Помощничек
Главная | Обратная связь


Археология
Архитектура
Астрономия
Аудит
Биология
Ботаника
Бухгалтерский учёт
Войное дело
Генетика
География
Геология
Дизайн
Искусство
История
Кино
Кулинария
Культура
Литература
Математика
Медицина
Металлургия
Мифология
Музыка
Психология
Религия
Спорт
Строительство
Техника
Транспорт
Туризм
Усадьба
Физика
Фотография
Химия
Экология
Электричество
Электроника
Энергетика

Механизмы взаимоотношений между руководителем и подчиненными



 

Посредством общения человек взаимодействует с разными людьми, в разных средах, в том числе и производ­ственной. В общении происходит всесторонний обмен дея­тельностью и ее результатами, выполняются цели, формиру­ются общие установки и настроения, вырабатываются при­вычки и традиции, формируется стиль поведения. Специфи­ческой формой общения является управленческое общение. В процессе управленческого общения осуществляется взаимо­действие руководителя с людьми, происходит обмен инфор­мацией, в целях согласования и изменения их действий в определенном направлении. Данный вид общения является условием организации производства и достижения целей.

Выделяется следующие формы управленческого обще­ния:

– "субординационное" – это общение между руководите­лем и подчиненными, в основе которого лежат отношения подчинения, регулируемые административно-правовыми нормами;

– "служебно-товарищеское" – общение между руководи­телями-коллегами, в основе – отношения координации, согла­сования, регулируемые административно-моральными нор­мами;

– "дружеское"– общение между руководителями, между руководителями и рядовыми работниками, в его основе – от­ношения симпатии и регулируются они морально-психологическими нормами [34, c. 20–22].

Для производственного управления характерно верти­кальное и горизонтальное проявление форм управленческого общения. На уровне управления предприятием по вертикали наиболее представлено субординационное общение, а по го­ризонтали используются две другие формы. В масштабе ма­лой группы субординационная форма малоэффективна, луч­ше использовать товарищескую. Руководитель, выбирая ту или иную форму общения, должен учитывать различные фак­торы: уровень управления, социально-психологические усло­вия взаимодействия и индивидуальные характеристики лю­дей.

В социально-психологическом плане использование раз­ных форм управленческого общения позволяет руководителю усилить "эффект само презентации". Происходит это путем преднамеренного включения психологических механизмов образования эмоциональных отношений, возникающих у ра­ботников при восприятии руководителя как личности. Про­цесс формирования привлекательности человека в психоло­гической науке называется "аттракцией". Руководитель, вы­зывающий к себе чувство симпатии и доверия, получает воз­можность более эффективно организовывать людей для до­стижения результатов.

Выделяется три функции управленческого общения: а) выдача распоряжений, б) получение обратной информации, в) выдача оценочной информации. То есть, руководитель вступает в управленческое общение для того, чтобы отдать распоряжения, указания, что-то посоветовать; получить "об­ратную связь" от подчиненного о выполнении задания и дать оценку выполненного. Выдача распорядительной информа­ции осуществляется наиболее часто по сравнению с другими функциями и оказывает наибольшее влияние на эффектив­ность деятельности организации. От того, каким образом ру­ководитель отдает распоряжения, зависит качество исполни­тельской деятельности [36, c. 100-–104].

Качество управленческого общения можно опреде­лить как «достижение в процессе управленческого взаимо­действия изменения действий подчиненных в заданном направлении». На качество общения оказывает влияние мно­жество факторов. Одни непосредственно связаны с лично­стью руководителя:

–психологические особенности личности: наличие коммуникативных способностей, протекание психических процессов и состояний (усталость, возбуждение, стресс и т. д.);

–владение средствами общения: вербальными (психо­техника речи, дикция, темп) и невербальными (умение поль­зоваться жестами и мимикой);

–стилевые особенности взаимодействия с другими людьми: манера общения (уважительная, пренебрежительная, доброжелательная и т. д.), стиль общения (творчески-продуктивный, дистанционный, подавляющий, требователь­ный и т. д.);

–умение организовать пространство общения: пра­вильное размещение участников диалога, выбор дистанции общения (личная, интимная, социальная, публичная);

–владение механизмами взаимопонимания: идентифи­кацией, стереотипизацией, рефлексией, обратной связи, эмпатией.

Другие факторы, влияющие на качество управленческого общения, связаны с условиями протекания управленческого общения, то есть, с основными механизмами, с помощью ко­торых руководитель может влиять на поведение подчинен­ных. Первым механизмом является формальная власть, ко­торая дается руководителю его должностной позицией в ор­ганизации, а также власть, основанная на авторитете, зарабо­танная личными качествами, знаниями. Этот способ влияния сравнительно прост: приносит немедленные результаты, дает руководителю уверенность в себе, в своем положении. Но есть и недостатки: данный механизм влияния может спрово­цировать сопротивление подчиненных, ухудшить социально-психологическую атмосферу в организации и, зачастую, не помогает в формировании желаемой организационной куль­туры (ценностей, норм и эмоций).

Следующий механизм влияния – это манипуляция, обыч­но применяется в отсутствии формальной власти, поэтому чаще используется подчиненными. Манипуляция отличается от проявления властных полномочий тем, что, во-первых, скрывает свои цели; во-вторых, требует больше сведений о личности, в которых не нуждается власть; в-третьих, резуль­таты этого влияния приходят медленнее; а также данный ме­ханизм сложно применять [28, c. 90–92].

Другой способ влияния – сотрудничество. Основная идея этого механизма заключается в том, что человек, всту­пая в сотрудничество, принимает на себя обязательства пере­страивать свое поведение. Ценность данного способа заклю­чается в том, что он дает человеку свободу, самостоятель­ность в принятии решения о своей новой форме поведения. Применять этот механизм нелегко, да и результаты проявля­ются не сразу, но со временем сотрудничество чрезвычайно выгодно для организации.

Фактором успешности управленческого общения, также является осознание руководителем того или иного типа "от­ношений взаимозависимости". Под отношениями взаимоза­висимости следует понимать специальные отношения, возни­кающие в результате решений различных противоречий меж­ду организацией и индивидами. Их суть заключается в согла­совании интересов организации и работника, то есть, отно­шения взаимозависимости – это механизм посредничества индивида и организации. Данный механизм может выступать, с одной стороны, как саморегулируемый, связанный с куль­турными феноменами, и в частности, с организационной культурой. С другой стороны, как управляемый механизм, связанный с принципами и методами управления.

Выделяют три типа "взаимозависимости".

"Патерналистский" тип, который характеризуется бли­зостью, неформальностью взаимоотношений, специфической системой ценностей (коллективистские ценности), сильным социальным контролем, высокой степенью идентификации сотрудников с организацией и высокой централизацией вла­сти.

"Бюрократический" тип, его основные черты: домини­рование формальных отношений, высокая степень стандарти­зации организационных процедур, организационный тип кон­троля, низкая степень идентификации, приоритетность орга­низационных структур, низкая психологическая зависимость субъекта.

"Предприимчивый" тип характеризуется автономией и самостоятельностью субъекта деятельности, низкой центра­лизацией власти, экономическим типом контроля, низкой структурированностью, низкой степенью идентификации.

Эти типы взаимозависимости регулируют поведение и деятельность людей в организации. Они напрямую связаны с новыми стратегическими линиями организации, которые за­висят от изменений в социально-экономической сфере. Сего­дня возрастает роль "предприимчивого типа", связано это с децентрализацией, деструктурированностью, автономностью. Но нельзя сказать, что тот или иной тип ведет к неуспешно­сти. Для того чтобы данные типы использовать в качестве фактора успешного общения, необходимо их знать, анализи­ровать и учитывать.

Конфликты являются неотъемлемой частью обще­ственной жизни. К ним ведут социально-экономическая не­однородность общества, а также различия психологического плана.

Разновидностью социального конфликта является орга­низационный конфликт.Данный конфликт как столкновение интересов и целей происходит в организации, т. е. на пред­приятии, в учреждении. Ранее подобные конфликты называ­лись – «трудовые», «производственные», «индустриальные». С точки зрения теоретиков и практиков управления, некото­рые конфликты даже в самой эффективной организации при самых лучших взаимоотношениях не только возможны, но и желательны.

Организационный конфликт вызывается специфически­ми свойствами организации, ее структурными особенностями и противоречиями. Так, с одной стороны, организация – это состояние некоторого порядка, а с другой – это нечто внут­ренне противоречивое. Например, сама организация является инструментом достижения целей другой организации или индивида, и она же должна обладать собственной целью, т.е. возможностью целеполагания.

Чаще всего организационный конфликт возникает вслед­ствие рассогласования формальных начал (целей и структуры организации) и реального поведения работника. Работник может не выполнять требования, нормативы, которые предъ­являет к нему организация.

Столкновения, происходящие в организации, можно раз­делить на две группы. К первой относятся организационные конфликты, которые порождаются противоречиями самой организации:

– внешний конфликт целеполагания, связан с тем, что перед организацией возникают противоречивые или несовме­стимые цели, которые ей были заданы извне;

– внутриорганизационный конфликт, связанный с под­меной главной цели организации некими нормами и прави­лами, т. е. организация добивается выполнения правил, а не целей;

– позиционный конфликт – это столкновение интересов структурных подразделений в организации из-за дефицита ресурсов.

Вторую группу составляют конфликты, которые возни­кают из-за того, что в организации взаимодействуют люди, которые отличаются друг от друга по возрасту, образованию, квалификации, а также по целям, интересам и личностным качествам, т.е. из-за социально-психологических различий. К ним относятся:

– внутриличностный конфликт - возникает в результа­те того, что производственные требования не согласуются с личными потребностями и целями человека, а также при пе­регрузках (недогрузках) этих требований;

– межличностный конфликт, возникающий между личностями из-за притязаний на ограниченные ресурсы (обо­рудование, вакантную должность) или из-за симпатий и ан­типатий, личной неприязни и несходства характеров;

Часто встречается конфликт между личностью и группой, возникает он из-за противоречий между ожиданиями и требованиями личности и сложившимися в группе нормами поведения. Подобного рода конфликты возникают в резуль­тате стиля руководителя, его некомпетентности, из-за непри­нятия группой характера руководителя. Действия руководи­теля, качества его личности (беспринципность, тщеславие, грубость, равнодушие и т. д.) также могут быть источником конфликта.

Так как предотвратить все конфликты, возникающие в организации невозможно, то задача руководителя – научиться управлять конфликтом, переводить столкновения в конструк­тивное русло. Для этого необходимо четко представлять структуру, процесс и средства позитивного разрешения кон­фликта [38, c. 77–79].

Управление конфликтом – это целенаправленное воздей­ствие по устранению или минимизации причин, породивших противоречие; а также воздействие на коррекцию поведения участников конфликта. Специалисты, занимающиеся вопро­сами разрешения конфликтов, считают, что процесс управле­ния конфликтом зависит от множества факторов:

-адекватности восприятия конфликта (точная оценка действий, намерений как своих, так и оппонента);

-открытости и эффективности общения (открытое об­суждение проблем);

-создание атмосферы взаимного доверия и сотрудниче­ства;

-определения существа конфликта.

Помимо этих факторов существуют другие, которые плохо поддаются управленческому воздействию: взгляды личности, мотивы и потребности, а также сложившиеся сте­реотипы и предрассудки.

Современная конфликтология сформулировала условия, при которых возможно успешное разрешение конфликта. Прежде всего, это своевременный и точный диагноз причин (объективных противоречий, целей и интересов сторон). Да­лее – обоюдная заинтересованность сторон в преодолении конфликта, а также совместный поиск путей его преодоле­ния.

Существует два пути разрешения конфликта: продук­тивный, позволяющий устранить причины конфликта, ме­шающие сотрудничеству; и негативный, при котором "удаля­ется" одна из оппонирующих сторон.

Многообразие причин, порождающих конфликт, предполагает различные способы разрешения: из­менение обстоятельств конфликта, изменение целей и инте­ресов конфликтующих сторон; а также изучение социально- психологических характеристик, лежащих в основе конфлик­та. Для того чтобы успешно управлять конфликтом, руково­дитель должен отчетливо представлять причины, условия протекания, способы и формы разрешения конфликта.

Таким образом, содержание управления составляет регулирование си­стемы (организации, общества) посредством приложения к объекту управления целенаправленных воздействий. В про­цессе регулирования достигается соответствие системы опре­деленным целям. Суть регулирования состоит, во-первых, в поддержании объекта в определенном состоянии; во-вторых, в направленном изменении объекта в соответствии с опреде­ленными целями.

Под управленческими отношениями понимается взаимо­действие людей участвующих в процессе целенаправленного воздействия, т. е. в процессе управления. Эти отношения воз­никают между управляющей и управляемой подсистемами (между субъектом и объектом управления). Они являются разновидностью общественных отношений, то есть, включе­ны в структуру связей, формирующихся в соответствии с ви­дами деятельности. Управленческие отношения проявляются в управленческой деятельности

Человек обладает основными парамет­рами управляемой системы и может рассматриваться как объект управления. Особенностью управления личностью является то, что, ее поведение связано с деятельностью руко­водителя (субъекта управления) не жестко, не однозначно. Личность - это активная управляемая система, наделенная волей и сознанием, а значит, живет и действует не только по инструкции другого человека (руководителя), но и в соответ­ствии с собственными интересами и целями.

Управление личностью может склады­ваться из:

1) правильного определения социальной роли каж­дого работника и его места в организации;

2) усвоения каж­дым индивидом предназначенной ему роли;

3) обеспечения выполнения каждым работником своей роли.

Социальная организация – это функциональный объект, который основывается на системе типовых норм. Эти нормы задаются организации как стандарт деятельности. Суще­ственными характеристиками организации являются: устой­чивость, иерархичность, специализация и сверхаддитивность, (т. е. прирост дополнительной энергии, так называемый, синергетический или организационный эффект).

Основными элементами организации являются:

а) функции – цели, пред­писания, обязанности;

б) регуляторы - нормы поведения, средства контроля, стимулы;

в) связи (отношения) – иерархи­ческая система должностных и функциональных зависимо­стей;

г) люди – связанные между собой социальными ролями и позициями (статусами).


 

Глава 2

 




Поиск по сайту:

©2015-2020 studopedya.ru Все права принадлежат авторам размещенных материалов.