Основы эксплуатации СЧМ

Традиционно выделяются следующие основные направления эксплуатации СЧМ [8, с. 196—275]: 1) профессиональная подготовка и постоянная переподготовка операторов (профотбор, обучение, тренировка), а также формирование бригад (команд) операторов; 2) организация группового взаимодействия (взаимодействие операторов в группе; методы изучения групповой деятельности; принципы формирования рабочей группы); 3) организация труда операторов: разработка режима труда и отдыха, контроль за состоянием операторов, охрана и психогигиена труда, оценка результатов труда, использование способов поощрения и порицания. Ниже более подробно будет рассмотрено каждое из этих направлений.

Полный цикл профотбора и формирования рабочих групп операторов предполагает следующие основные этапы:

1) определение численности группы (на основе анализа трудозатрат, т.е. объема работы данной группы);

2) определение организационной структуры группы (в зависимости от характера решаемых задач, от информационных связей и их интенсивности);

3) выделение ПВК по каждой операторской должности (например, с опорой на схему «аналитического профессиографирования» — см. прил. 1 и 2).

Задачи первого, второго и третьего этапов решаются еще на этапе проектирования СЧМ;

4) отбор операторов в рабочую группу (бригаду) осуществляется на основе выявления ПВК, подбора и использования соответствующих психодиагностических методик, а также с помощью специальных процедур комплектования групп операторов:

сначала основное внимание уделяется индивидуально-психологическим особенностям претендентов (через тестирование, наблюдение и собеседование);

затем с помощью специально организованных процедур (или в естественной обстановке) выявляются спонтанные контакты внутри группы;

особое место отводится изучению поведения группы в экстремальных условиях, нередко специально созданных (это позволяет проявиться лидерам, ведомым, «сотрудничающим», а также отверженным и тем, кто явно не «вписывается» в совместную групповую работу);

на заключительных этапах отбора проводится интегративная оценка группы (насколько она состоялась как работоспособный коллектив);

далее продолжается формирование группы уже в процессе группового обучения.

При подборе экипажей и смен используется понятие «совместимость». «Согласно расхожему представлению, совместимость социально-психологическая подобна совместимости органов в теле, групп крови, ее иногда даже называют психофизиологической. Более тридцати лет предпринимались попытки создать тесты совместимости, но проблема подбора до сих пор остается нерешенной: конфликты и напряженные отношения по-прежнему остаются причинами несчастных случаев, аварий и катастроф. По-видимому, проблема подбора экипажей не так проста, как казалось прежде, — пишет Ю. К. Стрелков, — вместо концепции совместимости, которую удовлетворительно осуществить на практике невозможно, мы предлагаем идею формирования в трудовой группе взаимного принятия, понимания, быстрой и легкой координации движений. Это уже не качества отдельного специалиста, а команды в целом. Вместе взятые, эти качества образуют то, что называется "слетанностью" [9, с. 209—211]. Однако, как отмечает сам Ю.К. Стрелков, опыт изучения труда летных экипажей показал, что «рабочие группы почти никогда не достигают такого высокого уровня развития», а полноценный «коллектив — это идеал, к которому стремится трудовая группа» [там же, с. 211].

Управление рабочей группой операторов предполагает решение таких основных задач:

1) организация оптимального распределения функциональных обязанностей между членами группы;

2) специальная подготовка и обучение руководителей группы (или лидеров) навыкам управления малой группой;

3) формирование групповых норм и ценностей, способствующих успешной работе;

4) проведение мероприятий, препятствующих образованию замкнутых подгрупп (при общих размерах группы более 4—5 человек).

«Высокая степень специализации, обособление трудовых функций при директивной системе администрирования даже при совместном труде привели к отчуждению людей друг от друга, разру­шению чувства принадлежности к коллективу, общности целей и ответственности за их достижение, — пишет Ю.К. Стрелков. — Препятствовать этому отчуждению могут мероприятия, осуществляемые вне производственного процесса и внутри его. Сюда относятся преобразования системы управления — уменьшение числа уровней в иерархии системы управления, активное включение работников в процесс управления, в различные виды творчества.

Для операторов, хорошо знающих документацию, это работа по ее усовершенствованию. Многие операторы размышляют о наиболее экономичных режимах эксплуатации оборудования, режимах труда и отдыха и путях комплектования команд. Привлечение к разработке соответствующих моделей и графиков может наполнить смыслом их труд, способствовать объединению людей в общем деле... В результате в большом трудовом коллективе, из которого набира­ются команды или смены, возникает и культивируется атмосфера взаимопомощи, уважения и доверия. Человека оценивают не по должности, а по его подлинному вкладу в общее дело, по достоинству. Объединенные общей целью, взаимной симпатией и общими интересами, люди легче справляются с трудными задачами» [10, с. 209].

Организация труда операторов на конкретных трудовых постах предполагает:

разработку режима труда и отдыха;

контроль за состоянием операторов;

охрану и психогигиену труда;

оценку результатов труда;

использование способов поощрения и порицания и т. п.

Как уже отмечалось выше, важную роль в исследовании операторского труда играет изучение причин ошибок. Анализу ошибок операторского труда в ходе эксплуатации СЧМ уделяется особое внимание в работах разных авторов [5, с. 117—135; 9, с. 151-186].

Общая тенденция развития индустрии — «быстрая и непрерывная централизация, что означает рост размеров и сложности систем». Отсюда «нарушение правил эксплуатации или ошибки приводят к очень серьезным последствиям» [5, с. 117]. Определение «повреждения системы — это определение причины отклонения от стандарта». Поэтому поиск причины повреждения системы — это «движение по цепи причинных связей в обратном направлении от происшествия» [там же, с. 119].

Дж. Расмуссен выделяет три уровня управления поведением человека-оператора — моторные навыки, знания и творческую активность, проявляемую в рамках регламентированной задачей деятельности, и считает, что у оператора постепенно формируются шаблонные действия, которые трудно осознаются и потому в меньшей степени поддаются контролю со стороны работника. При этом если человека натренировать, то он, действуя эффективно, перестает иногда замечать свои ошибки, так как «понятие правил, ошибок или промахов становится бессмысленным» [цит. по: 5, с. 129—132]. Быть может, для повышения степени осознания (и лучшего понимания) своей работы и совершаемых ошибок по­лезно использовать в ряде случаев «метод искусственной деавтоматизации», предложенный еще И.Н. Шпильрейном. Данный метод позволяет с помощью более сложной задачи «разрушить» («деавтоматизировать») привычные действия работника, и тогда работник вынужден будет задуматься над тем, как вообще справиться с заданием, какие действия и как при этом совершить. Иными словами, при подготовке и контроле за действиями операторов полезно бывает иногда оценивать, насколько оператор способен отходить от стереотипизированных действий и все-таки осознавать то, что он делает. Это в какой-то мере убережет его от некоторых ошибок, в основе которых лежит притупление такого осознания.

Фактически и здесь идет речь о повышении степени рефлексивности субъекта труда, взаимодействующего со сложной техникой, т.е. о повышении уровня субъектности человека-оператора, только уже в ходе эксплуатации СЧМ.

Поиск по сайту: