Формы пространственной организации хозяйства. 6 страница

Принцип субсидиарности заключается в выделении финансовых ре­сурсов под заранее установленные цели. Он реализуется в региональ- ном управлении через формирование механизмов перераспределения финансовых ресурсов в целях обеспечения минимальных государ­ственных социальных стандартов для всего населения региона, а так­же минимальной бюджетной обеспеченности.

Содержанием принципа мобильности и адаптивности является спо­собность системы регионального управления чутко реагировать на изменения внешней среды. Этот принцип проявляется через постоян­ную трансформацию функциональной и организационной структур регионального менеджмента, позволяющую субъектам управления адаптироваться к быстро меняющимся рыночным условиям функцио­нирования.

Принцип выделенной компетенции (в отличие от принципа разгра­ничения функций) состоит в дифференциации функций не между сферами регионального управления, а внутри них. По этому принци­пу осуществляется перераспределение функций субъектов федераль­ного, регионального и муниципального управления, а также ресурс­ное обеспечение реализации каждой функции.

Методы регионального управления.В региональном управлении применяются свои специфические методы управления, представля­ющие собой совокупность способов и средств воздействия управля­ющего субъекта на объект управления, эти методы делятся на органи­зационные, экономические и социально-психологические.

Организационные методы управления представляют собой систему воздействия на организационные отношения для достижения конк­ретных целей. К ним следует отнести организационно-стабилизиру-ющие, распорядительные и дисциплинарные методы воздействия.

Экономические методы управления представляют собой совокуп­ность способов воздействия путем создания определенных эконо­мических условий для выполнения поставленных задач. Их можно осуществить при помощи финансово-ценовых рычагов, составления прогнозов, создания экономических стимулов, утверждения прогрес­сивных форм организации труда.

Социально-психологические методы управления представляют со­бой способы воздействия, основанные на использовании социально-психологических факторов, к которым можно отнести черты характе­ра госслужащего, его способности, темперамент и т. д.

Региональные интересы в управлении.Многообразие региональ­ных проблем, зависящих от различных особенностей регионов, предпо­лагает разработку конкретных общегосударственных и региональных мер, обеспечивающих рост регионального социально-экономического развития. Все это также влияет на систему органов управления, на их структуру, состав функций и полномочия.

Управление в границах территорий субъектов РФ осуществляется в пределах общегосударственного управления, имея свою организа­ционно-правовую самостоятельность и значение. Если общегосудар­ственное управление увязывать с региональными интересами, то оно также является региональным в том смысле, что распространяется на территории либо всех субъектов РФ, либо конкретного региона. Это означает, что те или иные региональные проблемы должны решаться и решаются на уровне общегосударственного управления.

Учет региональных интересов в деятельности органов управления разных уровней, укрепление самостоятельности регионов являются базовыми принципами построения системы государственного управ­ления в целом. Между тем необоснованное увлечение использовани­ем этих принципов в реальной деятельности органов управления раз­ных уровней может привести к развитию симптомов таких явлений, как региональная автаркизация и региональный монополизм. Регио­нальная автаркизация — это стремление отдельных регионов (прежде всего экономически развитых) приобрести экономическую, а затем, как правило, политическую независимость. В основе этого лежит идео­логия экономического сепаратизма, проявляющегося в том, что регио­нальные власти, не считаясь с требованиями федерального законо­дательства, игнорируют законодательно установленный налоговый, финансовый, лицензионный, экспортно-импортный механизмы. Регио­нальный монополизм — это попытки решения внерыночными мето­дами проблемы кризисного социально-экономического положения в регионе. Среди таких методов могут быть запреты на межрегиональ­ное перемещение товарных масс или капиталов, которые искусствен­но продуцируют монопольное положение отдельных региональных производителей.

Система органов управления субъектами РФ.Президент РФ, Пра­вительство РФ, органы исполнительной власти субъектов РФ, явля­ясь органами общей компетенции, учитывают федеральные и регио­нальные интересы в осуществлении межотраслевого и отраслевого управления. Президент РФ, соблюдая Конституцию РФ и федераль­ные законы, вправе решать различные вопросы по организации и ру­ководству всеми отраслями и сферами управления. И хотя его полно­мочия в этой области не конкретизированы, на практике он издает правовые акты по самым разнообразным вопросам. Важная роль по руководству отраслями и сферами управления в об­щероссийском масштабе отводится Правительству РФ. Организацион­ное и юридическое обеспечение региональных интересов в деятельно­сти Правительства РФ достигается благодаря тому, что оно объединяет и направляет деятельность федеральных органов межотраслевого и отраслевого управления; принимает по вопросам своей компетенции нормативные акты, обязательные для исполнения на всей территории государства. Председателю Правительства России по определенным вопросам подчинены главы администраций субъектов РФ, на него возложен контроль над осуществлением полномочий главами адми­нистраций регионов в целях обеспечения полномочий федеральных органов исполнительной власти на всей территории Российской Фе­дерации по предметам ведения РФ и по предметам совместного веде­ния РФ и ее субъектов.

Органы исполнительной власти общей компетенции субъектов Федерации осуществляют координирующую деятельность непосред­ственно, а также через подчиненные им органы отраслевого и межот­раслевого управления. Свою деятельность по осуществлению регио­нального управления эти органы осуществляют с учетом:

♦ взаимоотношений региона и Федерации;

♦ взаимоотношений региональных органов и органов местного са­моуправления;

♦ обеспечения комплексного развития региона как единой системы.

Органы исполнительной власти общей компетенции любого уров­ня осуществляют свои полномочия также и в зависимости от их ха­рактера непосредственно и через подчиненные органы, призванные руководить порученными им отраслями и сферами.

Таким образом, система регионального управления функциониру­ет на основе общих для федеральных и региональных органов целей и принципов осуществления государственно-властного воздействия на жизнедеятельность региона, выраженных обычно в правовых формах, и включает: а) систему государственных органов (федеральных и ре­гиональных); б) систему государственной службы; в) совокупность реализуемых государственными органами функций и используемый комплекс методов, средств и ресурсов; г) систему прямых и обратных связей между субъектами и объектами управления, а также необходи­мые при этом информационные потоки, документооборот и т. д. Ре­шение вопроса формирования системы органов регионального управ- ления субъектов Федерации требует выделения приоритетных для конкретного субъекта сфер деятельности.

Приоритетные сферы управления.В зависимости от специфиче­ских особенностей региона (численного, национального и демогра­фического состава населения, климата, географического положения, удаленности от центра и т. д.) набор приоритетных направлений, на которых сосредоточиваются основные управленческие усилия, может быть различным. Между тем есть сферы управления, которые оди­наково важны для всех субъектов Федерации. Среди них выделяют управление:

♦ политической жизнью;

♦ сферой материального производства;

♦ финансово-кредитным комплексом;

♦ потребительским рынком;

♦ социально-бюджетным комплексом;

♦ использованием природных ресурсов;

♦ общественной безопасностью;

♦ информационной средой.

Важнейшие ориентиры в области рационального сочетания обще­государственных и региональных интересов в деятельности государ­ственных органов, определяющие общие контуры региональной по­литики, ее цели и задачи, представлены в Основных положениях региональной политики в Российской Федерации, утвержденных Ука­зом Президента РФ № 803 от 3 июня 1996 г. В нем под региональной политикой в Российской Федерации понимается система целей и за­дач органов государственной власти (федеральных и региональных) по управлению политическим, экономическим и социальным разви­тием регионов страны, а также механизм их реализации.

Экономическую основу деятельности органов субъекта Федерации составляет собственность субъекта Федерации, а финансовую — бюд­жет субъекта Федерации.

20. Кадровая политика региона.

Понятие кадров и основные концепции.Проблема качественного профессионального обеспечения управленческих структур остается сложной и противоречивой. К тому же в силу субъективных факторов кадровая работа и кадровые процессы остаются слабо прогнозируе- мыми и неэффективными. Под «кадрами» обычно понимают когорту квалифицированных работников, прошедших предварительную про­фессиональную подготовку и обладающих специальными знаниями, трудовыми навыками или опытом работы в избранной сфере деятель­ности.

Сегодня в научной литературе встречаются различные представле­ния о кадрах. Выделяются четыре основные концепции кадров.

Кадры как трудовые ресурсы. Вместо человека здесь рассматрива­ется лишь его функция — труд, живая рабочая сила, измеряемая ра­бочим временем и зарплатой. Эта концепция нашла свое отражение в тейлоризме и марксизме.

Кадры как персонал. Здесь человек рассматривается через формаль­ную роль — должность. Эта концепция нашла отражение в теориях рациональной бюрократии, управлении, в теории организации, где управление персоналом осуществляется через административные ме­ханизмы (принципы, методы, полномочия, функции).

Кадры как невозобновляемый ресурс. Здесь человек рассматривает­ся уже не как должность (элемент структуры), а как элемент социаль­ной организации в единстве трех основных компонентов (трудовой функции, социальных отношений, состояния работника).

Человек как условие существования организаций. Здесь человек — главный субъект организации и особый объект управления, который не может рассматриваться как «ресурс». В соответствии с этой кон­цепцией стратегия и структура организации строится исходя из жела­ний и способностей человека. Основоположниками данной концепции считаются японцы К. Мацусита, А. Морита. В России эта концепция созвучна с концепцией всестороннего развития личности. организации или часть этого состава, представляющая собой группу по профессиональным или иным признакам (например, обслужива­ющий персонал).

Таким образом, объект управления — кадровый потенциал — харак­теризуется различными понятиями. Наиболее широким из них явля­ется «человеческий фактор», а наиболее узким — «кадры», под кото­рыми понимают только постоянных и квалифицированных работни­ков. Между этими понятиями расположены термины «человеческие ресурсы», «трудовые ресурсы», «рабочая сила», «совокупный работ­ник», «персонал».

Классификация кадров.Кадры — понятие одновременно собира­тельное и многоуровневое. Собирательное потому, что объединяет работников различных отраслей деятельности, профессий, специаль­ностей, видов труда. В этом смысле употребляют выражения: кадры хозяйственные, научные, медицинские, преподавательские и т. п. При­надлежность работника к той или иной отрасли дает лишь наиболее общее представление о его положении в общественном разделении труда, выполняемых функциях и профессиональных качествах.

Многоуровневость понятия означает, что состав кадров отражает как структуру органов социального управления, так и иерархию ра­ботников внутри предприятий, учреждений и организаций (верти­кальные отношения). С этой точки зрения различают такие категории работников, как руководители, специалисты, исполнители. В свою оче­редь, руководящий персонал можно ранжировать на руководителей высшего, среднего и низового звеньев; специалисты могут быть диф­ференцированы по уровню квалификации, категорийности, классно­сти, исполнители — по признаку подчиненности. Эта классификация касается и рабочих кадров, которые подразделяются на рабочих основ­ного и вспомогательного производства и имеют различную квалифи­кацию (тарифные разряды) даже в пределах одной профессии. Эта классификация носит более детальный характер, отражает в основном различия в содержании труда и потому имеет ярко выраженный соци­альный характер (различные социальные роли и статусы, степени ква­лификации, уровня доходов, условия труда).

Такая классификация работников по основным сферам приложе­ния профессионального труда соответствует общепринятому и широ­ко распространенному их делению на политические, государственные и хозяйственные кадры. Среди наиболее распространенных явлений социальной патологии в деятельности кадров органов власти являются: дезинформация на­чальства и подчиненных, стремление лучше выглядеть в их глазах, волокита, бюрократизм, всевозможные злоупотребления служебным положением, взяточничество, карьеризм и многое другое. С этими не­гативными явлениями общество с переменным успехом борется всю свою историю.

Кадровая политика.Управление человеческими ресурсами состав­ляет основное содержание кадровой политики. Оно направлено, во-первых, на формирование качественного кадрового потенциала и удов­летворение потребностей производства в квалифицированных кадрах; во-вторых, на обеспечение эффективной занятости трудоспособного населения и его оптимальное распределение между отраслями произ­водства в регионе; в-третьих, на рациональное использование персо­нала предприятий, организаций и учреждений. Исходными положе­ниями политики в области кадров являются следующие:

♦ политика занятости — обеспечение эффективным персоналом и побуждение его к получению удовлетворения от работы по­средством создания привлекательных и безопасных условий ра­боты, а также возможностей для продвижения;

♦ политика обучения — обеспечение соответствующей системой обучения в целях постоянного улучшения исполнения работни­ками своих нынешних обязанностей и подготовки к дальнейше­му продвижению;

♦ политика оплаты труда — предоставление более высокой, чем в других организациях, заработной платы в соответствии со спо­собностями, опытом и ответственностью работников;

♦ политика производственных отношений — установление опреде­ленных процедур для эффективного решения трудовых проблем; ♦ политика благосостояния — обеспечение услуг и льгот более бла­гоприятных, чем в других организациях.

Каждое из названных направлений соответственно требует точного выполнения следующих требований:

♦ занятость (анализ рабочих мест, методы найма, способы отбора, продвижение по службе, отпуск, увольнение);

♦ обучение (проверка новых работников, практическое обучение, непрерывное развитие персонала);

♦ оплата труда (льготные схемы, скользящие ставки, учет разли­чий в жизненном уровне);

♦ трудовые отношения (шаги по установлению лучшего стиля ру­ководства, отношения с профсоюзами);

♦ благосостояние (пенсии, пособия по болезни и нетрудоспособно­сти, медицинские, транспортные услуги, жилье, питание, спорт и об­щественная деятельность, помощь в решении личных проблем).

Кадровая политика осуществляется стратегическими и оператив­ными системами управления.

Задачи кадровой стратегии: исследование атмосферы внутри орга­низации, анализ перспектив развития потенциала рабочей силы в ре­гионе, обобщение и предупреждение причин увольнений с работы и др. Основными составляющими кадровой стратегии организации явля­ются следующие.

Планирование потребности в кадрах. Предполагает организацион­ный анализ существующих должностей, потребность в новых должно­стях, количественное и качественное кадровое планирование, оценку должностей, пополнение штатов сотрудников.

Повышение общеобразовательного и профессионального уровня, обу­чение в процессе работы, ротация по должностям, стажировка, само­образование и др.

Система регулирования. Целенаправленное руководство, оценка вы­полненной работы, оценка возможностей и способностей сотрудников, планирование преемственности, планирование служебного роста.

Оплата труда — общая совокупность всех видов оплаты, оплата по объему и качеству выполненной работы, оплата в зависимости от за­нимаемой должности, социальное обеспечение и др.

Повседневная реализация кадровой стратегии лежит в оперативной области управления кадрами. Стратегическое и оперативное управ­ление персоналом осуществляют менеджер по кадрам и линейные руководители.Профессиональный отбор кадров.Требования к кандидату на за­нятие вакантной должности начинаются с детального определения то­го, кто нужен организации. Традиционно в основе этого процесса ле­жит подготовка должностной инструкции.

Должностная инструкция представляет собой описание основных функций, которые должен выполнять сотрудник, занимающий дан­ную должность. Чтобы облегчить процесс подбора кандидатов, мно­гие организации создают (в дополнение к должностным инструкциям, а в последнее время и вместо них) документы, описывающие основ­ные характеристики, которыми должен обладать сотрудник для ус­пешной работы в данной должности, — квалификационные карты и карты компетенции. ,

Квалификационная карта представляет собой набор квалификаци­онных характеристик (образование, специальное навыки — знание ино­странного языка, владение компьютером и т. д.), которыми должен обладать «идеальный» сотрудник, занимающий эту должность. Ис­пользование квалификационной карты дает также возможность струк­турированной оценки кандидатов (по каждой характеристике) и срав­нения их между собой.

Карта компетенции (портрет идеального сотрудника) позволяет пре­одолеть этот недостаток и облегчить работу сотрудников отдела кадров.

Компетенция — это личностная характеристика человека, его спо­собности к выполнению тех или иных функций, типов поведения и со- циальных ролей, как, например, умение работать в группе, напори­стость, оригинальность мышления.

Определив требования к кандидату (в форме должностной инструк­ции, квалификационной карты, карты компетенции или другого доку­мента), приступают к реализации следующего этапа — привлечению кандидатов. Основная задача — создать достаточно представительный список квалифицированных кандидатов для последующего отбора. Отбор кандидатов на должность во многом зависит от традиций, осо­бенностей (деловой культуры) организации, а также характера долж­ности, на которую подбирается кандидат.

Адаптация и профориентация кадров. Адаптация и профориента­ция принятых работников — это комплекс взаимосвязанных экономи­ческих, социальных, медицинских, психологических и педагогических мероприятий, направленных на формирование профессионального при­знания, выявление способностей, интересов, пригодности и других фак­торов, влияющих на выбор профессии или смену рода деятельности.

Адаптация — это взаимное приспосабливание работника и органи­зации, основывающееся на постепенной врабатываемости сотрудника в новых профессиональных, социальных и организационно-экономи­ческих условиях труда. Выделяют несколько аспектов адаптации:

♦ психофизиологический — приспосабливание к новым (физиче­ским и психологическим нагрузкам) физиологическим условиям труда;

♦ социально-психологический — приспосабливание к относитель­но новому социуму, нормам поведения и взаимоотношений в но­вом коллективе;

ф профессиональный — постепенная доработка трудовых способ­ностей (профессиональных навыков, дополнительных знаний, на­выков сотрудничества);

♦ организационный — усвоение роли и организационного статуса рабочего места и подразделения в общей организационной струк­туре, а также понимание особенностей организационного и эко­номического механизма управления.

В качестве возможных организационных решений по технологии процесса управления адаптацией могут быть предложены следующие:

♦ организация семинаров, курсов и т. п. по различным аспектам адаптации;

♦ проведение индивидуальных бесед руководителя, наставника с новым сотрудником; интенсивные краткосрочные курсы для руководителей, впервые вступающих в эту должность;

♦ проведение организационно-подготовительной работы при вве­дении новшеств;

♦ использование метода постепенного усложнения заданий, выпол­няемых новым работником. Целесообразно при этом продумать систему дополнительного поощрен ия сотрудника за успешное ре­шение поставленных задач;

♦ выполнение разовых общественных поручений для установле­ния контактов нового сотрудника с коллективом;

♦ выполнение разовых поручений по организации работы органа управления (совещания и т. п.);

♦ подготовка замены кадров при их ротации: проведение специаль­ных ролевых игр по сплочению сотрудников и развитию группо­вой динамики.

Сущностьи критерии оценки кадров.Оценка сотрудников — вы­явление их слабых и сильных профессиональных качеств — позволяет качественно подготовить индивидуальные планы развития и эффек­тивно спланировать карьеру. Регулярная и систематическая оценка сотрудников предоставляет руководству организации информацию, необходимую для принятия обоснованных решений об увеличении заработной платы, повышении в должности или увольнении.

Оценка трудовой деятельности — одна из важных функций по управ­лению персоналом, направленная на определение уровня эффективно­сти выполнения работы руководителем или специалистом. Она харак­теризует их способность оказывать непосредственное влияние на де­ятельность какого-либо производственного или управленческого звена.

Показатели, по которым оцениваются работники, называют крите­риями оценки. К ним относятся качество выполняемой работы, ее ко­личество, ценностная оценка результатов. Для оценки результативно­сти труда требуется довольно большое количество критериев, которые охватывали бы и объем работы, и ее результаты. При выборе критери­ев оценки следует учитывать, во-первых, для решения каких конкрет­ных задач используются результаты оценки и, во-вторых, для какой категории и должности работников устанавливаются критерии, учи­тывая, что они будут дифференцироваться в зависимости от сложно­сти, ответственности и характера деятельности работника.

Аттестация кадров. Аттестация представляет собой процесс оцен­ки эффективности выполнения сотрудником своих должностных обязанностей, осуществляемой его непосредственным руководителем.Управление служебно-профессиональным продвижением персо­нала.Система служебно-профессионального продвижения предусма­тривает пять основных этапов подготовки руководителей.

Первый этап — работа со студентами старших курсов вузов и прак­тикантами. Специалисты подразделений управления персоналом со­вместно с руководителями соответствующих подразделений, где про­ходят практику студенты, проводят отбор наиболее способных, склон­ных к руководящей работе студентов и осуществляют подготовку их к конкретной деятельности в подразделениях организации. Студентам, успешно прошедшим подготовку и практику, выдается характеристи­ка-рекомендация для направления на работу в соответствующие под­разделения организации.

Второй этап — работа с молодыми специалистами, принятыми в ор­ганизацию. Молодым специалистам назначается испытательный срок (от одного до двух лет), в течение которого они обязаны пройти курс начального обучения (подробное знакомство с организацией). Кроме обучения для молодых специалистов предусматривается стажировка в подразделениях организации в течение года.

Третий этап — работа с руководителями низшего звена управления. На этом этапе к отобранным руководителям низшего звена присоеди­няется также часть работников, повысивших свою профессиональную квалификацию и прошедших тестирование. В течение всего периода (2-3 года) с данной группой проводится конкретная, целенаправлен­ная работа. Члены группы замещают отсутствующих руководителей в качестве их дублеров, обучаются на курсах повышения квалификации.

После завершения этапа подготовки на основании анализа произ­водственной деятельности каждого конкретного руководителя прово­дятся вторичный отбор и тестирование.

Четвертый этап — работа с руководителями среднего звена управ­ления. Работа строится по индивидуальным планам. За каждым на­значенным на должность руководителя среднего звена закрепляется наставник — руководитель высшего звена — для индивидуальной ра- боты с ним. На основе анализа личных качеств и профессиональных знаний, навыков претендента наставник совместно со специалистами подразделений управления персоналом составляет индивидуальный план подготовки. Как правило, это программы обучения деловым вза­имоотношениям, передовым методам управленческого труда, эконо­мики и юриспруденции.

Пятый этап — работа с линейными руководителями высшего звена управления. Назначение руководителей на высшие посты — сложный процесс. Одна из главных трудностей — выбор кандидата, удовлетво­ряющего многим требованиям. Руководитель высшего звена управ­ления должен иметь опыт работы в основных функциональных под­системах, чтобы ориентироваться в производственных, финансовых, кадровых вопросах и квалифицированно действовать в экстремальных социально-экономических и политических ситуациях.

При отборе кандидатов для выдвижения на вакантную должность руководителя используются специальные методики, которые учиты­вают систему деловых и личностных характеристик, охватывающих следующие группы качеств: общественно-гражданская зрелость, отно­шение к труду, уровень знаний, организаторские способности, способ­ность к руководству системой управления, морально-этические черты характера.

21. Сущность, виды информационного обеспечения управления регионом.

Информация: сущность, виды.В развитых странах работа с такими продуктами, как информация и технология ее обработки, за последнее время превратилась в самостоятельную специализированную сферу — рынок информационных продуктов и услуг (информационный рынок).

Информационный рынок может быть определен как совокупность экономических, правовых и информационных отношений по торгов­ле продуктами интеллектуального труда: книгами, периодическими изданиями, научно-технической документацией, рекламными букле­тами, базами и банками данных, электронными сообщениями и т. д. В зависимости от масштаба выделяют международные, национальные и региональные информационные рынки.

Товаром на информационном рынке является информация. Инфор­мация — это сведения о лицах, предметах, фактах, событиях, явлениях и процессах независимо от формы их представления. Понятие «ин­формация» применимо только тогда, когда существует взаимодействие, в процессе которого передаются определенные сведения. В общем слу­чае термин «информация» определяется совокупностью понятий:

♦ уменьшаемая в результате получения сообщения неопределен­ность;

♦ отражение реального мира, выраженное в виде сигналов и знаков;

♦ создание знаний;

♦ фундаментальное свойство материи;^

♦ характеристика разнообразия в любых объектах и процессах при­роды.

Потребность в информации значительно выше всех других потреб­ностей: в труде, образовании, досуге, культурных и научных благах и т. д., так как реализация последних в качестве непременного усло­вия полагает предварительное удовлетворение потребности аинфор­мации [7].

Исследования свойств информации, изучение принципов инфор­мационного взаимодействия в природе и обществе являются актуаль­ными задачами современности. Одним из свойств информации яв­ляется ее ценность — свойство, влияющее на принятие решений, управление теми или иными процессами. Ценность информации мо­жет выражаться через приращение вероятности достижения цели — отношения благоприятных исходов к общему их числу. Ценность ин­формации неоднозначна, она может быть отрицательной в тех случа­ях, когда при ее использовании увеличивается неопределенность и уменьшается вероятность достижения цели. Такую информацию при­нято называть дезинформацией. Качество информации определяется и другими ее свойствами, основными из которых являются содержа­тельность, полнота, доступность, актуальность, точность, достовер­ность, устойчивость, репрезентативность. Практически все существу­ющие в природе взаимосвязи имеют информационный характер. Это позволяет рассматривать различные системы (экономические, соци­альные, природные, технические, а также человека) с позиции общно­сти протекающих в них информационных процессов. Определяющая роль информации в социально-экономических процессах очевидна, поскольку именно она определяет направление развития социально-экономических процессов.

Поиск по сайту: