Понятно, что обоснованность результатов была бы выше, если бы нам удалось провести исследование в нескольких десятках разнотипных организаций, каждая из которых прошла, например, от роста к спаду. Однако реализовать перечисленные выше исследовательские задачи оказалось возможным лишь сперсоналом трех организаций, отличающихся друг от друга не только масштабами и содержанием деятельности, но и направленностью жизненных циклов в период проведения нашего исследования (см. приложение 1, табл.1).
В каждой из организаций исследование проводилось в контексте консультативного взаимодействия, прежде всего, с управлен-
ческим персоналом и руководством. Изучение особенностей моти-вационной сферы персонала не являлось главной целью нашей работы в этих организациях, а проходило в качестве дополнительного сопровождения основной консультативной работы Этим объясняются разбросанность процедур сбора данных во времени, а также различная направленность жизненных циклов изучавшихся организаций.
Исследование состояло из двух этапов На первом этапе изучалось содержание преобладающих мотивов профессиональной деятельности персонала организации, находящейся на подъеме, а на втором этапе, когда наступил спад, все исследовательские процедуры были воспроизведены в предельном приближении к первому этапу. В организации «Б» исследование выполнялось, соответственно, в обратном порядке.
В ходе исследования использовались групповая дискуссия, анкетный опрос, различные методы статистической обработки данных
Во время групповых дискуссий, проводимых в форме «мозгового штурма», участники, наряду с обсуждением других, не менее актуальных проблем своих организаций;, самостоятельно вырабатывали согласованные представления на тему: «Какие причины в настоящее время побуждают наших сотрудников работать здесь, а не в другой организации''»
Состав участников групповых дискуссий подбирался, в основном, из руководителей среднего звена и специалистов, имеющих большой стаж работы в организации, по сравнению с основной массой сотрудников. Все дискуссии проводились по известным методикам (см., например, [15]) и заканчивались выработкой общего мнения участников по заявленной для обсуждения проблеме
При повторном проведении подобных дискуссий участники знакомились с итогами предыдущих групповых обсуждений уже после того, как они вырабатывали свое мнение, когда корректировать результаты обсуждения не представлялось возможным. Как правило, в работу дискуссионных групп на втором этапе исследования привлекались не только те сотрудники, кто не участвовал в дискуссиях на первом этапе, но и участники предыдущих дискуссий. Поскольку временной разрыв в этих процедурах был сравнительно большим (см. приложение 1, табл. 1, строку 9), то более опытные участники, как оказывалось, в большей степени помнили не результаты, полученные в предыдущий раз, а свое эмоциональ-
ное состояние, атмосферу групповой работы, что ускоряло включение группы в активные фазы дискуссии.
В итоге определялась некоторая «палитра» мотивов, особая для каждой организации. На основании результатов групповых обсуждений и полученной в их итоге «палитры» мотивов составлялась анкета, по которой проводился опрос. При проведении опроса участвующему в нем персоналу предлагалось провести ранжирование причин, по которым, с точки зрения сотрудника, заполняющего анкету, люди в настоящее время работают в данной организации. Такая проективная постановка вопросов анкеты, на наш взгляд, несколько снижала ее личностную направленность и в меньшей степени побуждала к социально одобряемым ответам
Содержание каждой такой «палитры» мотивов, предлагавшейся для ранжирования, приведено в приложении 2 {табл. 2, 3).
Идея включения в повторный опрос, пусть даже в качестве фрагмента, варианта анкеты, который использовался при первом обследовании, когда организация находилась на подъеме (или спаде), категорически отвергалась участниками групповых дискуссий В качестве объяснений такой позиции высказывались следующие соображения
- «Люди воспримут эти вопросы как неуместные»;
- «Это будет выглядеть как издевательство и осложнит обстановку в коллективах»,
- «У персонала появится дополнительное недоверие и неприязнь к руководству».
Поскольку, как уже отмечалось, наше исследование было непосредственно включено в процесс консультирования, мы не имели возможности провести повторное обследование на стимульном материале, полностью идентичном первому, без согласия руководства клиентских организаций Поэтому усложнялись задачи по обработке полученных данных.
Количественными методами можно было в каждом из обследований выявить лишь расхождения между «палитрой» мотивов, составленной в групповых дискуссиях, и ранжированием этой «палитры», выполненным сотрудниками при анонимном анкетировании, а также определить уровни вариативности при установлении рангов в анкетах на каждом из этапов исследования.
В целях оптимизации процесса статистической обработки данных, по итогам проводимых опросов нами составлялись матрицы
частот встречаемости каждого ранга, присваиваемого каждому мотиву, включенному на этапе групповых дискуссий в «палитру» мотивов (см. приложение 2, таблицы 2, 3) Всего требовалось составить три пары матриц встречаемости рангов, причем так, чтобы каждая пара матриц отражала состояние конкретной организации соответственно на этапах подъема и спада Частоты присвоения мотивам тех или иных рангов вносились в матричные массивы в нормализованном виде. Так, количество анкет, в которых ранг под номером присвоен мотиву под номером , представлялось в виде процента от общего числа собранных анкет (см. приложение 3, табл. 4-9).
Для обеспечения действительной обоснованности обсуждения и выводов, опирающихся на полученные данные, необходимо было провести статистический анализ собранных массивов. Так, распределения частот встречаемости рангов, приписываемых тем или иным мотивам участниками опроса, следовало сопоставить с равномерным распределением и выявить уровни значимости различий между эмпирической и теоретической выборками.
В случае выявления статистической значимости различий между распределениями частот встречаемости рангов и равномерным распределением, открывались следующие возможности дальнейшего анализа данных.
Полезно было рассчитать, насколько тесно коррелируют выделенные в дискуссиях «палитры» мотивов и результаты их ранжирования на этапах спада и подъема.
Далее, целесообразно было определить уровень «разброса» распределений частот встречаемости рангов для организации, находящейся на разных этапах своего развития, и выяснить, насколько значимо отличаются эти уровни.
Перечисленные задачи решались, известными методами. Сюда относятся вычисление математического ожидания, среднего квад-ратического отклонения, определение коэффициента ранговой корреляции Спирмена, критерия Пирсона, выявляющего различия в распределении признака, углового преобразования Фишера, позволяющего сопоставить выборки
Затем необходимо было качественно оценить результаты заполнения открытых пунктов опросника, где участникам предлагалось сформулировать свой вариант ответа на центральную тему анкеты: «Какие причины в настоящее время побуждают наших сотрудников работать здесь, а не в другой организации?».
Сравнительный анализ мотивов деятельности персонала на этапах роста и спада организации (результаты групповых дискуссий)
По итогам групповых дискуссий определились «палитры» мотивов (см. таблицы 2, 3 приложения 2), ставшие, как уже отмечалось, содержательной основой анкет, использовавшихся в массовых опросах персонала.
Каждая последовательность расположения мотивов в ((палитре» соответствует ранговому ряду мотивов, выстроенному участниками групповых дискуссий. В наименованиях мотивов сохранены формулировки, избранные участниками.
Качественный анализ указанных выше таблиц позволяет обнаружить содержательную близость формулировок мотивов, составленных в разных организациях. Любопытно, что сходство последовательностей, в которых руководители и специалисты трех организаций расположили мотивы, прослеживается лишь на этапе подъема. Обращает на себя внимание и тот факт, что в период подъема своих организаций участники групповых дискуссий включали в «палитру» большее количество мотивов, чем на этапи спада. При этом, разрастание «палитры» мотивов периода подъема произошло лишь за счет большей вариативности в формулировках мотивов, близких по своему содержанию. Так, на этапе подъема наибольшее внимание участников дискуссий при составлении формулировок мотивов профессиональной деятельности персонала уделялось темам причастности и профессиональной реализации Тема власти попала в «палитру» мотивов лишь в одной организации («А»), а тема карьеры в двух (организации «А» и «В»).
На этапе спада организации участники, как уже отмечалось, хотя и включали в «палитры» меньшее количество мотивов, по сравнению с ситуацией подъема, но также как и в период подъема уделяли неравное внимание разным по содержанию мотивам Однако, в отличие от предыдущего этапа, здесь практически полностью исчезла тема власти и карьеры, а тема профессионального развития, стабильности и реализации своих профессиональных возможностей нашли отражение в нескольких сходных формулировках в каждой «палитре».
Кроме того, на этапе подъема заметны пафос, возвышенность, многословность формулировок, тогда как на спаде видна некото-
рая их приземленность, краткость, свернутость.
Если мотив, помещенный в таблицах 2 и 3 (см. приложение 2); обозначать буквенно-цифровым индексом, в котором цифра будет соответствовать его рангу в таблице, первая буква- отражать принадлежность к организации («А», «Б» или «В»), а вторая - состояние организации («п» - подъем, «с» - спад), то, используя такие обозначения, можно обобщить полученные данные более лаконично.
Так, в каждом из трех рядов мотивов «палитры», составленной в период подъема организации, звучат темы причастности, саморазвития, профессиональной и социальной самореализации, самоутверждения.
Например, тема причастности к социальным процессам глобального характера явно, на наш взгляд, звучит в мотивах 1Ап, ]Бп, 2Бп, 1Вп, 5Вп. Ключевыми словами формулировок здесь являются «глобальные преобразования», «возрождение России», «европейский уровень», «последние достижения», «динамика современной жизни».
Мотивы профессионального саморазвития и становления осознаются руководством среднего звена организаций, как важные, но оказываются как бы на втором плане. Это мотивы 2Ап3 4Ап, 2Бп, 4Бп, 6Бп, ЗВп, 5Вп. Ключевые слова - «развитие профессионала», «развитие профессионального стиля и практических навыков», «ориентированность на практику», «профессиональный рост», «информированность», «реализация собственных идей».
Далее по степени актуальности выступают мотивы карьеры н власти, причем в организации «А» эти темы отделены друг от друга (5Ап, 6Ап). Сюда с достаточным основанием могут относиться мотивы 5Ап, 6Ап, 6Бп; 8Вп, 9Вп. При этом в организации «Б» явно выраженных мотивов с подобным содержанием не обнаруживается. Ключевые слова, свойственные данной группе, - это «перспективы карьерного роста», «финансовая карьера», «шанс состояться в качестве руководителя», «профессиональная известность», «работа на всех уровнях».
Оплата труда, деньги как самостоятельный мотив, побуждающий людей к работе, оказался наименее значимым в «палитрах» мотивов всех трех организаций (7An; 7Бп, 6Вп, 7Вп).
В отличие от мотивов причастности к глобальным процессам (служение обществу), оказавшимся на первом плане,
тема общения, приверженности своей фирме, коллективу, т.е, мотив локальной причастности не занял определенного места в общей иерархии (ЗАп, 5Бп, 1Вп). Ключевыми словами, позволившими объединить эти мотивы, стали «престижная и надежная структура», «возможность общаться с коллегами», «престижная работа в фирме».
Таким образом, с точки зрения руководителей среднего звена и ведущих специалистов иерархия мотивов профессиональной деятельности персонала в период подъема организации выглядит так:
1 Причастность к социальным процессам глобального характера (служение обществу).
2. Личное профессиональное развитие я становление.
3. Карьера и власть.
4 Материальный достаток.
На этапе спада в деятельности руководство среднего звена и ведущие специалисты каждой из трех организаций выстраивали «палитры» мотивов, заметно отличающиеся между собой (приложение 2, табл. 3). Так, мотивы причастности стали занимать от первого (1 Ас) до пятого (5Бс) места в их иерархиях Мотивы стабильности, надежности, безопасности получили второе (2Ас) и первое (1Вс) места. Мотивы профессионального роста, обучения заняли третью (ЗАс) и четвертую (4Вс) позиции. Мотивы профессиональной реализации оказались на четвертом (4Ас) и втором (2Бс, 2Вс) местах, заметно потеряв пафос формулировок. Мотивы материального достатка заняли от шестого до третьего места (6Ас, 4Бс, ЗВс). Мотивы карьеры и власти практически исчезли Тема карьеры обнаруживается лишь в организация «В», занимая там последнее место.
Наиболее характерными на этапе спада организации оказались МОТИВЫ"
1. причастности и общения;
2. стабильности, безопасности, надежности;
3. профессиональной самореализации.
Мотивы материального достатка, как и на этапе подъема, остались на последних местах. Здесь следует учесть, что в этих результатах нашли свое отражение настроения и взгляды не основной массы персонала, а лишь руководства среднего звена и ведущих специалистов Кроме того, «палитры» мотивов составлялись в ходе дискуссий гласно, открыто, в обстановке публич-
ностн- Эти данные с большой долей обоснованности можно воспринимать как проявление корпоративно одобряемых и декларируемых ценностей.