СОВЕРШЕНСТВОВАНИЕ ТРАДИЦИОННЫХ ЭЛЕМЕНТОВ ИНФРАСТРУКТУРЫ РЫНКА ТРУДА

[‡‡‡‡‡‡]

Аннотация. В настоящей статье дается краткий анализ традиционных элементов инфраструктуры рынка труда. Рассматриваются основные направления с совершенствования государственной службы занятости (биржи труда), негосударственных (частных) агентств занятости, профориентационных центров, общеобразовательных центров и центров подготовки кадров.

Ключевые слова. Инфраструктура рынка труда, рабочая сила, спрос, предложение, социальная защита, служба занятости, кадры.

При становлении инфраструктурных отношений субъектов рынка труда ощущается необходимость выработки дальнейшей стратегии их развития, включая определение важнейших целей и приоритетных направлений деятельности.

К важнейшим факторам, оказывающим непосредственное влияние на дальнейшее развитие и совершенствование инфраструктурных отношений субъектов рынка труда относятся: недооценка социальных и экономических последствий безработицы и особенно ее возможного резкого увеличения в результате банкротства предприятий; слабая психологическая и адаптационная подготовленность населения к современным реалиям рынка труда; низкая материально-техническая оснащенность некоторых элементов инфраструктуры рынка труда и т.п. [3].

Исходя из этого, в концепцию развития и совершенствования инфраструктурных отношений субъектов рынка труда входят три уровня целей:

– наиболее общая цель;

– основные цели, определяющие ключевые сферы деятельности;

– функциональные цели, определяющие направления деятельности.

Наиболее общей целью при инфраструктурном становлении отношений субъектов рынка труда в соответствии с законами рыночной экономики является содействие занятости граждан, а именно: трудоустройство и повышение конкурентоспособности рабочей силы. Указанная цель позволяет трактовать инфраструктурные отношения на рынке труда достаточно широко – от содействия в поиске подходящей работы до решения проблемы развития человеческого капитала. Все это позволяет сформулировать точные акценты, выделяя на первое место занятость, а не материальную помощь безработным.

Основная цель инфраструктурных связей на рынке труда (цель второго уровня) отражает взаимосвязанные сферы деятельности, т.е. являются ключевыми в содействии занятости:

– помощь в трудоустройстве;

– сотрудничество с работодателями в сфере занятости;

– финансирование основных мероприятий на рынке труда;

– повышение качества и навыков наемной рабочей силы (т.е. подготовка, переподготовка и повышение квалификации и т.д.).

Каждая из целей второго уровня делится на ряд функциональных целей (третьего уровня), которые собственно и определяют основные направления совершенствования инфраструктурных отношений субъектов рынка труда.

Таким образом, развитие инфраструктурных отношений субъектов рынка труда должно осуществляться по трем взаимосвязанным направлениям: совершенствование традиционных и формирование новых инфраструктурных отношений на рынке труда, максимальное и эффективное расширение сферы деятельности и использование современных методов управления.

Итак, исходя из вышесказанного, представляется возможным выделить следующие направления совершенствования традиционных элементов инфраструктурных отношений субъектов рынка труда.

Биржи труда. В настоящее время они входят в общенациональный центр и сеть из 83 региональных и 2444 районных центров занятости, примерно с 300 филиалами, в которых работает в общей сложности 26 тыс. служащих.

Эффективность данного элемента инфраструктуры рынка труда во многом зависит от кадрового потенциала. По американским меркам, отнюдь не самым высоким в России в системе занятости должно работать, как минимум, 50 тыс. человек. Кроме того, за счет кадрового потенциала снижается эффективность их деятельности. Как правило, для кадров характерно отсутствие базового образования, не говоря уже о специализации, принятой для работников службы занятости на Западе: профессиональный служащий по содействию трудоустройства, инспектор по вопросам управления, советник-консультант по вопросам трудоустройства и профессиональной ориентации.

Несмотря на достаточно значительный срок своего существования (более 20 лет) и большую независимость (в т.ч. финансовую), службы занятости в своей деятельности опираются на традиционные функции, а именно: социальную помощь безработным (выплата пособий); трудоустройство низкоквалифицированной рабочей силы (т.е. не требующей особой квалификации); организацию общественных работ и т.д. В итоге все это создает впечатление, что она занимается текущей работой, ставя перед собой краткосрочные задачи.

В связи с таким положением службы занятости остро нуждаются в структурной реорганизации. То есть в динамично изменяющихся условиях очень остро стоит вопрос об адекватном отношении служб занятости к реализации собственных функций. Таким образом, в этой ситуации службы занятости должны обладать, несомненно, более гибкой структурой, что позволит им быстрее реагировать на все изменения, происходящие на рынке труда.

Именно такими свойствами призвана обладать матричная структура организации, где достигается баланс между вертикальными и горизонтальными уровнями управления, и вся организация подключается к решению каждой конкретной проблемы, значительно ускоряя этот процесс.

Модернизация имеющейся на сегодняшний день структуры службы занятости в матричную позволит максимально увеличить эластичность ее реагирования на возникновение каких-либо проблем и позволит гораздо более эффективно решать необходимые задачи.

Основными направлениями работы новой структуры службы занятости должны стать профилактика массовых увольнений и нищеты среди безработных, распределение трудовых ресурсов в приоритетные области народного хозяйства, сотрудничество с работодателями и инвесторами, внедрение в свою деятельность информационных технологий и т.д. При функционировании матричной схемы станет возможным и развитие сотрудничества с региональными отделениями службы занятости, что позволит в комплексе решать проблемы, связанные с рынком труда.

Авторитет и значимость службы занятости во многом зависит от всеобъемлющего учета и качества возникающих вакансий. В этой связи приобретают высокую роль различные способы стимулирования работодателей, побуждающие их к сотрудничеству именно со службой занятости. Важную роль в сотрудничестве с подразделениями службы занятости играет ее авторитет на рынке труда. Для повышения имиджа рассматриваемой службы в глазах субъектов рынка труда в деятельность службы занятости необходимо внедрить такие качества, как [5]:

– профессиональная точность при подборе персонала и поиске кандидатур на появляющиеся вакантные рабочие места;

– приоритет желаний и предпочтений работника в поиске нужного ему места работы;

– максимальная мобильность системы поиска и устройства на работу, а также краткость хронологического интервала между обращением в службу и удовлетворением запросов субъекта рынка труда;

– психологическая работа, направленная как на координацию интересов работодателей и работников, так и на коррекцию таких интересов в разумных пределах, и исходя как из задач и специфики производства, так и из личных и профессиональных качеств претендентов на вакансии.

Негосударственные (частные) агентства занятости. Анализируя роль негосударственных (частных) агентств занятости, следует отметить их ориентацию, прежде всего на рынок квалифицированного труда.

Развитие названных агентств в Москве и в других крупных городах объясняется более быстрым (по сравнению с периферией) переходом на рыночные отношения, «компании объективно заинтересованы в том, чтобы иметь у себя квалифицированный персонал и хорошо сбалансированную инфраструктуру, и готовы за это платить».

Анализ показал, что существенной проблемой всех негосударственных (частных) агентств занятости является недостаток на рынке труда соискателей, полностью отвечающих профессиональным и личностным требованиям работодателей. Учитывая этот факт, негосударственные (частные) агентства занятости могут свою деятельность осуществлять совместно с государственными конкурентами.

В этом направлении предпринимаются первые шаги, в частности, проводятся совместные встречи, круглые столы, на которых обсуждаются пути взаимодействия по решению проблем занятости и взаимовыгодные перспективы сотрудничества [4].

В связи с этим появляется необходимость на федеральном уровне принятия нормативных документов, определяющих основные формы взаимодействия органов государственной службы занятости и негосударственных агентств в части обмена информацией и контроля за деятельностью последних.

Профориентационые центры. Практика переходной экономики показывает, что для полного согласования потребностей работодателей и наемной рабочей силы на рынке труда необходимо развивать центры профориентации.

В настоящее время существует достаточно высокий спрос на услуги центров профориентации со стороны представителей различных групп: школьников и их родителей, других категорий трудоспособного населения, четверть из которых – безработные.

Вместе с тем деятельность центров профориентации, как правило, ограничивается профессиональным и психологическим тестированием специалистов, сведениями об имеющихся заведениях, предоставляющих необходимые образовательные услуги. Иными словами, выбор «Кем быть» не обеспечивается важнейшей составляющей – оценкой риска. Для выполнения этой задачи на макроуровне необходимо, чтобы центры профориентации располагали методическим обеспечением классификации видов труда, отслеживанием жизненного цикла специальностей в рамках профессии. Максимальная адекватность центров профориентации может быть достигнута благодаря изучению спроса на труд и прогнозированию его развития в отраслевом и региональном разрезе.

Кроме этого, при совершенствовании центров профориентации необходимо обратиться к опыту идейно – воспитательной работы в условиях плановой экономики и адаптировать ее к рыночным, так как лозунг «Кадры решают все» остается актуальным и сейчас. В настоящее время можно сделать заключение о том, что маркетинг идей как превентивная мера регулирования рынка труда почти не осуществляется.

Таким образом, важнейшими направлениями при совершенствовании центров профориентации являются:

– профессиональная информация – ознакомление различных групп населения с современными видами производства, состоянием рынка труда, потребностями хозяйственного комплекса в квалифицированных кадрах, содержанием и перспективами развития рынка профессий, формами и условиями их освоения, возможностями профессионально – квалификационного роста и совершенствования в процессе трудовой деятельности;

– профессиональная консультация – предоставление рекомендаций человеку о возможных направлениях; профессиональный подбор – определение степени профессиональной пригодности человека к конкретной профессии;

– профессиональная, производственная и социальная адаптация – система мер, способствующая профессиональному становлению работника, формированию у него соответствующих социальных и профессиональных качеств, установок и потребностей к активному творческому труду, достижению высшего уровня профессионализма.

Общеобразовательные центры и центры подготовки кадров. Уровень развития природных и приобретенных способностей человека к труду выступает одним из главных и наиболее значимым фактором повышения объемов производства, создания конкурентоспособных товаров, эффективности функционирования экономики в целом. От качества имеющихся физических и духовных (в т.ч. умственных) трудовых свойств наемной рабочей силы зависят, при прочих равных условиях, масштабы и темпы научно-технических и организационных преобразований в стране. Следовательно, подготовка и выпуск на рынок труда образованных и творчески активных работников, а также обеспечение их профессиональной и квалификационной мобильности является важной первоосновой стабилизации и дальнейшего успешного развития экономики России.

Иными словами, инновационный характер экономики вызывает и изменения в профессионально – квалификационной системе, направленной на поддержание и дальнейшее развитие трудового потенциала [5]. Эти перемены обусловлены различными причинами, среди которых необходимо выделить два важных аспекта. Во-первых, в настоящее время работнику в большей мере, прежде всего надо обладать способностью к собственным суждениям и самостоятельностью в труде, пониманием выполняемых им задач. Во-вторых, на отечественном рынке труда уже не цена, как было раньше, а качество рабочей силы становится основным условием конкурентоспособности. Следовательно, рост наукоемкости производства, быстрое обновление технологий и видов продукции, усиление неценовой конкуренции (т.е. конкуренции новизны и качества) на рынке выдвигают на первый план такие звенья инфраструктурных отношений субъектов рынка труда как общеобразовательные центры и центры подготовки кадров.

Таким образом, повышение конкурентоспособности рабочей силы в основном происходит на ранней стадии (т.е. уже в школе) обучения и профессиональной подготовки кадров. С целью решения существующих здесь проблем и сокращения дисбаланса между спросом на работников определенных специальностей и профессионально-квалификационной структурой подготовки кадров необходимо изменить сложившуюся модель общеобразовательных центров и центров подготовки кадров. Тем более, большинство отечественных специалистов и экспертов отмечают, что существующая модель подготовки кадров пока слабо адекватна потребностям рынка труда. Наиболее часто встречающаяся критика в их адрес сводится к тому, что: в процессе подготовки кадров центры опираются на неправильно избранную модель обучения; преобладает теоретический, не приспособленный к реальной действительности подход к обучению; не уделяется должного внимания изучению вопросов технологии производства, производительности труда [1].

Решение этих проблем может быть достигнуто с помощью ряда мер:

– изучение спроса на рабочую силу определенной профессии и квалификации;

– активизация деятельности государственных служб занятости на рынке учебных услуг, а также развитие их межотраслевого взаимодействия;

– создание, поддержание и развитие системы переподготовки и переквалификации кадров, гибко реагирующей на запросы рынка труда и способной обеспечить в ближайшее десятилетие ускорение темпов научно-технического прогресса (прежде всего в области информационных и коммуникационных технологий).

Вполне понятно, что основную роль в решении проблем сбалансированности спроса и предложения рабочей силы с определенными профессионально-квалификационными характеристиками должны играть региональные органы занятости, конечно, в рамках сотрудничества с местными управлениями образования и администрациями регионов.

Кроме того, цели, принципы системы подготовки кадров должны быть тесно взаимосвязаны с экономическими и социальными целями развития регионов. При реализации целевых программ занятости общеобразовательные центры и центры подготовки кадров должны быть главным проводником. Они могут и должны стать одним из важных звеньев системы непрерывного образования. Они призваны дополнять, а не подменять собой существующие звенья системы профессионального образования [2]. Реализация этой концепции требует:

– сочетания программ развития профессий и учебных услуг с общими направлениями региональной политики в области труда и занятости;

– формирования расширенной базы данных о рынке труда, включающей информацию как обо всех категориях граждан, ищущих работу в профессиональном разрезе, так и в структурно разграниченном спросе работодателей;

– укрепления связей между общеобразовательными центрами, центрами подготовки кадров и предприятиями регионов;

– развития многопрофильных центров подготовки кадров, способных более гибко и оперативно реагировать на меняющиеся потребности рынка труда.

Обобщая исследование, отметим, что в процессе совершенствования инфраструктурных отношений субъектов рынка труда полезно рассматриваемое явление встроить в общеэкономическую политику, в том числе и на региональном уровне, а именно, косвенное стимулирование трудоемких производств, социальную экспертизу конкурирующих проектов, создание благоприятного инвестиционного климата, комплексное развитие кризисных территорий.

Кроме того, развитию элементов инфраструктуры рынка труда, безусловно, способствовало бы формирование нормального правового пространства, предполагающего реалистичные нормы Закона «О занятости населения в Российской Федерации» и четкие механизмы контроля за их соблюдением.

Литература

1. Матяш С.А. Динамика изменения ценностных ориентаций молодежи в конце XX века // Социальная политика и социология. – 2011. – №4. – С.191-199.

2. Петрина О.А. Система мониторинга и оценки муниципальных программ: основы построения и функционирования // Система государственного и муниципального управления: проблемы и перспективы развития. Сборник научных статей по материалам Седьмой Всероссийской (Третьей международной) научно-практической конференции 4 декабря 2012 г. – М., 2012. – С.476-479.

3. Убушаева Б.Г. Развитие теоретических аспектов региональной инфраструктуры рынка труда // Вестник университета (Государственный университет управления). – М.: ГУУ, 2012. – №4. – С.139-145.

4. Хмельченко Е.Г. Система управления качеством в органах государственной власти и местного самоуправления // Вестник университета (Государственный университет управления). – М.: ГУУ, 2013. – №8. – С.110-115.

5. Цатхланова Т.Т., Эрдниева Э.В., Намысов С.В. Сущность региональной экономики и специфика ее развития в современной экономике // Научно-исследовательский журнал «Финансовая экономика». – 2013. – №1 (февраль), №2 (апрель). – С.91-98.

Поиск по сайту: