Опросник «Диагностика межличностных отношений (ДМО).

Методика «Диагностика межличностных отношений» (ДМО) представляет собой адаптированный и модифицированный вариант оригинальной методики, созданной Тимоти Лири. Автор модификации – Л. Н. Собчик. Предназначена для диагностики представления личности о своём реальном и идеальном «Я». Также тест активно используется для диагностики взаимоотношений в малых группах. С помощью данной методики выявляется преобладающий тип отношения к людям в самооценке и взаимооценке

Опросник состоит из 128 оценочных суждений в Приложение А, которые при обработке объединяются в 8 октантов (по 16 пунктов в каждом):

1. Авторитарный (властный-лидирующий)

2. Эгоистичный (независимый-доминирующий)

3. Агрессивный (прямолинейный-агрессивный)

4. Подозрительный (недоверчивый-скептический)

5. Подчиняемый (покорно-застенчивый)

6. Зависимый (зависимый-послушный)

7. Дружелюбный (сотрудничающий-конвенциальный)

8. Альтруистический (ответственно-великодушный)

Испытуемому предлагается оценить, соответствуют ли ему данные суждения (реальное Я испытуемого, его идеальное Я). В результате производится подсчет баллов по каждому октанту с помощью специального «ключа» к опроснику. Полученные баллы переносятся на дискограмму, концы векторов соединяются и образуют личностный профиль.

Т. Лири предлагал использовать методику для оценки наблюдаемого поведения людей, т.е. поведения в оценке окружающих ("со стороны"), для самооценки, оценки близких людей, для описания идеального "Я". В соответствии с этими уровнями диагностики меняется инструкция для ответа.

Разные направления диагностики позволяют определить тип личности, а также сопоставлять данные по отдельным аспектам. Например, "социальное "Я", "реальное "Я"", "мои партнеры" и т.д.

Методика может быть представлена респонденту либо списком (по алфавиту или в случайном порядке), либо на отдельных карточках. Ему предлагается указать те утверждения, которые соответствуют его представлению о себе, относятся к другому человеку или его идеалу.

Максимальная оценка уровня – 16 баллов, но она разделена на четыре степени выраженности отношения:

0–4 балла – низкое – адаптивное поведение

5–8 баллов – умеренная – адаптивное поведение

9–12 баллов – высокое – экстремальное до патологии поведение

13–16 баллов – экстремальное

Таблица 2.1 – Определение уровня межличностных отношений в коллективе

Рисунок 2.1–Уровень межличностных отношений в коллективе

«Многофакторный личностный опросник FPI».

Опросник разработан сотрудниками ЛГУ в соавторстве с учеными Гамбургского университета. Модифицированная форма опросника В была разработана А. А. Крыловым и Т. Н. Ронгинской. Опросник FPI предназначен для диагностики состояний и свойств личности, которые имеют первостепенное значение для процесса социальной адаптации и регуляции поведения. Методика FPI была создана с учетом опыта построения и применения таких известных опросников, как 16PF Кеттела, MMPI, ЕРI Айзенка. Общее количество вопросов в опроснике – 114 (Приложение Б).

Опросник содержит 12 шкал:

Шкала I (невротичность) характеризует уровень невротизации личности. Высокие оценки соответствуют выраженному невротическому синдрому астенического типа с психосоматическими нарушениями.

Шкала II (спонтанная агрессивность) позволяет выявить и оценить психопатизацию интротенсивного типа. Высокие оценки свидетельствуют о повышенном уровне психопатизации, создающем предпосылки для импульсивного поведения.

Шкала III (депрессивность) дает возможность диагностировать признаки, характерные для психопатологического депрессивного синдрома. Высокие оценки по шкале соответствуют наличию этих признаков в эмоциональном состоянии, в поведении, в отношениях к себе и к социальной среде.

Шкала IV (раздражительность) позволяет судить об эмоциональной устойчивости. Высокие оценки свидетельствуют о неустойчивом эмоциональном состоянии со склонностью к аффективному реагированию.

Шкала V (общительность) характеризует как потенциальные возможности, так и реальные проявления социальной активности. Высокие оценки позволяют говорить о наличии выраженной потребности в общении и постоянной готовности к удовлетворению этой потребности.

Шкала VI (уравновешенность) отражает устойчивость к стрессу. Высокие оценки свидетельствуют о хорошей защищенности к воздействию стресс-факторов обычных жизненных ситуаций, базирующейся на уверенности в себе, оптимистичности и активности.

Шкала VII (реактивная агрессивность) имеет целью выявить наличие признаков психопатизации экстратенсивного типа. Высокие оценки свидетельствуют о высоком уровне психопатизации, характеризующемся агрессивным отношением к социальному окружению и выраженным стремлением к доминированию.

Шкала VIII (застенчивость) отражает предрасположенность к стрессовому реагированию на обычные жизненные ситуации, протекающему по пассивно-оборонительному типу. Высокие оценки по шкале отражают наличие тревожности, скованности, неуверенности, следствием чего являются трудности в социальных контактах.

Шкала IX (открытость) позволяет характеризовать отношение к социальному окружению и уровень самокритичности. Высокие оценки свидетельствуют о стремлении к доверительно-откровенному взаимодействию с окружающими людьми при высоком уровне самокритичности. Оценки по данной шкале могут в той или иной мере способствовать анализу искренности ответов обследуемого при работе с данным опросником, что соответствует шкалам лжи других опросников.

Шкала Х (экстраверсия – интроверсия). Высокие оценки по шкале соответствуют выраженной экстравертированности личности, низкие – выраженной интровертированности.

Шкала XI (эмоциональная лабильность). Высокие оценки указывают на неустойчивость эмоционального состояния, проявляющуюся в частых колебаниях настроения, повышенной возбудимости, раздражительности, недостаточной саморегуляции. Низкие оценки могут характеризовать не только высокую стабильность эмоционального состояния как такового, но и хорошее умение владеть собой.

Шкала XII (маскулинизм – феминизм). Высокие оценки свидетельствуют о протекании психической деятельности преимущественно по мужскому типу, низкие – по женскому.

Обработка результатов осуществляется путем подсчета первичных оценок, а затем перевода их в стандартные оценки 9-балльной шкалы с помощью таблицы и построения графического изображения профиля личности.

Таблица 2.2 – Определение уровня состояний и свойств личности

Рисунок 2.2– Определение уровня состояний и свойств личности

Анкетирование

Исследование состояло из 10 вопросов, которое оценивалось от 1 до 3 баллов.

Методы проведения: наблюдение, анализ, анкетирование

Цель проведения: диагностика уровня взаимоотношений между руководителем и подчиненными

Вопросы

1. Ваш руководитель – пример для подражания?

2. Вы хотели что-нибудь поменять в своем руководителе

3. Прислушивается ли к вам ваш руководитель

4. Вы считаете своего руководителя строгим?

5. Идет ли ваш руководитель на компромисс?

6. Ведете ли вы переговоры со своим руководителем

7. У вас возникают конфликтные ситуации с вашим руководителем

8. Вы – конфликтный человек?

9. Вы уважаете своего руководителя

10. Вы хотите, чтобы у вас был другой руководитель?

Таблица 2.3. – Диагностика уровня взаимоотношений между руководителем и подчиненными

Обработка результатов:

Да -3 балла

Иногда – 2 балла

Затрудняюсь ответить -1

Нет -0

Итоги: Низкий уровень – от 0-10

Средний уровень – от 10-20

Высокий уровень – от 20 и выше

Таким образом, проведя 3 методики по диагностике взаимоотношений между руководителем и подчиненными, были сделаны следующие выводы:

Таблица 2.4 – «Уровень взаимоотношений между руководителем и подчиненными

Рисунок 2.3–Уровень взаимоотношений между руководителем и подчиненными

В целом можно сказать о том, что отношения в данном отделе между руководителем и подчиненными находятся на удовлетворительном этапе, который нуждается в улучшении психологического климата в коллективе.

Программа оказания взаимодействия между руководителем и подчиненными в данном отделе:

1. Проведение психологических тренингов

2. Проведение круглых столов между подчиненными данного отдела на тему «Бесконфликтное общение в нашем коллективе», «Мы и руководитель»

3. Выезд на природу

После проведенной социально-психологической программы уровень взаимоотношений между руководителем и подчиненными улучшился.

Была проведена повторно диагностика уровня взаимоотношений в коллективе между руководителем и подчиненными по трем методикам:опросник «Диагностика межличностных отношений (ДМО) (адаптация Собчик Л. Н.), «Многофакторный личностный опросник FPI» (модифицированная форма В), анкетирование

Таблица 2.4 – Уровень взаимоотношений после проведенной социально-психологической программы

Рисунок 2.4–Уровень взаимоотношений между руководителем и подчиненными в коллективе после социально-психологической программы

После проведенной социально-психологической программы уровень взаимоотношений между руководителем и подчиненными улучшился. Так высокий уровень взаимоотношений между руководителем и подчиненными составлял: -10,3, после программы изменился к лучшему и стал: 21,67, средний уровень составлял до программы: 3,67, после социально-психологической работы с коллективом составил: -3,33, низкий уровень взаимоотношений снизился: до программы был: 6,67, после стал -18,33. что говорит об эффективности проведенных мероприятий

Таким образом, в последнее время способность большинства компаний выжить и преуспеть в современном деловом мире во многом зависит от того, насколько эффективны отношения руководства и коллектива. Эффективное руководство предполагает высокую профессиональную компетентность, востребует определённые личностные качества и ресурсы. Для руководителей способность к созданию положительного психологического климата в коллективе с целью оптимизации деятельности организации является одной из составляющих профессиональной компетентности.

Руководители в разных сферах и на разных уровнях управления подвергаются все возрастающему воздействию информационных, социальных, психологических и иных факторов, которые создают нагрузки и перегрузки когнитивного, эмоционального, коммуникативного и интерактивного характера. Управленческая деятельность характеризуется необходимостью принятия решений в ситуации жесткой временной ограниченности и информационной неопределенности. А также необходимостью одновременного выполнения многих действий и решения многих задач, в ситуации неопределенности, нехватки времени и других ресурсов. Постоянный дефицит времени при возрастающей интенсивности труда – явление, характерное для большинства руководителей во всем мире. В свою очередь, это является причиной того, что современный руководитель находится в состоянии постоянного стресса, хронической усталости, и как следствие - возникновение различных психологических и соматических заболеваний.

Заключение

Содержание управления составляет регулирование си­стемы (организации, общества) посредством приложения к объекту управления целенаправленных воздействий. В про­цессе регулирования достигается соответствие системы опре­деленным целям. Суть регулирования состоит, во-первых, в поддержании объекта в определенном состоянии; во-вторых, в направленном изменении объекта в соответствии с опреде­ленными целями.

Под управленческими отношениями понимается взаимо­действие людей участвующих в процессе целенаправленного воздействия, т. е. в процессе управления. Эти отношения воз­никают между управляющей и управляемой подсистемами (между субъектом и объектом управления). Они являются разновидностью общественных отношений, то есть, включе­ны в структуру связей, формирующихся в соответствии с ви­дами деятельности. Управленческие отношения проявляются в управленческой деятельности

Человек обладает основными парамет­рами управляемой системы и может рассматриваться как объект управления. Особенностью управления личностью является то, что, ее поведение связано с деятельностью руко­водителя (субъекта управления) не жестко, не однозначно. Личность – это активная управляемая система, наделенная волей и сознанием, а значит, живет и действует не только по инструкции другого человека (руководителя), но и в соответ­ствии с собственными интересами и целями.

Управление личностью может склады­ваться из:

1) правильного определения социальной роли каж­дого работника и его места в организации;

2) усвоения каж­дым индивидом предназначенной ему роли;

3) обеспечения выполнения каждым работником своей роли.

Социальная организация – это функциональный объект, который основывается на системе типовых норм. Эти нормы задаются организации как стандарт деятельности. Суще­ственными характеристиками организации являются: устой­чивость, иерархичность, специализация и сверхаддитивность, (т. е. прирост дополнительной энергии, так называемый, синергетический или организационный эффект). Основными элементами организации являются: а) функции – цели, пред­писания, обязанности; б) регуляторы – нормы поведения, средства контроля, стимулы; в) связи (отношения) – иерархи­ческая система должностных и функциональных зависимо­стей; г) люди – связанные между собой социальными ролями и позициями (статусами).

Исследование проводилось в ГЛХУ “Пуховичский лесхоз» среди работников учреждения. Для выявления взаимоотношений между руководителем и подчиненными проводились следующие методики: опросник «Диагностика межличностных отношений (ДМО) (адаптация Собчик Л. Н.), «Многофакторный личностный опросник FPI» (модифицированная форма В), анкетирование. В исследовании приняло участие 70 человек, начиная от заместителя директора до оператора ЭВМ.

После проведенной социально-психологической программы уровень взаимоотношений между руководителем и подчиненными улучшился. Так высокий уровень взаимоотношений между руководителем и подчиненными составлял: -10,3, после программы изменился к лучшему и стал: 21,67, средний уровень составлял до программы: 3,67, после социально-психологической работы с коллективом составил: -3,33, низкий уровень взаимоотношений снизился: до программы был: 6,67, после стал -18,33. что говорит об эффективности проведенных мероприятий

Таким образом, в последнее время способность большинства компаний выжить и преуспеть в современном деловом мире во многом зависит от того, насколько эффективны отношения руководства и коллектива. Эффективное руководство предполагает высокую профессиональную компетентность, востребует определённые личностные качества и ресурсы. Для руководителей способность к созданию положительного психологического климата в коллективе с целью оптимизации деятельности организации является одной из составляющих профессиональной компетентности.

Руководители в разных сферах и на разных уровнях управления подвергаются все возрастающему воздействию информационных, социальных, психологических и иных факторов, которые создают нагрузки и перегрузки когнитивного, эмоционального, коммуникативного и интерактивного характера. Управленческая деятельность характеризуется необходимостью принятия решений в ситуации жесткой временной ограниченности и информационной неопределенности. А также необходимостью одновременного выполнения многих действий и решения многих задач, в ситуации неопределенности, нехватки времени и других ресурсов. Постоянный дефицит времени при возрастающей интенсивности труда – явление, характерное для большинства руководителей во всем мире. В свою очередь, это является причиной того, что современный руководитель находится в состоянии постоянного стресса, хронической усталости, и как следствие – возникновение различных психологических и соматических заболеваний.

Поиск по сайту: