Понятие и виды социально-партнерских соглашений

Политические изменения в нашей стране в последнее десятилетие и переход к рыночным отношениям в экономике вызвали изменения и в социальном партнерстве. Появился новый вид правовых актов-договоров, расширивший договорное регулирование в сфере труда. Социально-партнерские соглашения стали заключаться не только на уровне организации, но и на уровне Федерации и ее субъектов.

Социально-партнерское соглашение – это правовой акт социального партнерства, устанавливающий общие принципы регулирование труда, заключенный между представителями работников и работодателей на федеральном, региональном, отраслевом и территориальном уровнях.

Соглашение занимает по отношению к трудовому законодательству подчиненное положение, должно ему соответствовать и не противоречить. Само название «соглашение» указывает на то, что это определенный вид договора с определенным кругом его участников, их интересами и целями. Эти соглашения расширяют договорный централизованный метод регулирования отношений в сфере труда.

Как и коллективный договор, соглашение является правовой формой социального партнерства. Однако сфера и характер его применения отличаются от коллективного договора. Коллективный договор регулирует отношения работников и работодателей на уровне предприятия (организации), соглашение регулирует социально-партнерские отношения на более высоком уровне. Как и коллективный договор, соглашения занимают по отношению к трудовому законодательству подчиненное место, так как условия соглашений не могут противоречить трудовому законодательству и ухудшать по сравнению с ним положение работников, иначе они недействительны. Более того, призваны повышать их социальные гарантии, условия труда и быта.

Целью заключения генерального соглашения является установление общих принципов регулирования социально-трудовых отношений на федеральном уровне. Региональное соглашение устанавливает общие принципы регулирования социально-трудовых отношений на уровне субъекта Российской Федерации.

В зависимости от количества участников соглашения могут быть двусторонними и трехсторонними, многосторонними.

По сфере регулирования отношений и уровню их заключения различают соглашения: федеральные, отраслевые, региональные и территориальные.

Соглашения, заключаемые в различных сферах могут быть: генеральные (федеральный уровень), региональные (субъектов Федерации), тарифные межотраслевые и отраслевые, территориальные.

Каждый вид соглашений предполагает конкретный круг участников и определенный вид отношений в сфере труда, т.е. конкретную сферу регулирования.

Соглашения федерального уровня устанавливают общие принципы регулирования социально-трудовых отношений на всей территории России. Они могут заключаться на два-три года.

Соглашения регионального уровня устанавливают общие начала регулирования социально-трудовых отношений, нормы оплаты труда и другие условия в пределах субъекта Федерации.

Отраслевые тарифные соглашения заключаются отраслевыми советом профсоюза и объединениями работодателей по направлениям социально-экономического развития отрасли, социальным гарантиям, условиям и оплате труда в конкретной отрасли, поэтому распространяется только на конкретную отрасль.

Территориальное соглашение представляет собой специальный акт, устанавливающий условия решения определенных социально-трудовых вопросов, связанных с территориальными особенностями (Крайний Север, Чернобыльская зона и т.п.). Подобные соглашения отражают и углубляют дифференциацию трудового права.

Иные соглашения – соглашения, которые могут заключаться сторонами на любом уровне социального партнерства по отдельным направлениям регулирования социально-трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений.

3. Содержание и механизм социального партнерства

Выявление двух противоположных точек зрения относитель­но существа социального партнерства (социальное партнерство как антипод классовой борьбе и социальное партнерство как способ согласования противоположных интересов наемных ра­бочих и работодателей) является очень важным, так как разно­му пониманию сущности социального партнерства соответствуют и разные представления относительно его содержания и механизма.

Согласование интересов наемных работников и работодате­лей в сфере социально-трудовых отношений осуществляется путем переговоров и завершается заключением коллективных договоров и соглашений. Коллективно-договорное регулирование социально-трудовых отношений является неотъемлемой харак­теристикой системы социального партнерства независимо от понимания его существа. Однако различные представления о сущности социального партнерства находят свое проявление в содержании коллективных договоров.

Любой коллективный договор в конечном счете фиксирует до­говоренность сторон по следующим вопросам:

— размер заработной платы и других денежных выплат;

— механизм регулирования заработной платы исходя из рос­та цен (индексация заработной платы и доходов);

— система денежных компенсаций за работу в ночное время или праздничные дни;

— занятость и переквалификация;

— продолжительность рабочего дня и рабочей недели;

— длительность оплачиваемого отпуска;

— условия труда и охрана труда;

— основные обязанности сторон (администрации и работ­ников);

— контроль за выполнением коллективного договора.

При заключении коллективных договоров упор делается не на различие интересов наемных рабочих и работодателей, а на их совпадение. Работников пытаются убедить в том, что они представляют собой единое целое с работодателями и у них один общий интерес — сохранение и развитие предприятия, на котором они трудятся. Поэтому, по возможности, в процессе переговоров они должны выработать общую систему ценнос­тей, основанных на согласии, уважении и взаимных уступках. На тех предприятиях, где реализуется такая идеология социаль­ного партнерства, интересы наемных работников могут пред­ставлять не только профсоюзы, но и любые другие выборные органы, вплоть до «рабочих директоров», как это имеет место в Германии.

Как правило, в таких случаях роль государства в системе со­циального партнерства ограничивается лишь созданием необ­ходимой правовой основы регулирования социально-трудовых отношений, созданием общей системы регламентации трудо­вых отношений. При этом государство не только устанавливает «правила игры», но и выступает гарантом свободы действий сторон, соблюдения ими взятых на себя обязательств, разраба­тывает процедуры ведения переговоров и определяет юридиче­ский статус соглашений.

В большинстве стран система социального партнерства реа­лизуется посредством заключения не только коллективных до­говоров на предприятиях, но и соглашений на уровне общества в целом или отдельных регионов (вертикальная система дого­воров и соглашений). Такие соглашения заключаются между организациями, представляющими интересы наемных работ­ников, объединениями работодателей и государством. На уров­не общества предметом переговоров становятся основные на­правления социально-экономической политики, включая раз­работку показателей и индикаторов социального благополучия нации, системы социальных гарантий для всех слоев населе­ния, а также мер по защите интересов субъектов трудовых отно­шений.

4. Формирование системы социального партнерства в России

В России о социальном партнерстве заговорили с конца 1991 г., когда относительно медленное реформирование эконо­мики в рамках прежнего типа политической власти (1985—1991 гг.) сменилось интенсивными «шоковыми» преоб­разованиями.

В советский период очень активно использовалась почти вся атрибутика социального партнерства - заключение коллектив­ных договоров и соглашений, участие трудящихся в управлении производством, консультации и переговоры по социальным во­просам. Были даже планы социального развития на предприя­тиях. Однако эти процессы никто не называл социальным парт­нерством. Основу советского общества, согласно официальной идеологии, составляло моральное, социально-политическое и экономическое единство всех членов общества. И якобы поэто­му не могло существовать противоположных по своему содер­жанию интересов и не было необходимости в таком механизме согласования интересов, как социальное партнерство.

В процессе реформирования российской экономики отно­шение к социальному партнерству изменилось. Идеология со­циального партнерства стала активно пропагандироваться го­сударством. Считалось, что современное рыночное хозяйство не может возникнуть и тем более развиваться без отлаженной системы социального партнерства. Более того, социальному партнерству отводилась роль буфера, смягчающего переход к капитализму. Социальное партнерство должно было обеспе­чить (гарантировать) гражданский мир в условиях жестких ре­форм. Поэтому неслучайно реформирование российской эко­номики сопровождалось интенсивной работой по подготовке правовых актов, которые создали бы возможность формирова­ния системы социального партнерства.

15 ноября 1991 г. Президентом России был подписан Указ №'212 «О социальном партнерстве и разрешении трудо­вых споров (конфликтов)». 24 января 1992 г. вышел Указ Пре­зидента № 45 «О создании Российской трехсторонней комис­сии по урегулированию социально-трудовых отношений». На базе этого указа и соответствующего постановления Прави­тельства от 20 февраля 1992 г. № 103 в 1992 г. была образована Российская трехсторонняя комиссия по урегулированию со­циально-трудовых отношений, куда вошли представители пра­вительства, профсоюзов и предпринимателей. Начиная с 1992 г. в практику регулирования социально-трудовых отно­шений вошло заключение на трехсторонней основе генераль­ного соглашения.

Принятые позднее законы Российской Федерации «О кол­лективных договорах и соглашениях» (11 марта 1992 г.) и допол­нения к нему (20 октября 1995 г.); «О порядке разрешения кол­лективных трудовых споров» (20 октября 1995 г.); «О професси­ональных союзах, их правах и гарантиях деятельности» (8 дека­бря 1995 г.), а также постановление Правительства Российской Федерации от 15 апреля 1996 г. № 468 «О службе по урегулиро­ванию коллективных споров» восполнили существующие про­белы в правовой базе социального партнерства.

В 1995-1999 гг. законы о социальном партнерстве были при­няты сначала в Свердловской, Вологодской, Омской, Мурман­ской областях, Ставропольском, Алтайском краях, в Москве, Республике Мордовии и других субъектах РФ.

В соответствии с Законом «О коллективных договорах и со­глашениях» в России уже реализуется так называемая верти­кальная система социального партнерства, охватывающая все уровни общества и предполагающая возможность заключения генерального, регионального, отраслевого (межотраслевого), профессионального и территориального соглашений, а также коллективных договоров.

Генеральное соглашение устанавливает общие принципы ре­гулирования социально-трудовых отношений на федеральном уровне. Оно заключается между Общероссийским объединени­ем профсоюзов, Общероссийским объединением работодате­лей и Правительством России. Генеральное соглашение вклю­чает общие направления социально-экономической политики в области занятости, оплаты труда, доходов, уровня жизни на­селения, социальной защиты, социального обеспечения, а так­же социального страхования.

В отличие от генерального соглашения, региональные согла­шения устанавливают общие принципы регулирования соци­ально-трудовых отношений на уровне отдельных субъектов РФ. Они определяют условия труда, гарантии и льготы, связан­ные с территориальными особенностями города, района, дру­гого административно-территориального образования, и за­ключаются между представительными органами работников, объединениями работодателей и соответствующими органами местного самоуправления.

Отраслевые (межотраслевые) тарифные соглашения уста­навливают нормы оплаты труда и другие условия труда, а так­же социальные гарантии и льготы для работников определен­ной отрасли (отраслей). Они заключаются между представи­тельными органами работников, работодателей, Министерст­вом труда и социального развития, если речь идет о федераль­ном уровне. На уровне субъектов Российской Федерации ин­тересы государства представляют соответствующие органы по труду субъекта РФ.

Профессиональные тарифные соглашения определяют нор­мы оплаты труда, социальные гарантии и льготы для работни­ков определенной профессии. Они заключаются между соот­ветствующими профсоюзами, объединениями работодателей и органами по труду.

Коллективный договор — это правовой акт, кото­рый регулирует отношения между работниками и работодате­лями на предприятиях, в организациях и представительствах. Сторонами коллективного договора являются работники орга­низации в лице их представителей и работодатель, олицетворя­емый руководителем организации или другим уполномочен­ным, в соответствии с уставом организации, лицом. Коллек­тивные договоры дополняют и развивают нормы, принятые в отраслевом, территориальном и генеральном соглашениях, но данные нормы не могут быть ниже тех, которые предусмотрены другими соглашениями.

Все перечисленное позволяет говорить о том, что социальное партнерство в России вроде бы существует. На первый взгляд, здесь имеются все необходимые условия.

1. В России осуществляется переход к рыночным отношениям.

2. Существует минимально необходимая правовая основа для развития социального партнерства.

3. Есть профсоюзы — как организации, представляющие и защищающие интересы трудящихся.

4. Выделился класс предпринимателей.

5. Государство заявило о своей готовности выступить в каче­стве посредника в отношениях между наемными работниками и работодателями.

Но это лишь видимая (внешняя) сторона социального парт­нерства. По существу, процессы, которые развиваются сегодня в России под флагом социального партнерства, в значительной степени отличаются от тех, которые декларируются и пропа­гандируются.

В России достаточно отчетливо прослеживается формирова­ние модели социального партнерства, основу которой состав­ляет идеология классового мира и совпадения интересов наем­ных работников и работодателей. Этому в немалой степени способствуют следующие обстоятельства.

Прежде всего, в течение длительного времени в СССР трудя­щимся внушалась мысль о том, что именно они являются ис­тинными хозяевами тех предприятий, на которых трудятся. Интересы директората, администрации, трудовых коллективов не противопоставлялись. Сложившаяся система хозяйствова­ния ставила администрацию в такое положение, когда она была вынуждена постоянно доказывать свою заботу о трудящихся. За счет средств предприятий строились жилые дома, детские сады, санатории и больницы. Сами работники не противопос­тавляли себя администрации. Если они и говорили о директоре как о «хозяине», то в особом смысле. В их понимании хозяин — это человек, который заботится о своих подчиненных. Ему все­гда можно пожаловаться и он обязательно должен помочь.

Когда начался процесс акционирования предприятий и у большинства из них появились реальные собственники, пси­хология рабочих и их отношение к директорату и администра­ции почти не изменилось. До сих пор большинство рабочих считают,. что директор и администрация должны заботиться о том, чтобы интересы рабочих не ущемлялись. И если не вы­плачивается заработная плата, сокращаются рабочие места, то они считают, что в этом скорее виновата не администрация, а правительство, которое осуществляет неправильную бюджет­но-налоговую и финансовую политику.

Несмотря на то, что сегодня уже достаточно отчетливо про­являются противоречивость и противоположность интересов наемных работников и работодателей, они довольно часто за­нимают схожие позиции и выступают единым фронтом против правительства. Ссылаясь на бедственное положение трудовых коллективов, работодатели решают вопросы компенсаций, до­полнительного финансирования или установления налоговых льгот. Такая ситуация не способствует осознанию трудящимися своих собственных интересов, она замедляет процесс формиро­вания системы социального партнерства.

В развитых странах, где основу производства составляет част­ная собственность, коллективный договор является тем доку­ментом, который позволяет работникам добиться весьма суще­ственных улучшений своего социально-экономического поло­жения. Коллективный договор — это документ, фиксирующий результаты договоренности сторон в области заработной платы, условий труда и занятости. И то, что реально удается добиться работникам через коллективный договор, во многом зависит от их силы и умения надавить на работодателя.

В России коллективные договора чаше всего рассматривают как чисто формальный документ, мало что дающий работни­кам. И даже если работникам удается заключить «хороший», с их точки зрения, коллективный договор, то нет гарантии, что все его пункты будут выполнены. Хотя Законом Российской Федерации «О коллективных договорах и соглашениях» преду­смотрены меры ответственности за невыполнение пунктов коллективного договора, они столь незначительны, что вряд ли могут представлять серьезную угрозу для стороны, не выполня­ющей условия договора.

Это во многом обусловлено тем, что в современной России окончательно не оформились реальные субъекты, представля­ющие и защищающие интересы наемных работников, с одной стороны, собственников и работодателей — с другой.

«Старые» профсоюзы (ФНПР) чаще всего занимают откро­венно соглашательские позиции, а их руководство не является сегодня той силой, которая способна объединить все профсо­юзные" организации, входящие в федерацию для действительно мощного давления на правительство и работодателей.

Несколько иначе обстоит дело в «новых» профсоюзах — Не­зависимом профсоюзе горняков, профсоюзах авиадиспетчеров, машинистов локомотивных бригад и др. Они, как правило, бо­лее боевые, более организованные. Они пытаются последова­тельно представлять и защищать интересы отдельной профес­сиональной группы работников. Но у них еще мало сил и недо­статочно опыта для организации массового сопротивления со­циально-экономической политике властей, а сами акции носят чисто протестный, а не наступательный характер. Кроме того, «новые» профсоюзы не научились в достаточной мере противо­стоять обычной практике капитала и властей — практике под­купа профсоюзных лидеров, «переманивания» их на свою сто­рону высокими должностями и пр.

Объединения работодателей в России тоже вроде бы сущест­вуют. Например, Российский союз промышленников и пред­принимателей, ассоциации малого бизнеса и др. Но все эти объединения созданы не для переговоров с работниками, а для лоббирования интересов работодателей в органах исполнитель­ной и законодательной власти. Как свидетельствует зарубеж­ный опыт, такая ситуация закономерна. В Европе, например, возникновение объединений предпринимателей, участвующих в переговорах с рабочими, отстало от создания профсоюзов на 10-15 лет. Именно сильные профсоюзы, усиление их давления на работодателей заставили последних объединиться, а не на­оборот. По этой же причине и в России до сих пор нет ответст­венных объединений работодателей. Нет сильных профсою­зов — нет объединений работодателей — нет социального парт­нерства.

За годы реформ в России так и не возникли реальные соци­альные субъекты, хотя в 1991 г., когда был провозглашен курс на интенсивный переход к рыночной системе отношений, зада­ча создания многосубъектного общества была выделена как приоритетная и основная. Единственным реально действую­щим субъектом по-прежнему остается государство. Еще не сло­жились организации, представляющие и последовательно от­стаивающие интересы отдельных социальных групп. Сами эти группы, в том числе и рабочие, еще не научились четко форму­лировать свои требования. Часто люди просто не знают, каким образом, посредством каких процедур можно отстаивать свои интересы в обществе, т. е. низок уровень гражданского самосо­знания. Большинство по-прежнему надеется на кого-то, а не на самих себя. Гражданского общества в России до сих пор нет. А если нет гражданского общества, то нет и не может быть со­циального партнерства. Опыт развитых стран показывает, что развитие институтов гражданского общества и становление си­стемы регулирования социально-трудовых отношений на осно­ве социального партнерства — это процессы взаимосвязанные и взаимодополняющие.

Реальная слабость профсоюзного движения в России поро­дила еще одну интересную разновидность социального парт­нерства — «ситуацию особой роли государства в системе соци­ального партнерства». Слабость профсоюзов, отсутствие реаль­ных объединений работодателей, их нежелание садиться за стол переговоров в тех случаях, когда речь идет о разрешении несо­впадающих интересов, принуждает государство в условиях Рос­сии выступать тем звеном, которое заставляет стороны слушать друг друга. В таком случае процесс формирования социального партнерства как бы навязывается сверху. Но одновременно проявляется и другая тенденция.

Призывая рабочих договариваться с предпринимателями от­носительно уровня заработной платы, величины социальных выплат и т.п., государство пытается тем самым снять с себя ответственность за обеспечение трудящимся достойного уровня жизни. Доказательством тому является, например, новый Тру­довой кодекс, общая концепция которого состоит в том, чтобы сократить до минимума права и гарантии трудящихся в соци­ально-трудовой сфере, обеспеченные обязательствами государ­ства. При этом расширяется перечень тех вопросов, которые трудовые коллективы должны решать через заключение кол­лективных договоров и соглашений.

На первый взгляд, такое поведение государства вполне зако­номерно, так как именно на предприятии, на конкретном рабо­чем месте трудовому коллективу легче договориться со своим работодателем. Именно здесь наиболее отчетливо видны и те вопросы, которые требуют согласования. Однако опыт других стран показывает, что любая договоренность сторон социально-трудовых отношений может иметь успех только в том случае, ес­ли профсоюз на предприятии силен и администрация считается с его мнением. Если же профсоюз слаб и не может договориться с администрацией, то именно государство, а не предпринима­тель должно выступать гарантом минимально необходимого уровня жизни. С предпринимателем можно договариваться, но только относительно того, что превышает этот минимально не­обходимый уровень, гарантированный государством.

Социальное партнерство может стать реальностью в том слу­чае, когда экономика на подъеме или хотя бы имеются предпо­сылки для ее роста в ближайшее время. Но в России и этого нет. Падение производства, хотя и замедлилось, но продолжается. Безработица растет, а реальная заработная плата снижается. В этих условиях наемным работникам трудно договариваться с работодателями. Работодателям коллективные договора про­сто не нужны. Работники же из-за боязни потерять работу опа­саются открыто заявлять о своих требованиях. Но даже если они и решатся на такой шаг, то вряд ли дождутся от работодате­лей уступок. При постоянной угрозе массовой безработицы же­лающих работать на любых условиях, лишь бы получать хоть какую-то зарплату, более чем достаточно. Поэтому ни о каком реальном равновесии сил наемных работников и работодателей в современной России говорить не приходится, как не прихо­дится говорить и о социальном партнерстве в том его виде, как оно существует в других странах.

Для того, чтобы договорная практика регулирования социаль­но-трудовых отношений между наемными работниками и рабо­тодателями действительно получила развитие в России, недоста­точно одного желания профсоюзов, наличия соответствующей правовой базы и некоторой заинтересованности государства. Социальное партнерство как особый механизм регулирования социально-трудовых отношений предполагает наличие равных по силе сторон. Равных не в смысле своего социально-экономи­ческого положения, а равных в смысле возможности противо­стоять другой стороне в случае возникновения конфликта. Со­циальное партнерство невозможно также без отлаженного меха­низма согласования интересов и разрешения конфликтов, неиз­бежно возникающих в процессе такого согласования.

Поиск по сайту: