Факторы движения кадровых ресурсов

Одной из основных текущих функций кадровой службы является комплектование подразделений организации кадровыми ресурсами требуемого качества и в необходимой численности в строгом соответствии с решаемыми текущими и перспективными производственными задачами. При этом, прежде всего, производится восполнение движения сотрудников из-за естественной или искусственной текучести кадров.

Кадровые ресурсы организации находятся в постоянном движении под воздействием внутренних и внешних факторов. Степень мобильности кадров обусловлена процессами перемещения или высвобождения работников по объективным и субъективным причинам, среди которых наибольшее влияние на состав и квалификацию сотрудников оказывают производственные, социальные, биологические и общественные факторы.

а) Производственные факторысвязаны с положением организации на рынке и необходимостью реагировать на влияние внешней среды на состав и характеристики работников, в том числе:

рост или снижение уровня спроса на продукцию, работы и услуги, потребность в дополнительном наборе или сокращении общей численности работников;

сокращение доли живого труда в производственном процессе при внедрении новых высокопроизводительных технологий и использовании промышленных роботов, существенная корректировка штатного расписания;

повышение требований к квалификации специалистов вследствие механизации и автоматизации трудоемких процессов, замены вспомогательного персонала на специалистов;

совершенствование организационной структуры с сокращением численности управленческого аппарата;

текучесть кадров из-за неблагоприятных условий труда, травматизма, аварийности и высокого уровня профессиональных заболеваний.

б) Социальные факторыобусловлены изменениями потребностей работников, включая:

приглашение опытных работников в вышестоящую организацию с повышением социального статуса, содержательности работы и ростом оплаты труда, с перспективой дальнейшего служебного продвижения;

перемещение в другое подразделение с повышением или перевод в другую организацию на более высокую должность при исчерпании возможностей дальнейшего карьерного роста в своем трудовом коллективе;

поиск благоприятных условий труда, более высокой заработной платы, удобного сочетания производства и места проживания, исключения длительных командировок или ночных дежурств;

увольнения работников по собственному желанию из-за неудовлетворенности стилем руководства или морально-психологическим климатом в трудовом коллективе;

увольнение работников по достижению пенсионного возраста.

в) Биологические факторыобычноявляются следствиями непредвиденных процессов, таких как:

негативное влияние природно-климатических условий на состояние здоровья самого работника или членов его семьи и вынужденный переезд для работы в другом регионе;

получение инвалидности без права работы из-за профессионального заболевания или производственной травмы и невозможность выполнения прежней трудовой функции;

крайне неблагоприятные условия трудовой деятельности в районах добычи полезных ископаемых и вынужденное применение вахтового метода работы;

экологическое неблагополучие в определенной местности с сокращением объема и запрещением работ, а также постоянного проживания семей;

стихийное бедствие на месте работ с переносом производства в другое более безопасное место.

г) Общественные факторывытекают из необходимости исполнения гражданского долга или юридической ответственности за результаты как следствие:

назначения на должность в органы государственной или муниципальной власти;

согласия на выборную оплачиваемую должность в общественную организацию;

призыва на военную или альтернативную гражданскую службу;

отстранения от исполнения должностных обязанностей на период арбитражного, административного или судебного разбирательства;

привлечения по приговору суда к уголовной ответственности.

Независимо от причин текучести кадров на высвобождающиеся должности необходимо подбирать достойных кандидатов, используя все доступные источники комплектования и современные методы оценки личностных качеств и уровня профессиональной пригодности к выполнению должностных обязанностей.

Отбор кандидатов по критериям наибольшей пригодности позволяет организации сформировать работоспособный трудовой коллектив, а неснижаемый кадровый резерв может гарантировать устойчивый процесс функционирования производства в любых условиях.

Привлечение кандидатов для замещения имеющихся и будущих вакантных должностей в организации осуществляется из внутренних и внешних источников комплектования, каждый из которых имеет свои преимущества и определенные недостатки. Прежде чем выходить на внешний рынок труда современная организация стремится создать достаточный кадровый резерв в собственной среде.

Наиболее распространенными методами внутреннего поиска кандидатов на заполнение вакантных должностей руководителей и специалистов является постоянный анализ специалистами кадровой службы результатов труда опытных сотрудников и реализация рекомендаций аттестационной комиссии[36].

Кроме того, могут использоваться объявления о вакансиях во внутренних средствах массовой информации, включая заводские малотиражные газеты, специально изданные информационные листки. При необходимости высшее руководство может обращаться к руководителям подразделений о подборе достойных кандидатов с требуемыми характеристиками для профессионально-служебного продвижения.

Использование внутренних источников комплектования имеет ряд неоспоримых преимуществ, прежде всего, за счет предоставления возможности последовательного профессионально-служебного продвижения сотрудников «по цепочке» и повышения мотивации всего персонала к росту профессиональной квалификации в обоснованной надежде на объективную оценку трудового вклада и вероятность достижения более высокого социального статуса.

Продвижение своих наиболее квалифицированных кандидатов на должности руководителей и специалистов способствует также укреплению авторитета руководства и специалистов кадровой службы в глазах сотрудников, так как весь трудовой коллектив располагает достоверными данными о деловых и моральных качествах претедентов на руководящие должности, а кадровая политика организации становится понятной и прозрачной.

Профессионально-служебное продвижение сотрудников внутри организации сочетается с минимальными сроками адаптации нового руководящего состава и специалистов, сравнительно быстрым освоением ими должностных обязанностей в связи с сохранением привычных внутриорганизационных связей и знанием особенностей сложившейся корпоративной культуры.

В современных условиях важное значение приобретают факторы сокращения финансовых затрат на поиск и оплату труда внешних достойных претедентов на должности, а также трудности обустройства семьи в новых бытовых условиях, что нередко становится значимым препятствием в привлечении специалистов высокой квалификации из других регионов.

Заполнение вакантных должностей руководителей и специалистов достойными кандидатами из внутренних источников комплектования обеспечивает стабильность трудового коллектива, сохранение традиций и устоев, улучшение морально-психологического климата в результате уверенности сотрудников в завтрашнем дне.

Перемещение сотрудников между структурными единицами внутри организации нередко сталкивается с узковедомственными интересами и сопротивлением руководителей подразделений, стремящихся сохранить лучшие кадровые ресурсы всеми, в том числе и недостойными средствами, что может нанести существенный ущерб кадровой политике. Поэтому специалисты кадровой службы обязаны следить за соблюдением принципа справедливости в работе с кадровыми ресурсами в подразделениях, особенно с кадровым резервом организации[37].

Ориентация кадровой службы организации только на внутренние источники комплектования чревата и рядом негативных явлений, особенно связанных с ограниченными возможностями выбора достойных кандидатов на ведущие должности и вероятностью застойных явлений в кадровой политике. К тому же замкнутость организации из-за опоры только на собственные кадровые ресурсы порождает естественное чувство самоуверенности сотрудников, нежелание постоянного обучения и повышения квалификации в надежде на профессиональный или служебный рост без настойчивого освоения современных технологий.

Продвижение на руководящие должности только своих сотрудников достаточно часто приводит к нездоровому соперничеству сравнительно равноценных кандидатов, что порождает напряженность в трудовом коллективе. Нередко имеют также место случаи панибратства молодых и недостаточно зрелых руководителей с бывшими коллегами по работе. Недостаточный кадровый резерв организации может создать условия для длительного сохранения вакансий руководящего состава и специалистов, что отражается на результативности деятельности организации.

Внедрение регулярной подготовки квалифицированных руководящих кадров внутри организации связано с существенными дополнительными финансовыми и материально-техническими затратами на внутрифирменную систему обучения, повышения квалификации и переподготовки кадровых ресурсов, что могут позволить себе лишь крупные специализированные фирмы.

Сравнение положительных качеств и недостатков использования только внутренних источников комплектования организации кадровыми ресурсами показывает, что они обычно применяются в предпочтительном порядке, однако не должны быть единственным источником пополнения кадров. Поэтому на практике большинство руководителей предпочитают разумно использовать как внутренние, так и внешние источники комплектования организации кадровыми ресурсами.

Поиск по сайту: