Помощничек
Главная | Обратная связь


Археология
Архитектура
Астрономия
Аудит
Биология
Ботаника
Бухгалтерский учёт
Войное дело
Генетика
География
Геология
Дизайн
Искусство
История
Кино
Кулинария
Культура
Литература
Математика
Медицина
Металлургия
Мифология
Музыка
Психология
Религия
Спорт
Строительство
Техника
Транспорт
Туризм
Усадьба
Физика
Фотография
Химия
Экология
Электричество
Электроника
Энергетика

Профессиональной деятельности персонала организации



Понятно, что обоснованность результатов была бы выше, если бы нам удалось провести исследование в нескольких десятках раз­нотипных организаций, каждая из которых прошла, например, от роста к спаду. Однако реализовать перечисленные выше исследо­вательские задачи оказалось возможным лишь сперсоналом трех организаций, отличающихся друг от друга не только масштабами и содержанием деятельности, но и направленностью жизненных циклов в период проведения нашего исследования (см. приложе­ние 1, табл.1).

В каждой из организаций исследование проводилось в контек­сте консультативного взаимодействия, прежде всего, с управлен-

ческим персоналом и руководством. Изучение особенностей моти-вационной сферы персонала не являлось главной целью нашей ра­боты в этих организациях, а проходило в качестве дополнительно­го сопровождения основной консультативной работы Этим объ­ясняются разбросанность процедур сбора данных во времени, а также различная направленность жизненных циклов изучавшихся организаций.

Исследование состояло из двух этапов На первом этапе изу­чалось содержание преобладающих мотивов профессиональной деятельности персонала организации, находящейся на подъеме, а на втором этапе, когда наступил спад, все исследовательские про­цедуры были воспроизведены в предельном приближении к пер­вому этапу. В организации «Б» исследование выполнялось, соот­ветственно, в обратном порядке.

В ходе исследования использовались групповая дискуссия, ан­кетный опрос, различные методы статистической обработки данных

Во время групповых дискуссий, проводимых в форме «моз­гового штурма», участники, наряду с обсуждением других, не ме­нее актуальных проблем своих организаций;, самостоятельно вы­рабатывали согласованные представления на тему: «Какие причи­ны в настоящее время побуждают наших сотрудников работать здесь, а не в другой организации''»

Состав участников групповых дискуссий подбирался, в основ­ном, из руководителей среднего звена и специалистов, имеющих большой стаж работы в организации, по сравнению с основной массой сотрудников. Все дискуссии проводились по известным методикам (см., например, [15]) и заканчивались выработкой об­щего мнения участников по заявленной для обсуждения проблеме

При повторном проведении подобных дискуссий участники знакомились с итогами предыдущих групповых обсуждений уже после того, как они вырабатывали свое мнение, когда корректиро­вать результаты обсуждения не представлялось возможным. Как правило, в работу дискуссионных групп на втором этапе исследо­вания привлекались не только те сотрудники, кто не участвовал в дискуссиях на первом этапе, но и участники предыдущих дискус­сий. Поскольку временной разрыв в этих процедурах был сравни­тельно большим (см. приложение 1, табл. 1, строку 9), то более опытные участники, как оказывалось, в большей степени помнили не результаты, полученные в предыдущий раз, а свое эмоциональ-

ное состояние, атмосферу групповой работы, что ускоряло вклю­чение группы в активные фазы дискуссии.

В итоге определялась некоторая «палитра» мотивов, особая для каждой организации. На основании результатов групповых об­суждений и полученной в их итоге «палитры» мотивов составля­лась анкета, по которой проводился опрос. При проведении опро­са участвующему в нем персоналу предлагалось провести ранжи­рование причин, по которым, с точки зрения сотрудника, запол­няющего анкету, люди в настоящее время работают в данной ор­ганизации. Такая проективная постановка вопросов анкеты, на наш взгляд, несколько снижала ее личностную направленность и в меньшей степени побуждала к социально одобряемым ответам

Содержание каждой такой «палитры» мотивов, предлагавшей­ся для ранжирования, приведено в приложении 2 {табл. 2, 3).

Идея включения в повторный опрос, пусть даже в качестве фрагмента, варианта анкеты, который использовался при первом обследовании, когда организация находилась на подъеме (или спа­де), категорически отвергалась участниками групповых дискуссий В качестве объяснений такой позиции высказывались следующие соображения

- «Люди воспримут эти вопросы как неуместные»;

- «Это будет выглядеть как издевательство и осложнит обста­новку в коллективах»,

- «У персонала появится дополнительное недоверие и непри­язнь к руководству».

Поскольку, как уже отмечалось, наше исследование было не­посредственно включено в процесс консультирования, мы не име­ли возможности провести повторное обследование на стимульном материале, полностью идентичном первому, без согласия руково­дства клиентских организаций Поэтому усложнялись задачи по обработке полученных данных.

Количественными методами можно было в каждом из обсле­дований выявить лишь расхождения между «палитрой» мотивов, составленной в групповых дискуссиях, и ранжированием этой «палитры», выполненным сотрудниками при анонимном анкети­ровании, а также определить уровни вариативности при установ­лении рангов в анкетах на каждом из этапов исследования.

В целях оптимизации процесса статистической обработки дан­ных, по итогам проводимых опросов нами составлялись матрицы

частот встречаемости каждого ранга, присваиваемого каждому мо­тиву, включенному на этапе групповых дискуссий в «палитру» мо­тивов (см. приложение 2, таблицы 2, 3) Всего требовалось составить три пары матриц встречаемости рангов, причем так, чтобы каждая пара матриц отражала состояние конкретной организации соответст­венно на этапах подъема и спада Частоты присвоения мотивам тех или иных рангов вносились в матричные массивы в нормализован­ном виде. Так, количество анкет, в которых ранг под номером при­своен мотиву под номером , представлялось в виде процента от об­щего числа собранных анкет (см. приложение 3, табл. 4-9).

Для обеспечения действительной обоснованности обсуждения и выводов, опирающихся на полученные данные, необходимо бы­ло провести статистический анализ собранных массивов. Так, рас­пределения частот встречаемости рангов, приписываемых тем или иным мотивам участниками опроса, следовало сопоставить с рав­номерным распределением и выявить уровни значимости различий между эмпирической и теоретической выборками.

В случае выявления статистической значимости различий ме­жду распределениями частот встречаемости рангов и равномер­ным распределением, открывались следующие возможности даль­нейшего анализа данных.

Полезно было рассчитать, насколько тесно коррелируют вы­деленные в дискуссиях «палитры» мотивов и результаты их ран­жирования на этапах спада и подъема.

Далее, целесообразно было определить уровень «разброса» распределений частот встречаемости рангов для организации, на­ходящейся на разных этапах своего развития, и выяснить, на­сколько значимо отличаются эти уровни.

Перечисленные задачи решались, известными методами. Сюда относятся вычисление математического ожидания, среднего квад-ратического отклонения, определение коэффициента ранговой корреляции Спирмена, критерия Пирсона, выявляющего различия в распределении признака, углового преобразования Фишера, по­зволяющего сопоставить выборки

Затем необходимо было качественно оценить результаты за­полнения открытых пунктов опросника, где участникам предлага­лось сформулировать свой вариант ответа на центральную тему анкеты: «Какие причины в настоящее время побуждают наших со­трудников работать здесь, а не в другой организации?».

Сравнительный анализ мотивов деятельности персонала на этапах роста и спада организации (результаты групповых дискуссий)

По итогам групповых дискуссий определились «палитры» мо­тивов (см. таблицы 2, 3 приложения 2), ставшие, как уже отмеча­лось, содержательной основой анкет, использовавшихся в массо­вых опросах персонала.

Каждая последовательность расположения мотивов в ((палит­ре» соответствует ранговому ряду мотивов, выстроенному участ­никами групповых дискуссий. В наименованиях мотивов сохране­ны формулировки, избранные участниками.

Качественный анализ указанных выше таблиц позволяет обна­ружить содержательную близость формулировок мотивов, состав­ленных в разных организациях. Любопытно, что сходство после­довательностей, в которых руководители и специалисты трех ор­ганизаций расположили мотивы, прослеживается лишь на этапе подъема. Обращает на себя внимание и тот факт, что в период подъема своих организаций участники групповых дискуссий включали в «палитру» большее количество мотивов, чем на этапи спада. При этом, разрастание «палитры» мотивов периода подъема произошло лишь за счет большей вариативности в формулировках мотивов, близких по своему содержанию. Так, на этапе подъема наибольшее внимание участников дискуссий при составлении формулировок мотивов профессиональной деятельности персона­ла уделялось темам причастности и профессиональной реализа­ции Тема власти попала в «палитру» мотивов лишь в одной орга­низации («А»), а тема карьеры в двух (организации «А» и «В»).

На этапе спада организации участники, как уже отмечалось, хотя и включали в «палитры» меньшее количество мотивов, по сравнению с ситуацией подъема, но также как и в период подъема уделяли неравное внимание разным по содержанию мотивам Од­нако, в отличие от предыдущего этапа, здесь практически полно­стью исчезла тема власти и карьеры, а тема профессионального развития, стабильности и реализации своих профессиональ­ных возможностей нашли отражение в нескольких сходных фор­мулировках в каждой «палитре».

Кроме того, на этапе подъема заметны пафос, возвышенность, многословность формулировок, тогда как на спаде видна некото-

рая их приземленность, краткость, свернутость.

Если мотив, помещенный в таблицах 2 и 3 (см. приложение 2); обозначать буквенно-цифровым индексом, в котором цифра будет соответствовать его рангу в таблице, первая буква- от­ражать принадлежность к организации («А», «Б» или «В»), а вторая - состояние организации («п» - подъем, «с» - спад), то, используя такие обозначения, можно обобщить полученные данные более лаконично.

Так, в каждом из трех рядов мотивов «палитры», составленной в период подъема организации, звучат темы причастности, само­развития, профессиональной и социальной самореализации, самоутверждения.

Например, тема причастности к социальным процессам гло­бального характера явно, на наш взгляд, звучит в мотивах 1Ап, ]Бп, 2Бп, 1Вп, 5Вп. Ключевыми словами формулировок здесь яв­ляются «глобальные преобразования», «возрождение России», «европейский уровень», «последние достижения», «динамика со­временной жизни».

Мотивы профессионального саморазвития и становления осознаются руководством среднего звена организаций, как важ­ные, но оказываются как бы на втором плане. Это мотивы 2Ап3 4Ап, 2Бп, 4Бп, 6Бп, ЗВп, 5Вп. Ключевые слова - «развитие про­фессионала», «развитие профессионального стиля и практических навыков», «ориентированность на практику», «профессиональный рост», «информированность», «реализация собственных идей».

Далее по степени актуальности выступают мотивы карьеры н власти, причем в организации «А» эти темы отделены друг от друга (5Ап, 6Ап). Сюда с достаточным основанием могут отно­ситься мотивы 5Ап, 6Ап, 6Бп; 8Вп, 9Вп. При этом в организации «Б» явно выраженных мотивов с подобным содержанием не обна­руживается. Ключевые слова, свойственные данной группе, - это «перспективы карьерного роста», «финансовая карьера», «шанс состояться в качестве руководителя», «профессиональная извест­ность», «работа на всех уровнях».

Оплата труда, деньги как самостоятельный мотив, побуж­дающий людей к работе, оказался наименее значимым в «палит­рах» мотивов всех трех организаций (7An; 7Бп, 6Вп, 7Вп).

В отличие от мотивов причастности к глобальным про­цессам (служение обществу), оказавшимся на первом плане,

тема общения, приверженности своей фирме, коллективу, т.е, мотив локальной причастности не занял определенного места в общей иерархии (ЗАп, 5Бп, 1Вп). Ключевыми словами, позво­лившими объединить эти мотивы, стали «престижная и надеж­ная структура», «возможность общаться с коллегами», «пре­стижная работа в фирме».

Таким образом, с точки зрения руководителей среднего звена и ведущих специалистов иерархия мотивов профессиональной дея­тельности персонала в период подъема организации выглядит так:

1 Причастность к социальным процессам глобального харак­тера (служение обществу).

2. Личное профессиональное развитие я становление.

3. Карьера и власть.

4 Материальный достаток.

На этапе спада в деятельности руководство среднего звена и ведущие специалисты каждой из трех организаций выстраивали «палитры» мотивов, заметно отличающиеся между собой (прило­жение 2, табл. 3). Так, мотивы причастности стали занимать от первого (1 Ас) до пятого (5Бс) места в их иерархиях Мотивы ста­бильности, надежности, безопасности получили второе (2Ас) и первое (1Вс) места. Мотивы профессионального роста, обучения заняли третью (ЗАс) и четвертую (4Вс) позиции. Мотивы профес­сиональной реализации оказались на четвертом (4Ас) и втором (2Бс, 2Вс) местах, заметно потеряв пафос формулировок. Мотивы материального достатка заняли от шестого до третьего места (6Ас, 4Бс, ЗВс). Мотивы карьеры и власти практически исчезли Тема карьеры обнаруживается лишь в организация «В», занимая там последнее место.

Наиболее характерными на этапе спада организации оказа­лись МОТИВЫ"

1. причастности и общения;

2. стабильности, безопасности, надежности;

3. профессиональной самореализации.

Мотивы материального достатка, как и на этапе подъема, остались на последних местах. Здесь следует учесть, что в этих результатах нашли свое отражение настроения и взгляды не ос­новной массы персонала, а лишь руководства среднего звена и ведущих специалистов Кроме того, «палитры» мотивов состав­лялись в ходе дискуссий гласно, открыто, в обстановке публич-

ностн- Эти данные с большой долей обоснованности можно воспринимать как проявление корпоративно одобряемых и дек­ларируемых ценностей.

 




Поиск по сайту:

©2015-2020 studopedya.ru Все права принадлежат авторам размещенных материалов.