Личность как социальный объект и субъект управления

С точки зрения психологии управления в качестве управляемой системы (объекта управления) – выступает че­ловек, индивид, личность. Но человек, как известно, сам управляет своим поведением в соответствии со своими по­требностями, мыслями, мировоззрением и т. д. На возникаю­щий вопрос – можно ли управлять человеком, имеется утвер­дительный ответ.

Так, если общество – самоуправляемая система, а чело­век – элемент этой системы, то управлять обществом означает управлять и человеком, причем воздействовать на него таким образом, чтобы его поведение было полезно и обществу, и ему самому.

Но человек – сложное понятие, рассматривается в пси­хологии, педагогике, социологии. В психологии управления личность – это каждый человек во всем разнообразии свойств, присущих ему, отличающих его от других, но и объ­единяющих его с другими людьми [20, c. 92–95].

Существует несколько теорий личности. Остановимся на следующем: "Личность обозначает единство социальных образований, черт, качеств, получаемых человеком при взаимодействии с другими людьми". Это особое, целостное социальное качество человека, которое формируется в процессе всей его жизни.

Для того чтобы понять поведение человека в производ­ственной организации, видеть перспективу работы и уметь управлять им, необходимо, знать, что представляет собой структураего личности, та как изменения личности, ее раз­витие отражается в структуре.

Она содержит следующие подструктуры:

– биологически обусловленная подструктура, куда входят темперамент, способности, половозрастные свойства личности.

Всякая личность – это организм, тело, и организму свой­ственны определенные черты и свойства, которые получили название – органические свойства.

– индивидуальная подструктура – это особенности психических процессов человека (воля, память, эмоции, ощущения, восприятие, мышление); это уровень индивида характеризуется, так называемыми, психическими свойства­ми.

– социально обусловленная подструктура, куда входят такие элементы как направленность, мотивы, установки, цен­ностные ориентации; опыт (знания, умения, привычки. Это так называемые, социальные свойства личности.

Таким образом, каждой подструктуре соответствуют определенные свойства личности. Уровень организма – орга­нические свойства, уровень индивида – психические, уровень личности – социальные свойства.

Систему можно рассматривать как управляемую только в том случае, если она обладает рядом свойств: детерминиро­ванностью, динамичностью, наличием управляемых парамет­ров и обратной связью. Эти требования обязательны для лю­бой управляемой системой (и биологической, и технической, и социальной). Чтобы применить эти требования к человеку, как управляемой системе, необходимо понять – каково их психологическое содержание.

Детерминированность системы означает, что внешнее воздействие на нее должно вызывать в ней соответствующие изменения. Применительно к человеку значение этого требо­вания доказано психологами: "В жизни человека детермини­ровано все, проявляется это в том, что внешнее воздействие находится в определенных причинно-следственных связях с его поступками". Детерминация на макроуровне заключается в том, что на человека оказывает воздействие вся система производственных отношений, а на микроуровне - его бли­жайшее окружение [18, c. 67–70].

Динамичность человека как системы проявляется в том, что при определенных условиях он под влиянием воз­действий способен переходить из одного состояния в другое. Управление преследует именно эту цель: переход объекта в такое состояние, которое соответствует поставленной цели. В психологической науке феномен "состояние системы" трак­туется как психологическое состояние личности. Под этим состоянием понимается относительно устойчивая организа­ция всех компонентов психики, которые выполняют функ­цию регулирования взаимодействия человека с внешней сре­дой. Психологическое состояние имеет различные структур­ные компоненты: эмоциональные (настроения, аффекты), ин­теллектуальные (воображение, память, речь) и волевые (во­ля). Динамичность человека проявляется не только в смене психических состояний, но и во взаимосвязи этих состояний с устойчивыми свойствами личности.

Следующее требование – наличие управляемых парамет­ров. Управляемые параметры человеком носят многоуровне­вый характер. Во-первых, ближайший, подвижный уровень. Его образует идеальная модель предстоящей деятельности, которая формируется в сознании человека на фоне того или иного психического состояния. Отсюда управляющими пара­метрами выступают психические феномены: образ предмета деятельности, цель (ожидаемый результат), мотив (побужде­ние к активности) и способ действий. Во-вторых, более отда­ленный уровень, который составляют относительно устойчи­вые психические образования: свойства и качества личности, убеждения, знания, умения, навыки. Влияние на личность осуществляется через первый уровень, и закрепляется на вто­ром.

Требование "обратной связи" как средства получения информации о последствиях своих поступков применительно к человеку обнаруживает специфические особенности. Они проявляются через усложнение ситуации тем, что подчинен­ный реализует не собственный замысел, а замысел другого человека. Поэтому в процессе деятельности личность должна соотносить результаты не только с собственными представ­лениями, а и с исходным замыслом руководителя. Эти пред­ставления не могут быть абсолютно идентичными [17, c. 83–85].

Таким образом, человек обладает основными парамет­рами управляемой системы и может рассматриваться как объект управления. Особенностью управления личностью является то, что, ее поведение связано с деятельностью руко­водителя (субъекта управления) не жестко, не однозначно. Личность – это активная управляемая система, наделенная волей и сознанием, а значит, живет и действует не только по инструкции другого человека (руководителя), но и в соответ­ствии с собственными интересами и целями.

Социально-психологический подход требует рас­смотрение личности в связи с социальной группой, в состав которой она входит. Индивид, являясь членом группы, зани­мает определенное положение (позицию) и в системе управ­ленческих отношений, и в системе – производственно-функциональных. Эта позиция обусловлена, прежде всего, профессионально квалификационными характеристиками ра­ботника (образование, профессия и т. д.). В производственной группе четко различаются позиции директора, бухгалтера, технолога, рабочего и т. д., каждая из позиций имеет соответ­ствующие права и обязанности. Между позициями существу­ет взаимодействие, оно существует и между людьми, которые их занимают. Например, позиция руководителя подразумева­ет существование позиции подчиненного, а также и опреде­ленных отношений между ними.

В рамках возникающих отношений руководитель и под­чиненный выполняют соответствующие "социальные роли". Под "социальной ролью" понимается нормативная система действий, ожидаемых от индивида в соответствии с его соци­альной позицией. Индивид в организации проигрывает массу ролей. В проигрывании той или иной роли проявляются раз­ные качества личности (руководитель должен быть настой­чивым, профорг – отзывчивым и т.д.). Существует два необ­ходимых условия соответствия роли требованиям организа­ции и запросам человека. "Ясность" роли, предполагающая, что человек, исполняющий ее, понимает содержание работы и способы ее осуществления. И "приемлемость" роли, озна­чающая готовность человека к сознательному ее выполне­нию. То есть, цели деятельности организации могут быть до­стигнуты тогда, когда участники хорошо выполняют свои ро­ли.

Образцы поведения, ожидаемого от личности в органи­зации, обусловливаются организационно-технической и со­циальной системами, которые, в свою очередь, предъявляют человеку различные требования. Организационно-технические требования диктуют орудия, технологии, цели производства. Социальные требования исходят от окружаю­щих людей, групповых норм, ценностей и традиций. В пре­делах одной организационной среды индивид может выпол­нять множество функциональных ролей: бригадир, рациона­лизатор, токарь, директор и т. д. Функциональная роль опре­деляется инструкциями и правилами, где указываются обя­занности, права и официальные контакты (связи). Четкие должностные инструкции обеспечивают основу понимания роли [19, c. 120–122].

Любая инструкция определяет степень ответственности работника. Она служит средством внутреннего контроля (са­моконтроля) и внутренней регуляции деятельности личности. Ответственность является ориентацией на выполнение опре­деленных требований, норм, образцов.

Работник в организации выполняет не только функцио­нальные роли, но и определенные роли в системе неформаль­ных отношений, например, роль «ученика», «судьи», «аут­сайдера». Они являются следствием индивидуальных осо­бенностей личности. Выполнение человеком формальных и неформальных ролей зависит от того, насколько он понимает специфику данной роли и усваивает ее.

Таким образом, управление личностью может склады­ваться из:

1) правильного определения социальной роли каж­дого работника и его места в организации;

2) усвоения каж­дым индивидом предназначенной ему роли;

3) обеспечения выполнения каждым работником своей роли.

Поведение личности как объекта управления строится на основе соответствующих социальных норм. Нормы можно определить как "исторически сложившиеся стандарты пове­дения и деятельности, соблюдение которых выступает для индивида необходимым условием включения в социальную систему". Нормы служат ориентиром личности в ситуации выбора, обеспечивают социальный контроль ее поведения, а также упорядочивают характер взаимодействий в рамках ор­ганизации, группы.

Те или иные социальные нормы присущи всякой группе: и большой, и малой. В производственной организации, наря­ду с общепринятыми в данном обществе социальными нор­мами, существуют специфические нормы, характерные толь­ко для данной организации (вступление в должность, прово­ды ветеранов и т. д.). Социальные нормы возникают как в ре­зультате целенаправленной деятельности, так и стихийным образом, особенно отчетливо это проявляется на уровне ма­лой группы. Сформировавшиеся неофициальные нормы мо­гут служить целям организации, а могут противодействовать им. Нормы производственной организации регулируют не только формальные отношения, но и межличностные взаимо­действия. Нормы, в качестве неписаных правил выполнения работы, подразумевают, что должно быть сделано, и, чего де­лать не следует; какое поведение приемлемо, а какое нет [24, c. 91–94].

Сплав официальных и неофициальных норм в конкрет­ной группе называют "групповыми нормами". Определяют их в качестве "правил регуляции поведения членов группы на основе представления о должном и желательном ". Выраба­тываются они в результате совместной групповой деятельно­сти и связаны с групповыми ценностями.

Нормы можно представить в виде требований организа­ции к ее работникам: совершенствование профессионального мастерства, повышение уровня культуры, качественное и своевременное выполнение производственных заданий, про­явление инициативы и творчества и т. д. Система норм выра­батывается одновременно с формированием структуры груп­пы.

Социально-психологические исследования показывают, что каждый член группы может быть подвержен эффектам воздействия групповых норм. Самое значительное влияние наблюдается в случаях, когда группа, в состав которой вхо­дит индивид, является для него референтной (т. е. группой, с которой личность отождествляет себя в наибольшей степе­ни). Социальные нормы и ценности референтной группы вы­ступают для индивида в качестве эталона деятельности. Та­ким образом, для объяснения поведения человека необходи­мо обращаться к рассмотрению норм и ценностей его рефе­рентной группы. Обычно человек имеет несколько таких групп и, в зависимости от ряда обстоятельств, ориентируется то на одну, то на другую социальную группу. Задача руково­дителя, обладая различными управленческими средствами, " делать" производственную группу одной из референтных групп подчиненного.

Личность, ее свойства и основные характеристики играют немаловажную роль в управленческой деятельности, ибо, как показывает практика, ни каждый человек может со­гласовывать и упорядочивать деятельность индивидов, т. е. управлять ими. Да и ни каждый руководитель успешно справляется с функцией организации и мотивации людей для достижения поставленных целей. Одной из задач психологии управления является установление оптимальной структуры качеств, которой должен обладать руководитель.

Исследователи пытаются сформировать перечень наибо­лее существенных качеств личности руководителя. Очевидно, что нельзя говорить о качествах руководителя вообще в от­рыве от конкретного содержания его деятельности. Так, в производственной сфере важны одни качества, в социо­культурной – другие. Но можно сформулировать общие тре­бования к личности руководителя.

Прежде всего, личность руководителя включает в себя три составляющие. Биографические характеристики – воз­раст, пол, социально-экономический статус, образование. Ес­ли пол и возраст не имеют четкую корреляцию с эффектив­ностью управленческой деятельности, то статус и образова­ние существенно на нее влияют. Вторым элементом являются способности: нужно различать общие интеллектуальные – как совокупность всех познавательных возможностей человека [17, c. 82–85]. И специфические способности – знания и умения, компетент­ность и информированность. Руководитель должен владеть тремя группами умений и навыков: технологическими, име­ющими отношение к предмету и содержанию труда. Психо­логическими навыками, позволяющими успешно взаимодей­ствовать с группой, завоевывать доверие и авторитет. И кон­цептуальными, дающими руководителю возможность видеть организацию в целом. Но существуют факторы, которые мо­гут снижать влияние тех или иных способностей. Это моти­вация руководителя, его опыт и отношения с персоналом.

Третий элемент – это непосредственно черты личности руководителя; традиционно их делятся на три группы: пси­хофизические, деловые, профессионально-организаторские. К первой группе относятся: интенсивность внимания, воле­вые усилия, объемная память, эмоциональные реакции (урав­новешенность и стрессоустойчивость), общительность, до­минантность и т. д. К группе деловых качеств относят – пред­приимчивость, независимость, стремление к достижению, умение видеть перспективу, идти на риск и т. д. К профессио­нально-организаторским качествам относятся: целеустрем­ленность, оперативность, распорядительность, требователь­ность, умение справедливо оценивать работу других и т. д.

Перечисленные качества личности не исчерпывают всех характеристик руководителя, ведь он, как правило, обладает индивидуальными особенностями.

Социально-психологические проблемы субъекта управления как управляющей системы связаны с одной сто­роны, с ее построением, а с другой - с ее функционировани­ем. В теории управления структура и функции субъекта управления рассматриваются в соответствии с этапами управленческого цикла. Под функциями понимается «сово­купность однородных повторяющихся задач, которые необ­ходимо решать для достижения целей». К числу этих функ­ций относятся – планирование, прогнозирование, организа­ция, сбор и преобразование информации, принятие решений, контроль и оценка эффективности управления. Такое разде­ление относительно, ибо в реальной практике управления все функции взаимосвязаны между собой.

В отличие от специалистов по управлению, психологи и социологи, рассматривая функции руководителя, берут за ос­нову не управленческий цикл, а всю структуру деятельности руководителя, в которой, в зависимости от направления, вы­деляют четыре типа деятельности [19, c. 155–157]. Деятельность, направлен­ная на производство; – на внешнюю среду; – на других людей и на самого себя.

Социально-психологический подход рассматривает ру­ководителя не только в рамках одной социальной роли – ад­министративной, а с учетом всего множества его ролей. По всем направлениям руководитель может исполнять до сорока видов ролей, которые условно можно объединить в три груп­пы. Это группа межличностных ролей: лидер, мотиватор, учитель, буфер, арбитр. Группа информационных ролей: сборщик и передатчик информации, оратор. И группа про­фессиональных ролей: распорядитель, охотник за прибылью, хозяин, стратег, координатор, инициатор, консультант. Роли могут проявляться позитивно и негативно, сильно или слабо, зависит это от управленческой ситуации. Но именно пози­тивное проявление многих ролей обеспечивает успешность деятельности руководителя.

Разные авторы выделяют в структуре деятельности руко­водителя различное количество функций, при этом разбивая их на две группы: основные (производственные) и социально-психологические. В производственную группу входят следу­ющие функции:

· административно-организационная – включает предпи­сание работ, формирование управленческих органов, кон­троль за исполнением;

· стратегическая – определяет цели и методы управле­ния;

· информационная – отвечает за сбор и переработку ин­формации;

· принятия решения – позволяет решать проблемы и вы­рабатывает программы действий подчиненных;

· экспертно-консультативная – отвечает за консультиро­вание подчиненных.

Выполняя производственные функции, руководитель выступает, прежде всего, как специалист данного производ­ства.

К социально-психологическим функциям относятся:

– коммуникативная, устанавливающая гори­зонтальные и вертикальные связи внутри организации;

– дисциплинарно-стимулирующая, оцени­вающая качество работы подчиненных, побуждающая их к исполнению задач;

– представительская, позволяющая взаимо­действовать с внешней средой;

– социализирующая (воспитательная), осу­ществляющая развитие способностей и инициативы персона­ла;

– психотерапевтическая, отвечающая за со­здание благоприятного социально-психологического клима­та.

Средством повышения эффективности управления явля­ется знание руководителем своих функций, а также каче­ственное их выполнение.

Таким образом, учет сложившихся норм, знание их спе­цифики, направленности и силы воздействия на работника является одним из условий эффективного управления лично­стью в организации. Не учитывая влияние норм на работу группы, руководитель может предпринять неадекватные дей­ствия. Например, если он игнорирует факт существования личных интересов у членов группы, то с их стороны может возникать мощное противостояние, конфликт.

Поиск по сайту: