных из организации, где раньше работал руководитель.

Неоправданное предпочтение внешних источников комплектования кадровыми ресурсами над внутренними кандидатами на продвижение при сравнительно равном их квалификационном потенциале резко снижает стимулы роста профессионального мастерства всех сотрудников организации, вызывает повышенную текучесть квалифицированных кадров из-за недоверия к руководству и объективности специалистов кадровой службы, порождает сомнение в справедливости кадровой политики.

Кроме того, значительные финансовые затраты на услуги коммерческих рекрутинговых фирм за подбор специалистов высокой квалификации могут оказать влияние на конкурентоспособность организации на рынке. Следовательно, наилучшие результаты достигаются при рациональном сочетании внутренних и внешних источников комплектования организации кадровыми ресурсами с учетом их преимуществ и недостатков, развитости системы обучения и повышения квалификации сотрудников, наличии собственных подготовленных кадров для создания полноценного конкурса на замещение вакантных должностей[39].

Поиск по сайту: