Должностная инструкция

Должностная инструкция – это правовой акт, издаваемый в целях регламентации организационно-правового положения работника, его обязанностей, прав, ответственности и обеспечивающий условия для его эффективной работы. Должностная инструкция необходима для четкого разграничения трудовых функций работников, а также при возникновении споров, конфликтных ситуаций между работодателями и работниками и решении их в арбитражном суде. Наличие должностных инструкций существенно ускоряет обучение вновь принятых на предприятие работников, а также работников, перемещенных на новые должности.

Правильно разработанные, согласованные между собой должностные инструкции обеспечивают следующие функции:

1. Рациональное разделение труда между работниками предприятия.

2. Равномерная загрузка работников.

3. Оптимальное распределение работ (заданий, поручений) между работниками с учетом квалификации последних и в зависимости от их сложности.

4. Возможность своевременного и эффективного контроля работников.

5. Понимание работниками своей ответственности за конкретные обязанности.

Должностная инструкция может быть как самостоятельным документом, так и являться приложением к трудовому договору. Трудовой договор может и сам содержать основные положения должностной инструкции, и многие руководители довольствуются лишь этим документом. Однако, если в трудовом договоре, при описании обязанностей работника, имеется ссылка на то, что ему могут быть поручены не только обязанности, прямо указанные в договоре, но и иные, отнесенные к его компетенции должностной инструкцией и прочими локальными нормативными актами, – в таком случае наличие должностной инструкции в системе документации предприятия – необходимость.

Трудовым кодексом РФ в настоящее время не предусмотрена обязанность работодателя иметь должностные инструкции, в связи с чем, многие работодатели предпочитают не задумываться над целесообразностью их создания. Между тем, именно должностная инструкция может стать «спасательным кругом», который обеспечит баланс интересов сторон трудового договора (работодателя и работника). В некоторых случаях наличие должностной инструкции позволило работодателям избежать юридической и экономической ответственности. Наличие должностной инструкции, в том числе на вакантные должности, позволит отказать в приеме на работу лицу, не имеющему достаточного стажа или квалификации. Отсутствие должностной инструкции означает, что соискатель должен соответствовать требованиям, предъявляемым Единым тарифно-квалификационным справочником. В свою очередь, данный документ содержит весьма примерные требования к соискателям и не учитывает организационных, региональных и других особенностей, предъявляемых работодателями. Таким образом, работодателю при отсутствии должностной инструкции будет сложнее обосновать отказ в приеме на работу, чем при ее наличии.

Разберем понятия должность, профессия, квалификация, предусмотренные Единым тарифно-квалификационным справочником.

Должность – служебное положение работника, определяющее круг его полномочий и ответственности. Должность может быть занимаемой постоянно и замещаемой, занимаемой временно, а также замещаемой периодически, по конкурсу.

Профессия – род трудовой деятельности человека, предмет его постоянных занятий, а также свидетельство наличия у него знаний и умений, опыта, позволяющих квалифицированно выполнять данный вид работ.

Квалификация (от лат. qualis – качество) – профессиональная зрелость работников, их подготовленность к качественному выполнению конкретных видов работ, определяемые наличием знаний, умений, профессиональных навыков, опыта.

В соответствии с принятой квалификацией служащие делятся на три категории:

– руководители;

– специалисты;

– технические исполнители (в Квалификационном справочнике они названы «и другие служащие»).

Должностные инструкции следует разрабатывать по каждой должности (в том числе и вакантной), имеющейся в штатном расписании (письмо Роструда от 9 августа 2007 г. № 3042-6-0).

Порядок создания должностной инструкции в настоящее время законодательством не урегулирован. В качестве основы для подготовки содержания проекта должностной инструкции рекомендуется использовать соответствующие положения Квалификационного справочника должностей служащих, адаптировав их к конкретным условиям функционирования предприятия и соответствующего структурного подразделения. Наименования должностей работников служб вводят в соответствии с Общероссийским классификатором профессий рабочих, должностей служащих и тарифных разрядов ОК-016-94 (ОКПДТР). Кроме того, можно использовать Квалификационный справочник должностей руководителей, специалистов и других служащих, утвержденный Постановлением Министерства труда и социального развития РФ от 21 августа 1998 г. № 37. Порядок применения этого справочника утвержден Постановлением Министерства труда и социального развития РФ от 9 февраля 2004 г. № 9.

При разработке должностных инструкций также можно принять во внимание ряд писем Федеральной службы по труду и занятости, разъясняющих некоторые спорные вопросы. Данные письма не являются нормативными документами, поэтому носят исключительно рекомендательный характер (Письмо Минтруда России от 13 марта 1996 г. № 482-ВК «Рекомендации по разработке должностных инструкций (должностных обязанностей) по должностям государственных служащих федеральных органов исполнительной власти»; Приказ ФТС России от 3 декабря 2004 г. № 355 «Об утверждении Положения о порядке разработки и утверждения должностной инструкции должностного лица таможенного органа РФ»; Приказ Госнаркоконтроля России от 25 ноября.2003 г. № 235 «Об утверждении Положения о порядке разработки и утверждения должностной инструкции сотрудника, федерального государственного служащего, работника органа по контролю за оборотом наркотических средств и психотропных веществ»).

Должностная инструкция, являясь локальным нормативным актом предприятия, подразумевает наличие специфических требований к содержанию, структуре, стилю изложения и оформлению.

Важнейшими требованиями, предъявляемыми к содержанию должностной инструкции, являются ясность, информационная емкость и убедительность. При этом ясность содержания достигается предельно точным его формулированием (как отдельных предложений, так и всего текста в целом). Информационная емкость содержания обеспечивается посредством включения в текст документа предложений, сочетающих минимальное количество словарных единиц с максимальной смысловой нагрузкой. Что касается убедительности содержания, то выполнение этого требования в отношении должностной инструкции зависит, прежде всего, от того, насколько последовательно расположены в тексте его смысловые компоненты и насколько логически обоснованным выглядит построение всего текста документа.

Должностная инструкция также имеет унифицированную форму и одинаковую для всех должностей структуру текста (разделы):

1. Общие положения.

2. Функции.

3. Должностные обязанности.

4. Права.

5. Ответственность.

6. Взаимоотношения (связи по должности).

Раздел «Общие положения» в должностной инструкции должен содержать следующий набор информации: обобщенные сведения о должности, ее категории; требования к образованию (высшее или среднее) и практическому опыту (стажу работы по специальности); порядок назначения и освобождения от должности, замещения во время отсутствия; основные законодательно-правовые, нормативно-методические и организационные документы, на основании которых сотрудник осуществляет свою служебную деятельность; подчиненность и др.

Один из пунктов этого раздела должностной инструкции содержит перечень основных законодательных, нормативных, методических, организационных, распорядительных документов, которыми работник руководствуется в своей деятельности. Помимо данных документов необходимо указать и более узкие нормативно-методические документы, определяющие порядок работы по операциям, которые поручены работнику. Например, если на работника возложены функции ведения и учета трудовых книжек, в его должностной инструкции будет указано, что он руководствуется Правилами ведения и хранения трудовых книжек, изготовления бланков трудовой книжки и обеспечения ими работодателей и Инструкцией по заполнению трудовых книжек.

Завершает этот пункт указание на организационные и распорядительные документы вышестоящей и своей организации (фирмы): устав, положение о структурном подразделении, приказы и распоряжения, инструкция по делопроизводству, данная должностная инструкция.

Раздел «Функции». В нем указывают основные направления деятельности, которые должен осуществлять работник. Раздел этот следует расписать как можно детальнее. При составлении этого раздела многие формулировки можно взять из квалификационных характеристик по общеотраслевым должностям служащих, разработанных Институтом труда и утвержденных Постановлением Минтруда России от 21 августа 1998 г. № 37.

В разделе «Должностные обязанности» перечисляют конкретные виды работ, которые обеспечивают выполнение функций работника. Часто разделы «Функции» и «Должностные обязанности» объединяют в один – «Функции и должностные обязанности» (или «Основные задачи и обязанности»).

Особенность должностной инструкции на конкретного работника состоит в том, что она перечисляет именно его функции и должностные обязанности. Поэтому набор функций и должностных обязанностей всегда индивидуален, хотя и может составляться на базе типовых должностных инструкций. Чем детальнее в разделе «Функции и должностные обязанности» будет указано, не только что, но и как выполняет те или иные операции работник в соответствии с принятыми в организациями правилами, тем ценнее будет должностная инструкция.

Раздел «Права» очень важен для работника. В нем закреплены полномочия работника для самостоятельного решения вопросов, относящихся к его компетенции. Очень важны права доступа к информации, в том числе и конфиденциальной, и запроса информации и документов для оформления трудовых взаимоотношений, право согласовывать и подписывать определенные виды документов и т.д.

Раздел «Ответственность» может быть написан обобщенно, например: «Работник несет ответственность за невыполнение обязанностей и неиспользование прав, предусмотренных правовыми актами и данной инструкцией», или расписан более детально, исходя из пунктов обязанностей (например: ответственность за неправильное оформление кадровых документов, их несоответствие установленным требованиям; за несвоевременную обработку и сдачу документов по личному составу на хранение в архив и т.д.).

Ответственность в соответствии с новой редакцией ст. 419 Трудового кодекса Российской Федерации может быть административной, дисциплинарной, материальной, гражданско-правовой и даже уголовной. Работая над содержанием данного раздела, следует помнить, что устанавливается ответственность в строгом соответствии с законодательством.

Так, в соответствии с гл. 19 Кодекса Российской Федерации об административных правонарушениях должностные лица подлежат административной ответственности за административные правонарушения, связанные с несоблюдением установленных правил, обеспечение выполнения которых входит в их служебные обязанности.

За совершение дисциплинарного проступка применяются дисциплинарные взыскания (ст. 192 и ст. 193 Трудового кодекса РФ). В случае материальной ответственности за ущерб, причиненный организации, в соответствии со статьями Трудового кодекса (ст. ст. 238-250) работник несет материальную ответственность, т.е. возмещает стоимость.

Раздел «Взаимоотношения» (связи по должности) также очень важен для организации работы. Обычно в нем обобщенно записывают, что работник в своей деятельности взаимодействует со всеми сотрудниками или структурными подразделениями по вопросам оформления трудовых взаимоотношений, составления графика отпусков, табельного учета и т.д. Но, значительно легче работать, если в этом разделе конкретно указано, с какими подразделениями или сотрудниками данный работник взаимодействует. Этот раздел целесообразно представить в табличной форме, в которой наглядно указывается, от кого работник получает, с кем согласовывает, кому передает документы, и в какие сроки.

Должностные инструкции могут быть дополнены разделами: «Оценка работы» (указывают критерии оценки деятельности работника (своевременность выполнения работы и ее качество), «Организация работы» (в этом разделе может быть указан режим работы, форма контроля) и др.

Должностная инструкция, как правило, заканчивается пунктом о порядке ее пересмотра. Он может быть записан так: «До замены новой» или «Инструкция подлежит пересмотру в случае изменения функций работника». Возможно указание заранее установленного срока замены, например 1 раз в 5 лет. Рекомендуется более детально перечислить условия пересмотра должностной инструкции: изменение структуры организации, изменение штатного расписания и перераспределение обязанностей, внедрение новых технологий, меняющих характер работы и т.д.

Должностная инструкция оформляется по типу общего бланка, подписывается руководителем структурного подразделения и утверждается руководителем организации.

Титульный лист должностной инструкции должен содержать следующие реквизиты: наименование организации; наименование вида документа; дата; место разработки; гриф утверждения; виза согласования (если согласование предусмотрено); подпись руководителя структурного подразделения; расписка работника, подтверждающая ознакомление с инструкцией.

Наименование вида документа согласовывается с наименованием должности в родительном падеже (должностная инструкция (кого?) водителя).

Гриф утверждения размещается в правом верхнем углу и состоит из слова «УТВЕРЖДАЮ» (кавычки не ставят), наименования должности лица, утверждающего документ, его подписи, инициалов, фамилии и даты утверждения.

При утверждении должностной инструкции приказом или распоряжением гриф утверждения состоит из слова «УТВЕРЖДЕНО» (кавычки не ставят), наименования утверждающего документа в творительном падеже, его даты, номера. Разумно также согласовать инструкции с начальником отдела охраны труда, если таковой действует на предприятии, либо с сотрудником, отвечающим за соблюдение требований охраны труда.

Лист ознакомления является частью должностной инструкции, рассчитывается на количество работников, до сведения которых будет доведена данная должностная инструкция в течение времени ее действия.

На обороте последнего листа делают запись: «В данной должностной инструкции пронумеровано, прошнуровано и заверено печатью ___ листов» (количество прописью). Запись подписывает руководитель учреждения или лицо, им уполномоченное, с указанием даты.

Регламент

Регламент – это документ, содержащий совокупность правил, которые определяют порядок деятельности предприятия, организации или учреждения. Регламенты можно классифицировать по следующим признакам: 1) регламентирующие деятельность организации (устав, учредительный договор); 2) по информационному обеспечению (формы документов – делопроизводство); 3) регулирующие порядок работы с техникой управления (паспорт, инструкция к эксплуатации, размещение); 4) нормирующие процесс управления (организационные процессы, графики производства); 5) регулирующие работу персонала (положения о подразделениях, модели рабочих мест, должностные инструкции, трудовые контракты) и др.

Данные виды регламентов занимают особое место, поскольку они устанавливают правила внутреннего трудового распорядка (регламентируют порядок приема и увольнения сотрудников, время труда и отдыха, предусматривают основные обязанности сотрудника и администрации, меры поощрений и взысканий). Если данные положения отсутствуют, то для наемного работника присутствует крайне большой риск.

Регламенты содержат информацию, необходимую для принятия оптимальных решений. Они несут в себе и определенную долю официальности, юридическую силу, позволяя использовать соответствующую информацию, служат основой для контроля всякой деятельности. Наличие регламента повышает ответственность персонала за исполнение своей работы, помогает не совершать ошибок, дает право на проявление разумной инициативы и деловитости.

При разработке регламентов управленческой деятельности следуют учитывать недостатки современных регламентов данного вида:

1. Дублирование регламентов и содержащихся в них информационных данных.

2. Недостаточно полную сопоставимость информационных данных в различных регламентах.

3. Слабую связь форм и правил оформления регламентов между собой, неполное соответствие их требованиям рациональных способов и методов создания регламентов.

4. Недостаточный учет при создании регламентов требований, обусловливаемых применением современной компьютерной техники и коммуникаций.

5. Неупорядоченность применяемых видов регламентов.

6. Сравнительно высокую стоимость составления и изготовления регламентов.

Эффективным методом устранения перечисленных выше недостатков и совершенствования регламентов является их моделирование. Модели регламентов рекомендуется вырабатывать как для вновь организуемых, так и для действующих организаций. Зачастую новые регламенты работники организации ожидают от своих новых руководителей, которые имеют возможность перестроить работу подразделения, по-новому определить политику фирмы. Регламенты составляются в печатной форме и заключают в себе цели управленческого персонала или организации в целом, а также указания на обеспечивающие их действия.

Составлению регламентов предшествует комплексное исследование, на которое обычно уходит несколько месяцев. При этом выясняются проблемы и специфические особенности организации, господствующие установки и отношения. Для объективной оценки по другим позициям исследования собирается необходимая информация путем проведения документального анализа и опросов, обследований, углубленных собеседований с высшими руководителями для получения «скрытой» информации. Параллельно прорабатываются варианты регламентов со всеми заинтересованными работниками (преимущественно руководителями и специалистами).

Регламенты согласовываются и утверждаются руководителями соответствующих подразделений.

Поиск по сайту: