Субъекты управления человеческими ресурсами

Преимущества коллективного труда состоят в разделении труда и возможности получении синергетического эффекта от специализации работников. При этом достижение ожидаемого экономического и социального эффекта зависит от технического оснащения рабочих мест, применяемых технологий производства, уровня квалификации работников, а также качества управления, которое заключается в координации и согласовании действий отдельных исполнителей по времени, месту и ресурсам.

Управленческие действия заключаются, прежде всего, в постановке задач подчиненным, контроле своевременности и качества работ. Тем самым формируется первичное или низовое звено управленческой иерархии – управление персоналом. Должностным лицом, реализующим процесс управления персоналом, является руководитель подразделения. По международной классификации (36. с. 00) это «loveri management» или менеджер низового уровня управления.

По мнению Майкла Амстронга (2. с. 113) «менеджеры низового звена имеют решающее значение для успеха политики и практики в сфере человеческих ресурсов. В их подчинении находятся работники, которые ежедневно отвечают за выполнение своих работ и не выполняют никаких управленческих и руководящих обязанностей». Следовательно, на низовом уровне ежедневно осуществляется процесс управления персоналом.

Аналогичный синергетический эффект от коллективного труда достигается при специализации отдельных подразделений в организации, действия которых должны быть технологически взаимосвязаны. Задачи планирования, организации, мотивации и контроля за действиями подразделений как основные функции управления преимущественно возлагаются на руководителей среднего уровня управления или «middle management».

Кроме того, среднее звено управления организует технологию работы, включая подбор работников требуемой квалификации, их обучение и повышение квалификации, а также подготовку предложений руководству по расстановке и рациональному использованию кадровых ресурсов. Среднее звено управления не может отдавать распоряжения работникам, минуя их непосредственных начальников. Следовательно, руководители и специалисты среднего звена не могут управлять персоналом, а организуют процесс кадрового менеджмента.

В динамичных условиях рыночных отношений любая организация может действовать устойчиво, когда она имеет стратегию своего развития и умеет рационально (оптимально) использовать свои ресурсы и имеющиеся выгодные рыночные возможности. Для выполнения этих функций крупные компании, которые объединяют подразделения, предприятия, филиалы и дочерние компании формируют высший уровень управления или «top management».

Высшее руководство организации выбирает виды деятельности, определяет кадровую стратегию и кадровую политику, принимает решения по расстановке кадров, формирует эффективную команду руководителей и специалистов. Эти функции в условиях рыночных отношений составляют кадровый менеджмент, как специфическую форму управления социально-экономическими процессами.

Таким образом, накопленный международный опыт свидетельствует о целесообразности разделения управленческих функций между субъектами трех уровней иерархии управления, так как согласно теории административного менеджмента (36. с. 00), созданной Анри Файолем, управлять крупной компанией из одного центра трудно или фактически невозможно.

При выполнении управленческих функций руководители всех трех уровней управления в той или иной мере работают с людскими ресурсами. Однако с учетом выполняемых ими функций неправомерно считать, что все они управляют персоналом, так как этот процесс реализуется руководителями подразделений.

В частности высшее звено в общей системе управления решает преимущественно стратегические задачи, которые нацелены на создание эффективной команды руководителей и специалистов, а также формирование требуемого кадрового потенциала для реализации стратегии компании в целом, то есть выполняет функции кадрового менеджмента.

Среднее звено иерархии управления занимает промежуточное положение, оказывает помощь руководителям подразделений в управлении персоналом, но не подменяет их и в большей мере реализует задачи кадрового менеджмента, поставленные высшим руководством.

Руководители подразделений организуют выполнение поставленных задач и управляют подчиненными или персоналом.

Таким образом, структура системы управления человеческими ресурсами представляет (Рис. 4.2) три взаимосвязанных элемента:

государственная система подготовки трудовых ресурсов и регулирования их занятости, предназначенная для воспроизводства квалифицированных трудовых ресурсов совместными усилиями семьи, государства и организации;

управление персоналом в составе трудового коллектива организации менеджерами низового звена иерархии управления в целях наиболее полной реализации потенциальных возможностей каждой личности в процессе коллективного труда;

кадровый менеджмент как управление кадровыми ресурсами на высшем и среднем звене иерархии управления в целях формирования квалифицированной команды руководителей и специалистов путем комплектования и развития персонала.

Структурные элементы системы

Основные цели элементов

Рис. 4.2. Структура системы управления человеческими ресурсами

Структура системы управления человеческими ресурсами определяет распределение функций между четырьмя группами субъектов управления.

а) Государство – орган управления, предназначенный для создания условия для эффективного использования всех видов ресурсов, включая разработку стратегии социально-экономического развития, подготовку требуемых для реализации стратегии трудовых ресурсов и регулирования занятости трудоспособного населения.

Органы государственной, региональной и муниципальной власти, а также подчиненные им бюджетные учреждения, заведения и предприятия выполняют функцию воспроизводства квалифицированных трудовых ресурсов путем вложения бюджетных средств в социальную сферу: демографию, образование, здравоохранение, поддержку семьи, материнства и детства.

Наряду с бюджетными организациями к реализации этих задач подключаются коммерческие компании и негосударственные структуры финансовой или налоговой поддержке органов государственной, региональной и муниципальной власти.

б) Подразделения представляют собой низовое (исполнительское) звено управления в организации. Руководители линейных подразделений (производственных, управленческих, вспомогательных) как менеджеры низового звена иерархии управления осуществляют управление подчиненным им персоналом, включая постановку задач подчиненным, оценку своевременности и качества работ, создания морально-психологического климата в трудовом коллективе, способствующим раскрытию потенциала каждой личности.

в) Отделы и службы организации, а также автономные структурные подразделения крупных компаний являются средним (координационным) звеном управления.

Руководители (начальники) отделов, служб и автономных структурных подразделений крупных компаний как менеджеры среднего звена иерархии управления выполняют административные функции по реализации решений высшего руководства, координации действий подразделений, в том числе планирование, организацию, мотивацию, контроль. Они являются непосредственными начальниками и управляют работниками своих отделов и служб как руководители подразделений. На весь персонал организации они могут воздействовать только через руководителей линейных подразделений.

Основная задача среднего звена управления состоит в реализации кадровой стратегии и кадровой политики, которую определяет выше звено управления, включая всю технологию кадрового менеджмента.

г) Высшее руководство представляет собой организационное звено управления. Руководители бюджетных организаций и коммерческих компаний определяют стратегию их развития и обеспечивают стратегию необходимыми кадровыми ресурсами путем определения кадровой стратегии и кадровой политики как основы кадрового менеджмента.

Поиск по сайту: