Раздел 1. Теоретические основы управления человеческими ресурсами

Государственный институт финансов, экономики, права и технологий

ЛИХАЦКИЙ В.И.

УПРАВЛЕНИЕ ЧЕЛОВЕЧЕСКИМИ РЕСУРСАМИ

УЧЕБНИК

Гатчина

Содержание

Стр.

Предисловие………………………………………………………………8

Раздел 1. Теоретические основы управления человеческими ресурсами...............................................................................................................14

Глава 1. Эволюция роли человека в процессе труда…………………...14

1.1. Способы организации труда человека…………………………...…14

1.2. Эволюция взглядов на использования потенциала человека……..19

1.3. Анализ эволюции труда и социальных отношений………………..26

Глава 2. Процесс формирования человеческого капитала……………...30

2.1. Трудовой потенциал человека………………………………………30

2.2. Содержание процесса социализации личности…………………….44

2.3. Технология формирования человеческого капитала………………49

Глава 3. Система воспроизводства и трансформации трудовых ресурсов.................................................................................................................54

3.1. Процесс воспроизводства трудовых ресурсов……………………..54

3.2. Технология управления трудовым коллективом…………………..61

3.3. Формирование кадровых ресурсов организации…………………..65

Глава 4. Процесс управления человеческими ресурсами………………71

4.1. Объекты управления (ресурсы) в организации...….……………….71

4.2. Субъекты управления человеческими ресурсами...………………..77

4.3. Зарубежный опыт управления человеческими ресурсами………...82

Раздел 2. Основы управления персоналом……………………………...90

Глава 5. Современная концепция управления персоналом……………90

5.1. Сущность процессов работы с персоналом………………………...90

5.2. Система управления персоналом……………………………………95

5.3. Сущность современной концепции управления персоналом……102

Глава 6. Стиль руководства трудовым коллективом………………….100

6.1. Формы власти и влияния руководителя…………………………...100

6.2. Трансформация стилей руководства………………………………110

6.3. Характеристика основных качеств руководителя………………..115

Глава 7. Методы управления персоналом……………………………..119

7.1. Цели и средства влияния руководителя на подчиненных………..119

7.2. Создание условий для эффективного труда персонала…………..122

7.3. Содержание методов управления персоналом……………………127

Глава 8. Организация управленческого труда…………………………133

8.1. Особенности труда руководителя коллектива……………………133

8.2. Принципы распределения полномочий…………………………...140

8.3. Способы и технология делегирования полномочий подчиненным…………………………………………………………………...143

Раздел 3. Теоретические основы кадрового менеджмента…..……….150

Глава 9. Кадровый менеджмент как отрасль рыночной науки и практики………………………………………………………………………...150

9.1. Основные понятия…………………………………………………..150

9.2. Сущность кадрового менеджмента………………………………..157

9.3. Распределение функций по работе с кадрами организации…......162

Глава 10. Эволюция кадрового менеджмента………………...…….…168

10.1. Изменения роли кадровых ресурсов в современном обществе...168

10.2. Трансформация концепций кадрового менеджмента…………...176

10.3. Особенности работы с кадрами на этапах развития организации…………………………………………………………………….181

Глава 11. Кадровый менеджмент как наука…………………………...191

11.1. Структура управленческой науки………………………………...191

11.2. Особенности управления кадровыми ресурсами в бюджетной организации………………………………………………………………..........195

11.3. Специфика работы с кадрами в коммерческой организации...…201

Глава 12. Принципы кадрового менеджмента……………...…………208

12.1. Структура научных принципов работы с кадрами..…………….208

12.2. Содержание принципов формирования трудового коллектива...210

12.3. Сущность принципов наращивания кадрового потенциала организации………………………………………………………………...…..215

12.4. Научные принципы управлению кадровыми ресурсами……….220

Раздел 4. Технология кадрового менеджмента………………………..226

Глава 13. Современная концепция кадрового менеджмента…………226

13.1. Взаимосвязь концепции развития организации и состояния кадровых ресурсов……………………………………………………………..226

13.2. Факторы кадрового обеспечения стратегии развития организации в современной России..………………………………………...........................233

13.3. Механизм выбора стратегии развития организации…….………242

Глава 14. Структура и задачи кадровой службы организации……….249

14.1. Эволюция роли кадровой службы………………………………..249

14.2. Традиционная структура кадровой службы……………………..254

14.3. Современная структура кадровой службы организации………..260

Глава 15. Содержание кадрового менеджмента……………………….264

15.1. Этапы кадрового менеджмента и их характеристика…………...264

15.2. Содержание основных процессов кадрового менеджмента……268

15.3. Содержание отдельных кадровых мероприятий………………...271

Раздел 5. Кадровая стратегия и кадровая политика организации……281

Глава 16. Сущность и содержание кадровой стратегии организации.281

16.1. Понятие и цели кадровой стратегии……………………………..281

16.2. Стратегические кадровые приоритеты…………………………..285

16.3. Классификация кадровых стратегий……………………………..290

Глава 17. Содержание кадровых стратегий…………………...……….294

17.1. Функциональные кадровые стратегии…………………………...294

17.2. Кадровые стратегии роста………………………………………...304

17.3. Сравнение зарубежного опыта кадрового менеджмента……….311

17.4. Кадровая стратегия сокращения………………………………….317

Глава 18. Кадровая политика организации…………………………….322

18.1. Сущность и модели кадровой политики……………..…………..322

18.2. Принципы кадровой политики……………………………………328

18.3. Способы реализации кадровой политики………………………..333

Раздел 6. Комплектование и адаптация кадровых ресурсов………….338

Глава 19. Технология комплектования организации кадрами………..338

19.1. Факторы движения кадровых ресурсов………………………….338

19.2. Характеристика внешних источников комплектования организации кадрами…………………………………………………………..343

19.3. Способы привлечения внешних квалифицированных кадров…347

Глава 20. Процедура набора и отбора кадровых ресурсов…………...354

20.1. Технология набора кандидатов…………………………………...354

20.2. Последовательность, содержание и принципы организации отбора кадровых ресурсов……………………………………………………………..359

20.3. Содержание этапов отбора кандидатов………………………….364

Глава 21. Деловая адаптация кадровых ресурсов в трудовой среде…370

21.1. Сущность, цели и содержание деловой адаптации……………...370

21.2. Виды адаптации и их основные характеристики………………..375

21.3. Технология приспособления работников к трудовой среде……380

Раздел 7. Технология выращивания руководящих кадров……………389

Глава 22. Развитие человека как социальной личности………………389

22.1. Процессы становления и развития личности……………………389

22.2. Проблемы трудоустройства и социализации личности в условиях рыночной среды……………………………………………………………...…397

22.3. Стадии карьерного роста……………………………….…………402

Глава 23. Развитие кадровых ресурсов организации……….…………408

23.1. Система непрерывного развития кадров………………………...408

23.2. Содержание процесса развития кадров в современной России..414

23.3. Особенности переподготовки кадровых ресурсов………………422

Глава 24. Организация процесса развития кадровых ресурсов………431

24.1. Структура системы подбора и развития кадров…………………431

24.2. Технология планирования развития кадровых ресурсов……….436

24.3. Методы повышения квалификации руководящего состава…….442

Раздел 8. Управление деловой карьерой………..……………………...447

Глава 25. Основы деловой карьеры…………………………………….447

25.1. Система управления деловой карьерой………………………….447

25.2. Факторы успешной деловой карьеры……………………...…….454

25.3. Препятствия в развитии карьеры личности……………………..460

Глава 26. Виды деловой карьеры и их характеристики………………465

26.1. Оценка перспективности сотрудников организации……………465

26.2. Характеристика видов деловой карьеры…………………….…..469

26.3. Модели деловой карьеры………………………………………..478

Глава 27. Планирование и реализация деловой карьеры………….….486

27.1. Цели и задачи планирования деловой карьеры………………….486

27.2. Процесс планирования карьерного роста…………………..….492

27.3. Технология планирования и реализации деловой карьеры…….499

Раздел 9. Оценка кадрового потенциала организации………………..508

Глава 28. Трудовой потенциал коллектива……………………………508

28.1. Сущность и содержание трудового потенциала………………...508

28.2. Элементы трудового потенциала и их характеристика…………513

28.3. Оценка трудового потенциала коллектива………………………519

Глава 29. Аттестация кадровых ресурсов……………………………...526

29.1. Цели, сущность и содержание аттестации………………………526

29.2. Виды аттестации и их характеристика…………………………. 531

29.3. Технология аттестации кадров…...………………………………537

Глава 30. Кадровый аудит в организации……………………….…….544

30.1. Сущность и содержание аудиторской деятельности……………544

30.2. Общие правила и предпосылки кадрового аудита………………549

30.3. Содержание кадрового аудита в организации……….…………..553

Раздел 10. Управление трудовым коллективом…………………….....559

Глава 31. Управление текучестью кадров в организации...…………..559

31.1. Текучесть кадров как социально-экономическое явление……...559

31.2. Анализ текучести кадров………………………………………….565

31.3. Способы сокращения текучести кадров………………………….571

Глава 32. Управление конфликтами и стрессами……………………..579

32.1. Процесс развития конфликтных действий………………………579

32.2. Методы управления конфликтами и стрессами…………………584

32.3. Способы предупреждения и правого разрешения конфликтов в организации………………………………………………………….………….591

Глава 33. Управление процессами перемещения и высвобождения кадровых ресурсов…………………………………………………….………..597

33.1. Причины перемещения кадровых ресурсов и технология их регулирования………………………………………………………………..…597

33.2. Оценка последствий движения кадров организации……………604

33.3. Предложения по закреплению кадров в организации….……….609

Заключение………………………………………………………………622

Литература……………………………………………….………………628

Предисловие

Земная цивилизация является свидетелем загадочного и самого совершенного явления – человека, потенциальные возможности которого поистине неисчерпаемы. Наличие фантастического по масштабам потенциала человека неоспоримо и наша планета обязана человеку многими достижениями в самых различных сферах, включая, прежде всего, производство, зодчество, искусство, литературу, технику, информатику.

На рубеже конца ХХ – начала ХIХ века высшим достижением стало высокое качество жизни большинства населения планеты, которое достигнуто не столько наряженным трудом человека, сколько его способностью поставить себе на службу невиданные ранее виды энергии. В результате созданы совершенные машины и оборудование, автоматизированные системы и технологичные материалы, ведутся интенсивные работы по созданию современных робототехнических устройств.

Загадочность человека объясняется наличием различных научных теорий и фантастических преданий о происхождении человека на Земле, включая дарвиновскую теорию эволюции и естественного отбора, божественную теорию создания жизни или космическую версию переселения живых существ.

Конечно, результаты человеческой деятельности стали возможны в определенных условиях жизнедеятельности, которые включают благоприятные для жизни природно-климатические условия, наличие богатейших земельных, водных и минерально-сырьевых ресурсов.

Все достижения мировой цивилизации созданы созидательным трудом человека. Однако наряду с оптимистическими взглядами на достигнутые успехи и надежды на еще лучшее будущее существуют обоснованные опасения наступления негативных последствий деловой активности человека на земле.

Основные из них: неравномерное развитие отдельных стран и территорий, агрессивность и непрекращающиеся военные конфликты, хищническое использование ресурсов и возможности человека по нарушению экологического равновесия в окружающей природной среде.

Сочетание эйфории и беспокойства по поводу деловой активности человека свидетельствует о необходимости определенных управленческих воздействий на процессы использования его потенциальных способностей. Поэтому не случайно ведущие ученые и практики всего мира подвергают детальному научному анализу накопленный опыт, создали теорию управления человеческими ресурсами и стремятся реализовать ее на практике в интересах дальнейшего поступательного развития общественных отношений.

Теория управления человеческими ресурсами разработана в 80-х годах ХХ века и в значительной степени реализована на практике, в результате достигнуто сравнительно высокое качество жизни населения в экономически развитых странах Запада. В России также начинает проявляться интерес к этому научному направлению. Так в федеральном образовательном стандарте высшего профессионального образования третьего поколения впервые появилась учебная дисциплина «Управление человеческими ресурсами».

Основным источником научных знаний по этой дисциплине является учебник Майкла Амстронга «Практика управления человеческими ресурсами», который в 2012 году получил уже 10-е издание. К сожалению, данный учебник при высокой его научной и практической ценности недостаточно учитывает особенности российской действительности в условиях недавнего перехода страны к рыночным отношениям.

Наиболее ценный вклад в применение теории человеческого капитала с учетом специфики российского рынка труда внес Б.М. Генкин. Его восьмое издание книги «Экономика и социология труда» является современным взглядом на сложные проблемы и перспективы развития России.

Человеческие ресурсы в последние годы заняли свое достойное место в экономической и социальной жизни как необходимый фактор поступательного развития общества. Сочетание инициативы человека в условиях рыночных свобод с быстрыми темпами научно-технического прогресса позволили в исторически короткие сроки резко повысить производительность общественного труда и добиться высокого качества жизни населения в большинстве экономически развитых стран мира.

Одновременно проявилось диалектическое противоречие – в условиях рыночных свобод и использования высоких уровней энергии человек становится опасным из-за своей недостаточной компетентности или неосторожности, о чем имеются многочисленные свидетельства в виде аварийных ситуаций и катастроф с огромными человеческими, материально-техническими и финансовыми потерями.

Следовательно, наука и практика должны в одинаковой степени быть озабочены экономической эффективностью человеческой деятельности и социальной безопасностью. Эта сложная дилемма подлежит учету и практическому решению на трех взаимосвязанных уровнях:

государства, обязанного сформировать систему воспроизводства квалифицированных трудовых ресурсов, соответствующих по уровню подготовки современным требованиям;

подразделений, обеспечивающих эффективную реализацию потенциала каждого человека в процессе коллективного труда при создании на рабочих местах материальных и духовных ценностей;

организаций, призванных сформировать квалифицированную команду руководителей и специалистов, разумно сочетающих коллективные, групповые и индивидуальные интересы работников.

Соответственно, сформировались три взаимосвязанных направления работы с кадровыми ресурсами в условиях рыночных отношений: управление трудовыми ресурсами (государственный уровень); управление персоналом (в каждом первичном трудовом коллективе), кадровый менеджмент (на уровне организации любой организационно-правовой формы).

Основоположники теории менеджмента предполагают «Вне зависимости от того, сколько существует уровней управления, руководителей делят на три категории».[1] Руководители высшего звена (институциональный уровень) отвечают за принятие важнейших решений (стратегического характера). Руководители среднего звена (управленческий уровень) координируют усилия различных подразделений организации (технологический характер деятельности). Руководители низового звена (операционный уровень) непосредственно работают с персоналом, ставят задачи, контролируют и отвечают за результаты труда.

Следовательно, кадровый менеджмент по существу является функцией руководителей высшего звена управления, имеющего право принимать кадровые решения, и среднего звена, в том числе специалистов кадровой службы организации.

Управление персоналом как функция руководителей низового звена имеет существенные особенности деятельности и не вполне закономерно включается в технологию кадрового менеджмента в виде ее составной части. Можно предположить, что управление персоналом является логическим продолжением теории и практики кадрового менеджмента и во многом зависит от выбранной высшим руководством кадровой стратегии и кадровой политики.

Опыт автора в течение более десяти лет показал возможность и целесообразность последовательного проведения учебных занятий со студентами гуманитарного профиля, ориентированных на управление трудовыми (кадровыми) ресурсами по трем учебным дисциплинам, в том числе «Управление трудовыми ресурсами», «Управление персоналом», «Кадровый менеджмент».

Для этого потребовалось обосновать их особенности и структуру, разграничить объекты и предметы управления с учетом наличия многочисленных материалов известных специалистов, в том числе В.Р. Веснина, А.П. Егоршина, В.К. Потемкина, В.П. Пугачева и других ученых, а также коллектива Академии народного хозяйства под руководством А.Я Кибанова.

Следует подчеркнуть, что достаточно много материалов, относящихся к кадровому менеджменту, изданы под названием «Управление персоналом», в то же время имеющиеся немногочисленные книги по кадровому менеджменту по содержанию нередко ближе к управлению персоналом.

Наиболее обстоятельным трудом по кадровому менеджменту следует признать учебное пособие М.А. Корговой[2], учитывающее специфику государственного и муниципального управления. Вместе с тем необходимо согласиться с профессором Л.И. Евенко[3], что «Термин менеджмент применим к любым типам организаций, но если речь идет о государственных органах любого уровня, правильнее использовать термин public administration - государственное управление».

Учебник В.М.Цветаева[4] в большей мере ориентирован на управление кадровыми ресурсами, включая кадровую политику и регулирование трудовых отношений.

Учебное пособие, разработанное авторским коллективом под руководством И.В. Мишуровой[5], удачно раскрывает особенности кадрового аудита, планирования трудовых ресурсов и нормирования труда, остальные разделы освещают систему управления персоналом и особенности ее элементов.

Структура учебника ориентирована в большей мере не на исследовательские цели, а на особенности образовательного процесса, поэтому несколько ограничен анализ различных подходов и моделей.

Учебник содержит на десять разделов и тридцать три главы, что в целом способствует последовательному освоению теории, а затем технологии работы с кадровыми ресурсами организации. В такой структуре материал сформирован и апробирован автором в учебном процессе и показал свою эффективность как для студентов различных специальностей, так и для практических работников, обучающихся на курсах повышения квалификации.

Раздел 1. Теоретические основы управления человеческими ресурсами

Поиск по сайту: