Система управления персоналом

Управление как информационный процесс исторически является объектом пристального научного исследования, в результате которого выявлены его специфические закономерности. По определению термин «управление» означает взаимодействие субъекта и объектов управления. Управление – это достаточно широкое понятие, применяемое в технических, природных, информационных, военных и экономических системах.

В большинстве систем управлению свойственна однозначность, определенная определенными закономерностями функционирования соответствующих систем или инструкциями.

которые в полной мере распространяются и на управление персоналом в процессе трудовой деятельности с учетом определенных особенностей Организация как социально-экономическая система имеет свои особенности, которые проявляются в предоставлении жестких инструкций по деятельности должностных лиц в организациях бюджетной сферы, а также предоставлении почти неограниченной свободы хозяйственной деятельности организации в коммерческой сфере.

Поэтому в течение столетнего периода функционирования в мире рыночных отношений сформировался особый тип управления - менеджмент, отражающий свободу взаимовыгодных горизонтальных хозяйственных связей коммерческих организаций при невмешательстве государства в их экономическую деятельность.

Организация как социально-экономическая система структурно объединяет материально-технические, технологические, людские, финансовые и информационные ресурсы, которые должностные лица должны эффективно использовать для достижения определенных целей.

В частности, одним из основных научных принципов управления, разработанных Анри Файолем, является скалярная цепь как «ряд лиц, стоящих на руководящих должностях, начиная от лица, занимающего самое высокое положение в этой цепочке, - вниз до руководителя низового звена» (36. с. 68).

Особенность управления людскими ресурсами проявляется на низовом, среднем и высшем уровнях руководства организацией. В частности, низовое звено является производственным (исполнительным) уровнем, что проявляется в необходимости выполнения руководителем подразделения поставленных ему задач с использованием сил, энергии и интеллекта подчиненных сотрудников, то есть персонала. По меткому выражению Фоллет (36. с. 00) управление – «это искусство выполнения работы чужими руками».

Свобода действий руководителя подразделения достаточно ограничена поставленными задачами и выделенными для этого ресурсами. Следовательно, управление персоналом на низовом звене сводится, прежде всего, к действиям руководителя подразделения по распределению заданий между подчиненными с учетом их индивидуальных способностей, распределение выделенных ему ресурсов, контролю своевременности и качества исполнения работ.

В целях успешного выполнения поставленных задач и созданию мотивационной среды среди подчиненных руководитель подразделения должен выбрать рациональный стиль руководства, применять доступные ему методы управления, использовать наиболее целесообразный способы распределения полномочий в своем трудовом коллективе.

Среднее звено управления по содержанию выполняемых функций должностными лицами организации является технологическим (управленческим), так как основными его задачами становится превращение решения высшего руководства в конкретные задания руководителям подразделений, координация их действий и обеспечение работ требуемыми ресурсами.

В пределах решения высшего руководства, предложения по выработке которого также во многом принадлежат среднему звену управления, должностным лицам в этом звене предоставляется широкая свобода выбора способов реализации решения. В частности, отделы и службы организации определяют потребность в ресурсах, планируют и осуществляют комплектование подразделений персоналом, организуют процессы его развития, аттестации, продвижения, а также ведут кадровую работу.

Высшее звено управления решает стратегические задачи и несет полную ответственность за результаты деятельности организации. Имея полную свободу действий, руководители высшего звена управления большинство технологических рутинных задач перекладывают на среднее звено, однако оставляют за собой два наиболее важных участка организационной работы, включая, прежде всего, подбор руководителей на два уровня ниже своего должностного положения, а также распределение финансовых ресурсов.

В числе стратегических решений высшего руководства применительно к руководству людскими ресурсами организации становятся выбор видов деятельности, соответствующих им кадровой стратегии и кадровой политики, которые составляют основу кадрового менеджмента. Высшее звено управления по масштабам деятельности и своей загрузке функциями никак не может заниматься управлением персоналом, исключением могут составлять лишь решения по разрешению сложных конфликтов, связанных с увольнением работников по инициативе работодателя.

На стратегическом и технологическом уровне управления в системе кадрового менеджмента преобладают долгосрочные решения и планы действий, при выработке и реализации которых необходим научный подход и формирование философии эффективного управления кадровыми ресурсами в целях создания и укрепления кадрового потенциала организации.

Таким образом, управление персоналом представляет собой промежуточное звено системы управления человеческими ресурсами (Рис. 5.1), которое осуществляется в трудовом коллективе.

Рис. 5.1. Структура системы управления человеческими ресурсами

Цель государственной системы управления трудовыми ресурсами заключается в воспроизводстве квалифицированных трудовых ресурсов совместными усилиями семьи, государства и организации. От качества подготовки трудовых ресурсов зависят условия управления персоналом.

Подготовленные государством трудовые ресурсы впервые реализуют свои потенциальные возможности в первичном трудовом коллективе в процессе накопления недостающего практического опыта работы и постепенного повышения квалификации. Вначале они приобретают статус временных наемных работников и постепенно по завершению испытательного срока становятся равноправными членами трудового коллектива, то есть персоналом организации.

Управление персоналом – это процесс постановки заданий руководителем структурного подразделения своим подчиненным с учетом их индивидуальных профессиональных и моральных качеств и контроля своевременности и качества исполнения заданий.

Целью подсистемы управления персоналом является создание условий для реализации потенциальных способностей личности в процессе коллективного труда.

Особенности управления персоналом проявляются в связи с принятой классификацией работников по роду выполняемых задач. Обычно различают производственный, управленческий и вспомогательный персонал.

Основу трудового потенциала организации составляет его производственный персонал, который создает продукции и услуги, а также непосредственно обеспечивает поступление дохода в бюджет организации. Руководитель структурного подразделения (трудового коллектива) в процессе управления персоналом не только обеспечивает выполнение производственных заданий, но и создает морально-психологический климат, занимается воспитанием молодых работников.

Управленческий персонал организации составляют сотрудники отделов и служб, выполняющие разработку плановых заданий, распределение централизованных ресурсов и координацию действий подразделений между собой в единую систему. Значение управленческого персонала в современных условиях возрастает, в то же время сохраняется негативная тенденция к раздуванию административно-управленческого аппарата.

В таких случаях управленческий аппарат стремится контролировать всех сотрудников и превращается в иерархическую структуру, созданную для обслуживания самой себя. Эффективным способом роста квалификации аппаратного специалиста является прохождение им всей цепочки линейных должностей с правом принятия решений и ответственностью за результаты деятельности. Однако на должности в управленческий аппарат нередко назначаются выпускники учебных заведений, не имеющие опыта линейной работы, что также приводит к недостаточной их компетентности и стремлению руководства компенсировать качество специалистов их повышенной численностью.

Поэтому улучшение качества подготовки и сокращение численности административно-управленческого аппарата, а также ликвидация нескольких недостаточно обоснованных уровней управления (Меск. с. 314) может привести к улучшению качества управления деятельностью крупной организации, что становится характерным и для российских предприятий.

Вспомогательный персонал обеспечивает работу основных производственных и управленческих подразделений. Его численность также имеет тенденцию к раздуванию, прежде всего, из-за недостаточного технического оснащения и устаревания применяемых технологий труда.

Кадровый менеджмент как высшая ступень управления кадровыми ресурсами направлен на формирование эффективной команды руководителей и специалистов, обладает своими закономерностями и включает достаточно сложную технологию работы, охватывающую все уровни управления.

Структуризация системы управления человеческими ресурсами, а также определение места управления персоналом позволяет обосновать ряд выводов и рекомендаций.

1. Персоналом являются работники организации, которые подчинены руководителям подразделений - низовому звену управления (линейным менеджерам). Работники, которые технологически связаны с деятельностью организации, но не входят в ее состав , не могут быть ее персоналом, так как подчиняются своим непосредственным начальникам.

2. Управление персоналом может быть только в организации, а выражение «управление персоналом организации» является избыточным.

3. Управление персоналом представляет собой процесс постановки заданий руководителем структурного подразделения своим подчиненным с учетом их индивидуальных профессиональных и моральных качеств и контроля своевременности и качества исполнения этих заданий.

4. Руководители низового звена в процессе управления персоналом имеют право ставить задачи подчиненным, выбирать рациональный стиль и методы управления подчиненным персоналом для своевременного и качественного выполнения поставленных задач и оценивать результаты труда.

5. Руководители и квалифицированные специалисты, в том числе специалисты по управлению персоналом, являются кадровыми ресурсами организации, составляют ее кадровый потенциал, который постепенно пополняется за счет развития персонала своей организации, их продвижения в организации. Кадровый потенциал организации может также наращиваться за счет привлечения руководителей и специалистов из внешних источников комплектования.

6. Руководители и специалисты управляют только подчиненными (штабными) подразделениями и не являются начальниками всего персонала организации. Если все руководители и специалисты будут управлять персоналом организации, то тем самым размывается ответственность за результаты труда.

7. Процессы управления кадровыми ресурсами организации, которые охватывают широкий диапазон функций должностных лиц, составляют кадровый менеджмент. Словосочетание «менеджмент персонала» основано на утверждении, что «менеджмент» - это руководство, а не управление в условиях рыночных отношений. Поэтому термин является некорректным, так как не соответствует сущности процессов, протекающих в управленческой деятельности.

8. По мере совершенствования технического оснащения, применения современных технологий и роста квалификации персонал организации становится человеческим ресурсом в том случае, когда отдача (доход) от его использования превышает затраты на его подготовку. То есть между персоналом и человеческими ресурсами объективно существует экономическая зависимость, которую вычислить можно, но непросто.

9. Управлять человеком как живым существом с врожденным интеллектом трудно или практически невозможно. К тому же это противоречит правам человека, которые предусмотрены Конвенцией ,,,

10. Управление персоналом представляет собой повседневную и трудоемкую практическую работу по выполнению поставленных руководством задач. Философия в управленческой практике необходима, прежде всего, на государственном уровне при выделении финансовых средств на подготовку трудовых ресурсов, в системе кадрового менеджмента при принятии и реализации стратегических решений, а также при выборе кадровой стратегии и кадровой политики.

Поиск по сайту: